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A continuación detallamos:
Fiscalización de Sunafil
Desde el lunes 1 de julio del 2019, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) iniciará fiscalizaciones en las medianas y grandes empresas que hayan sido denunciadas por sus trabajadores por discriminación salarial entre hombres y mujeres o por existir diferencias entre el salario de dos o más trabajadores que realizan la misma función.
Que nos dice la ley
El reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
2.1) Objeto de la Ley
Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías,
funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.
La presente ley está en concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación
en las relaciones laborales, así como del lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor indicado
en la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
2.2) Cuadros de categorías
Las empresas que cuenten con cuadros de categorías y funciones mantienen dichos cuadros, siempre que guarden
correspondencia con el objeto de la presente ley.
Las empresas que no tengan cuadros de categorías y funciones, los elaboran dentro de los ciento ochenta (180)
días de entrada en vigor de la presente ley.
2.3) Remuneración de categorías sin discriminación
Las remuneraciones que corresponden a cada categoría las fija el empleador sin discriminación.
2.4) Capacitación laboral
La entidad empleadora asegura que en sus planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales
de sus trabajadores se garantice la igualdad entre mujeres y hombres.
2.5) Condiciones de trabajo en el ámbito público y privado
La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación,
la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral. Se garantiza particularmente la prevención y sanción del
hostigamiento sexual, para estos casos se aplica las medidas establecidas en la Ley 27942, Ley de Prevención y
Sanción del Hostigamiento Sexual.
2.6) Prohibición de despido y no renovación de contrato por motivos vinculados con la condición del embarazo o el período de lactancia
Queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados
con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el marco
de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad.
2.7) Vigencia
La presente ley entra en vigencia el día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano.
2.8) Fiscalización
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL y las gerencias regionales de trabajo acorde
a sus competencias, fiscalizan el cumplimiento de la presente ley.
2.9) Reglamentación
El Poder Ejecutivo mediante decreto supremo refrendado por el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo,
dentro de los sesenta (60) días de su entrada en vigor, aprueba la norma reglamentaria pertinente.
2.10) Modificación de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Modifícase el artículo 30.b) del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
el que queda redactado con el siguiente texto:
“Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido, los siguientes:
[…]
b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos
para el ascenso del trabajador.
[…]”.
2.11) Modificación de la Ley 26772, modificada por la Ley 27270
Agrégase un segundo párrafo al artículo 2 y modifícase el artículo 3 de la Ley 26772, modificada por la Ley 27270,
en los términos siguientes:
“Artículo 2.- Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato,
en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y profesional,
que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica,
estado civil, edad o de cualquier índole. Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la política salarial
del centro de trabajo. Se considera práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan
los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas labores.
Artículo 3.- Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a través de sus funcionarios o dependientes,
incurran en las conductas que impliquen discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades o de trato,
en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán sancionadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo;
y cuando se refieran al acceso a centro de formación educativa, serán sancionadas por el Ministerio de Educación. La sanción
administrativa será de multa no mayor de tres (03) Unidades Impositivas Tributarias o cierre temporal del local que no excederá
de un año. En los casos antes mencionados se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la multa impuesta,
si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de la indemnización
a que hubiere lugar a favor de la persona afectada”.
Guía de igualdad
Esta guía contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones". Actualmente, la descripción solo señala "Guía para promover la igualdad salarial en las organizaciones empleadoras. "
Sanciones por discriminación en la compensación
Empresas podrían recibir multas hasta por S/ 186,750. La discriminación según el tarifario de Sunafil lo considera una infracción muy grave y la multa que reciba una empresa podría llegar hasta los S/ 186,750 soles. El criterio de la Sunafil para poner las multas son:
5) Análisis de la ley de igualdad remunerativa
5) Análisis de la ley de igualdad remunerativa
Derecho a la igualdad remunerativa en Perú 2019
Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor
Proyecto de ley sobre igualdad remunerativa.
