Aplicación de la ley de igualdad salarial entre hombres y mujeres, ley 30709 Sunafil Perú

Desde el lunes 1 de julio del 2019, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) iniciará fiscalizaciones en las medianas y grandes empresas que hayan sido denunciadas por sus trabajadores por discriminación salarial entre hombres y mujeres o por existir diferencias entre el salario de dos o más trabajadores que realizan la misma función.

El reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.

Prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo. La presente ley está en concordancia con el mandato constitucional de igualdad de oportunidades sin discriminación en las relaciones laborales, así como del lineamiento de idéntico ingreso por trabajo de igual valor indicado en la Ley 28983, Ley de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Las empresas que cuenten con cuadros de categorías y funciones mantienen dichos cuadros, siempre que guarden correspondencia con el objeto de la presente ley. Las empresas que no tengan cuadros de categorías y funciones, los elaboran dentro de los ciento ochenta (180) días de entrada en vigor de la presente ley.

Las remuneraciones que corresponden a cada categoría las fija el empleador sin discriminación.

La entidad empleadora asegura que en sus planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales de sus trabajadores se garantice la igualdad entre mujeres y hombres.

La entidad empleadora garantiza un trato digno, un clima laboral con base en el respeto y la no discriminación, la compatibilidad de vida personal, familiar y laboral. Se garantiza particularmente la prevención y sanción del hostigamiento sexual, para estos casos se aplica las medidas establecidas en la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en período de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la maternidad.

La presente ley entra en vigencia el día siguiente de su publicación en el diario oficial El Peruano.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL y las gerencias regionales de trabajo acorde a sus competencias, fiscalizan el cumplimiento de la presente ley.

El Poder Ejecutivo mediante decreto supremo refrendado por el ministro de Trabajo y Promoción del Empleo, dentro de los sesenta (60) días de su entrada en vigor, aprueba la norma reglamentaria pertinente.

Modifícase el artículo 30.b) del TUO del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el que queda redactado con el siguiente texto: “Artículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido, los siguientes: […] b) La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador. […]”.

Agrégase un segundo párrafo al artículo 2 y modifícase el artículo 3 de la Ley 26772, modificada por la Ley 27270, en los términos siguientes: “Artículo 2.- Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier índole. Los empleadores están obligados a informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo. Se considera práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al empleo y desempeñen las mismas labores. Artículo 3.- Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a través de sus funcionarios o dependientes, incurran en las conductas que impliquen discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades o de trato, en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán sancionadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; y cuando se refieran al acceso a centro de formación educativa, serán sancionadas por el Ministerio de Educación. La sanción administrativa será de multa no mayor de tres (03) Unidades Impositivas Tributarias o cierre temporal del local que no excederá de un año. En los casos antes mencionados se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el doble de la multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican. La sanción se aplica sin perjuicio de la indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada”.

Esta guía contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones". Actualmente, la descripción solo señala "Guía para promover la igualdad salarial en las organizaciones empleadoras. "

Empresas podrían recibir multas hasta por S/ 186,750. La discriminación según el tarifario de Sunafil lo considera una infracción muy grave y la multa que reciba una empresa podría llegar hasta los S/ 186,750 soles. El criterio de la Sunafil para poner las multas son:

5) Análisis de la ley de igualdad remunerativa

Derecho a la igualdad remunerativa en Perú 2019

Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor

Proyecto de ley sobre igualdad remunerativa.

Publicación de la ley 30709 en el diario El peruano

DECRETO SUPREMO-N° 002-2018-TR. DS 002 2018 TR

Reglamento interno, pautas referenciales y protocolo para la igualdad de remuneraciones

Reglas claras en contra de la discriminación en la compensación e igualdad salarial

Principio de igualdad remunerativa ante la ley, equidad social y de género

Comentarios, exposición de motivos y resumen de la ley 30709

Mintra y Sunafil

Día internacional de la igualdad salarial entre hombres y mujeres en Perú y Europa

Igualdad salarial OIT

El Ministerio de Trabajo ha dispuesto que los comités deben estar conformados por los representantes de la organización y por sus trabajadores. A continuacion se indican los detalles. En el marco de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, las empresas deben crear un comité que promueva activamente la igualdad salarial dentro de la empresa. Así lo establece la Guía para la Igualdad Salarial publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). La guía propone un proceso para implementar las medidas de igualdad salarial, estas consisten en valorizar los puestos de trabajo, y calcular las brechas para implementar medidas para reducir estas brechas. En el caso de las microempresas, el formato del comité podrá ser adaptado a sus propias características”, señala la guía. El ministerio se señala en su documento guía que este Comité de igualdad remunerativa debe implementar acciones y medidas concretas al interno de la organización. El comité estará conformado por representantes tanto del sector empleador como del sector trabajador, esta presencia debe ser equitativa entre hombres y mujeres, además este comité tendrá también que definir los subfactores objetivos para la valorización de los puestos de trabajo.

1. Deberá Crear un Comité de Igualdad Salarial Con esto se facilita la comunicación para cada área de toda la organización y se evidencia una transferencia en el proceso.

2. Formalizar un cuadro de categoría y funciones cual puede ser complementado a detalle con un Manual de Organización y Funciones de la empresa.

3. Establecer un proceso objetivo de valorización de puestos según las necesidades estratégicas de la empresa y las exigencias que pueda tener el puesto.

4. Determinar una remuneración sin discriminación por medio de una escala salarial basada en un proceso de valorización de puestos.

5. Definir los requisitos objetivos para el ascenso en base a una evaluación de desempeño y una definición precisa de lo que se espera del puesto.

6. Definir y ejecutar un plan de comunicación interna, a fin de dar a conocer las definiciones establecidas a los colaboradores de la empresa.

7. Implementar políticas para la prevención y sanción ante cualquier caso de hostigamiento sexual o por condición de embarazo y lactancia. Estas políticas pueden evitar la discriminación, consciente o inconscientemente, por temas de género. Será importante que las organizaciones implementen estrategias y políticas de escalas salariales que sean sostenibles en el tiempo y que finalmente eviten incurrir a las organizaciones en posibles sanciones y multas.

8. Informar claramente las Políticas salariales La Ley N°30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, indica que las empresas deben cumplir con informar a sus trabajadores sobre las políticas salariales a implantar y los criterios de evaluación; esto puede ser en reuniones individuales, colectivas o por comunicación escrita; sin embargo, la empresa no está obligada a proporcionar los montos que forman parte de la estructura salarial. La empresa debe crear un cuadro de funciones que contemple como mínimo información sobre: descripción de las características de los puestos de trabajo, que justifican su agrupación en una categoría; jerarquización de las categorías, en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica. Según la “Guía para la igualdad”, publicada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo, lo que se busca desarrollar un conjunto de definiciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente la cantidad de trabajo asignado para retribuir al personal de acuerdo al valor que genera para la organización; necesitándose hacer hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requeridas para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización.

A través de resolución ministerial se expide las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por los empleadores para evaluar los puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y funciones, especificando que las pautas referenciales incluyen modelos de documentos de políticas salariales y el mismo cuadro de categorías y funciones.

9) Curso de igualdad salarial

10) Decreto de la ley de igualdad salarial 30709

11) Guía para la igualdad salarial según el Ministerio de trabajo y Sunafil

12) Ley de Igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres de un mismo cargo en Perú

13) Reglamento y Ley de igualdad salarial para Perú en formato PDF