Evaluación de desempeño 90 180 360 grados

La evaluación del desempeño se define como un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Kast, Fremont; Rosenzweig, James (1985) Los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización tienen la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal dentro de la empresa. La evaluación del desempeño es la que permite la medición del potencial humano de cada empleado para determinar su potencial con respecto a un puesto así mismo fortalece el tratamiento del potencial humano como una ventaja competitiva. Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participación de todos los miembros de la organización según los objetivos organizacionales e individuales.

Los indicadores de desempeño son instrumentos que proporcionan información cuantitativa sobre el desenvolvimiento y logros de una institución, programa, actividad o proyecto a favor de la población u objeto de su intervención, en el marco de sus objetivos estratégicos y su Misión. Los indicadores de desempeño establecen una relación entre dos o más variables, que al ser comparados con periodos anteriores, productos similares o metas establecidas, permiten realizar inferencias sobre los avances y logros de las instituciones y/o programas.

La importancia del uso de indicadores está asociada con la utilidad de estos para: 1) Mejorar la gestión interna de una organización para el cumplimiento de sus objetivos. 2) Mejorar la eficiencia en la asignación de los recursos. 3) Mejorar la transparencia frente a los agentes internos y externos 4) Realizar el seguimiento al logro de los objetivos y productos estratégicos de una institución a favor de la población a la que sirve o del objeto de su competencia.

Diseñar una herramienta de evaluación de desempeño a través de una estrategia inclusiva donde participe el personal del departamento del departamento, que permita una vez aplicada, realizar ajustes de mejora en el desempeño individual y grupal, obteniendo un beneficio en el desarrollo tanto del empleado como del departamento. 1.5 Objetivos específicos 1. Construir en conjunto con los empleados la herramienta de evaluación a través de cuatro talleres. 2. Evaluar comportamientos y actitudes de los colaboradores que impactan el sistema de producción. 3. Incluir en la evaluación del desempeño aspectos relacionados con el proceso de producción de cursos, que permita encontrar estrategias para la eficiencia. 4. Contar con insumos de información para mejorar el clima organizacional. 5. Generar consecuencias claras y objetivas a partir de los resultados de las evaluaciones.

El diseño del instrumento y de la metodología de medición del rendimiento pasa a ser temas secundarios en este esquema. No por ser poco importantes, sino porque la medición se convertirá en un tema relativamente sencillo por la alineación de los objetivos institucionales y personales, y por el compromiso que se obtendrá de los servidores cuando integren sus expectativas personales con las de la organización. La metodología estará atada a la frecuencia de medición, que deberá ser permanente y continua, y no en momentos específicos con visiones parciales. Bajo este esquema, los mismos servidores serán quienes solicitarán revisar sus avances constantemente, en la medida en que los reconocimientos y las motivaciones estarán engranados con las contribuciones particulares a los objetivos generales. Por supuesto este esquema implica una transformación cultural, que abandone el esquema tradicional en donde es muy difícil identificar y gestionar el bajo desempeño, para pasar a una entidad en donde el ingreso por mérito se mantenga, pero la permanencia también requiera haber entregado una contribución proporcional a su responsabilidad en los procesos. E implicará también que el retiro de un funcionario se de por razones objetivas relacionadas con niveles bajos de contribución, validados no solo por un jefe, sino por resultados colectivos, propiciando así el mantenimiento de una cultura de productividad orientada al crecimiento permanente y al mejoramiento continuo. Es evidente que esta propuesta no solo implica cambiar parcialmente una forma de medir el desempeño, sino implica un cambio integral en la concepción del empleo público en donde la productividad pasa a ser el eje central y el crecimiento el objetivo principal. En este nuevo sistema la gestión del rendimiento pasaría a ser un proceso integrado, y no un trámite administrativo que se hace por cumplir, e involucraría de manera articulada los siguientes elementos:  La productividad se revisaría constantemente, en la actividad diaria del servidor, y no una o dos veces al año con base en evidencias parciales.  Permanentemente se estaría revisando el valor agregado que cada individuo aporta a los resultados, y se optimizaría el rendimiento pues cada persona buscaría contribuir con el máximo de sus capacidades.  Los mismos servidores proveerían e identificarían las oportunidades de fortalecimiento de competencias, pues ellos estarían atentos a conocer sus debilidades para poder minimizarlas.  Se analizarían permanentemente diferentes alternativas de fortalecimiento de brechas de competencias, de acuerdo con las expectativas particulares de crecimiento de cada servidor.  Se validaría y reconocería constantemente el aporte del funcionario a la entidad.  Se podría medir o apreciar el impacto de la contribución del funcionario al logro de los objetivos misionales.  Habría parámetros estándares de medición de productividad y particulares de evolución del crecimiento.  Sería mucho más sencillo determinar las actividades que permitan gestionar los resultados obtenidos y propiciar el mejoramiento continuo.  Habría permanente articulación del desempeño individual con el colectivo e institucional.  La cultura organizacional potenciaría la identificación y la consolidación de los factores comportamentales que contribuyen al adecuado desempeño (actitud, compromiso, competencias)  Quedaría evidenciada la relevancia de la contribución del individuo en la generación de un mejor servicio al ciudadano Conscientes de que la implementación de una transformación como la aquí propuesta implica un esfuerzo y un tiempo importantes, la invitación es a que las entidades públicas en Latinoamérica inicien una transformación en la concepción de la productividad y la enfoquen hacia el crecimiento. Lograr alinear la productividad de las entidades, medida objetivamente, con el rendimiento individual, en torno a la sensación de progreso de ambas partes, generará una sinergia que permitirá, junto con la transformación cultural necesaria, construir un mejor sector público enfocado en el crecimiento individual, de gobierno y de país.

La evaluación del desempeño es un proceso continuo durante un ciclo de doce meses, en el cuál, la jefatura inmediata debe valorizar los hechos y actos que reflejen con fidelidad el desempeño logrado por el/la servidor (a) que debe culminar con la entrevista de evaluación del desempeño, en la que la jefatura inmediata mediante un diálogo franco y abierto con el servidor (a), comunicará el resultado de la evaluación. Esta entrevista se debe realizar en la segunda quincena de febrero, la convocatoria la debe realizar el Jefe Inmediato. La entrevista de evaluación del desempeño consiste, esencialmente en un dialogo analítico, donde el evaluador expondrá a su servidor(a) las apreciaciones sobre el valor del nivel que mejor representa el desempeño logrado por éste(a) en cada aspecto valorado con la Evaluación del Desempeño, establecido en esta guía institucional. La jefatura inmediata debe justificar su apreciación evaluativa ante su servidor (a) acerca del nivel con el que decidió evaluar su rendimiento en cada factor del desempeño. El análisis del desempeño, en cada factor, debe fundamentarse en los distintos acontecimientos, datos o incidentes relevantes, así como el seguimiento al cumplimiento de metas, resultados y objetivos de rendimiento fijados y registrados en el expediente del desempeño de cada servidor(a).

COMUNICACIÓN ADECUADA Se refiere a la capacidad para escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva, confiable y con actitud positiva. La habilidad para saber cuándo y a quién preguntar para llevar adelante un propósito. Es la capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Comprender la dinámica de grupos y el diseño efectivo de reuniones. Incluye la capacidad de comunicar por escrito con concisión y claridad. PLANEACION : Se refiere al planeamiento adecuado del trabajo, a la definición clara de sus objetivos con apego a las políticas, procedimientos y programas de la institución. Determina eficazmente las metas y prioridades institucionales, identificando acciones, los responsables, los plazos y los recursos requeridos para alcanzarlos. COMPROMISO : Evidencia el asumir como propios los objetivos, directrices y metas de la organización. Controlar la puesta en marcha de las acciones acordadas, cumplir con sus compromisos, tanto personales como profesionales. Apoyar e instrumentar decisiones comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Ser justo y compasivo aún en las tomas de decisiones en situaciones difíciles. Prevenir y superar obstáculos que interfieren con el logro de objetivos de la institución. Controlar la puesta en marcha de acciones acordadas. DELEGACION : Capacidad para asignar equitativamente las tareas del área a su cargo a cada uno de sus colaboradores, estableciendo puntos y criterios válidos de control, que garanticen la calidad y correcta ejecución de los productos y procesos. LIDERAZGO : Capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo del que dependen otros equipos. Esto implica el deseo de guiar a los demás. Los líderes crean un clima de energía y compromiso, comunicando la visión de la institución, transmite entusiasmo, ilusión y compromiso. ADAPTACION AL CAMBIO : Es la capacidad para adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva información o cambios en el entorno. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización. TRANSPARENCIA : Hace uso responsable y claro de los recursos públicos, eliminando cualquier discrecionalidad indebida en su utilización y garantiza el acceso a la información gubernamental.

