EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DE PRACTICANTES

La evaluación de desempeño de practicantes es mucho más que un trámite administrativo. Para las organizaciones que apuestan por el desarrollo de talento joven y estratégico, se trata de una herramienta crítica para identificar potencial, reforzar habilidades y proyectar líderes del mañana. Sin embargo, uno de los mayores desafíos que enfrentan las empresas al evaluar practicantes es la falta de objetividad y transparencia. Esta falla puede comprometer no solo la credibilidad del programa de prácticas, sino también la imagen de la empresa como formadora de talento. A continuación, abordamos cómo garantizar que la evaluación de practicantes sea rigurosa, imparcial y clara, desde una perspectiva gerencial.

1. Definir criterios de evaluación estandarizados El primer paso hacia la objetividad es tener criterios claros y compartidos, que no dependan de la interpretación subjetiva de cada supervisor. Para ello, es recomendable desarrollar una matriz de evaluación que incluya aspectos como: Cumplimiento de tareas asignadas Proactividad Capacidad de trabajo en equipo Comunicación Puntualidad y asistencia Creatividad Adaptabilidad Estos criterios deben estar alineados con los objetivos del programa de prácticas, y no con la personalidad del evaluador o con resultados específicos de un proyecto en particular.

2. Capacitar a los evaluadores Muchos líderes y jefes de área no han recibido formación específica sobre cómo evaluar objetivamente a los practicantes. Una capacitación mínima debe incluir: Reconocimiento de sesgos cognitivos (afinidad, halo, contraste, entre otros) Técnicas de observación y registro conductual Herramientas de retroalimentación efectiva El rol del área de RR.HH. es clave aquí: debe unificar criterios, entregar formatos y brindar asesoría permanente.

3. Utilizar herramientas tecnológicas automatizadas Las plataformas de evaluación digital permiten reducir el margen de error humano, establecer escalas de puntuación objetivas y generar reportes automáticos. Herramientas como: Formularios de Google estructurados Plataformas de performance management (como BambooHR, Leapsome o incluso WORKI 360) Dashboards de seguimiento visual …permiten cruzar información entre múltiples fuentes, agregar evidencias y evitar resultados aislados o influidos por percepciones personales.

4. Incorporar múltiples fuentes de evaluación Una evaluación verdaderamente objetiva no puede basarse en la percepción de un solo evaluador. Lo recomendable es aplicar un enfoque de evaluación 180° o 360°, incluyendo: El mentor directo Compañeros de equipo Autopercepción del propio practicante Cliente interno o usuario final, si aplica Al diversificar las fuentes, se eliminan sesgos individuales y se obtiene una visión más completa y balanceada del desempeño.

5. Establecer una frecuencia definida y homogénea La evaluación debe ser un proceso constante y estructurado, no un juicio final improvisado. Para ello, es clave definir momentos de evaluación durante la práctica, por ejemplo: Evaluación inicial (al mes de ingreso) Evaluación intermedia Evaluación final (al cierre del periodo) Esto permite comparar avances, ajustar el rumbo y construir evidencias progresivas. Además, estandariza el proceso para todos los practicantes, lo que aumenta la percepción de justicia.

6. Transparentar la metodología desde el primer día Desde el inicio del programa, el practicante debe saber: Qué se espera de él Cuáles serán los criterios de evaluación Quiénes lo evaluarán Qué consecuencias o reconocimientos implica cada nivel de evaluación Al anticipar esta información, la empresa construye confianza y disminuye la ansiedad del practicante, quien sabrá que será evaluado en función de criterios objetivos, y no por impresiones personales.

7. Proveer retroalimentación argumentada y específica La transparencia también implica comunicar los resultados de manera abierta, clara y respetuosa. Las mejores prácticas de feedback sugieren: Evitar frases genéricas como “lo hiciste bien” o “te faltó compromiso” Aportar ejemplos concretos de comportamientos observados Enmarcar las observaciones dentro de los criterios previamente establecidos Esto no solo mejora la percepción de equidad, sino que convierte la evaluación en una herramienta formativa.

8. Utilizar rúbricas y escalas de valoración Una rúbrica de evaluación es una matriz con descripciones detalladas del comportamiento esperado en cada nivel (por ejemplo: deficiente, básico, competente, destacado). Esto permite: Establecer estándares claros Evitar evaluaciones demasiado laxas o demasiado exigentes Permitir la comparación entre practicantes con base en evidencias Las escalas deben ser coherentes (por ejemplo, de 1 a 5) y cada nivel debe estar debidamente descrito para eliminar ambigüedad.

9. Validar los resultados con instancias superiores Especialmente en programas masivos, es recomendable que RR.HH. o el área de Formación revise aleatoriamente algunas evaluaciones para asegurar: Que se estén usando los formatos correctamente Que no haya favoritismos evidentes Que los informes estén bien fundamentados Incluso se puede establecer un “comité evaluador” que valide los resultados de los practicantes sobresalientes o casos controvertidos.

