COMPETENCIA A EVALUAR EN UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

En el competitivo escenario empresarial actual, las organizaciones que destacan no solo se diferencian por la calidad de sus productos o servicios, sino por la capacidad de sus líderes y colaboradores para crear, cultivar y expandir redes de valor, tanto dentro como fuera de la empresa. Esta competencia, conocida como networking interno y externo, es fundamental para un desempeño sobresaliente y estratégico. Valorar esta competencia en una evaluación de desempeño es, por tanto, un paso clave para el desarrollo sostenible de cualquier organización. Imaginemos a Laura, gerente de proyectos en una multinacional del sector tecnológico. Laura no solo gestiona los cronogramas y recursos de sus iniciativas; es capaz de movilizar voluntades, conectar áreas dispares de la compañía y tender puentes con actores clave del ecosistema: desde proveedores innovadores hasta reguladores o startups emergentes. Al evaluar su desempeño, ¿cómo podemos valorar adecuadamente este conjunto de habilidades? 1️⃣ Establecer indicadores claros y medibles Para valorar el networking interno y externo, es fundamental definir indicadores específicos que permitan evaluar el impacto real de esta competencia en el entorno de la persona evaluada. Algunos ejemplos incluyen: Número y calidad de relaciones estratégicas establecidas: No basta con contabilizar contactos; lo relevante es si esas conexiones aportan valor tangible al negocio. Capacidad de activar recursos o colaboraciones interáreas: ¿En qué medida el colaborador logra movilizar apoyos o soluciones más allá de su equipo directo? Participación en foros, asociaciones o comunidades externas relevantes para el negocio: ¿El colaborador es visto como un referente fuera de la empresa? 2️⃣ Evaluar el impacto de esas redes en los resultados organizacionales El networking no es un fin en sí mismo. Su verdadera valoración surge al analizar el impacto de las redes en los resultados. Para ello, se pueden observar: Casos concretos en los que el colaborador ha acelerado proyectos, abierto oportunidades comerciales o solucionado problemas gracias a sus contactos. Iniciativas de innovación, alianzas o sinergias nacidas de su capacidad de conectar actores clave. Contribución al posicionamiento de la empresa a través de su presencia en el ecosistema. En el caso de Laura, su capacidad para cerrar acuerdos con startups tecnológicas permitió acelerar el desarrollo de un nuevo producto en seis meses, logrando ventajas competitivas que el comité directivo destacó en su última junta. 3️⃣ Incorporar feedback 360º en la valoración Dado que el networking se materializa en las relaciones, es esencial que la evaluación recoja la percepción de diferentes actores: Colegas internos (de diversas áreas y niveles): ¿Laura es vista como alguien que conecta, facilita y colabora? Aliados externos (clientes, socios, comunidad): ¿Es un referente? ¿Genera confianza y valor? Este feedback puede recogerse mediante encuestas estructuradas o entrevistas cualitativas, aportando una visión rica y multidimensional. 4️⃣ Observar comportamientos asociados al networking efectivo Más allá de los resultados, el proceso de evaluación debe incluir la observación de conductas como: Capacidad de construir relaciones genuinas, basadas en la confianza y el valor compartido. Habilidad para mantener y nutrir esas redes de manera sostenible, no solo cuando se necesita algo. Sensibilidad para identificar puntos de conexión entre intereses diversos. En el storytelling de Laura, ella no solo estableció contacto con un proveedor innovador, sino que cultivó la relación a lo largo del tiempo, generando un vínculo de colaboración que hoy es clave para el área de I+D. 5️⃣ Utilizar herramientas de análisis de redes organizacionales (ONA) Las empresas más avanzadas incorporan herramientas de Organizational Network Analysis (ONA) para mapear y analizar las redes internas. Estas soluciones permiten: Visualizar los nodos clave (colaboradores que actúan como hubs). Identificar oportunidades de fortalecer conexiones críticas. Valorar el papel del colaborador en la cohesión y conectividad de la organización. Al aplicar ONA, es posible objetivar el impacto del networking y conectividad de Laura, identificándola como un nodo clave entre tecnología, comercial y operaciones. 6️⃣ Vincular el networking a la estrategia organizacional Por último, la valoración de esta competencia debe alinearse a la estrategia de la empresa: ¿El networking de la persona contribuye a los objetivos estratégicos? ¿Aporta al crecimiento, la innovación o la sostenibilidad? En este punto, la labor de Laura se valora no solo por su habilidad para relacionarse, sino por cómo esas redes impulsan la estrategia de expansión en nuevos mercados tecnológicos. Conclusión Valorar la competencia de networking interno y externo en una evaluación de desempeño requiere un enfoque integral, que combine indicadores objetivos, feedback cualitativo, observación de comportamientos y herramientas analíticas. Solo así se podrá reconocer y potenciar a quienes, como Laura, hacen de sus redes un motor de creación de valor para la organización.