Políticas de una evaluación de desempeño

TÉCNICAS DE COMPARACIÓN O JERARQUIZACIÓN JERARQUIZACIÓN ALTERNADA Procedimiento -Se obtiene la lista del personal a evaluar - Se eliminan los trabajadores que no realizan un trabajo homogéneo y aquellos que el evaluador no conoce - Se elige el trabajador considerado mejor y se coloca el primero de una lista nueva -Se elige al peor trabajador y se coloca el último de la nueva lista -Se repite el procedimiento hasta terminar con todos los trabajadores Ventajas Útil cuando el grupo a evaluar es numeroso Evita errores por desconocimiento Facilita la discriminación entre trabajadores Inconveniente Es difícil cuando se llega a las posiciones intermedias COMPARACIÓN POR PARES -Para cada dimensión se compara a cada trabajador con todos los demás que realicen un trabajo homogéneo. - De cada pareja se elige al mejor. - Se suma cuántas veces ha sido elegido el mejor cada trabajador, se calcula el porcentaje de elección y se transforma en puntuaciones Z. -Para que sea más fiable debe hacerse con varios evaluadores, en cada comparación por pares habrá más de una elección. -Pueden eliminarse los valores negativos sumando una constante igual a la puntuación negativa de mayor valor. -Es complejo en grupos grandes: se subdivide en pequeños grupos al azar. TÉCNICAS MIXTAS JERÁRQUICO ESCALARES Incluyen un criterio de valoración externo al grupo Escalas de distribución forzada Se debe distribuir a los trabajadores según unos niveles establecidos Asume que la distribución sigue la curva normal Práctica: no se define de forma detallada la dimensión a evaluar, ni los niveles de la escala Útil para evitar errores de tendencia central o extrema Jerarquización por grupos libres Igual a la anterior pero sin obligar a distribuir a los trabajadores según porcentajes TÉCNICAS ESCALARES Se basan en la utilización de estándares de rendimiento comunes y fijados para cada puesto No se comparan trabajadores, dos trabajadores pueden tener la misma puntuación Escalas de diferencial semántico y listas de verificación Listas de verificación Ofrecen a los evaluadores una lista de adjetivos o atributos, y éstos deben verificar cuáles se aplican a los trabajadores evaluados. Cada adjetivo favorable suma un punto positivo, y los desfavorables restan. Pueden ponderarse los ítems en función de su importancia. Diferencial semántico Variante de la lista de verificación Se presentan adjetivos bipolares o conductas en dos polos Escalas gráficas y/o numéricas El evaluador debe puntuar la presencia de un conjunto de rasgos y/o conductas en una escala de 1 a 5 ó 1 a 7. Escalas de conductas observadas (B.O.S) Están compuestas por ítems que describen formas positivas y negativas de actuar de los trabajadores. El evaluador debe indicar su acuerdo o desacuerdo con la identificación de tales conductas en el trabajador evaluado. Procedimiento de elaboración 1º Definición de objetivos del puesto, breves y claros. 2º Identificación y especificación de conductas clave: método de incidentes críticos de Flanagan o método de las conductas habituales o rutinarias. 3º Análisis de los datos: agrupar los incidentes en categorías amplias. Sistema de jueces. 4º Elaboración del cuestionario de evaluación: ítems positivos/negativos, escalas de respuesta tipo likert.

Al planificar el seguimiento para evaluar el progreso hacia los efectos se alienta a las áreas a continuar con los siguientes pasos: • Analizar las necesidades: para lo cual debe precisarse que información se requiere para examinar el efecto y que elementos son más convenientes supervisar. • Estudiar el seguimiento actual con los instrumentos aptos a este fin, como los indicadores de éxito o de progreso. • Conocer el alcance o los instrumentos del seguimiento. • Adaptar y diseñar mecanismos de seguimiento para cerrar brechas entre la información disponible y la requerida. En cuanto a la medición de desempeño, los indicadores son los elementos que sintetizan y contribuyen a formarse una idea acabada del tema en consideración. Sin embargo, no son los únicos elementos; para valorar el desempeño es necesario conocer no sólo los logros obtenidos, sino también se requiere tener información sobre cómo fueron obtenidos, los factores que influyeron de modo positivo o negativo, si los resultados fueron excepcionalmente buenos o malos, quiénes fueron los principales responsables, entre otros aspectos.

Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas. Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores. Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño. Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo. Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización. Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas. Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional. Validar los procesos de selección y asignación de personal. Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua. Actualizar las descripciones de los puestos Objetivos de la evaluación del desempeño El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa. Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación. La evaluación del desempeño tiene a la vez los siguientes objetivos específicos: Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo. Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo. Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos. Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura organizacional. Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual. Preveer información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral de los trabajadores. Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o cargos de mayor nivel. Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y destrezas mostradas en su desempeño. Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

Formas de realizar la evaluación de desempeño

Cómo realizar la calificación de desempeño

Qué desempeño se debe evaluar

Administración y evaluación de desempeño

Análisis de evaluación de desempeño

Evaluación del rendimiento laboral

Medición del desempeño laboral

Formas de evaluar el desempeño

Cómo hacer una evaluación de desempeño

Modelos de evaluación de desempeño

Tipos de evaluación de desempeño

Ejemplos de evaluación de desempeño

Formatos de evaluación de desempeño

Buenas prácticas en la evaluación

Cómo evaluar el desempeño

Métodos de evaluación de desempeño

Tipos de evaluación de desempeño

Elementos de un sistema de evaluacion de desempeño

Características de una evaluacion de desempeño laboral

Mejora el desempeño mediante la retroalimentación. • Ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos salariales. • Decisiones de ubicación del trabajador. • Indica necesidades de formación y desarrollo. • Guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. • Detecta imprecisiones de información. • Puede indicar errores en el diseño del puesto. • Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

Desventajas de la evaluación de desempeño

El objetivo de la evaluación del desempeño es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluación de desempeño deben estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prácticos y confiables. El empleado debe recibir una retroalimentación o feedback adecuado a fin de reducir desacuerdos con respecto a su actuación en la organización. La evaluación del desempeño no es un fin en si mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Los principales objetivos de la evaluación del desempeño son los siguientes.

Adaptación del individuo al cargo.

Dentro de los objetivos de la evaluación del desempeño esta la adaptación del individuo al cargo asignado, es decir con una evaluación se puede conocer si el trabajador cumple o no con los requisitos para el puesto que se le a asignado, de tal manera que si no los cumple por medio de la evaluación se le podrá proporcionar información para que mejor día a día y así su adaptación al cargo sea más rápida. Es de suma importancia conocer las aptitudes y actitudes de cada trabajador, de tal manera que cuando existan capacitaciones a los Empleados las sepamos asignar según el perfil del trabajador y así las aprovecharlas a favor de la empresa.

Ascensos e incentivos.

En La mayoría de las empresas cuando se dan los asensos existen problemas u conflictos por los trabajadores no ascendidos, esto se debe a que no tienen en claro el porque se dan los asensos o promociones a algunos trabajadores, uno de los objetivos del manual básico para la evaluación del desempeño en las pymes es evitar es evitar conflictos y mal entendidos cuando se presenten los asensos, es decir que los trabajadores conozcan a detalle el porqué del asenso o el porqué no.

Uno de los objetivos del manual básico de la evaluación del desempeño es proporcionar información precisa y detallada de la eficiencia de cada trabajador, de tal manera que al momento de incentivar por buen desempeño a algún trabajador este sepa el porque. Es de importancia proporcionarles los resultados a todos los trabajadores indicando el porque se incentivo a ciertos trabajadores y el porque no se le incentivo a otros. Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, un objetivo del manual básico para la evaluación del desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores de les estimulara o reconocerá por su eficiencia, este estimulo o reconocimiento puede ser por medio de un diploma o un reconocimiento verbal.

Auto-perfeccionamiento del empleado.

El manual básico para la evaluación del desempeño en las pymes puede guiar al trabajador hacia un auto-perfeccionamiento constante, es decir darle a conocer al trabajador lo que se espera de él y darle a conocer sus fallas así como sus aciertos para que este mejore día con día.

Estimulo a la mayor productividad.

Es importante conocer y reconocer a los trabajadores destacados, un objetivo del manual básico para la evaluación del desempeño laboral en las pymes es conocer a que trabajadores de les estimulara o reconocerá por su eficiencia, este estimulo o reconocimiento puede ser por medio de un diploma o un reconocimiento verbal.

Conocimiento de los estándares de desempeño de la empresa.

Es de suma importancia que los trabajadores conozcan los estándares de la empresa, de tal manera que se ajusten a ellos, uno de los objetivos de el manual básico para la evaluación del desempeño laboral en las PyMEs será el tener información detallada de los trabajadores para conocer si realmente están a la par de los estándares de la empresa.

Retroalimentación de información al individuo.

Uno de los para el cual nos sirve el presente manual es la recaudación de información sobre el rendimiento laboral para así genera una retroalimentación de los empleados para una mejora continua.

Es de suma importancia conocer las ventajas de valorar el desempeño debido a que con estas se debe de estimular al empleado dándoselas a conocer para que este se motive y conozca de que manera le ayudara el ser evaluado , las ventajas del punto de vista del empleado y desde el punto de vista de la empresa son las siguientes;

Desde el punto de vista del empleado.

• La información sobre el desempeño obtenido es necesaria y deseada por los empleados. • La mejora del rendimiento requiere una valoración previa. • Por la justicia, es necesario que se midan las diferencias de rendimientos entre los empleados. • La valoración y el reconocimiento puede motivar a los trabajadores.

Desde el punto de vista de la organización.

• Puede evaluar el potencial humano a corto, mediano y largo plazo, y definir la contribución de cada empleado. • Puede identificar a los empleados que necesitan capacitación en determinadas áreas y determinar a los empleados que tienen condiciones para ascender transferirlos. • Le ofrece oportunidades a los empleados no solo con asensos sino como desarrollo profesional.

En toda empresa debe de existir un responsable de evaluar al personal, este por lo regular se le atribuye al gerente, supervisor, coordinador, sin embargo también puede asignarse a un personal especial para este trabajo, la evaluación del desempeño en las PyMEs se le puede atribuir a:

Evaluación de desempeño del Gerente.

El Gerente: Es el más indicado por sus facultades de manejo de personal y como responsable de la empresa o área.

Evaluación de desempeño del departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos: Es el área encargada de la selección del personal y por lo tanto el responsable de las actitudes y aptitudes de los empleados.

El equipo de trabajo

El equipo de trabajo: Son los responsables debido a que ellos son los lideres del grupo y por lo tanto de conocer a detalle a sus subordinados.

Evaluación de desempeño de un comité de evaluación

El comité de evaluación: Se puede asignar a un comité que se especialice en la evaluación del desempeño.

Evaluación de desempeño del Empleado

El Empleado: Es de suma importancia que el empleado se auto evalué y se comprometa con la empresa y así genere grupos autodirigidos.