10. Hacer seguimiento del impacto de la evaluación Un sistema transparente y objetivo no termina con la entrega del informe. Es importante evaluar: ¿Qué practicantes fueron contratados posteriormente y por qué? ¿Cómo se percibió el proceso entre los supervisores y los propios practicantes? ¿Se logró detectar talento clave? ¿Hubo algún reclamo por parte de los practicantes? Este feedback meta-evaluativo permite mejorar continuamente el proceso y adaptarlo a los cambios del entorno laboral.

La retroalimentación oportuna es uno de los pilares fundamentales en cualquier proceso de desarrollo profesional, pero cobra un significado aún más crítico cuando hablamos de practicantes. Estos jóvenes talentos están en una etapa temprana de su formación laboral, donde cada experiencia, comentario o corrección tiene el potencial de marcar su rumbo. Por eso, cuando la retroalimentación llega tarde —o simplemente no llega—, las consecuencias pueden ser más profundas de lo que parece. A continuación, analizaremos desde una perspectiva estratégica y gerencial cómo la retroalimentación tardía impacta negativamente en el desarrollo del practicante, y qué prácticas deberían implementarse para evitar este error frecuente en muchas organizaciones.

1. Interrumpe el ciclo de aprendizaje inmediato Los practicantes aprenden principalmente haciendo y reflexionando sobre lo que hacen. Cuando un supervisor demora en brindar retroalimentación sobre una tarea, se pierde la oportunidad de generar un ciclo de mejora continua. Al no recibir comentarios en tiempo real, el practicante puede: Repetir errores innecesarios Malinterpretar estándares de calidad Sentirse desorientado sobre su desempeño Esto retrasa su evolución y puede hacer que desaproveche semanas valiosas de aprendizaje práctico.

2. Afecta negativamente la motivación y el compromiso Uno de los factores clave que determinan el nivel de compromiso de un practicante es sentirse valorado. Cuando la retroalimentación no se da a tiempo, el practicante puede percibir: Desinterés por parte del equipo o de su mentor Falta de reconocimiento a sus esfuerzos Ambigüedad respecto a si está haciendo bien o mal su trabajo Esto impacta directamente en su motivación, reduciendo su energía, creatividad y disposición a aprender.

3. Reduce la capacidad de autoconciencia y mejora Los programas de prácticas exitosos no solo enseñan tareas: enseñan a reflexionar sobre el trabajo propio. Esta habilidad —la autoconciencia profesional— se construye en gran medida con base en la retroalimentación externa. Si el feedback se retrasa demasiado: Se diluye la relación entre la acción y la consecuencia El practicante no entiende qué parte específica necesita mejorar Se dificulta el desarrollo de la autoevaluación crítica Es decir, se pierde una valiosa oportunidad para que el joven profesional se convierta en un mejor aprendiz de sí mismo.

4. Debilita la cultura de aprendizaje organizacional Desde la alta gerencia, es importante entender que la forma en que se entrena a los practicantes es un reflejo directo de la cultura de la empresa. Si la retroalimentación se entrega tarde o nunca, el mensaje implícito es: “Aquí no nos importa mejorar” “Las prácticas no son prioridad” “No tenemos tiempo para formar” Esto no solo afecta al practicante, sino que erosiona la reputación interna del programa de prácticas y puede desincentivar a los líderes a involucrarse activamente en el desarrollo de talento joven.

5. Limita la oportunidad de corrección a tiempo Una de las mayores ventajas de la retroalimentación temprana es que permite ajustar el rumbo rápidamente. Por ejemplo, si un practicante presenta un informe mal estructurado, corregirlo a tiempo puede evitar errores repetitivos en futuras entregas. En cambio, cuando se espera hasta el final del periodo de prácticas para dar feedback: Ya no hay tiempo de implementar mejoras Se pierde la posibilidad de observar un cambio en la conducta El practicante puede irse con una percepción errada de sus competencias Esto reduce drásticamente el valor pedagógico de la experiencia.

6. Disminuye la probabilidad de retención futura del talento Muchos practicantes son potenciales futuros colaboradores. Pero un proceso sin feedback oportuno puede dejar una huella negativa. Al terminar sus prácticas, si el joven profesional: No recibió orientación clara No conoció sus fortalezas y debilidades No se sintió acompañado ...es muy probable que no quiera regresar a la organización, o peor aún, que la desaconseje a sus pares universitarios. Esto impacta directamente en la marca empleadora y en la competitividad para atraer talento emergente.

7. Aumenta la brecha entre expectativas y resultados En toda relación laboral hay un contrato psicológico tácito: el practicante espera ser formado, y la empresa espera rendimiento. Cuando no hay retroalimentación frecuente, ambas partes construyen percepciones distorsionadas. El practicante puede creer que lo está haciendo bien cuando no es así, o sentir que está fallando cuando en realidad está cumpliendo. Esta desalineación genera frustración y tensión al final del proceso, especialmente si la evaluación formal revela brechas que podrían haberse corregido antes.

8. Impide el desarrollo de habilidades blandas clave La retroalimentación no solo mejora resultados técnicos, sino también habilidades blandas como: Escucha activa Capacidad de adaptación Gestión emocional Empatía Sin una conversación regular sobre desempeño, estas habilidades no se trabajan en contexto real, y el practicante pierde la oportunidad de pulirlas en un entorno profesional.