Hablar de triple impacto es referirse a un enfoque que hoy resulta ineludible para cualquier organización que busque ser sostenible y relevante: el equilibrio entre impacto económico, social y ambiental. La evaluación de desempeño no puede quedar al margen de esta evolución, ya que los colaboradores —en especial quienes ocupan posiciones de liderazgo o influencia— deben demostrar cómo sus acciones generan valor en estas tres dimensiones. La gran pregunta para un equipo gerencial es: ¿qué indicadores permiten medir esta orientación de manera efectiva? Para ilustrarlo, pensemos en el caso de Diego, gerente de una cadena regional de retail. Diego lidera un equipo de operaciones con más de 200 colaboradores distribuidos en cinco ciudades. En los últimos años, su desempeño no solo se mide en términos de rentabilidad y eficiencia, sino también por cómo su gestión reduce el impacto ambiental, mejora las condiciones laborales y contribuye al desarrollo de las comunidades donde operan. Evaluar este tipo de liderazgo requiere herramientas e indicadores alineados al triple impacto. 1️⃣ Indicadores económicos con enfoque sostenible El primer pilar del triple impacto es el económico, pero visto desde una perspectiva de creación de valor sostenible. Algunos indicadores clave incluyen: Rentabilidad ajustada por criterios ESG (Environmental, Social, Governance): No se trata solo de resultados financieros, sino de evaluar si los ingresos y beneficios se obtienen respetando estándares éticos, ambientales y sociales. Reducción de costes mediante innovación sostenible: Por ejemplo, eficiencia energética, optimización de procesos que minimicen el uso de recursos o implementación de tecnologías limpias. Generación de nuevas líneas de negocio con impacto positivo: ¿El colaborador impulsa proyectos que abran nuevas fuentes de ingresos a partir de soluciones sostenibles? En el caso de Diego, logró reducir en un 15% los costes energéticos de su cadena mediante la instalación de sistemas de iluminación LED y la optimización de la climatización en las tiendas, sin afectar la experiencia del cliente. 2️⃣ Indicadores de impacto social El segundo pilar del triple impacto está relacionado con el bienestar de las personas: tanto dentro como fuera de la organización. Aquí destacan indicadores como: Nivel de inclusión y diversidad en los equipos: ¿Se promueve la equidad de género, la inclusión de personas con discapacidad o de grupos subrepresentados? Iniciativas para el desarrollo de las comunidades locales: ¿El colaborador impulsa proyectos de responsabilidad social corporativa o alianzas con ONGs, escuelas u otras entidades? Clima laboral y satisfacción del equipo: Un líder con orientación al triple impacto no descuida el bienestar y motivación de su gente. Diego, por ejemplo, estableció un programa de empleabilidad juvenil en colaboración con instituciones educativas locales, logrando que el 20% de las nuevas contrataciones fueran jóvenes en situación de vulnerabilidad. 3️⃣ Indicadores de impacto ambiental La dimensión ambiental evalúa cómo las decisiones y acciones del colaborador contribuyen a la protección y preservación del entorno. Los indicadores más relevantes son: Reducción de la huella de carbono: ¿Se promueven prácticas o tecnologías que disminuyen las emisiones asociadas a la operación? Gestión responsable de residuos y recursos: ¿Se han implementado políticas de reciclaje, reducción de desperdicios o uso eficiente del agua? Proyectos de innovación ambiental: ¿El colaborador lidera o participa en iniciativas verdes? En el caso de Diego, su equipo implementó un sistema de gestión de residuos que permitió reducir en un 40% los desechos enviados a vertederos, además de iniciar un programa de compostaje con los restos orgánicos de las tiendas. 4️⃣ Indicadores transversales del triple impacto Más allá de los indicadores específicos de cada pilar, es recomendable utilizar métricas transversales que integren las tres dimensiones: Contribución a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS): ¿Las acciones del colaborador se alinean con metas globales de sostenibilidad? Participación en certificaciones o estándares de sostenibilidad (B Corp, ISO 14001, etc.): ¿El colaborador impulsa el cumplimiento de estos marcos? Innovación orientada al triple impacto: ¿Se fomenta la creación de nuevos procesos o productos que generen valor económico, social y ambiental simultáneamente? Diego, junto con su equipo, logró que su unidad obtuviera la certificación ISO 14001, siendo la primera en el país dentro de la industria retail en alcanzar este estándar. 5️⃣ Fuentes de información para medir estos indicadores Para evaluar la orientación al triple impacto, el gerente o el equipo de evaluación puede apoyarse en: KPI operativos y reportes financieros con perspectiva ESG Informes de sostenibilidad de la empresa Resultados de encuestas de clima y compromiso social Datos de programas de impacto social y ambiental Feedback 360º de stakeholders internos y externos 6️⃣ Integración en el proceso de evaluación de desempeño Finalmente, es fundamental que los indicadores del triple impacto estén formalmente integrados en el sistema de evaluación de desempeño, de modo que no se perciban como “adicionales” o “opcionales”. Esto incluye: Establecer objetivos anuales vinculados a metas de triple impacto. Alinear los indicadores a los valores y estrategia de la organización. Capacitar a los evaluadores para medir correctamente estas dimensiones. En la historia de Diego, su desempeño no solo es medido por el EBITDA de su unidad, sino también por indicadores de impacto social y ambiental, reflejando una visión integral del éxito. Conclusión El desafío para las organizaciones es diseñar evaluaciones de desempeño que midan con rigor y coherencia el impacto económico, social y ambiental de sus líderes y equipos. Al adoptar indicadores claros y alineados al triple impacto, se envía un poderoso mensaje: el verdadero desempeño es aquel que genera valor para todos los grupos de interés y para el planeta.

Hablar de triple impacto es referirse a un enfoque que hoy resulta ineludible para cualquier organización que busque ser sostenible y relevante: el equilibrio entre impacto económico, social y ambiental. La evaluación de desempeño no puede quedar al margen de esta evolución, ya que los colaboradores —en especial quienes ocupan posiciones de liderazgo o influencia— deben demostrar cómo sus acciones generan valor en estas tres dimensiones. La gran pregunta para un equipo gerencial es: ¿qué indicadores permiten medir esta orientación de manera efectiva? Para ilustrarlo, pensemos en el caso de Diego, gerente de una cadena regional de retail. Diego lidera un equipo de operaciones con más de 200 colaboradores distribuidos en cinco ciudades. En los últimos años, su desempeño no solo se mide en términos de rentabilidad y eficiencia, sino también por cómo su gestión reduce el impacto ambiental, mejora las condiciones laborales y contribuye al desarrollo de las comunidades donde operan. Evaluar este tipo de liderazgo requiere herramientas e indicadores alineados al triple impacto. 1️⃣ Indicadores económicos con enfoque sostenible El primer pilar del triple impacto es el económico, pero visto desde una perspectiva de creación de valor sostenible. Algunos indicadores clave incluyen: Rentabilidad ajustada por criterios ESG (Environmental, Social, Governance): No se trata solo de resultados financieros, sino de evaluar si los ingresos y beneficios se obtienen respetando estándares éticos, ambientales y sociales. Reducción de costes mediante innovación sostenible: Por ejemplo, eficiencia energética, optimización de procesos que minimicen el uso de recursos o implementación de tecnologías limpias. Generación de nuevas líneas de negocio con impacto positivo: ¿El colaborador impulsa proyectos que abran nuevas fuentes de ingresos a partir de soluciones sostenibles? En el caso de Diego, logró reducir en un 15% los costes energéticos de su cadena mediante la instalación de sistemas de iluminación LED y la optimización de la climatización en las tiendas, sin afectar la experiencia del cliente. 2️⃣ Indicadores de impacto social El segundo pilar del triple impacto está relacionado con el bienestar de las personas: tanto dentro como fuera de la organización. Aquí destacan indicadores como: Nivel de inclusión y diversidad en los equipos: ¿Se promueve la equidad de género, la inclusión de personas con discapacidad o de grupos subrepresentados? Iniciativas para el desarrollo de las comunidades locales: ¿El colaborador impulsa proyectos de responsabilidad social corporativa o alianzas con ONGs, escuelas u otras entidades? Clima laboral y satisfacción del equipo: Un líder con orientación al triple impacto no descuida el bienestar y motivación de su gente. Diego, por ejemplo, estableció un programa de empleabilidad juvenil en colaboración con instituciones educativas locales, logrando que el 20% de las nuevas contrataciones fueran jóvenes en situación de vulnerabilidad. 