Evaluación de desempeño de 360 grados, a toda la organización

Evaluación de 360 grados: Cada persona es evaluada por las personas de su entorno, significa que con cualquier persona con la que mantenga interacción participa en su evaluación (gerente o supervisor, colegas, clientes, subordinados)

Deja de preocuparte de cómo hacer un modelo de evaluación de desempeño y clima laboral por competencias de manera eficiente para tu organización. Nosotros nos encargamos de la implementación de los diferentes tipos, formatos y métodos de evaluación 90, 180, 270 y 360 grados, la cual aplica para docentes y personal administrativo de la empresa.

El punto de partida para el proceso de Appraisal Process o Evaluación de desempeño es:

Identificar el objetivo y las metas especificas de evaluar el desempeño en su empresa. La gerencia debe seleccionar los objetivos específicos que considera más importantes y realistas realizables. Por ejemplo, algunas empresas pueden querer enfatizar el desarrollo de los empleados, mientras que otras Las organizaciones pueden querer enfocarse en los ajustes de pago. El proceso de evaluación puede fallar si la gerencia no determina específicamente lo que quiere que el sistema lo logre y que acciones realizará con los resultados obtenidos.

El siguiente paso en este ciclo continuo continúa con el establecimiento de criterios de desempeño. (estándares) y comunicar estas expectativas de rendimiento a los interesados. Entonces el trabajo se realiza y el supervisor evalúa el desempeño. Al final de la puntuación, y seleccionado el período, el evaluador y el empleado evaluador juntos revisan el desempeño laboral y evalúan los resultados contra los estándares de desempeño establecidos. Esta revisión llamada en muchas casos calibración ayuda a determinar qué tan bien los empleados han cumplido con estos estándares, determina las razones de las deficiencias y desarrolla un plan para corregir los problemas. En esta reunión, las metas se establecen para el próximo período de evaluación, y el ciclo se repite.

Establecer criterios de desempeño (estándares) Hay un viejo adagio que dice "Lo que se observa se hace". Por lo tanto, la gerencia debe seleccionar cuidadosamente los criterios de rendimiento en lo que respecta al logro de los objetivos corporativos.

Los criterios de evaluación comunes son: rasgos, comportamientos, competencias, logro de objetivos y potencial de mejora.

Rasgos en la evaluación del desempeño

Ciertos rasgos de los empleados, como la actitud, la apariencia y la iniciativa, son la base para algunos evaluaciones Sin embargo, muchas de estas cualidades de uso común son subjetivas y pueden ser de baja relación con el desempeño laboral o difícil de definir. En tales casos, las evaluaciones inexactas pueden ocurrir ya que estan altamente sujetas a la subjetividad.

Ciertos rasgos pueden estar relacionados con el desempeño del trabajo y, si esta conexión es establecida, su uso puede ser apropiado. Rasgos como adaptabilidad, juicio, apariencia, y la actitud puede usarse cuando se muestra que está relacionada con el trabajo.

Comportamientos en la evaluación del desempeño

Cuando el resultado de la tarea de un individuo es difícil de determinar, las organizaciones pueden evaluar el comportamiento o competencias relacionadas con la tarea de la persona. Por ejemplo, un comportamiento apropiado para evaluar a un gerente puede ser el estilo de liderazgo. Para individuos que trabajan en equipo, desarrollando Otros, el trabajo en equipo y la cooperación, o la orientación al servicio al cliente pueden ser apropiados. Los comportamientos deseados pueden ser apropiados como criterios de evaluación porque si son reconocidos y Premiados, los empleados tienden a repetirlos. Si ciertos comportamientos resultan en resultados deseados, Es de mérito usarlos en el proceso de evaluación.

Competencias en la evaluación del desempeño

Las competencias incluyen una amplia gama de conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos que pueden ser de naturaleza técnica, relacionada con las habilidades interpersonales o estar orientadas a los negocios.

Algunos gerentes recomiendan que se utilicen competencias culturales como la ética y la integridad para todos los trabajos. También hay competencias que son específicas para el trabajo, por ejemplo, el pensamiento analítico y la orientación al logro puede ser esencial en trabajos profesionales como en puestos de liderazgo relevantes.

Las competencias pueden incluir el desarrollo de talento, la delegación de autoridad y la gestión de personas. Las competencias seleccionadas para fines de evaluación deben ser aquellas que están estrechamente asociadas con el éxito en el trabajo. Investigaciones realizada por la Escuela de Negocios de la Universidad de Michigan y patrocinada por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) y la Alianza de Consultoría Global determinaron que el éxito en RRHH depende de la competencia y las habilidades específicas en los siguientes cinco áreas clave:

Contribución estratégica: conectar a las empresas con sus mercados y alineaR rápidamente a los empleados.

Comportamientos con necesidades organizativas.

Conocimiento de negocios: saber cómo se ejecutan los negocios y traducir esto en acción.

Credibilidad personal: Demostrando valor medible; Ser parte de un equipo ejecutivo.

Entrega de recursos humanos: Brindar un servicio eficiente y efectivo a los clientes en las áreas de personal, Gestión del desempeño, desarrollo y evaluación.

Tecnología de recursos humanos: el uso de tecnología y medios basados ​​en la Web para entregar valor a los clientes.

Logro de metas en la evaluación del desempeño

Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios, los resultados del logro de los objetivos se vuelven Un factor apropiado para evaluar. Los resultados establecidos deben estar dentro del control de cada individuo o del equipo y deben ser los resultados que conduzcan al éxito de la empresa.

En los niveles superiores, los objetivos pueden tratar aspectos financieros de la empresa, como la ganancia o el flujo de efectivo, y consideraciones de mercado, como la participación de mercado o la posición en el mercado.

A niveles organizativos más bajos, los resultados pueden ser cumplir con los requisitos de calidad del cliente y entregarlos de acuerdo con la horario prometido. Para ayudar en el proceso, el gerente debe proporcionar ejemplos específicos de cómo el empleado puede favorecer su desarrollo y alcanzar metas específicas. Ambas partes deben alcanzar un acuerdo sobre los objetivos del empleado para el próximo período de evaluación y la asistencia y recursos que el administrador necesita proporcionar. Este aspecto de la evaluación de los empleados debe ser un elemento positivo en todo el proceso y ayudar al empleado a enfocarse en el comportamiento que producirá traducidos en resultados positivos para todos los interesados.

Potencial de mejora en la evaluación del desempeño

Cuando las organizaciones evalúan el desempeño de sus empleados, muchos de los criterios utilizados se centran en el pasado. Desde el punto de vista de la gestión del rendimiento, el problema es que no puede cambiar el pasado. A menos que una empresa tome medidas adicionales, los datos de evaluación se convierten en documentos meramente históricos. Por lo tanto, las empresas deben enfatizar el futuro, incluyendo los comportamientos y resultados necesarios para desarrollar al empleado y, en el proceso, alcanzar los objetivos de la empresa. Esto implica una evaluación del potencial del empleado. Incluir el potencial en el proceso de evaluación ayuda a asegurar una mejor planificación y desarrollo efectivo de la carrera. Se Debe recordar que los criterios de evaluación presentados aquí no son mutuamente excluyentes. De hecho, Worki 360 tiene una mixtura de estas evaluaciones lo cual lo convierte en unn híbridos con alto potencial en la riqueza de datos obtenidos.

El método de evaluación de retroalimentación de 360 ​​grados es un método popular de evaluación de desempeño que involucra aportes de evaluación de múltiples niveles dentro de la empresa, así como fuentes externas.

El método de 360 ​​grados es diferente a las revisiones de desempeño tradicionales, que brindan a los empleados retroalimentación unicamente de los supervisores. En este método, todos los niveles que interactuan con el personal evaluado son considerados calificados para realizar la evaluación. El evaluado puede proporcionar calificaciones, incluyendo evaluación a los altos directivos, al propio empleado, supervisores, subordinados, compañeros, miembros del equipo y clientes internos o externos.

El 90 por ciento de las compañías ubicadas en el Fortune 500 utilizan algún tipo de retroalimentación de 360 ​​grados para evaluar el desarrollo de los empleados. Muchas empresas utilizan los resultados de 360 ​​grados no solo para las aplicaciones convencionales, sino también para planificación de sucesiones, capacitación, y desarrollo profesional. A diferencia de los enfoques tradicionales, la retroalimentación de 360 ​​grados se enfoca en las habilidades necesarias a través de todos los límites organizacionales. Además, cambiando la responsabilidad de la evaluación a más de una persona, ya que con esto, muchos de los errores comunes de valoración pueden reducirse o eliminarse.

El software Worki 360 está disponible para permitir a los gerentes dar las calificaciones de forma rápida y conveniente. El método puede proporcionar una medida más objetiva del rendimiento de una persona, ya que incluye la perspectiva de múltiples fuentes lo cúal da como resultado una visión más amplia del desempeño del empleado y puede minimizar los sesgos que resultan de vistas limitadas de comportamiento. Tener múltiples evaluadores también hace que el proceso sea mas extenso e incrementa el tiempo para obtener los resutados. Es importante que todas las partes conozcan los criterios de evaluación, los métodos para recopilar y resumir los comentarios y el uso que se les dará. Un sistema de puntuación, que involucra a numerosos evaluadores tomará naturalmente más tiempo, sin embargo, la forma en que se organizan y administran las empresas puede requerir alternativas innovadoras a las evaluaciones tradicionales de arriba hacia abajo.