9. Debilita la relación mentor-practicante Una de las funciones más valiosas del mentor es brindar guía constante. La falta de retroalimentación —o su entrega tardía— debilita esta relación formativa. El practicante puede sentirse ignorado, y el mentor puede proyectar una imagen de desorganización o falta de compromiso. A largo plazo, esto afecta la percepción del programa y desincentiva a otros líderes de participar como tutores.

10. Genera procesos de cierre insatisfactorios Finalmente, una retroalimentación tardía convierte la evaluación final en una instancia meramente informativa, no formativa. El practicante escucha lo que hizo bien o mal, pero ya no tiene margen para mejorar dentro del proceso. Esto lo deja sin una experiencia de cierre positiva ni una hoja de ruta clara para su siguiente desafío profesional.

En un entorno empresarial cada vez más competitivo, donde el desarrollo de talento joven se convierte en un pilar estratégico para la sostenibilidad organizacional, contar con mecanismos de evaluación sólidos no es una opción, sino una necesidad. En este contexto, aplicar una matriz de competencias en la evaluación de practicantes no solo es útil: es una de las prácticas más efectivas y estructuradas que puede implementar una organización con visión de futuro. Vamos a analizar a profundidad por qué esta herramienta es clave, cómo aplicarla correctamente y qué beneficios ofrece desde una mirada gerencial.

1. Define expectativas claras desde el primer día Uno de los principales desafíos en la evaluación de practicantes es la ambigüedad en lo que se espera de ellos. Una matriz de competencias permite establecer de forma clara y medible qué habilidades, conocimientos y actitudes deben desarrollar durante su periodo en la organización. Ejemplo de competencias típicas en practicantes: Trabajo en equipo Responsabilidad y autonomía Capacidad de análisis Orientación al aprendizaje Comunicación efectiva Uso de herramientas digitales Con una matriz bien diseñada, tanto el practicante como su mentor saben qué se está evaluando, cómo y por qué.

2. Permite una evaluación objetiva y estandarizada Uno de los grandes beneficios de una matriz de competencias es que transforma la evaluación en un proceso medible y comparable. En lugar de depender de impresiones subjetivas, el supervisor cuenta con un sistema que describe cada nivel de desempeño para cada competencia. Por ejemplo: Competencia Nivel 1 (Básico) Nivel 2 (Medio) Nivel 3 (Avanzado) Trabajo en equipo Coopera cuando se le solicita Participa activamente en el equipo Lidera tareas colaborativas y mejora dinámicas de grupo Esto reduce el sesgo, permite comparar el progreso entre practicantes y facilita la toma de decisiones sobre contrataciones futuras.

3. Conecta el aprendizaje práctico con el desarrollo profesional Los programas de prácticas no deberían ser solo operativos. Una organización que valora el talento joven busca formar profesionales integrales, capaces de enfrentarse a desafíos reales. Al usar una matriz de competencias, se introduce un enfoque pedagógico que ayuda al practicante a entender que no solo se le evalúa por cumplir tareas, sino por desarrollar competencias transferibles a cualquier entorno profesional. Esto tiene dos beneficios directos: Aumenta el valor percibido de la práctica Mejora el nivel de autoconciencia del practicante sobre su evolución

4. Facilita conversaciones de retroalimentación más constructivas Una buena retroalimentación es específica, clara y útil. La matriz de competencias brinda una base concreta para sostener esas conversaciones. En lugar de decir “necesitas mejorar en comunicación”, el mentor puede decir: “Según la matriz, estás en nivel 1 porque aún no expresas tus ideas de forma clara en reuniones. El objetivo es que puedas pasar al nivel 2, donde logres estructurar tus ideas y participar con seguridad”. Esto convierte el feedback en una guía práctica de mejora, y no en una crítica vacía o poco accionable.

5. Mejora la planificación del desarrollo individual Con una matriz de competencias aplicada desde el inicio del programa de prácticas, el área de Talento Humano puede crear planes de desarrollo más personalizados. Por ejemplo, si un practicante tiene bajo puntaje en liderazgo pero alto en análisis de datos, se le puede asignar: Un curso complementario Un proyecto con exposición pública Oportunidades para coordinar pequeños equipos Así, la práctica deja de ser un “rol pasivo” y se transforma en una experiencia de formación real, con crecimiento estratégico.

6. Ayuda a identificar talento con potencial de continuidad Desde una mirada gerencial, una matriz de competencias es una herramienta poderosa para detectar practicantes con alto potencial de liderazgo o especialización técnica. Con datos estructurados de su evolución, el área de RR.HH. puede: Justificar con evidencias una oferta laboral al finalizar la práctica Identificar perfiles que encajan con futuras vacantes Integrar al practicante en programas de jóvenes talentos o trainee Todo esto fortalece la retención del talento joven y mejora el ROI del programa de prácticas.