3️⃣ Indicadores de impacto ambiental La dimensión ambiental evalúa cómo las decisiones y acciones del colaborador contribuyen a la protección y preservación del entorno. Los indicadores más relevantes son: Reducción de la huella de carbono: ¿Se promueven prácticas o tecnologías que disminuyen las emisiones asociadas a la operación? Gestión responsable de residuos y recursos: ¿Se han implementado políticas de reciclaje, reducción de desperdicios o uso eficiente del agua? Proyectos de innovación ambiental: ¿El colaborador lidera o participa en iniciativas verdes? En el caso de Diego, su equipo implementó un sistema de gestión de residuos que permitió reducir en un 40% los desechos enviados a vertederos, además de iniciar un programa de compostaje con los restos orgánicos de las tiendas. 4️⃣ Indicadores transversales del triple impacto Más allá de los indicadores específicos de cada pilar, es recomendable utilizar métricas transversales que integren las tres dimensiones: Contribución a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS): ¿Las acciones del colaborador se alinean con metas globales de sostenibilidad? Participación en certificaciones o estándares de sostenibilidad (B Corp, ISO 14001, etc.): ¿El colaborador impulsa el cumplimiento de estos marcos? Innovación orientada al triple impacto: ¿Se fomenta la creación de nuevos procesos o productos que generen valor económico, social y ambiental simultáneamente? Diego, junto con su equipo, logró que su unidad obtuviera la certificación ISO 14001, siendo la primera en el país dentro de la industria retail en alcanzar este estándar. 5️⃣ Fuentes de información para medir estos indicadores Para evaluar la orientación al triple impacto, el gerente o el equipo de evaluación puede apoyarse en: KPI operativos y reportes financieros con perspectiva ESG Informes de sostenibilidad de la empresa Resultados de encuestas de clima y compromiso social Datos de programas de impacto social y ambiental Feedback 360º de stakeholders internos y externos 6️⃣ Integración en el proceso de evaluación de desempeño Finalmente, es fundamental que los indicadores del triple impacto estén formalmente integrados en el sistema de evaluación de desempeño, de modo que no se perciban como “adicionales” o “opcionales”. Esto incluye: Establecer objetivos anuales vinculados a metas de triple impacto. Alinear los indicadores a los valores y estrategia de la organización. Capacitar a los evaluadores para medir correctamente estas dimensiones. En la historia de Diego, su desempeño no solo es medido por el EBITDA de su unidad, sino también por indicadores de impacto social y ambiental, reflejando una visión integral del éxito. Conclusión El desafío para las organizaciones es diseñar evaluaciones de desempeño que midan con rigor y coherencia el impacto económico, social y ambiental de sus líderes y equipos. Al adoptar indicadores claros y alineados al triple impacto, se envía un poderoso mensaje: el verdadero desempeño es aquel que genera valor para todos los grupos de interés y para el planeta.

En el mundo empresarial de hoy, donde los datos, los indicadores y los dashboards dominan las decisiones, hay algo que sigue marcando la diferencia: la capacidad de un líder para inspirar, conectar y movilizar. Y es aquí donde el storytelling se revela como una competencia esencial, aunque a veces subestimada en las evaluaciones de desempeño. ¿Qué rol tiene esta habilidad y por qué debe ser medida y valorada en un proceso de desempeño? Para explorarlo, imaginemos a Andrés, CEO de una empresa de tecnología que, durante una crisis de reputación, logró no solo mantener cohesionada a la organización, sino también transformar el relato interno y externo para salir fortalecidos. Lo que hizo la diferencia fue su dominio del storytelling: esa capacidad de construir y compartir relatos que generan sentido y propósito, especialmente en momentos complejos. 1️⃣ El storytelling como herramienta para dar propósito y dirección Un líder que domina el storytelling es capaz de traducir la estrategia, los valores y los objetivos en relatos que conectan con las emociones y aspiraciones de sus equipos. Transforma metas abstractas en historias significativas. Ayuda a que cada colaborador vea cómo su trabajo contribuye a algo mayor. Refuerza la cultura y los valores organizacionales. En el caso de Andrés, cuando su empresa enfrentó acusaciones públicas por un error en la protección de datos, no se limitó a explicar técnicamente lo sucedido. Compartió la historia de cómo la compañía nació para poner la tecnología al servicio de la confianza y la transparencia, y cómo ese propósito guiaría cada acción para enmendar el error y recuperar la credibilidad. 2️⃣ El storytelling como catalizador de compromiso Las historias bien contadas despiertan emociones que los datos, por sí solos, no logran generar. Un líder con esta competencia: Motiva y moviliza en torno a objetivos compartidos. Genera sentido de pertenencia y orgullo. Inspira resiliencia frente a los desafíos. En una de sus reuniones globales, Andrés relató cómo un pequeño equipo de desarrolladores, en los inicios de la compañía, trabajó día y noche para solucionar un fallo crítico. Ese relato no solo sirvió como reconocimiento, sino como inspiración para el equipo actual, que enfrentaba un desafío similar. 3️⃣ El storytelling como vehículo de cambio Cuando se trata de gestionar el cambio —sea una transformación digital, una reestructuración o un proceso de innovación— el storytelling permite al líder: Explicar el “por qué” detrás de las decisiones. Reducir la resistencia, generando empatía y comprensión. Visualizar un futuro deseado que entusiasme y convoque. Andrés utilizó esta competencia para narrar la visión de una compañía que, a partir de su crisis, sería un referente global en ética tecnológica. Esa visión compartida ayudó a alinear esfuerzos y acelerar los proyectos clave de transformación. 4️⃣ Cómo medir el storytelling en una evaluación de desempeño Valorar esta competencia implica observar indicadores como: Capacidad de comunicar la estrategia de forma inspiradora y comprensible. Uso de relatos que conectan con los valores y la cultura organizacional. Habilidad para movilizar a través de la narrativa en momentos clave (crisis, cambios, lanzamientos). Percepción de su influencia narrativa en el equipo (evaluada mediante feedback 360º). Por ejemplo, en el feedback 360º de Andrés, sus pares y reportes directos destacaron reiteradamente su capacidad de “hacer tangible la visión” y de “convertir los desafíos en oportunidades inspiradoras”. 5️⃣ Herramientas para evaluar el storytelling Feedback estructurado: incluir preguntas específicas en los procesos 360º como: “¿El líder comunica mediante historias que generan compromiso y propósito?” Análisis de intervenciones clave: revisar discursos, presentaciones o mensajes escritos en los que se observe el uso de storytelling. Observación directa: evaluar cómo el líder integra relatos en reuniones, townhalls y otras instancias. En el caso de Andrés, sus presentaciones en las juntas directivas y foros externos se convirtieron en un activo estratégico, logrando incluso reposicionar la marca tras la crisis. 6️⃣ El storytelling como palanca de desarrollo organizacional Un líder con alta competencia en storytelling no solo comunica mejor: Contribuye a construir una narrativa colectiva que une a la organización. Refuerza el liderazgo de los mandos medios al modelar buenas prácticas de comunicación. Aporta al posicionamiento externo de la empresa como un referente con propósito. En el recorrido de Andrés, esta habilidad fue clave para atraer talento de primer nivel, forjar alianzas estratégicas y recuperar la confianza de inversores. Conclusión En los procesos de evaluación de desempeño, la competencia de storytelling debe ocupar un lugar central, especialmente en los niveles de liderazgo. No se trata de una habilidad ornamental, sino de un recurso esencial para dar sentido, inspirar acción y liderar el cambio. Medirla con indicadores claros y promover su desarrollo contribuye a fortalecer líderes que no solo gestionan tareas, sino que construyen el futuro desde el relato colectivo.