El método de escala de calificación de comportamiento anclado (BARS) es un método de evaluación de desempeño que combina elementos de las escalas de calificación tradicionales y los métodos de incidentes críticos; se muestran varios niveles de rendimiento a lo largo de una escala, cada uno descrito en términos de los requisitos específicos de un empleado comportamiento laboral

Se ilustra una parte de un sistema BARS que fue desarrollado para evaluar a importantes empresas del sector en Perú. Supongamos que el factor elegido para la evaluación es la capacidad de presentar una compañía positiva, en el extremo muy positivo de este factor sería "Hace una excelente performance". En el extremo más negativo de este factor sería" Incluso con repetidas instrucciones sigue causando una mala impresión. Como se puede observar, Hay varios niveles entre lo muy negativo y lo muy positivo. El evaluador puede determinar con mayor objetividad la frecuencia con la que el empleado se desempeña en cada nivel definido.

Un sistema BARS difiere de las escalas de calificación porque, en lugar de utilizar términos como alto, medio, y bajo en cada punto de escala, utiliza anclajes de comportamiento relacionados con el criterio que se está midiendo. Esta modificación aclara el significado de cada punto en la escala y reduce la clasificación, sesgo y error al anclar la calificación con ejemplos de comportamiento específicos basados ​​en el análisis del trabajo información. En lugar de proporcionar un espacio para ingresar una cifra de calificación para una categoría como Por encima de las expectativas, el método BARS proporciona ejemplos de dicho comportamiento y es aplicado por Worki 360 para tener una escal de calificación eficiente.

Excelente desempeño laboral

Siempre cumple con el criterio de evaluación especificado.

Buen desempeño organizacional

La mayor parte del tiempo cumple con el criterio de evaluación.

Rendimiento promedio en tu desempeño

Su rendimiento es promedio, sin embargo tiene puntos de mejora a realizar.

Medición del Desempeño ligeramente inferior al promedio.

Esta por debajo del promedio y requiere repetición o refuerzo conductual para obtener el desempeño esperado.

Rendimiento y desempeño deficiente.

Definitivamente no cumple con el criterio esperado

El propósito básico de un sistema de evaluación de desempeño es mejorar el desempeño de los individuos, Equipos, y toda la organización. El sistema también puede servir para asistir en la toma de decisiones administrativas. Decisiones relativas a aumentos salariales, promociones, transferencias o rescisiones. además, el El sistema de tasación debe ser legalmente defendible. Aunque no existe un sistema perfecto, cada El sistema debe poseer ciertas características. Las organizaciones deben buscar una evaluación precisa de desempeño que permite el desarrollo de un plan para mejorar el desempeño individual y grupal. El sistema debe informar honestamente a las personas de cómo se encuentran con la organización. los Los siguientes factores ayudan a lograr estos propósitos.

Criterios relacionados con el trabajo para la evaluación del desempeño

La relación con el trabajo es quizás el criterio más básico que se necesita en las evaluaciones de desempeño de los empleados. Las directrices uniformes sobre los procedimientos de selección de empleados y las decisiones judiciales son bastante claras en este punto. Más específicamente, los criterios de evaluación deben determinarse a través del análisis del trabajo. Los factores subjetivos, como la iniciativa, el entusiasmo, la lealtad y la cooperación pueden ser importantes; sin embargo, a menos que se demuestre claramente que están relacionados con el trabajo, no deben utilizarse.

Expectativas de rendimiento en la medición de desempeño corporativo

Los gerentes y subordinados deben ponerse de acuerdo sobre las expectativas de desempeño antes de la evaluación período. ¿Cómo pueden los empleados funcionar efectivamente si no saben lo que están haciendo? medido contra? Por otro lado, si los empleados entienden claramente las expectativas, pueden evaluar su propio desempeño y hacer ajustes oportunos a medida que realizan su trabajo, sin Tener que esperar la revisión de la evaluación formal. El establecimiento de un trabajo altamente objetivo. Las normas son relativamente simples en muchas áreas, como la fabricación, el ensamblaje y las ventas. por Muchos otros tipos de trabajos, sin embargo, esta tarea es más difícil. Aún así, la evaluación debe tomar Lugar basado en expectativas de desempeño claramente entendidas.

Estandarización en los métodos de evaluación de desempeño

Normalización Las empresas deben usar el mismo instrumento de evaluación para todos los empleados en la misma categoría de trabajo que Trabajar para el mismo supervisor. Los supervisores también deben realizar evaluaciones que cubran Periodos para estos empleados. Sesiones de retroalimentación regularmente programadas y entrevistas de evaluación para Todos los empleados son esenciales. La documentación formal de los datos de la evaluación tiene varios propósitos, incluida la protección. Contra posibles acciones legales. Los empleados deben firmar sus evaluaciones. Si el empleado se niega a Firme, el gerente debe documentar este comportamiento. Los registros también deben incluir una descripción de responsabilidades de los empleados, los resultados de rendimiento esperados y el papel que desempeñan estos datos en la toma de decisiones. decisiones de valoración. Aunque la evaluación del desempeño es importante para las pequeñas empresas, no son espera mantener sistemas de evaluación del desempeño que sean tan formales como los utilizados por grandes organizaciones Los tribunales han razonado que los criterios objetivos no son tan importantes en las empresas con unos pocos empleados porque en las empresas más pequeñas los altos directivos están más íntimamente familiarizados con el trabajo de sus empleados.

Evaluadores entrenados para medir el desempeño laboral

Una deficiencia común en los sistemas de evaluación es que los evaluadores rara vez reciben capacitación sobre cómo Realizar evaluaciones efectivas. A menos que todos los que evalúen el desempeño reciban entrenamiento en El arte de dar y recibir retroalimentación, el proceso puede llevar a la incertidumbre y al conflicto. los La capacitación debe ser un proceso continuo para garantizar la precisión y la coherencia. El entrenamiento debe cubrir cómo calificar a los empleados y cómo realizar entrevistas de evaluación. Instrucciones debe ser más bien detallado y la importancia de hacer calificaciones objetivas e imparciales debe ser enfatizado Un módulo de capacitación de aprendizaje electrónico puede servir para proporcionar información a los gerentes como necesario.

Comunicación Abierta y permanente durante un proceso de medición de desempeño

La mayoría de los empleados tienen una gran necesidad de saber qué tan bien se están desempeñando. Una buena valoración El sistema proporciona comentarios altamente deseados de forma continua. Debería haber pocas sorpresas en la revisión de rendimiento. Los gerentes deben manejar los problemas diarios de rendimiento a medida que ocurren y no les permita acumularse durante seis meses o un año y luego atenderlos durante el desempeño entrevista de evaluación. La retroalimentación continua es de vital importancia para ayudar a dirigir, entrenar y enseñar empleados para crecer y mejorar el rendimiento.45 Cuando algo nuevo emerge durante el Entrevista de evaluación, el gerente probablemente no hizo un trabajo suficientemente bueno al comunicarse con el Empleado durante todo el periodo de tasación. A pesar de que la entrevista presenta una excelente Una oportunidad para que ambas partes intercambien ideas, nunca debe servir como sustituto de la comunicación diaria y el entrenamiento requerido por la gestión del desempeño.

Llevar a cabo revisiones de evaluación de rendimiento y desempeño individual

Además de la necesidad de una comunicación continua entre los gerentes y sus empleados, un se debe establecer un tiempo especial para una discusión formal del desempeño de un empleado. Ya que la mejora del rendimiento es un objetivo común de los sistemas de evaluación, la retención de los resultados de la evaluación es absurdo. Los empleados están severamente impedidos en sus esfuerzos de desarrollo si se les niega el acceso a esta informacion. Una revisión del rendimiento les permite detectar cualquier error u omisión en el evaluación, o un empleado puede estar en desacuerdo con la evaluación y querer impugnarla. La documentación constante del desempeño de los empleados es de vital importancia para las evaluaciones de desempeño precisas. Aunque la tarea puede ser tediosa y aburrida para los gerentes, mantener una el registro continuo de incidentes observados e informados es esencial para construir una evaluación útil. La entrevista de evaluación se discutirá en una sección posterior.

El proceso de evaluación del desempeño laboral

Asegurar el debido proceso es vital. Si la compañía no tiene un procedimiento formal de quejas, deben desarrollar uno para proporcionar a los empleados la oportunidad de apelar los resultados de la evaluación que Considera inexacto o injusto. Deben tener un procedimiento para presentar sus quejas y dirigiéndolos objetivamente

El software web de evaluación de desempeño Worki 360 gestionara la realización de modelos de evaluación de desempeño y clima laboral por competencias de manera eficiente para tu empresa. Nosotros equipo se encargará de la implementación de los diferentes tipos, formatos y métodos de evaluación 90, 180, 270 y 360 grados, la cual aplica para docentes y personal administrativo de cualquier tipo de empresa.

Nuestro sistema de evaluación de desempeño te brindará atractivos modelos que incluyen ejemplos y guías de cómo hacer evaluaciones por competencias, objetivos y metas SMART las cuales tendrán indicadores, KPI y resultados atrayentes para la toma de decisiones de directivos ya que estos generarán planes de acción, seguimiento y almacenamiento histórico de las evaluaciones realizadas de toda la empresa. Desde cualquier lugar donde se encuentra, en cualquier parte del país, departamento o del mundo podrá realizar la evaluación de su personal, utilizando la aplicación o el sistema web desde cualquier ipad, celular, laptop o dispositivo móvil.

La evaluación del desempeño de los empleados se ha convertido hoy en día, en uno de los procesos de implementación vital para cualquier empresa que pretenda tener herramientas de comprobación real y efectiva del nivel de productividad interno de cada empleado de la compañía. Es especialmente útil para analizar a nivel de detalle si los objetivos de los trabajadores se están cumpliendo y cuando hablamos de objetivos, nos referimos a objetivos y metas individuales, de equipo y corporativos. Worki 360 se convertirá en una herramienta habilitadora para la toma de decisiones inmediata, en línea y permitirá realizar la gestión en la toma de decisiones y verificación de la eficacia con la que el trabajador viene realizando el trabajo encargado y si el cumplimiento de objetivos se viene ejecutando con éxito.