7. Aporta trazabilidad y datos comparativos al área de talento Uno de los retos más frecuentes en la gestión de practicantes es la falta de datos. Con una matriz de competencias digitalizada o centralizada, se puede construir un historial de desempeño comparativo entre cohortes, áreas, universidades o tipos de práctica. Esto permite a la gerencia responder preguntas clave como: ¿Qué universidad entrega practicantes más completos? ¿Qué áreas desarrollan mejor las competencias de liderazgo? ¿Qué habilidades están quedando rezagadas en la mayoría? Este tipo de análisis aporta valor estratégico y permite afinar constantemente el diseño del programa.

8. Fortalece la marca empleadora y la relación con universidades Aplicar un modelo estructurado y profesional como la matriz de competencias transmite un mensaje muy poderoso a los practicantes, a las universidades aliadas y al ecosistema laboral en general: “Aquí tomamos en serio el desarrollo del talento joven” Esto posiciona a la empresa como un referente en prácticas profesionales, lo que: Aumenta la postulación de talentos de calidad Mejora el prestigio institucional Facilita convenios con facultades de primer nivel A su vez, permite entregar reportes de desempeño estandarizados a las universidades, fortaleciendo la alianza académica-empresa.

9. Se adapta a distintos perfiles y niveles de experiencia Una buena matriz no es rígida ni genérica. Se puede personalizar según: El perfil del practicante (ingeniero, comunicador, administrador, etc.) El nivel educativo (pregrado, técnico, posgrado) El tipo de proyecto asignado Incluso se puede aplicar una versión simplificada para prácticas cortas o una avanzada para practicantes en programas de alta especialización. Esta flexibilidad hace que sea una herramienta aplicable a múltiples contextos.

Cuando hablamos de evaluación de practicantes desde una visión gerencial, solemos enfocarnos en las métricas internas, en el seguimiento del mentor o en las rúbricas estructuradas por el área de Talento Humano. Sin embargo, un componente muchas veces subestimado —y a la vez poderoso— es el feedback del cliente interno, es decir, de aquellas personas o áreas dentro de la organización que reciben el trabajo, los entregables o el apoyo directo del practicante. Integrar esa voz en el proceso evaluativo no solo enriquece la información, sino que conecta directamente al joven talento con el impacto real de su trabajo en la organización. Veamos cómo lograr esa conexión de forma eficaz, estructurada y estratégica.

1. Comprender quién es el cliente interno en cada caso Antes de solicitar feedback, hay que identificar con precisión quién o quiénes son los clientes internos del practicante. Estos pueden ser: El líder de proyecto al que apoya Un equipo de trabajo que recibe entregables Un área de soporte que depende de su colaboración Un gerente funcional que utiliza sus reportes Tener claro este mapeo permite enfocar el feedback hacia personas relevantes y calificadas para emitir una opinión.

2. Diseñar formatos específicos para capturar el feedback Una de las razones por las que el feedback del cliente interno no se usa es porque no existe un canal claro para recogerlo. RR.HH. o el área de Talento debe facilitar instrumentos breves, amigables y estructurados como: Formularios digitales con escalas de 1 a 5 Preguntas abiertas como “¿Qué aportó el practicante a tu área?” Indicadores de satisfacción o calidad de servicio Solicitud de ejemplos concretos de colaboración destacada o áreas de mejora Esto permite que el feedback sea accionable y comparable con otros insumos de la evaluación.

3. Integrar el feedback en la matriz de evaluación final El feedback del cliente interno no debe ser una instancia decorativa. Tiene que formar parte activa del sistema de evaluación. ¿Cómo se hace esto? Asignándole un peso porcentual en la calificación final (por ejemplo, 20%) Creando una categoría específica dentro de la matriz, como “relación con el cliente interno” o “satisfacción del área usuaria” Permitiendo que este feedback influya en la decisión de continuidad o en reconocimientos internos Esto envía un mensaje potente: el trabajo del practicante impacta directamente en la operación real de la empresa.

4. Fortalecer la cultura de colaboración y reconocimiento Una organización madura fomenta activamente que los equipos reconozcan el valor de todos los miembros, incluyendo a los practicantes. Por eso, integrar la voz del cliente interno también es un ejercicio cultural. Es necesario: Promover espacios donde los líderes de área compartan públicamente logros de los practicantes Incluir en reuniones de cierre de proyecto una sección de “reconocimiento al practicante” Invitar a los clientes internos a participar en sesiones de retroalimentación conjunta Esto eleva el nivel de profesionalismo del programa de prácticas y motiva al practicante a dar lo mejor de sí.

5. Dar visibilidad al feedback en tiempo real El feedback del cliente interno no tiene por qué esperar hasta el cierre del proceso. Puede y debe ocurrir durante el desarrollo de la práctica. Una estrategia poderosa es el “microfeedback”, en donde: Se recogen comentarios cada dos semanas Se sistematizan en un dashboard visual Se comparte con el practicante para ajustes inmediatos Este tipo de intervención rápida permite mejorar a tiempo, evita malentendidos y acelera el desarrollo profesional del practicante.

6. Entrenar a los clientes internos para dar feedback efectivo No todos los colaboradores están preparados para dar retroalimentación constructiva. Algunos tienden al elogio vacío (“todo bien”), otros a la crítica no estructurada (“le falta actitud”). Por eso es clave: Capacitar en técnicas de feedback concreto Proporcionar ejemplos de comentarios útiles Incentivar el uso de evidencias y hechos observables Recordar que el objetivo es formar, no juzgar De esta manera, el cliente interno se convierte en un aliado estratégico del proceso de aprendizaje, no solo en un receptor de trabajo.