En un entorno empresarial marcado por la complejidad, la transformación constante y la interdependencia de actores, la capacidad de un líder para diseñar ecosistemas colaborativos se ha convertido en una de las competencias más estratégicas y diferenciadoras. Esta habilidad va mucho más allá de gestionar equipos o proyectos: se trata de crear contextos donde diversas partes —internas y externas— puedan interactuar de manera sinérgica, generando valor colectivo. Pero, ¿cómo se puede valorar esta competencia dentro de una evaluación de desempeño? Para responder, exploremos el caso de Camila, directora de innovación en una compañía global del sector energético. Enfrentando el desafío de acelerar la transición hacia modelos de energía limpia, Camila no se limitó a liderar proyectos aislados. Supo diseñar un ecosistema que integró a universidades, startups, ONGs, clientes clave y áreas internas, generando un espacio dinámico de co-creación. Este caso ejemplifica cómo un líder que diseña ecosistemas colaborativos puede impulsar transformaciones de gran alcance. 1️⃣ Identificar indicadores conductuales y de impacto Valorar esta competencia exige observar tanto los comportamientos del líder como los resultados de su capacidad de articular el ecosistema. Algunos indicadores clave son: Habilidad para mapear y conectar actores diversos: ¿El líder identifica y vincula a los actores estratégicos que pueden contribuir al propósito común? Diseño de modelos de interacción que promueven el intercambio abierto y la co-creación: ¿Establece marcos, plataformas o metodologías que facilitan la colaboración? Capacidad de generar valor compartido: ¿Las iniciativas lideradas producen beneficios concretos para todos los participantes del ecosistema? En el caso de Camila, uno de sus indicadores de éxito fue la creación de un hub de innovación energética donde más de 30 organizaciones trabajan de manera conjunta en el desarrollo de soluciones de energías renovables. 2️⃣ Evaluar la calidad y sostenibilidad del ecosistema creado No basta con iniciar iniciativas de colaboración; lo crucial es su capacidad de perdurar y evolucionar. Para medir esto, podemos observar: Nivel de compromiso y permanencia de los actores involucrados: ¿Las partes se mantienen activas y comprometidas en el tiempo? Diversidad e inclusión dentro del ecosistema: ¿El líder promueve la participación de actores con distintas perspectivas y capacidades? Capacidad del ecosistema para escalar o replicarse en otros contextos: ¿Los modelos diseñados son sostenibles y transferibles? El ecosistema impulsado por Camila no solo se consolidó en su país de origen, sino que inspiró la creación de espacios similares en otras regiones donde la empresa opera. 3️⃣ Incorporar feedback 360º y externo La evaluación debe recoger la percepción de los distintos actores que forman parte del ecosistema: Internamente, es clave conocer cómo sus equipos, colegas y superiores perciben su habilidad para articular colaboraciones efectivas. Externamente, debe incluirse el feedback de aliados estratégicos, como socios tecnológicos, ONGs, instituciones académicas o proveedores. En el caso de Camila, los socios externos valoraron especialmente su capacidad de escuchar activamente, de integrar perspectivas diversas y de alinear intereses aparentemente dispares hacia un propósito común. 4️⃣ Medir la contribución al propósito organizacional Diseñar ecosistemas colaborativos no es un fin en sí mismo: debe contribuir a los objetivos estratégicos de la organización. Por eso, la evaluación debe considerar: Qué impacto tiene el ecosistema en el cumplimiento de la estrategia corporativa (por ejemplo, aceleración de la innovación, mejora de la sostenibilidad, desarrollo de nuevos negocios). Cómo contribuye a fortalecer la reputación y el posicionamiento de la empresa como actor clave en su sector o comunidad. En el caso de Camila, su ecosistema colaborativo permitió reducir en un 25% el tiempo de desarrollo de soluciones tecnológicas limpias, generando un diferencial competitivo y reforzando el liderazgo de la empresa en la transición energética. 5️⃣ Herramientas para valorar esta competencia Entre las principales herramientas que se pueden emplear se encuentran: Matriz de actores y análisis de redes colaborativas: mapeo y seguimiento del grado de conexión y sinergia entre los participantes del ecosistema. OKR (Objectives and Key Results) específicos de colaboración: fijación y evaluación de objetivos concretos vinculados al diseño y sostenibilidad del ecosistema. Revisión de casos emblemáticos: análisis cualitativo de proyectos o iniciativas clave surgidas del ecosistema. Camila, por ejemplo, integra en su evaluación de desempeño OKR relacionados con el número y calidad de iniciativas colaborativas puestas en marcha, y con el nivel de satisfacción de los socios estratégicos. 6️⃣ Considerar las habilidades personales asociadas Diseñar ecosistemas colaborativos requiere de competencias transversales que también deben ser consideradas en la evaluación, como: Escucha activa y empatía. Visión sistémica y pensamiento estratégico. Capacidad de negociación y gestión de intereses diversos. En la práctica, el equipo de Camila destaca su talento para mediar entre actores con visiones divergentes, logrando alinear objetivos y generar un lenguaje común. Conclusión Valorar la competencia de diseñar ecosistemas colaborativos implica ir más allá de la medición de proyectos aislados: requiere analizar cómo el líder crea las condiciones para que diferentes actores interactúen, co-creen y generen valor compartido de forma sostenible. Las organizaciones que integran esta medición en sus evaluaciones de desempeño están mejor preparadas para enfrentar la complejidad del entorno y construir ventajas competitivas basadas en la colaboración.