Al realizar una evaluación del desempeño de manera regular con Worki 360, tu compañía tendrá la capacidad de realizar la planificación de las metas y objetivos empresariales con antelación, analizando aspectos como, incrementos salariales, promociones internas de empleados, o la oferta de beneficios sociales para empleados siempre y cuando se realice el cumplimiento de los objetivos previamente planificados. Toda evaluación del desempeño debe estar orientada a cumplir 3 principios básicos.

Los kpis a medir deben estar fundamentados con información y datos relevantes para el puesto de trabajo que se medirá. Los empleados deben conocer los objetivos e indicadores con lo que se serán medidos. Las personas encargadas de realizar las mediciones correspondientes deben de evaluar y ser los mentores que ayuden a los empleados a mejorar y a la compañía a ser mas eficiente en la consecución de sus objetivos.

La evaluación del desempeño es hoy un proceso de vital importancia para todas las empresas, ya que supone una forma de realizar mejoras en la competitividad que tiene la organización de manera permanente. Uno de los objetivos de realizar el cumplimiento de estas mediciones de manera permanente durante el transcurso del año es incrementar el rendimiento de los trabajadores de manera constantes, lo cual se ha convertido en parte imprescindible en la gestión del talento y del departamento de Recursos Humanos en las compañías ya sean estas transnacionales o pequeñas empresas, siendo fundamental, y un ítem importante en los procesos de transformación digital de las compañías.

La implementación de la evaluación del desempeño con Worki 360, supone tener una herramienta que permitirá realizar seguimiento permanente del avance en el cumplimiento de los objetivos y metas globales e individuales. De esta forma los trabajadores desarrollan su cometido, buscando mejorar el rendimiento laboral, analizando cuál es su aportación al trabajo asignado, pero también midiendo la productividad, dedicación y empeño frente al puesto. Existen muchas definiciones de evaluación del desempeño, pero todas ellas señalan al “proceso destinado a evaluar el rendimiento de los empleados de una organización con el objetivo de elaborar planes de mejoras”.

Un aspecto determinante de la evaluación del desempeño es que delimita responsabilidades y prioridades, mejora el rendimiento individual de los trabajadores y la productividad de la empresa, pero a la vez fomenta el reconocimiento de los empleados, indicando lo que deben mejorar.

Permite, por tanto, a la organización: Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo, según cada perfil. Brindar recompensa por el esfuerzo de la compañía. Conocer las áreas de oportunidad de mejora en cada departamento o área. Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los mejores trabajadores dentro de la empresa. Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez con las de la compañía.

La Evaluación De Desempeño Laboral de los trabajadores cobra cada día mayor relevancia, y las organizaciones están conscientes de que son un elemento fundamental e importante de considerar cuidadosamente en el proceso de dirección estratégica. La redacción de este artículo se llevó a cabo en medio de un intenso trabajo profesional y académico que nos convoca desde hace ya un tiempo, y en este devenir profesional, tratando de vincular el trabajo del auditor y del administrador de personal, han surgido muchas cosas nuevas e interesantes que afectan directamente la productividad organizacional.

Este artículo es producto de una necesidad que se presenta en el largo proceso que se ha desarrollado desde mediados de los años 90, relacionado con incursionar y desarrollar conceptos técnicos básicos en la incipiente área de la auditoría de recursos humanos. En efecto, durante todo este lapso nos hemos dado cuenta de que cada cierto tiempo aparece una serie de aspectos principalmente exógenos a la organización auditada, que tienen un efecto directo en la organización y, por ende, deben ser incluidos desde el comienzo en el trabajo de auditoría, desde la planificación y, sobre todo, a nivel de evaluación preliminar de riesgos.

La auditoría a la evaluación de desempeño laboral es muy importante, sin embargo, es un campo que aún no ha sido mayormente profundizado, por consiguiente, no son muchas las publicaciones que se encuentran y que hagan alusión al tema; por tal razón, la presentación de este artículo se realiza con el objetivo de dar a conocer algunos de los aspectos básicos, primordiales y que son importantes tanto para las organizaciones que llevan a cabo la evaluación de desempeño laboral como también para los auditores que desarrollan su trabajo de revisión en estas áreas.

Qué es la evaluación 360 grados y qué beneficios aporta a tu empresa Compartir En las empresas es importante evaluar al equipo de trabajo, esto debido a que el éxito de la organización está basado en gran parte en el desempeño de las personas, y mientras éste sea medido y monitoreado será posible tomar decisiones y emprender acciones orientadas a obtener mejores resultados en la productividad de la compañía.

Evaluación de desempeño 360 grados

¿Qué es la evaluación de 360 grados?

¿Para qué sirve la evaluación de 360 grados?

¿Qúe beneficios aporta la evaluación 360 grados?

Medir el desempeño del talento humano

Evaluar las competencias

Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo

Como base para implementar planes de carrera y sucesión

¿Beneficios de la evaluación 360 grados?

La evaluación 360 grados (conocida también como 360-degree feedback, multi-rater feedback, multi source feedback, o multi source assessment) o evaluación de las personas es un proceso muy antiguo, que surge en la 2ª Guerra Mundial y sus primeros usos fueron en la década de los 50, en la empresa Esso Research and Engineering Company. A partir de ese momento, en los años 80-90, comenzó a utilizarse de forma intensa para evaluar sobre todo directivos.

La gestión del personal

La gestión del personal

La calificación de los méritos

El principio de cooperación

El impacto de la evaluación 360 grados en la gestión de clima

El diagnóstico

La revisión de los comportamientos

Evaluaciones realizadas del mismo evaluado o autoevaluación

Evaluación de un superior

Evaluación de pares

Evaluación de otras áreas o departmaento

Evaluación 360 grados del Trabajo Cooperativo

Diferentes perspectivas de su desempeño

Facebook es la red social más grande del mundo. Cuenta con más de un millón de usuarios y para mantener esta población, necesita atraer al mejor talento que exista en la industria tecnológica. En el 2014, con 10.000 empleados, obtuvo una puntuación de satisfacción general de los empleados de 4,7 sobre 5 en Glassdoor. Eric Schmidt lo describió como una empresa que «impulsa la innovación y el crecimiento en la industria de la tecnología». Gracias a una buena gestión se convirtió en la red social más dominante en menos de cinco años, entonces ¿cómo las prácticas de gestión del talento de Facebook les permiten alcanzar este tipo de productividad? De acuerdo con el caso de estudio escrito por el Dr. John Sullivan, la compañía cree en la transparencia y eso se refleja en la forma en que la empresa evalúa a sus empleados.

Evaluaciones periodicas

El Feedback con los empleados

El Feedback de 360 grados

El cuestionario 360

El feedback 360 de los gerentes

El impacto empresarial de las evaluaciones de 360 grados

Sistemas y procesos simples

El enfoque estratégico

Diferentes evaluaciones y comportamientos

Diferentes evaluaciones y comportamientos

Aprendizaje Cooperativo

Evaluación 360 grados del Trabajo Cooperativo

Logro de objetivos más ricos en contenidos

Mayor aprendizaje por la mayor implicación

Mayor motivación ante el trabajo

Mayor cercanía y apertura

Mejora de relaciones interpersonales

Mayor aceptación del otro

Valorar a los demás como fuente para evaluar

desarrollar estrategias de aprendizaje

Generar lenguaje común y normas de funcionamiento grupal

Desarrollo de habilidades sociales

Menor sentimiento de aislamiento

Disminuye temor a ser observado por otros

Menor temor a crítica y retroalimentación

Desarrolla el pensamiento crítico

Aumenta la autoestima e integración grupal

Principios básicos del Aprendizaje Cooperativo

Interdependencia positiva

Interacción cara a cara entre evaluador y evaluado

Evaluación 360 grados del Trabajo Cooperativo

Asignación de roles y responsabilidades

El proceso de evaluación

Roles en el proceso de evaluación

Evaluación 360 grados del Trabajo Cooperativo

Habilidades sociales

La evaluación por niveles

Evaluación de las habilidades sociales

La autoevaluación

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta que pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: jefes, compañeros, subordinados, clientes internos.

El propósito de aplicar la evaluación

Métodos para aplicar la evaluación

Fáctores de evaluación

Ponderación según calidad del evaluador

Perfiles descriptivos de los empleados

Fáctores a evaluar para puestos de jefatura

Fáctores a evaluar para puestos técnicos

Fáctores a evaluar para puestos administrativos

Fáctores a evaluar de pares

Fáctores a evaluar de subalternos

Configuración de una evaluación

Determinación del proceso general

Formularios a utilizarse en una evaluación

Instrucciones al realizar una calificación del empleado

Autoevaluación del empleado

Llenado del formulario de calificación

Revisión de las calificaciones del personal evaluado

Comunicación a empleados sobre sus calificaciones

La evaluación del desempeño (ED) es un proceso que valora y califica el desempeño de los trabajadores contra objetivos preestablecidos al puesto y, por consiguiente, conceptúa a la organización. El objetivo de esta investigación fue evaluar el desempeño del personal utilizando dos métodos; el de evaluación 360 grados y el de factores de evaluación.