7. Vincular el feedback con el desarrollo de habilidades blandas El cliente interno puede observar aspectos que a veces el mentor directo no percibe, como: Capacidad de escuchar instrucciones Amabilidad en el trato Puntualidad en entregas Respuesta ante presión o urgencia Capacidad de trabajar en entornos multidisciplinarios Estas dimensiones son clave para la evaluación de habilidades blandas, cada vez más valoradas en el entorno corporativo.

8. Utilizar el feedback para detectar oportunidades de rotación En algunos casos, el feedback del cliente interno puede revelar talentos ocultos o intereses particulares del practicante. Por ejemplo: “Mostró gran interés por temas de análisis de datos, podría aportar más si rota al área de BI” “Tiene muy buen trato con clientes, podríamos vincularlo a un proyecto comercial” Esto permite reorientar la práctica de forma estratégica, optimizando el aprendizaje del practicante y su aporte real a la organización.

9. Evaluar el impacto a través de NPS interno o indicadores de satisfacción Un enfoque moderno y altamente efectivo es aplicar Net Promoter Score (NPS) interno. Basta con una pregunta: “¿Qué tan probable es que recomiendes trabajar con este practicante a otro equipo?” Este simple indicador permite tener una medida cuantificable del impacto que tuvo el practicante desde el punto de vista de su cliente interno. Adicionalmente, se pueden usar: Índices de cumplimiento de expectativas Porcentaje de tareas entregadas a tiempo Nivel de complejidad del trabajo realizado Estas métricas, cruzadas con el feedback cualitativo, entregan un diagnóstico integral.

10. Consolidar los datos en un informe final de alto valor Finalmente, es fundamental que el feedback del cliente interno no se pierda en el aire. Debe estar documentado, sistematizado y ser parte del informe final de evaluación. Esto permite: Tener una visión 360º del desempeño Entregar un reporte útil al área académica o a futuras áreas empleadoras Reconocer públicamente a practicantes sobresalientes Tomar decisiones informadas sobre continuidad o proyección laboral Además, muestra al practicante que su trabajo fue visto, valorado y considerado desde múltiples perspectivas.

Una evaluación negativa en el contexto de prácticas profesionales suele ser vista —erróneamente— como un fracaso del practicante. Sin embargo, desde una perspectiva gerencial y formativa, es una oportunidad invaluable para activar un proceso de mejora real, tanto para el talento joven como para la organización. El plan de mejora, en este contexto, deja de ser una formalidad para convertirse en una herramienta estratégica de corrección, desarrollo y proyección. A continuación, exploraremos cómo debe entenderse, diseñarse e implementarse un plan de mejora tras una evaluación negativa, y por qué es crucial para el éxito del programa de prácticas.

1. Transformar la evaluación negativa en un punto de inflexión Una evaluación negativa no debe ser el final del proceso, sino el punto de partida de un cambio positivo. Cuando se detectan falencias en desempeño, cumplimiento o habilidades, el plan de mejora ofrece una estructura clara para: Reconocer las causas raíz de la situación Redefinir expectativas y objetivos Construir confianza en la capacidad de evolución del practicante Esta reorientación solo es posible si se interviene a tiempo y con un enfoque pedagógico, no punitivo.

2. Establecer un diagnóstico claro y personalizado El primer paso del plan de mejora es identificar con precisión qué aspectos requieren intervención. No basta con decir “le falta compromiso” o “su comunicación es débil”. Se necesita: Datos concretos de la evaluación (matriz de competencias, observaciones cualitativas, retroalimentación del cliente interno) Ejemplos específicos de conductas problemáticas Análisis contextual (¿es un problema de actitud, de formación, de integración?) Este diagnóstico permite que el plan no sea genérico, sino ajustado al perfil y situación real del practicante.

3. Definir metas de mejora SMART El plan debe establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido. Por ejemplo: “Participar activamente al menos una vez por reunión de equipo durante las próximas 2 semanas” “Entregar los reportes semanales con 100% de cumplimiento y sin errores durante un mes” “Solicitar feedback a su mentor al menos una vez por semana” Estas metas son claras, accionables y evaluables, lo que le da sentido práctico al proceso de mejora.

4. Establecer un acompañamiento estructurado Un plan de mejora sin seguimiento se convierte en una lista olvidada. Por eso, debe incluir: Reuniones periódicas con el mentor (semanales o quincenales) Revisión de avances documentados Feedback intermedio (positivo y correctivo) Intervenciones puntuales del área de Talento si se requiere refuerzo específico Este acompañamiento no solo guía, sino que motiva al practicante a demostrar evolución y recuperar su credibilidad profesional.

5. Reforzar la dimensión emocional y de motivación Recibir una evaluación negativa puede ser un golpe duro para un joven profesional. Por eso, el plan de mejora también debe incluir una dimensión emocional: Acompañamiento empático por parte del mentor Reconocimiento de los esfuerzos por mejorar Conversaciones abiertas sobre expectativas y bloqueos Un practicante que se siente escuchado, contenido y valorado está más dispuesto a cambiar que uno que se siente juzgado o etiquetado negativamente.