La innovación ha dejado de ser una opción o un proyecto aislado para convertirse en un requisito esencial para la supervivencia y el crecimiento sostenido de las organizaciones. En un entorno donde la disrupción es la norma —desde la irrupción de nuevas tecnologías hasta los cambios en las expectativas de los consumidores— la capacidad de los colaboradores para innovar debe ser medida, gestionada y desarrollada como parte integral de su desempeño. Para ilustrarlo, imaginemos a Julián, gerente de operaciones de una empresa agroindustrial que, tras 15 años de trayectoria, enfrentaba el desafío de reinventarse frente a la aparición de startups tecnológicas que ofrecían soluciones más eficientes y sostenibles. Julián no se conformó con gestionar la operación tradicional; asumió el reto de integrar procesos innovadores, desde la digitalización de la cadena productiva hasta la implementación de modelos de economía circular. Su historia refleja por qué es crucial incluir la innovación en la evaluación de desempeño. 1️⃣ La innovación como motor de la competitividad Incluir la innovación como competencia en la evaluación de desempeño permite alinear el comportamiento de los colaboradores con las necesidades estratégicas de la organización: Fomentar la generación de nuevas ideas que respondan a los cambios del mercado y del entorno. Promover la actitud proactiva ante los desafíos, en lugar de un enfoque reactivo. Impulsar la mejora continua y la búsqueda de eficiencias que aseguren la sostenibilidad y el crecimiento del negocio. En el caso de Julián, sus iniciativas no solo lograron reducir un 30% los costes operativos, sino que posicionaron a la empresa como un referente en producción sostenible, abriendo nuevos mercados. 2️⃣ La innovación como cultura, no como evento aislado Cuando se integra la innovación en el desempeño, se envía un mensaje claro: innovar es tarea de todos, no de un área específica o de momentos puntuales como los hackathons o los laboratorios de ideas. Esto implica medir: La capacidad de los colaboradores de cuestionar el status quo. La disposición a experimentar, aprender del error y ajustar el rumbo. La contribución al ecosistema de innovación de la organización (por ejemplo, a través de propuestas, participación en equipos de mejora o proyectos piloto). Julián, por ejemplo, instauró un modelo de “mini labs” en las plantas que permitió a operarios y técnicos presentar y prototipar ideas de mejora de los procesos en ciclos trimestrales. 3️⃣ La innovación como palanca de engagement Medir la competencia de innovación también tiene un impacto positivo en el compromiso de los colaboradores. ¿Por qué? Las personas quieren sentirse parte de un proyecto dinámico, donde sus ideas son valoradas. Promover la innovación refuerza el sentido de propósito y pertenencia. Reconocer y premiar la innovación contribuye a crear una cultura más atractiva para el talento. En la historia de Julián, los índices de satisfacción del personal en planta se incrementaron significativamente, al sentirse escuchados y protagonistas de la transformación. 4️⃣ Indicadores para evaluar la innovación en el desempeño Incluir esta competencia en la evaluación implica definir indicadores claros, como: Número y calidad de ideas propuestas e implementadas. Participación activa en proyectos de innovación. Capacidad para integrar nuevas tecnologías o metodologías en su área de influencia. Evidencia de resultados logrados a partir de la innovación (mejoras en procesos, costes, satisfacción del cliente, etc.). Julián, por ejemplo, fue evaluado positivamente por la implementación de un sistema de monitoreo de cultivos por sensores IoT, que mejoró la productividad en un 20% y redujo el consumo de agua en un 25%. 5️⃣ Cómo integrar la medición en los procesos de evaluación Para valorar la innovación en el desempeño se recomienda: Establecer objetivos específicos de innovación en los planes anuales de desempeño (por ejemplo, “liderar al menos un proyecto de mejora con impacto económico o ambiental”). Incorporar indicadores de innovación en los sistemas de feedback 360º, recogiendo percepciones de pares y equipos. Vincular el desempeño en innovación con el reconocimiento y el desarrollo de carrera. En el caso de Julián, su capacidad de innovar fue reconocida formalmente y se tradujo en su promoción a un puesto corporativo de transformación digital. 6️⃣ El valor estratégico de medir la innovación Cuando las organizaciones evalúan la innovación como parte del desempeño: Crean un entorno donde la mejora y la disrupción son parte de lo esperado, no de lo opcional. Fortalecen su capacidad de anticipación y respuesta frente a los cambios del entorno. Refuerzan su propuesta de valor para el talento, los clientes y los inversores. En el relato de Julián, el compromiso con la innovación fue determinante para que la empresa recuperara su liderazgo frente a los nuevos jugadores del sector. Conclusión Incluir la competencia de innovación en la evaluación de desempeño no es un simple check adicional: es una declaración de intenciones de la organización. Significa reconocer que el crecimiento sostenible, la resiliencia y la relevancia en el mercado dependen del impulso creativo y transformador de sus colaboradores. Las empresas que lo entienden y lo gestionan están un paso adelante en la carrera de la competitividad.

Cuando hablamos de orientación estratégica en un líder, nos referimos a esa capacidad de mirar más allá de las tareas inmediatas, de anticipar tendencias, de conectar las acciones de hoy con el futuro deseado de la organización. Esta competencia es esencial en entornos de alta volatilidad e incertidumbre, donde la visión y la claridad estratégica diferencian a los líderes que simplemente gestionan de aquellos que construyen el futuro de sus compañías. Pero, ¿cómo podemos medir de forma objetiva esta capacidad dentro de un proceso de evaluación de desempeño? ¿Qué indicadores permiten valorar si un líder realmente actúa con enfoque estratégico? Para explorar estas respuestas, pensemos en Lucía, directora regional de una empresa de tecnología educativa que ha logrado transformar la posición de su unidad gracias a un liderazgo con fuerte orientación estratégica. 1️⃣ Indicadores de alineación con la estrategia corporativa Un líder con orientación estratégica asegura que las decisiones de su área o equipo estén alineadas con los objetivos y el propósito global de la organización. Para medir esto podemos observar: Grado de coherencia entre los proyectos liderados y las prioridades estratégicas de la empresa. Nivel de participación activa en la definición y ajuste de la estrategia corporativa. Capacidad para traducir la estrategia en objetivos claros y accionables para su equipo. En el caso de Lucía, cada iniciativa que impulsa (desde lanzamientos de nuevos productos hasta alianzas con gobiernos locales) está directamente vinculada con los pilares estratégicos definidos por la corporación: expansión en mercados emergentes y digitalización inclusiva. 2️⃣ Indicadores de visión a largo plazo La orientación estratégica implica la capacidad de pensar y actuar con un horizonte que trascienda lo inmediato. Algunos indicadores son: Diseño e impulso de proyectos con impacto a mediano y largo plazo. Identificación de tendencias y oportunidades futuras relevantes para el negocio. Anticipación de riesgos y preparación de planes de contingencia. Lucía, por ejemplo, desarrolló un programa de formación digital para docentes que comenzó a diseñarse dos años antes de la pandemia y que resultó clave para posicionar a su compañía como socio estratégico de los ministerios de educación en varios países. 