El método 360 grados

¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

La evaluación como técnica de dirección

El método de 360 grados

Cargos en el proceso de evaluación

Resultados Método de evaluación de 360 grados El sesenta por ciento de los cargos especializados necesita tener mejores conocimientos generales sobre los procesos administrativos. Las calificaciones del jefe del almacén destacan la percepción que tiene el colega, el subordinado, el cliente y el propio jefe de almacén sobre el deficiente nivel de inglés que domina y la baja preparación académica y profesional. Para el gerente de producción el área a mejorar será el nivel de inglés, ya que es el factor calificado más bajo por el jefe inmediato, colega y subordinado. En lo correspondiente al gerente de calidad es la misma situación el nivel de inglés es el factor más bajo. El cuarenta porciento de los trabajadores necesita mejorar el conocimiento que tiene sobre el cargo que ocupa. El químico supervisor de salidad tiene un bajo conocimiento de los procedimientos administrativos, sobre los productos y un conocimiento minino sobre los procesos técnicos. En contraste, el gerente de calidad el promedio de los conocimientos del puesto son aceptables solo habría que mejorar el conocimiento de los procesos administrativos ya que tres de los cinco evaluadores opinan que conoce lo necesario. 60% de los puestos especializados presenta una falta de liderazgo; el jefe de producción, según la percepción de los evaluadores, no presenta metas, estrategias, ideas, es poco persuasivo y casi nada negociante; pero es bueno para delegar responsabilidad y brindar retroalimentación en las actividades. El gerente de calidad muestra un gran dominio en la creación de estrategias, metas y tácticas, negociación, apoyo a los colegas, subordinados, clientes y las políticas de las empresas; las áreas de oportunidad de este trabajador serán mejorar en la persuasión y la delegación de responsabilidades. El trabajo en equipo y las relaciones interpersonales en la empresa son muy buenas, ya que por medio del instrumento se pudo obtener que el 80% de los trabajadores evaluados tiene la habilidad de trabajar en equipo y buenas relaciones interpersonales. El gerente de calidad (20%) obtuvo resultados por debajo de los demás en dos factores debido a que se le cataloga como poco sociable y que le cuesta iniciar nuevas relaciones, cabe señalar que la persona reconoce esta debilidad (resultados de autoevaluación); además que es poco tolerante con las opiniones de los demás ya que las percibe como críticas. Pero en cambio tiene opiniones aepables en los ámbitos de cooperación, supervisión, trabajo en equipo, en el seguimiento de normas, lo poco conflictivo, la capacidad de asumir retos y de adaptarse al cambio. Coeficiente de confiabilidad para el método 360° Coeficiente de confiabilidad Como un primer intento para establecer un proceso de evaluación del desempeño en la empresa, el grado de confiabilidad fue del 59.8%, con un grado de significancia de 0.00%. Este porcentaje significa que el instrumento es susceptible a mejorar en el grado de confiabilidad pero tiene un muy alto nivel de credibilidad. La primera relación que se encontró fue entre la variable organización personal / administración del tiempo y la variable gestión de proyectos. El tipo de relación encontrada fue directa; es decir, existe una dependencia entre estas dos variables del 66.6%. Este porcentaje indica que es necesario que el personal tenga conocimiento sobre metas, objetivos, prioridades, trabaje dentro de reglas y procedimientos, organice la información (electrónica y en papel) y realice y entregue reportes completos, a tiempo y diseñe y/o siga cronogramas. La segunda correlación encontrada fue entre la organización personal / administración del tiempo y los valores. Se encontró que estas variables están asociadas en un 74.1%; ya que si el personal es responsable, respetuoso entre compañeros y clientes, honesto y limpio cumplirá con las metas, objetivos, tendrá clara las prioridades, trabaje dentro de reglas y procedimientos y la información estará lista en cualquier momento con orden y limpieza. Y la última relación encontrada fue entre la gestión de proyectos y en los valores se encontró una relación directa ya que el coeficiente de correlación (r) fue de 70.5%; esto beneficia a la empresa en el sentido de que para iniciar cualquier proyecto los trabajadores deberán tener presente la responsabilidad, el respeto entre compañeros y clientes, honestidad y limpieza para que todo funcione en armonía. El instrumento tiene un nivel de significancia del 5%. Los grupos cuyas medias difieren de forma significativa (a nivel de 0.05) son los que presentan diferencias estadísticamente significativas entre sí; la conclusión es que el factor influye en las variables dependientes. 3.2 Resultados del método de evaluación por factores Como en el instrumento anterior se continuó usando el semáforo para identificar áreas de mejora y fortalezas pero en esta ocasión con algunas modificaciones ya que la escala de este instrumento era de cinco puntos; por lo tanto sobresaliente y muy bueno son verdes, en amarillo bueno y en rojo necesita mejoría e insatisfactorio.

Resultados encontrados por factores

En lo que se refiera al uso efectivo y el grado en que son cuidados las herramientas y recursos del puesto, se ve que por lo menos un trabajador de cada puesto presenta un descuido con respecto a ello, lo que representa que solo un 70.60% de los trabajadores tiene cuidado con el manejo de las herramientas y mesura en el uso de materias primas. Debido a que los puestos que tiene baja calificación en este punto no toman muchas decisiones relacionadas con la producción o cuestiones administrativas no existe una situación de riesgo ya que solo son cuatro de 17 personas (23.53 %). Pero se puede ver que las 13 personas restantes (76.47%) poseen la capacidad de identificar problemas, reconocer síntomas, establecer soluciones, implementar decisiones en tiempo y manera apropiada. El valor de honestidad tiene una gran importancia dentro de la fábrica de pasteles es por ello que se agregó en el instrumento y como se logró percibir sólo dos personas fueron calificadas con una puntuación baja ya que no asumen su responsabilidad (11.76%).

El Respeto como valor a ser medido

El análisis correlacional

Beneficios de la evaluación de desempeño

Conducta de jefaturas en el proceso de evaluación

Beneficios en la implementación de la evaluación

El desempeño laboral es el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.

Las evaluaciones informales

Centralización en la evaluación

El sistema para la evaluación

Definición del desempeño laboral

Indicadores de productividad

Rendimiento objetivo a alcanzar

Factores de desempeño laboral

El ambiente organizacional

Influencia en el ambiente organizacional

Los seres humanos, están obligados continuamente a adaptarse a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como estado de adaptación, el cual se refiere no solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social, de estima y de autorrealización. La imposibilidad de satisfacer estas necesidades superiores, causa problemas de adaptación, puesto que la satisfacción de ellas depende de otras personas, particularmente de aquellas que tienen autoridad, y por tanto, resulta importante para la administración, comprender la naturaleza de la adaptación o desadaptación de las personas.

Características evaluables

El clima organizacional

La teoría de clima organizacional

El clima organizacional

Entendemos por estructuras organizacionales como los diferentes patrones de diseño para organizar una empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo deseado19. Para seleccionar una estructura adecuada es necesario comprender que cada empresa es diferente, y puede adoptar la estructura organizacional que más se acomode a sus prioridades y necesidades (es decir, la estructura deberá acoplarse y responder a la planeaciyn), además “Debe reflejar la situaciyn de la organizaciyn - por ejemplo, su edad, tamaño, tipo de sistema de producción el grado en que su entorno es complejo y dinámico, etc.” En la búsqueda de la mejor forma de organización de la empresa se han establecido cuatro estructuras: lineal, matricial, circular por departamentalización e híbrida. Modelos de estructuras organizacionales en términos generales, un “modelo” es la representación de alguna cosa, o como lo definió Jorge Etkin. “En el sentido más general se llama modelo a un conjunto de elementos, sean estos materiales, símbolos gráficos, ideas o palabras que son utilizadas para representar un fenómeno real con una finalidad práctica”; se pueden clasificar los modelos de estructuras Organizacionales, en cuatro clases ó tipos fundamentales; La competencia existente, para la producción de más y mejores bienes y servicios, ha provocado que las ORGANIZACIONES se preocupen cada vez más, por eficientar los procedimientos administrativos, los procesos productivos y en general las estructuras ORGANIZACIONALES.

Eficiencia en las actividades

Estructuras organizacionales

Estructura Lineal

Estructura por Departamentalización

Objetivos de la evaluación

Constitución del desempeño

Vinculación de la persona al cargo

programa de evaluación del desempeño Chiavenato

Tiene oportunidad para hacer auto evaluación y autocrítica para su auto desarrollo y auto- control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa. Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.

Neutralizar la subjetividad en la evaluación

Estimación del rendimiento global del empleado

Sistemática del desempeño de cada persona

Estimación del rendimiento global del empleado

La evaluación como herramienta para mejorar

Objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño

La mecánica de evaluación del desempeño

Métodos de Evaluación

Método de la escala gráfica de calificaciones

Método de clasificación alterna

Método de la comparación por pares

El método de la distribución forzada

El Métodos de los incidentes críticos

Aspectos negativos Aspectos positivos

Las formas narrativas como medio de evaluación

Escalas de estimación ancladas Una escala de estimación anclada a conductas (behaviorally anchored rating scale; BARS) combina narración de incidentes críticos y las estimaciones cuantificadas (como las escalas gráficas de estimación) anclando una escala cuantificada con ejemplos conductuales específicos de desempeño bueno y deficiente. Sus defensores sostienen que produce evaluaciones más justas y mejores que los otros instrumentos que hemos presentado en esta narrativa41. Como anexo 1 se muestra un ejemplo de escala de estimación.

Las escalas BARS

Enfoques sobre evaluación del desempeño

Tendencia a la medición central

Elementos relacionados con el desempeño

Áreas de evaluación laboral

Definición de estrategias de cada área

Trabajo en equipo

Logros laborales

Medición del Liderazgo

Planeación

Delegación

Girar instrucciones

Coordinación

Obtener cooperación

Resolución de problemas

Capacitación y enseñanza

Motivación

Mejoramiento continuo

Manejo de stress

Control y seguimiento los lideres

Crecimiento del personal

Evaluación de la ventaja y desventajas de realizar una entrevista de tipo extraoficial

WORKI 360 COMO SISTEMA PROPUESTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL. Una vez detectadas las deficiencias del funcionamiento de la empresa y considerando que uno de los elementos que pueden contribuir a su corrección es el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño laboral, se procedió a proponer un esquema de evaluación basado en una combinación de técnicas. El método a utilizar es una mezcla de técnicas, basadas principalmente en uno de los métodos establecidos en la bibliografía de Gary Dessler se modifico y se integraron tablas de definiciones de rangos. Observemos que es un método factible y fácil de aplicar a la empresa . Debido a los resultados de los análisis estadísticos, el principal atraso es en el área de administración.