6. Activar recursos complementarios de formación Muchas veces, el bajo desempeño se debe a falta de herramientas o conocimientos, no a desinterés. En estos casos, el plan de mejora puede incluir: Microcursos internos Recomendaciones de lectura o recursos online Práctica guiada en tareas específicas Mentoría cruzada con otro colaborador Esto demuestra que la organización apuesta por el crecimiento, y no simplemente por la sanción o el descarte.

7. Generar evidencia del proceso de mejora Para que el plan tenga sentido, debe haber mecanismos de evaluación continua. Algunas formas de evidenciar el avance son: Bitácoras de aprendizaje Comparativas de desempeño antes/después Testimonios del mentor o cliente interno Evaluaciones intermedias con rúbricas Esto permite tomar decisiones basadas en datos y dar retroalimentación específica sobre lo que está funcionando o no.

8. Fortalecer el vínculo entre el practicante y la organización Cuando se implementa correctamente, el plan de mejora genera un vínculo emocional positivo. El practicante se da cuenta de que la empresa: No lo descartó por fallar Cree en su capacidad de mejorar Está dispuesta a invertir tiempo y recursos en su formación Este tipo de experiencia suele ser recordada durante años, y refuerza la lealtad del talento joven hacia la organización.

9. Decidir con evidencia si se continúa o no con la práctica No todos los planes de mejora terminan con éxito, y eso también es válido. Lo importante es que la decisión de continuar o cerrar el proceso: Esté basada en evidencia y no en suposiciones Haya ofrecido una oportunidad real de mejora Se comunique con respeto y claridad Una práctica puede finalizar antes del tiempo previsto, pero sin quemar puentes, si se gestionó con profesionalismo.

10. Retroalimentar el sistema de evaluación con aprendizajes del plan Cada plan de mejora debe dejar lecciones también para la empresa. Algunas preguntas clave que debe hacerse el área de RR.HH. al cerrar un caso: ¿Qué señales tempranas no se detectaron? ¿La inducción fue clara y completa? ¿Se asignaron tareas adecuadas al nivel del practicante? ¿El mentor estaba preparado para gestionar bajo desempeño? Estas preguntas permiten afinar el programa de prácticas y prevenir situaciones similares en el futuro.

En el diseño tradicional de prácticas profesionales, la evaluación del practicante suele estar concentrada en una sola figura: el mentor o supervisor directo. Sin embargo, limitar la evaluación a una única perspectiva no solo reduce su calidad, sino que omite una fuente poderosa de información: el equipo de trabajo. El equipo, entendido como el grupo de colaboradores con quienes el practicante comparte tareas, reuniones, dinámicas y objetivos, es una fuente privilegiada de observación, y su aporte puede enriquecer de manera significativa tanto la precisión como la profundidad del proceso evaluativo. A continuación, analizamos con enfoque gerencial por qué y cómo incluir al equipo de trabajo en la evaluación del desempeño de practicantes, y qué beneficios concretos se pueden obtener.

1. Multiplica la objetividad del proceso El principal valor del equipo en la evaluación es que reduce el sesgo individual. Mientras que un solo mentor puede estar condicionado por afinidad, estilo de liderazgo o incluso disponibilidad de tiempo, un equipo aporta diversidad de percepciones y situaciones. Esto permite: Identificar patrones consistentes de conducta Validar fortalezas o debilidades desde distintos ángulos Confirmar si las observaciones del mentor son compartidas por otros Así, se construye un juicio más equilibrado y justo sobre el desempeño real del practicante.

2. Ofrece observación constante y cotidiana En la práctica, muchos supervisores no trabajan día a día con el practicante. En cambio, el equipo sí: Comparte proyectos Atiende reuniones conjuntas Coordina tareas y entregas Resuelve problemas en tiempo real Esto convierte al equipo en los principales testigos del comportamiento y las habilidades del practicante en su entorno natural. Lo que ellos observan —cómo responde a la presión, cómo colabora, cómo aprende— es invaluable.

3. Permite evaluar habilidades blandas con mayor precisión Las llamadas soft skills son difíciles de medir desde arriba, pero muy evidentes para los pares. El equipo puede identificar con claridad: Si el practicante sabe comunicarse con respeto Si escucha activamente o interrumpe Si es colaborativo o actúa de forma individualista Si tiene iniciativa o espera ser guiado constantemente Estas competencias son clave para el éxito profesional, y el equipo tiene la mejor posición para evaluarlas con criterio y ejemplos concretos.

4. Genera sentido de responsabilidad colectiva sobre la formación Incluir al equipo en la evaluación no solo enriquece el diagnóstico, sino que fortalece la cultura de aprendizaje organizacional. Cuando los colaboradores saben que su opinión será considerada: Se involucran más en el proceso formativo Se sienten corresponsables del éxito del practicante Brindan orientación, consejos y mentoría informal Están más atentos a corregir o reforzar comportamientos en el día a día Esto convierte a la experiencia de práctica en una dinámica colectiva, no aislada ni vertical.