3️⃣ Indicadores de capacidad de articulación transversal Un líder estratégico no opera en silos: integra esfuerzos, rompe barreras internas y alinea distintas áreas en torno a un propósito común. Para valorarlo, se puede medir: Nivel de colaboración e influencia en áreas o regiones distintas a las propias. Capacidad para liderar proyectos cross-funcionales con éxito. Participación en comités estratégicos o iniciativas corporativas globales. Lucía fue reconocida por la matriz como “nodo estratégico” al liderar un programa de contenidos educativos digitales que involucró a tecnología, comercial, legal y comunicación, en varios países a la vez. 4️⃣ Indicadores de impacto estratégico Al final, lo que distingue a un líder con orientación estratégica son los resultados que genera en función de los objetivos de largo plazo de la organización. Algunos indicadores clave son: Proyectos o iniciativas que generan ventajas competitivas sostenibles. Contribución al crecimiento en nuevos mercados o segmentos. Aumento de la capacidad de innovación y adaptación organizacional. En el caso de Lucía, su liderazgo estratégico impulsó la expansión de la compañía en tres nuevos mercados de América Latina y posicionó la marca como un referente en inclusión digital. 5️⃣ Herramientas para evaluar la orientación estratégica Para medir esta competencia de manera efectiva es recomendable combinar distintas fuentes y métodos: Feedback 360º, que incluya la percepción de superiores, pares y colaboradores respecto al impacto estratégico del líder. Análisis de resultados y proyectos, documentando los aportes concretos a la estrategia de la compañía. Entrevistas de evaluación cualitativa, donde el líder exponga cómo su gestión se alinea y contribuye al plan estratégico. Lucía, por ejemplo, presenta anualmente un dossier estratégico que resume cómo sus proyectos y decisiones se alinean con la visión corporativa y qué aprendizajes generaron. 6️⃣ Integración de la orientación estratégica en el desempeño Finalmente, la orientación estratégica debe estar explícitamente integrada en los objetivos y métricas del desempeño: Estableciendo metas claras relacionadas con el desarrollo de iniciativas alineadas a la estrategia. Asignando indicadores vinculados al impacto estratégico de sus acciones. Reconociendo y premiando el liderazgo que impulse la visión de largo plazo. Gracias a este enfoque, Lucía no solo fue reconocida internamente, sino que fue invitada a integrar el comité global de planificación estratégica de la empresa. Conclusión Valorar la orientación estratégica de un líder en un proceso de desempeño es mucho más que medir resultados de corto plazo. Es evaluar su capacidad para construir futuro, anticiparse al cambio y movilizar a la organización en la dirección correcta. Las empresas que logran medir y potenciar esta competencia fortalecen su capacidad de ser relevantes y sostenibles en un entorno cada vez más desafiante.

La ética profesional es el cimiento invisible que sostiene la credibilidad, la confianza y la sostenibilidad de cualquier organización. Más allá de las habilidades técnicas o los logros tangibles, la forma en que un colaborador actúa —en coherencia con los valores, normas y principios de la empresa— es lo que define su verdadero aporte al éxito organizacional a largo plazo. En un entorno donde las decisiones éticas son cada vez más visibles para la sociedad y los stakeholders, evaluar esta competencia en un proceso de desempeño se vuelve imprescindible. Para ejemplificar, pensemos en Rafael, director financiero de una empresa global del sector salud. Rafael había logrado resultados sobresalientes en reducción de costes y optimización de recursos. Sin embargo, un análisis más profundo de su desempeño reveló prácticas que rozaban lo permisible: presiones indebidas a proveedores para obtener descuentos, políticas de gasto que afectaban la calidad de servicio y reportes financieros con criterios de interpretación demasiado flexibles. Este caso demostró a la organización que no basta con medir resultados: hay que evaluar el cómo se obtienen. 1️⃣ Identificar los comportamientos clave que evidencian ética profesional El primer paso es definir los comportamientos observables que reflejan un actuar ético. Algunos de ellos son: Cumple de manera consistente con las políticas internas, regulaciones externas y estándares profesionales. Toma decisiones que priorizan el bien común sobre el beneficio individual o inmediato. Muestra transparencia y honestidad en la gestión de la información. Actúa con equidad y respeto en la relación con todos los stakeholders. En el caso de Rafael, el feedback de distintos actores evidenció que, aunque sus resultados económicos eran positivos, el camino seguido no siempre se alineó con los valores de la compañía. 2️⃣ Incorporar la ética como un eje transversal en la evaluación La ética profesional no debe ser un apartado aislado de la evaluación, sino un eje transversal que atraviese todas las competencias y objetivos: ¿Cómo se logran los resultados? La evaluación debe reflejar si el colaborador obtuvo sus metas actuando con integridad. ¿Cómo se relaciona con los demás? Se debe valorar si el trato es respetuoso, inclusivo y justo. ¿Cómo gestiona los dilemas? Es clave analizar la capacidad para identificar y gestionar situaciones éticamente desafiantes. El comité de evaluación de Rafael, al incluir estas dimensiones en el análisis, pudo identificar áreas de mejora no visibles en los indicadores económicos puros. 3️⃣ Utilizar herramientas específicas para medir ética profesional Para evaluar la ética en el desempeño se recomienda utilizar herramientas como: Feedback 360º con foco ético: Incorporar preguntas específicas en las encuestas, como: “¿El colaborador actúa de acuerdo con los valores de la organización?”, “¿Genera confianza a través de su comportamiento?”. Análisis de casos o decisiones clave: Revisar cómo el colaborador ha gestionado situaciones donde los dilemas éticos estuvieron presentes. Autoevaluación y reflexión: Invitar al colaborador a compartir cómo integra los valores éticos en su actuar diario y cómo enfrenta los dilemas. En el caso de Rafael, este análisis permitió reconocer sus fortalezas y trazar un plan de desarrollo para fortalecer su toma de decisiones basada en los valores corporativos. 4️⃣ Medir la ética desde el impacto Una forma de evaluar la ética es a través de las consecuencias positivas o negativas de las decisiones y acciones del colaborador. Algunos indicadores son: Nivel de confianza generado en clientes, proveedores y equipos. Ausencia de incidentes o conflictos derivados de prácticas inadecuadas. Contribución a un clima de trabajo basado en el respeto y la equidad. El análisis de la gestión de Rafael incluyó la percepción de los proveedores y el equipo interno, evidenciando un desgaste en las relaciones debido a su estilo de negociación. 5️⃣ Integrar la ética en los objetivos y el plan de desarrollo Para que la evaluación de la ética profesional no quede en el plano discursivo, es clave: Establecer objetivos vinculados a la ética en el plan anual. Vincular la ética al sistema de incentivos: premiar el cómo tanto como el qué. Ofrecer espacios de formación y reflexión sobre dilemas éticos. Rafael, por ejemplo, fue acompañado en un proceso de coaching ético y participó en talleres sobre dilemas en la gestión financiera. 6️⃣ La ética como ventaja competitiva Evaluar la ética profesional como parte del desempeño contribuye a: Fortalecer la cultura organizacional. Proteger la reputación de la empresa. Fomentar relaciones sólidas y sostenibles con los stakeholders. En el caso de la empresa de Rafael, incluir esta dimensión en la evaluación de desempeño ayudó a reorientar la cultura hacia un liderazgo basado en la integridad. Conclusión La ética profesional no es solo un valor; es una competencia que debe ser medida y gestionada con el mismo rigor que cualquier otra habilidad clave. Integrarla en la evaluación de desempeño asegura que los logros de los colaboradores se construyan sobre bases sólidas, fortaleciendo la confianza y la sostenibilidad del negocio en el tiempo. Las organizaciones que lo hacen marcan una diferencia, no solo en el mercado, sino en la sociedad.