Publicación de la ley 30709 en el diario El peruano
DECRETO SUPREMO-N° 002-2018-TR. DS 002 2018 TR
Reglamento interno, pautas referenciales y protocolo para la igualdad de remuneraciones
Reglas claras en contra de la discriminación en la compensación e igualdad salarial
Principio de igualdad remunerativa ante la ley, equidad social y de género
Comentarios, exposición de motivos y resumen de la ley 30709
Mintra y Sunafil
Día internacional de la igualdad salarial entre hombres y mujeres en Perú y Europa
Igualdad salarial OIT
6) Comité de igualdad salarial
El Ministerio de Trabajo ha dispuesto que los comités deben estar conformados por los representantes de la organización y por sus trabajadores. A continuacion se indican los detalles. En el marco de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, las empresas deben crear un comité que promueva activamente la igualdad salarial dentro de la empresa. Así lo establece la Guía para la Igualdad Salarial publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). La guía propone un proceso para implementar las medidas de igualdad salarial, estas consisten en valorizar los puestos de trabajo, y calcular las brechas para implementar medidas para reducir estas brechas. En el caso de las microempresas, el formato del comité podrá ser adaptado a sus propias características”, señala la guía. El ministerio se señala en su documento guía que este Comité de igualdad remunerativa debe implementar acciones y medidas concretas al interno de la organización. El comité estará conformado por representantes tanto del sector empleador como del sector trabajador, esta presencia debe ser equitativa entre hombres y mujeres, además este comité tendrá también que definir los subfactores objetivos para la valorización de los puestos de trabajo.
7) Cómo implementar una política para la ley 30709 en Perú
1. Deberá Crear un Comité de Igualdad Salarial
Con esto se facilita la comunicación para cada área de toda la organización y se evidencia una
transferencia en el proceso.
2. Formalizar un cuadro de categoría y funciones
cual puede ser complementado a detalle con un Manual de Organización y Funciones de la empresa.
3. Establecer un proceso objetivo de valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y
las exigencias que pueda tener el puesto.
4. Determinar una remuneración sin discriminación por medio de una escala salarial basada en un proceso de valorización de puestos.
5. Definir los requisitos objetivos para el ascenso en base a una evaluación de desempeño y una definición precisa de lo
que se espera del puesto.
6. Definir y ejecutar un plan de comunicación interna, a fin de dar a conocer las definiciones establecidas
a los colaboradores de la empresa.
7. Implementar políticas para la prevención y sanción ante cualquier caso de hostigamiento sexual o por condición de embarazo
y lactancia.
Estas políticas pueden evitar la discriminación, consciente o inconscientemente, por temas de género.
Será importante que las organizaciones implementen estrategias y políticas de escalas salariales que sean sostenibles en el tiempo
y que finalmente eviten incurrir a las organizaciones en posibles sanciones y multas.
8. Informar claramente las Políticas salariales
La Ley N°30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, indica que las empresas deben cumplir con informar a sus trabajadores sobre las políticas salariales a implantar y los criterios de evaluación; esto puede ser en reuniones individuales, colectivas o por comunicación escrita; sin embargo, la empresa no está obligada a proporcionar los montos que forman parte de la estructura salarial.
La empresa debe crear un cuadro de funciones que contemple como mínimo información sobre:
descripción de las características de los puestos de trabajo, que justifican su agrupación en una categoría;
jerarquización de las categorías, en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.
Según la “Guía para la igualdad”, publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo,
lo que se busca desarrollar un conjunto de definiciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente
la cantidad de trabajo asignado para retribuir al personal de acuerdo al valor que genera para la organización;
necesitándose hacer hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requeridas para
el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.
8) El cuadro de categorías y funciones
A través de resolución ministerial se expide las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por los empleadores para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, especificando que las pautas referenciales incluyen modelos de documentos de políticas salariales y el mismo cuadro de categorías y funciones.
9) Curso de igualdad salarial
9) Curso de igualdad salarial
10) Decreto de la ley de igualdad salarial 30709
10) Decreto de la ley de igualdad salarial 30709
11) Guía para la igualdad salarial según el Ministerio de trabajo y Sunafil
11) Guía para la igualdad salarial según el Ministerio de trabajo y Sunafil
12) Ley de Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres de un mismo cargo en Perú
12) Ley de Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres de un mismo cargo en Perú
13) Reglamento y Ley de igualdad salarial para Perú en formato PDF
13) Reglamento y Ley de igualdad salarial para Perú en formato PDF