5. Mejora la integración e inclusión del practicante La evaluación no solo es un instrumento técnico, también es una herramienta de integración. Al saber que su desempeño será observado y valorado por sus pares, el practicante: Se esfuerza más por adaptarse al equipo Busca contribuir activamente a los objetivos comunes Valora la colaboración y el respeto mutuo Y, a la vez, el equipo lo incluye con mayor apertura, lo que acelera el sentido de pertenencia y cohesión interna.

6. Identifica fortalezas que pueden pasar desapercibidas El mentor suele estar enfocado en resultados visibles o cumplimiento de tareas. En cambio, el equipo puede detectar otras cualidades como: Actitud positiva ante la adversidad Generación de buen clima laboral Apoyo desinteresado a otros compañeros Creatividad en la resolución de pequeños desafíos Estas fortalezas, aunque sutiles, son fundamentales en la cultura organizacional y deben ser reconocidas para valorar de forma completa al practicante.

7. Facilita la toma de decisiones más justas sobre continuidad Cuando llega el momento de decidir si un practicante puede quedarse en la organización, la voz del equipo es clave. Ellos pueden responder preguntas como: ¿Es una persona con la que te gustaría seguir trabajando? ¿Su presencia facilitó o entorpeció el trabajo del equipo? ¿Tiene potencial de crecimiento en nuestra cultura organizacional? Este input cualitativo tiene un gran valor estratégico, ya que anticipa el nivel de aceptación o resistencia futura del equipo ante una eventual contratación.

8. Puede formalizarse mediante herramientas simples y eficientes Incluir al equipo no tiene por qué ser complejo ni burocrático. Algunas herramientas prácticas incluyen: Encuestas breves digitales (tipo Google Forms o Typeform) Espacios de feedback grupal en reuniones de cierre Escalas de puntuación en rúbricas colectivas Dinámicas de retroalimentación anónima Tableros visuales de logros y desafíos del practicante compartidos por el equipo Lo importante es que el proceso sea ágil, respetuoso y enfocado en el desarrollo.

9. Promueve el liderazgo horizontal Cuando el equipo participa activamente en el desarrollo del practicante, se fortalecen dinámicas de liderazgo horizontal, donde no solo el jefe dirige, sino que todos orientan. Esta práctica: Mejora el ambiente organizacional Democratiza la responsabilidad del aprendizaje Eleva la madurez del grupo Desarrolla capacidades de mentoría informal en todos los niveles Además, prepara al equipo para futuros roles de liderazgo real.

10. Aumenta la percepción de justicia y transparencia del proceso Desde el punto de vista del practicante, saber que la evaluación no depende solo de una persona —sino de un grupo— genera una mayor sensación de: Equidad Transparencia Credibilidad Esto motiva al desempeño auténtico y mejora la experiencia profesional, lo cual impacta positivamente en la marca empleadora de la organización.

El mercado laboral ha cambiado. La transformación digital no es una promesa futura, sino una realidad presente, y esto afecta de forma directa a los programas de prácticas profesionales. Hoy en día, no basta con que un practicante tenga conocimientos teóricos o buena actitud: se espera que traiga consigo un kit básico de habilidades digitales que le permita integrarse con agilidad y aportar valor desde el primer día. Desde una perspectiva gerencial, incorporar la evaluación de estas habilidades digitales no es solo recomendable, sino estratégico. A continuación, identificaremos cuáles son las competencias digitales clave que deben incluirse en la evaluación de un practicante moderno, cómo medirlas y por qué representan una ventaja competitiva para la organización.

1. Alfabetización digital general Esta es la base: todo practicante debe ser capaz de utilizar con fluidez herramientas digitales de uso cotidiano en entornos laborales. Entre ellas: Correo electrónico (uso profesional, gestión de bandeja, redacción formal) Calendarios digitales (Google Calendar, Outlook) Plataformas de videollamadas (Zoom, Google Meet, Teams) Navegación web efectiva y búsqueda de información confiable En la evaluación, se debe observar si el practicante se desenvuelve con autonomía en estas herramientas y si muestra seguridad en su uso.

2. Manejo de herramientas colaborativas El trabajo en equipo moderno ya no ocurre en pizarras físicas, sino en entornos digitales. Por eso, se espera que el practicante domine plataformas como: Google Workspace (Docs, Sheets, Slides, Drive) Microsoft 365 (Word, Excel, PowerPoint, OneDrive, SharePoint) Herramientas de gestión colaborativa como Trello, Notion, ClickUp o Asana La evaluación debe incluir su capacidad para: Trabajar en documentos compartidos Comentar y versionar archivos Integrarse en flujos de trabajo digitales sin necesidad de supervisión constante

3. Competencias en análisis de datos básicos No es necesario que todos los practicantes sean científicos de datos, pero sí se espera que tengan criterio y habilidades básicas en el manejo de datos, tales como: Uso de Excel o Google Sheets para ordenamiento, filtros, fórmulas básicas y visualización de datos Interpretación de gráficos y tableros simples Capacidad de generar reportes con claridad y sentido analítico Esta competencia permite evaluar la capacidad de pensamiento crítico frente a la información, una habilidad transversal en todos los perfiles.