Sistema de calificación

Esquemas de evaluación principales virtudes y defectos

Rango de puntajes de la evaluación

Es importante definir cada oración a calificar dependiendo de cada habilidad a evaluar, se toma en cuenta la cultura laboral y las actividades de la empresa. En cuanto al código de evaluación, se estableció de una forma variada, tomando precaución que el evaluador no se confunda, pero que no sea repetitivo en cuanto a la definición de dicha calificación.

Valoraciones para la evaluación

Podemos concluir que la evaluación del desempeño es una práctica extendida en el ámbito de los recursos humanos. Es un proceso en el que se intenta determinar las actitudes, rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo La evaluación del desempeño sirve para, dirigir y controlar al personal de forma más justa, y comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no. También nos proporciona datos sobre el clima laboral, mejorar el ajuste entre la persona y el puesto, adaptación personal al puesto, rediseño del puesto, rotación de puestos y podemos conocer las capacidades individuales, las motivaciones y expectativas de las personas para asignar los trabajos de forma adecuada.

Potencial de desempeño

El método de la escala gráfica

La subjetividad del calificador

Desempeño laboral, es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación.  Evaluación, es la acción de estimar, calcular o señalar el valor de algo. Es la acción sistemática del mérito, el valor y el significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas. Gestión del cambio, la mejora de procesos está intrínsecamente vinculado con el cambio este cambio debe de gestionarse adecuadamente para minimizar la resistencia al cambio, que es un factor natural del ser humano. La resistencia al cambio es un factor crítico de éxito en la mejora de procesos debido a que las actividades se llevan a cabo por personas. En la presente tesis solo se han considerado dos factores críticos de éxito relacionados a gestión de cambio que deben de ser considerado en la iniciativa de mejora, debido a que es una tesis de sistemas y no de recursos humanos. Los dos factores críticos son (1) desarrollo del plan de comunicación y (2) el plan de formación. Perfil del puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto de vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, El perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y planeación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel. Carrasco (2009).

Plan de Comunicación

Plan de Formación

El desempeño de los trabajadores cobra cada día mayor relevancia, y las organizaciones están conscientes de que son un elemento fundamental e importante de considerar cuidadosamente en el proceso de dirección estratégica. La redacción de este artículo se llevó a cabo en medio de un intenso trabajo profesional y académico que nos convoca desde hace ya un tiempo, y en este devenir profesional, tratando de vincular el trabajo del auditor y del administrador de personal, han surgido muchas cosas nuevas e interesantes que afectan directamente la productividad organizacional. Este artículo es producto de una necesidad que se presenta en el largo proceso que se ha desarrollado desde mediados de los años 90, relacionado con incursionar y desarrollar conceptos técnicos básicos en la incipiente área de la auditoría de recursos humanos. En efecto, durante todo este lapso nos hemos dado cuenta de que cada cierto tiempo aparece una serie de aspectos principalmente exógenos a la organización auditada, que tienen un efecto directo en la organización y, por ende, deben ser incluidos desde el comienzo en el trabajo de auditoría, desde la planificación y, sobre todo, a nivel de evaluación preliminar de riesgos.

La auditoría a la evaluación del desempeño

Definición del concepto

Rendimiento del empleado

Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal

El proceso de evaluar el desempeño

Planificación del proceso de evaluación del desempeño

Dimensión general que condicionará la evaluación

Diseño del sistema de evaluación Una vez que planificados los aspectos principales que implica el proceso de evaluación, es necesario que se diseñe el sistema mediante el cual se llevará a cabo la evaluación. En esta etapa del proceso es muy importante que se preste atención a los aspectos que se plantearon en la planificación, pues son los que le darán la forma general al mismo. La etapa de diseño tiene como fin la construcción total del sistema que se desea aplicar. En esta etapa del proceso es necesario que se considere la cultura organizacional, el perfil del puesto y los planes de trabajo establecidos para la organización y el soporte tecnológico, a fin de que el sistema sea coherente con la realidad organizacional. Lo primero que se debe realizar en esta etapa del proceso es la identificación de las dimensiones que permitirán evaluar el desempeño de los empleados; esto generalmente se consigue a través del análisis de puestos. Esta actividad del proceso es fundamental, ya que “si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, porque los empleados que tengan buen rendimiento en esa dimensión no serán ni reconocidos ni recompensados. Por otra parte, si se incluye una dimensión irrelevante o trivial, los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido”.

Dimensiones de la evaluación

Otro de los aspectos importantes que se deben considerar en esta etapa es la elaboración de una escala que permita discriminar el desempeño de los empleados a partir de los resultados obtenidos en la evaluación, y juntamente con ello se deben definir posibles acciones que se tomarán con los empleados en función de la discriminación (o clasificación de los resultados) antes mencionada. Luego se debe asignar clara y específicamente la población que cada evaluador deberá evaluar y el tiempo asignado para ello establecer el periodo de evaluación, es decir, en qué momento del año se aplicará la evaluación formal, y también la periodicidad, es decir, cada cuanto tiempo se evaluará a los empleados formalmente. Una vez que todo esto se ha especificado se está en condiciones de comenzar con la implementación del sistema que la organización ha diseñado.

Implementación del sistema de evaluación

Una vez que todos los participantes del proceso conocen el sistema, se está en condiciones de que los evaluadores lo utilicen y apliquen la evaluación, usando el instrumento elaborado para tal fin. En esta actividad es en la que se compara el desempeño del empleado con los estándares establecidos y se asigna una calificación con base en su desempeño real. Para que la evaluación sea efectiva es indispensable que se haya realizado una supervisión continua y adecuada, así como también la entrega de retroalimentación constante; esto permite que los evaluadores realicen evaluaciones efectivas y que los empleados no se sorprendan de los resultados obtenidos.

Documentación del rendimiento de los empleados

Retroalimentación del empleado

Retroalimentación del sistema de evaluación

Para comienzos de 2010 habíamos logrado identificar 32 grandes cambios principales que afectan a la administración y dirección de recursos humanos y que, sin lugar a dudas, impactarán el desempeño de los trabajadores en las empresas, por lo que los auditores de recursos humanos necesariamente deberían considerarlos. Estas tendencias, que llamaremos “tendencias generales”, hacen referencia a los siguientes aspectos: Impersonalidad, Complejidad, Efecto inmediatez, Reconocimiento de la calidad de vida, Consumismo, Costo de vida creciente, Desarrollo en el concepto de compromiso, Cambios en remuneraciones, Capacitación en cambio, Desarrollo tecnológico galopante, Igualitarismo y atacamiento, Promoción interna, Visión cortoplacista, Potenciamiento, Trabajo en equipo, Seguridad del empleo, Inversión cada vez más rentable en salud y bienestar, Cambio en el género, Migraciones demográficas, Fuerza de trabajo más calificada, Competencias diferenciadoras,

Metodología para las compensaciones

Tendencias en la evaluación de desempeño

Tendencias en relación con el entorno

Tendencias relacionadas con los métodos de capacitación

Tendencias respecto a los involucrados

Tendencias en relación con el costo y financiamiento

Tendencias orientadas a los objetivos organizacionales

Tendencias respecto a la consideración e importancia de la capacitación

Tendencias respecto a las capacidades requeridas

Tendencias relacionadas con el puesto de trabajo y remuneraciones

Tendencias respecto al tiempo empleado en la capacitación

Tendencias con efectos secundarios

Otras tendencias

Tendencias en relación con el entorno: Los grandes cambios en los cuales nos vemos envueltos han afectado directamente la importancia que se ha dado a la capacitación; es más, es la manera como las organizaciones hacen frente a aquellos cambios en el entorno, políticos, culturales, buscando una diferenciación y reconocimiento social. Son estos cambios, además, los que han impulsado tanto a trabajadores como organizaciones a una necesidad constante de resultados inmediatos y han llevado a las entidades a la necesidad de evolucionar hacia un perfil de organización flexible. b. Tendencias relacionadas con los métodos de capacitación: Encontramos un paraíso de oferta respecto a la capacitación, pero, sin duda, la tecnología es uno de los elementos de apoyo más importantes, la cual hoy en día ha adquirido un carácter fundamental, e incluso en ocasiones se llega a una sobreutilización y abuso de ésta. En adición, se han implementado otros métodos que buscan principalmente impulsar el autoaprendizaje y la eficiencia del tiempo; entre los principales, coaching y e-learning. Tendencias respecto a los involucrados: Generalmente contábamos con dos actores principales en la capacitación: un instructor, quien hoy se caracteriza más bien por ser un facilitador, y el capacitado, quien actualmente juega un rol activo, con mayor participación al momento de ser capacitado, sin embargo, en la actualidad encontramos un nuevo involucrado, el Estado, que se hace presente dando incentivos e incentivando a las organizaciones para que inviertan más recursos en capacitación. Tendencias en relación con el costo y financiamiento: Respecto a los costos de la capacitación, hoy éstos tienden a ser compartidos entre la organización y el trabajador y poseen además múltiples financiadores, léase, la organización, el trabajador, el Estado e inclusive el cliente. Al apostar por capacitación se apuesta también a una futura rentabilidad, sin embargo, el costo de vida tiende a ir en aumento, lo que pone en un dilema a quien desea capacitación entre destinar recursos a su diario vivir o invertir para capacitarse. Este dilema ha impulsado a poner énfasis en lograr mayor optimización y eficiencia de los recursos, buscando alternativas de capacitación que reduzcan los costos, entre los que tenemos: focalización en la calidad, capacitación a empleados específicos, con la finalidad que éstos deriven en efectos positivos en la organización para aquellos trabajadores que no han sido capacitados. Tendencias enfocadas a los objetivos organizacionales: Se da gran importancia a contar con una estrategia clara, que permita conocer falencias en la organización; se busca, además, una capacitación con el fin de lograr beneficios colaterales, orientada hacia el logro de la estrategia y hacia el reconocimiento de los valores que desea reflejar la organización, dando énfasis especialmente al liderazgo y la motivación. Consideración, importancia y capacidades requeridas: Hoy no solo las empresas están considerando de suma importancia la capacitación, al punto de incluirla en el presupuesto empresarial y focalizarse también a la evaluación del proceso, sino que además los trabajadores están reconociendo que la capacitación es la única manera y la más viable para mantenerse vigentes. Por otro lado, las organizaciones buscan tener personal competente, calificado, por lo que se han enfocado en luchar para contar con trabajadores íntegros, que posean capacidades múltiples, capaces de trabajar en equipo, poniendo especial énfasis en el fomento de las capacidades blandas, como el liderazgo, la motivación, comportamiento, etc. Tendencias relacionadas con el puesto de trabajo y remuneraciones: Hoy más que nunca las empresas están interesadas en no realizar cambios bruscos de personal; por el contrario, quieren mantener a sus empleados actuales; por este motivo utilizan diferentes políticas de retención, con tendencia a mejorar el salario a aquellos trabajadores capacitados, por tanto la responsabilidad de mantener un puesto de trabajo ha migrado principalmente desde la entidad al trabajador.