En un mundo donde la obsolescencia de los conocimientos técnicos se acelera y donde la tecnología, los modelos de negocio y las expectativas del mercado cambian a un ritmo sin precedentes, el aprendizaje continuo ha dejado de ser una opción para convertirse en una necesidad estratégica. Para el desarrollo del talento, esta competencia no solo es un diferenciador individual, sino un activo crítico que define la capacidad de las organizaciones para innovar, adaptarse y prosperar. Pensemos en Elena, gerente de transformación digital en una compañía aseguradora con más de 100 años de trayectoria. Cuando Elena asumió su posición, encontró una organización atrapada en prácticas tradicionales y con una gran resistencia al cambio. Sin embargo, gracias a su propio compromiso con el aprendizaje continuo y a su capacidad de transmitir esa cultura, logró liderar un proceso de reconversión que transformó no solo los procesos internos, sino la mentalidad de toda la compañía. Su historia refleja cómo esta competencia es clave para el desarrollo de talento a todos los niveles. 1️⃣ El aprendizaje continuo como motor de empleabilidad y desarrollo En el contexto actual, un profesional que no aprende, inevitablemente se queda atrás. Por ello, el aprendizaje continuo: Asegura la vigencia de las competencias técnicas y de gestión frente a las demandas cambiantes del mercado. Potencia la polivalencia y la capacidad de asumir nuevos roles y desafíos dentro de la organización. Fomenta la autogestión del desarrollo, convirtiendo al colaborador en protagonista de su propia evolución. En el caso de Elena, su constante actualización en metodologías ágiles, tecnologías emergentes y gestión del cambio no solo fortaleció su perfil, sino que sirvió de ejemplo para su equipo. 2️⃣ El aprendizaje continuo como palanca de transformación cultural Cuando el aprendizaje continuo se valora y se impulsa en el desarrollo del talento: Se fortalece una cultura organizacional orientada a la mejora, la innovación y la agilidad. Se reduce la resistencia al cambio, al naturalizar la necesidad de evolucionar permanentemente. Se fomenta la curiosidad y el pensamiento crítico como competencias clave. Elena promovió la creación de una “comunidad de aprendizaje” dentro de la empresa, donde los colaboradores compartían experiencias, buenas prácticas y conocimientos en un entorno de confianza y colaboración. 3️⃣ El aprendizaje continuo como diferenciador competitivo Desde la perspectiva del desarrollo de talento, medir y fomentar esta competencia permite: Identificar a los colaboradores con mayor potencial de crecimiento y liderazgo. Detectar oportunidades de desarrollo alineadas a las necesidades estratégicas de la organización. Construir un talento capaz de anticiparse y responder a los retos del entorno. Gracias a su foco en el aprendizaje continuo, Elena logró armar un equipo que lideró la creación de nuevos productos digitales, lo que permitió a la aseguradora ingresar en segmentos de mercado inexplorados hasta entonces. 4️⃣ Cómo evaluar la competencia de aprendizaje continuo Incluir esta competencia en la evaluación de desempeño implica observar indicadores como: Participación activa en actividades de desarrollo (cursos, talleres, certificaciones, autoformación). Aplicación concreta de los aprendizajes en el trabajo diario. Capacidad de compartir y multiplicar el conocimiento dentro de la organización. Evidencias de crecimiento y evolución en las competencias clave del rol. En el caso de Elena, su evaluación de desempeño incluía el impacto de su propio aprendizaje y cómo ese aprendizaje se tradujo en nuevas prácticas, proyectos y resultados para la compañía. 5️⃣ Herramientas para medir el aprendizaje continuo Para evaluar de forma efectiva esta competencia, las organizaciones pueden utilizar: Planillas de seguimiento de desarrollo individual, donde se registren las acciones de aprendizaje y su impacto. Feedback 360º, recogiendo la percepción del entorno sobre la actitud y las acciones vinculadas al aprendizaje. Autoevaluación reflexiva, donde el colaborador identifique sus aprendizajes recientes y cómo los ha aplicado. Revisión de proyectos o iniciativas donde se evidencie la incorporación de nuevos conocimientos. Elena, por ejemplo, presentaba un reporte trimestral donde compartía sus principales aprendizajes, las fuentes de donde los había obtenido y cómo los había integrado en su gestión. 6️⃣ Impacto en el desarrollo del talento y la organización Valorar el aprendizaje continuo dentro del desempeño: Contribuye al desarrollo de un talento más flexible, resiliente y adaptable. Fortalece la marca empleadora, al posicionar a la organización como un lugar donde se aprende y se crece. Acelera los procesos de innovación y transformación. Gracias a esta orientación, la compañía de Elena logró no solo modernizar sus procesos, sino atraer nuevo talento con perfiles digitales que valoraban una cultura de aprendizaje constante. Conclusión La competencia de aprendizaje continuo no es solo una herramienta para el crecimiento personal: es un factor clave para el desarrollo sostenible del talento y la capacidad competitiva de las organizaciones. Incluirla en la evaluación de desempeño es un paso imprescindible para construir culturas más ágiles, abiertas y preparadas para el futuro. Los líderes que, como Elena, hacen del aprendizaje un motor de acción, son los que marcan el camino hacia la transformación real.