De los temas mencionados anteriormente es fácil deducir que hay un efecto directo y también otro indirecto en el reconocimiento por parte del trabajador de las tendencias que están afectando a la sociedad hoy en día; en efecto, esos cambios profundos afectan significativamente el comportamiento de la persona y, por tanto, su desempeño laboral en la organización; esto se debe considerar para realizar cualquier análisis medianamente serio y futurista de lo que se puede esperar a nivel de la evaluación sistémica del desempeño.

el proceso sistémico de la evaluación

algunas perspectivas de la evaluación

Evaluación como proceso

Fuentes de información involucradas

Cantidad de instrumentos involucrados

Calidad de los instrumentos

Calidad de la medición

Capacitación de los involucrados

Costos involucrados

Tiempo de evaluación

Rol del evaluado

Retroalimentación al empleado: Antes, la retroalimentación prácticamente no se presentaba, en el mejor de los casos, una mera comunicación de resultados; la tendencia indica que es de vital importancia realizar una detallada retroalimentación al trabajador, que inclusive contenga acuerdos, compromisos y plazos específicos entre evaluador y evaluado, en los cuales exista un compromiso explícito de ambas partes.

Variables involucradas en el proceso de desempeño

Matriz de tendencias

Debido a la importancia del proceso de evaluación del desempeño para las organizaciones, muchas de éstas están invirtiendo recursos para tener la opinión desde una visión de un experto respecto a la razonabilidad del proceso, acudiendo a los auditores de recursos humanos. La auditoría de recursos humanos es compleja, puesto que es un procedimiento que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las funciones y actividades que en materia de personal se realizan en los distintos departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos y evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijadas en la materia, sugiriendo en su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de los fines de la administración de personal.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Auditoría de recursos humanos

Instrumentos en la gestión del talento humano

Auditoría Proceso de Medición del Desempeño

En este artículo definimos la evaluación de desempeño según la visión de diferentes autores, con una perspectiva cronológica que se inicia con una definición del año 1986 y posteriormente se dan a conocer autores más contemporáneos hasta el año 2008; adicionalmente presentamos el proceso de evaluación del desempeño, que tiene las siguientes etapas: planificación del proceso de evaluación del desempeño, diseño del sistema de evaluación, implementación del sistema de evaluación, retroalimentación del empleado y retroalimentación del sistema de evaluación. En relación con tendencias en recursos humanos, se referencia que durante 2010 habíamos logrado identificar treinta y dos cambios principales que afectaron a la administración y dirección de recursos humanos; a su vez, publicamos un total de cincuenta y seis tendencias que afectan el proceso de capacitación en las organizaciones, las cuales fueron agrupadas en un total de once categorías.

El proceso de análisis de tendencias

Tendencias en evaluación del desempeño

Antes de dar una definición sobre la evaluación de desempeño 360º, primero vamos a describir cada término por separado y luego daremos una definición de la misma a la luz de las percepciones de diferentes autores. El Ministerio de Educación de Colombia define a la evaluación como el proceso de investigación para obtener información beneficiosa a fin de dar un juicio de valor sobre algo. Por otro lado, el Diccionario Ideológico de la Lengua Española (1998) define al desempeño laboral como la manera que posee cada persona para cumplir con responsabilidad el trabajo asignado, por medio de la interacción de valores, saberes, actitudes y habilidades que cada persona posee. Además, tenemos la definición de Chiavenato (2000) quien aduce que desempeño del trabajador es considerado como el comportamiento que posee el trabajador para lograr los objetivos establecidos; es decir, es la estrategia individual para lograr los objetivos. Ahora definiremos lo que es la evaluación del desempeño (EDD), Puchol (2012) la concibe como un proceso permanente, orgánico, metódico y en cascada en el que se emiten una valoración sobre la función habitual que realiza el personal de una organización. Además, refiere que el término evaluación posee una visión histórica (en el que se debe dar una mirada hacia atrás sobre la persona evaluada) y prospectiva (en el que se debe mirar hacia adelante, es decir, hacia el futuro), que intenta integrar al máximo posible las metas de la organización con las individuales de cada trabajador.

Utilidad general del trabajador

Propósito de la evaluación

Evaluación de desempeño como herramienta

Ahora analizaremos a la evaluación de desempeño 360º, la cual es concebida como una herramienta para evaluar de manera integral que valora el desempeño y los resultados de un trabajador desde diferentes puntos de vista, es decir, por compañeros de trabajo, supervisores, subordinados, usuarios y por su propia evaluación (autoevaluación) con el propósito de dar a conocer al trabajador su desempeño y así obtener aportes de mejora desde diferentes ángulos (Dessler, 2001). Zúñiga, Bernal y Arturo (2014) señalan que es una forma de obtener información esencial y fidedigna del desempeño de cada trabajador de la organización, con el objetivo de detectar las debilidades y buscar las medidas pertinentes para mejorar.

Sistema de evaluación

Modelo de Evaluación

Fases del proceso de evaluación

Productividad laboral Esta dimensión es considerada como la capacidad de producir, es decir, de ser útil, rentable y beneficioso (Robbins & Coulter, 2005). La productividad se relaciona directamente con la eficiencia y la optimización del tiempo, mano de obra, recursos y materiales para la elaboración de algo. Cuanto menor el tiempo se tome en obtener algo, más productivo será el resultado. Cuanto más se aprovechen los recursos disponibles que posee la empresa, más productivo será el trabajador.

Conocimiento del trabajo

Iniciativa laboral

Comunicación laboral

Trabajo en equipo

La asistencia laboral es considerada como la concurrencia que efectúa el trabajador de manera habitual a su centro de labores durante todos los días laborables que se espera que asista, dentro de los horarios de entrada y salida previamente establecidos. El trabajador debe dar cumplimiento a cabalidad a la jornada laboral o el horario de trabajo establecido de acuerdo al contrato del empleador (Del Rey, 2007). Cuando el trabajador incurre en el incumplimiento del horario de trabajo ya sea por ausentismo excesivo o retrasos, esto le genera un problema. Beneyto y Herrero (2007) señalan que la puntualidad es concebida como el atributo que posee un individuo para llevar a cabo sus funciones en tiempo oportuno. Ser puntual es ser responsable, ser respetuoso y organizado con el tiempo con el que uno cuenta para dar cumplimiento a las responsabilidades encargadas.

Disciplina laboral

Qué es la Capacidad personal

Qué es la Competencia laboral

Evaluación de competencias

Competencias laborales

Tipos de competencias laborales

Nuestro sistema de evaluación de desempeño te brindará atractivos modelos de desempeño que incluyen ejemplos y guías de cómo hacer evaluaciones por competencias, objetivos y metas SMART las cuales tendrán fantásticos indicadores, KPI y resultados atrayentes para la toma de decisiones de directivos ya que estos generarán planes de acción, seguimiento y almacenamiento histórico de las evaluaciones realizadas de toda la empresa.

El sistema de evaluación del desempeño de los empleados generalmente se considera esencial en las organizaciones y es utilizado para varios propósitos diferentes, tales como aumentos de sueldo, mejora y capacitación, transferencias, Compensaciones, consejería, promoción, reconocimiento de empleados, despidos, etc. Estos propósitos representan razones legítimas para utilizar el sistema de evaluación de desempeño Worki 360 en organizaciones de manera sencilla y eficaz.

El sistema de evaluación que enfatiza el desarrollo profesional continuo mejora el desempeño general de una empresa. Sin embargo, el proceso de evaluación del desempeño debe ser continuo durante todo el año, incluso si una evaluación formal se realiza solo una vez al año, un empleado debe conocer su estado y rendimiento de forma periódica durante todo el año. Además, hay que recordar que la evaluación no se basa únicamente en el desempeño del empleado en el período de dos a tres semanas antes de la evaluación, si no que se basa en el trabajo del empleado durante el período de evaluación, ya sea de tres, seis o 12 meses.

Aseguramos que el módelo de implementación de evaluación Worki 360 ayudará a mantener una evaluación de desempeño efectiva, a través de un sistema sensible a las necesidades de las organizaciones. También se espera que las decisiones de personal basadas en los resultados del ejercicio de evaluación sean mucho mejores, lo que conducirá a un mayor logro de metas organizacionales.

La evaluación en su empresa será exitosa, incrementando la precisión y la imparcialidad en la toma de decisiones sobre el futuro de los empleados de la organización.