Uno de los indicadores más claros de un liderazgo efectivo no es solo lo que un líder logra por sí mismo, sino cómo potencia a los demás, cómo transforma a su equipo en un activo de mayor valor para la organización. La capacidad de desarrollar talento no es un acto aislado ni un “extra” del desempeño: es un componente esencial de la sostenibilidad y el crecimiento del negocio. Medir y valorar esta competencia dentro de una evaluación de desempeño es fundamental para identificar y potenciar a los verdaderos constructores del futuro de la empresa. Para ilustrar esta idea, pongamos en foco el caso de Carlos, director de operaciones de una empresa de logística en plena expansión internacional. Carlos entendió, desde su llegada, que el crecimiento de la compañía solo sería posible si lograba multiplicar las capacidades de su equipo, preparándolo para nuevos desafíos y responsabilidades. Sus acciones en este sentido no solo generaron mejores resultados operativos, sino que también fortalecieron el compromiso y la retención del talento clave. 1️⃣ Indicadores de desarrollo efectivo del talento Para valorar esta competencia de manera objetiva, es clave definir indicadores que permitan observar el impacto real que el líder tiene en el crecimiento de su equipo. Algunos de estos indicadores son: Número y calidad de planes de desarrollo individual activamente gestionados: ¿El líder acompaña y da seguimiento al desarrollo de sus colaboradores? Evolución de las competencias del equipo en el tiempo: ¿Se evidencian mejoras en habilidades técnicas y de gestión en los integrantes del equipo? Promociones o movimientos internos de los colaboradores: ¿El talento crece y asume nuevas responsabilidades gracias al impulso de su líder? En el caso de Carlos, en dos años logró que el 35% de sus supervisores asumieran roles de mayor responsabilidad dentro y fuera de su área. 2️⃣ Incorporación del desarrollo de talento en la gestión diaria Un líder que desarrolla talento no lo hace solo a través de cursos o formaciones formales, sino que convierte cada interacción en una oportunidad de crecimiento. Para valorar esta capacidad se puede observar: Qué tan frecuentemente ofrece feedback constructivo y orientado al desarrollo. Cómo delega tareas y proyectos desafiantes como herramienta de aprendizaje. Qué espacio da a la autonomía y la toma de decisiones del equipo. Carlos, por ejemplo, instauró un sistema de proyectos rotativos que permitía a los miembros del equipo asumir retos en distintas áreas, potenciando su visión integral del negocio. 3️⃣ Herramientas de medición en la evaluación de desempeño Para valorar esta competencia es recomendable integrar fuentes múltiples de información: Feedback 360º: recoger la percepción del equipo respecto al apoyo recibido para su crecimiento. Preguntas clave podrían ser: “¿Mi líder promueve mi desarrollo?”, “¿Me brinda oportunidades para aprender y asumir nuevos retos?”. Indicadores cuantitativos: número de promociones, rotación positiva interna, tasa de retención del talento clave en el equipo. Autoevaluación del líder: reflexión sobre cómo ha impulsado el desarrollo de su equipo y qué resultados ha observado. En el caso de Carlos, los resultados del feedback 360º destacaron su capacidad para identificar el potencial de cada persona y asignar proyectos desafiantes de manera estratégica. 4️⃣ Impacto en la cultura y el negocio La capacidad de desarrollar talento no solo impacta al equipo inmediato del líder, sino que contribuye a: Fortalecer la cultura de aprendizaje y crecimiento en la organización. Aumentar la capacidad de adaptación y resiliencia del negocio. Mejorar la atracción y retención del talento, al ofrecer un entorno donde las personas sienten que pueden crecer. En la empresa de Carlos, esta capacidad se tradujo en menores costes de reclutamiento externo y una mayor capacidad de asumir proyectos de expansión con talento propio. 5️⃣ Integración de la competencia en los objetivos del desempeño Para que esta capacidad sea medida y valorada como merece, es recomendable: Incluir objetivos explícitos de desarrollo de talento en el plan de desempeño de los líderes. Vincular los logros en esta área con los sistemas de reconocimiento e incentivos. Hacer del desarrollo de talento un criterio clave en la proyección y promoción de los líderes. Carlos, por ejemplo, tenía como uno de sus objetivos clave “promover al menos a dos supervisores a posiciones de mayor responsabilidad en el año”, meta que cumplió y superó gracias a su enfoque sistemático en el desarrollo de su equipo. 6️⃣ El desarrollo de talento como sello del liderazgo auténtico Valorar esta competencia es reconocer que los mejores líderes son aquellos que dejan un legado: equipos más fuertes, más preparados y más comprometidos que cuando comenzaron. Desarrollar talento es un acto de generosidad y visión. Es una inversión que multiplica los resultados del negocio a mediano y largo plazo. Es un factor clave para construir culturas organizacionales donde el crecimiento de las personas y de la empresa van de la mano. El caso de Carlos es testimonio de ello: su equipo no solo lo ve como un jefe, sino como un verdadero mentor y aliado en su desarrollo. Conclusión La capacidad de desarrollar talento es, sin lugar a dudas, una de las competencias que más valor aporta a la organización y al futuro del negocio. Incluirla en la evaluación de desempeño es un imperativo para identificar, reconocer y potenciar a los líderes que hacen la diferencia. Porque el éxito de una compañía no se mide solo en resultados financieros: se mide en la fuerza de los equipos que esos líderes ayudan a construir. 🧾 Resumen Ejecutivo En un entorno empresarial marcado por la transformación constante y la búsqueda de ventajas competitivas sostenibles, las organizaciones necesitan sistemas de evaluación de desempeño que vayan más allá de medir resultados inmediatos. Necesitan herramientas que permitan identificar y potenciar las competencias críticas que garantizan un crecimiento sólido y una cultura de excelencia. Este artículo ha explorado 10 competencias estratégicas que deben ser consideradas y evaluadas en los procesos de desempeño: ✅ La capacidad de construir y gestionar networking interno y externo, clave para movilizar recursos y crear valor colaborativo. ✅ La orientación al triple impacto, que asegura que las decisiones generen valor económico, social y ambiental. ✅ La apertura al feedback, esencial para la mejora continua y la construcción de culturas de aprendizaje. ✅ El uso del storytelling como herramienta de liderazgo, capaz de inspirar, alinear y movilizar. ✅ La competencia para diseñar ecosistemas colaborativos, motor de la innovación y la transformación. ✅ El fomento de la innovación como actitud y práctica integrada en el día a día. ✅ La orientación estratégica, que conecta las acciones actuales con la visión de largo plazo. ✅ La ética profesional, pilar de la confianza y la sostenibilidad. ✅ El aprendizaje continuo, que asegura la vigencia del talento frente a los cambios. ✅ La capacidad de desarrollar talento en los equipos, factor clave para el crecimiento colectivo y la sostenibilidad. 👉 ¿Por qué WORKI 360 es el aliado ideal? WORKI 360 se posiciona como una solución integral que permite a las organizaciones: 🔹 Integrar de manera sistémica estas competencias en sus modelos de evaluación, asegurando que se mida no solo el qué se logra, sino el cómo se logra. 🔹 Disponer de herramientas como feedback 360º, OKR integrados, análisis de redes organizacionales y mapas de talento, que facilitan la medición de estas competencias con objetividad y rigor. 🔹 Alinear los sistemas de desempeño con la estrategia corporativa, asegurando que las evaluaciones contribuyan al desarrollo de un liderazgo auténtico y sostenible. 🔹 Generar reportes e insights accionables que permiten a los gerentes tomar decisiones informadas sobre desarrollo, reconocimiento y sucesión. En definitiva, la integración de estas competencias en los procesos de evaluación de desempeño, apoyada por plataformas como WORKI 360, representa un paso esencial para construir organizaciones resilientes, innovadoras y preparadas para liderar el futuro.