4. Competencias en comunicación digital profesional Los canales de comunicación en entornos corporativos se han digitalizado por completo. Evaluar cómo el practicante se desenvuelve en estos medios es fundamental. Aquí entran: Uso adecuado de plataformas como Slack, Microsoft Teams o WhatsApp corporativo Redacción efectiva en mensajes instantáneos: tono, ortografía, claridad Gestión de tiempos de respuesta y manejo de prioridades en comunicación escrita Participación activa y profesional en videoconferencias Esto no solo muestra habilidades técnicas, sino también madurez comunicacional digital.

5. Capacidad de aprendizaje autónomo a través de medios digitales En un entorno que cambia rápidamente, uno de los indicadores clave del talento emergente es la capacidad de aprender por sí mismo usando recursos digitales. En la evaluación se debe considerar: Si el practicante busca soluciones por sí solo (tutoriales, foros, YouTube, LinkedIn Learning) Si propone herramientas digitales para facilitar procesos Si es curioso tecnológicamente y se adapta rápido a nuevas plataformas Esto diferencia al practicante que se limita a “seguir órdenes” del que es autónomo y autodidacta, dos cualidades altamente valoradas por cualquier organización moderna.

6. Conciencia sobre ciberseguridad y manejo de información Con la digitalización también vienen riesgos. Es importante que los practicantes comprendan: La importancia de las contraseñas seguras El uso responsable del correo corporativo Las políticas de confidencialidad El manejo seguro de archivos compartidos y documentos sensibles Esto puede ser evaluado con un checklist básico o con escenarios prácticos. Una falla en esta área puede comprometer gravemente la seguridad digital de la empresa.

7. Dominio de herramientas específicas según el área funcional Dependiendo del perfil del practicante, es posible —y recomendable— evaluar habilidades digitales especializadas. Por ejemplo: Para practicantes de marketing: Google Analytics Meta Business Suite Canva o Adobe Express Herramientas de email marketing como Mailchimp Para practicantes de finanzas o contabilidad: Excel avanzado ERP (SAP, Oracle, etc.) Power BI o Google Data Studio Para practicantes de diseño o comunicación: Adobe Illustrator, Photoshop, InDesign Edición de video (Premiere, CapCut, DaVinci Resolve) Herramientas de gestión de redes sociales El área de RR.HH. o el mentor deben definir qué herramientas son clave para cada perfil y cómo se evaluará su dominio (por checklist, prueba técnica o desempeño real en proyectos).

8. Uso efectivo de inteligencia artificial y automatización En 2025, ya no es un diferencial, sino una expectativa que los nuevos talentos sepan aprovechar tecnologías como la inteligencia artificial generativa, la automatización o el análisis predictivo, al menos a nivel básico. En este sentido, es relevante evaluar si el practicante: Usa herramientas como ChatGPT, Notion AI o similares para redactar, planificar o investigar Conoce cómo automatizar tareas con Zapier, IFTTT u otras Propone flujos de trabajo más eficientes usando tecnología disponible Esta competencia anticipa el potencial del practicante para ser un impulsor de innovación interna, incluso desde el nivel más junior.

9. Habilidad para adaptarse a nuevos entornos digitales Muchas empresas tienen herramientas propias o plataformas que el practicante no conocerá al ingresar. Lo importante es evaluar: Qué tan rápido las aprende Si comete errores repetitivos o mejora progresivamente Cómo se adapta a nuevas versiones, actualizaciones o interfaces Esta capacidad de adaptación es más importante que el conocimiento inicial, y debe ser valorada dentro del proceso evaluativo.

10. Capacidad para integrar herramientas digitales en la solución de problemas Finalmente, una habilidad digital avanzada y estratégica es la capacidad del practicante para usar lo digital como medio para resolver problemas reales. Por ejemplo: Automatizar un reporte manual con fórmulas Usar una herramienta de diseño para simplificar la comunicación visual Proponer un flujo digital para recolección de datos con Google Forms Implementar un tablero de seguimiento con Notion para el equipo Estas iniciativas deben ser detectadas, reconocidas y documentadas, ya que muestran que el practicante no solo usa tecnología, sino que piensa digitalmente.

En la gestión moderna del talento, especialmente cuando se trata de talento en formación como los practicantes, no se puede improvisar. La clave para que la experiencia de práctica sea valiosa —tanto para el practicante como para la organización— es contar con un marco de trabajo claro, medible y estructurado. Aquí es donde los objetivos SMART juegan un papel decisivo. Establecer objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con tiempo definido) no solo mejora la calidad de la experiencia formativa, sino que se convierte en un sistema guía para evaluar, proyectar y desarrollar el desempeño del practicante. Veamos en detalle cómo se conectan estos elementos y por qué su integración es estratégica.

1. Los objetivos SMART definen el rumbo del desempeño Un practicante sin objetivos concretos navega sin brújula. Al iniciar su periodo en la organización, muchas veces se encuentra entusiasmado, pero con poca claridad sobre lo que se espera de él. Los objetivos SMART permiten: Dar dirección a su trabajo Evitar la ambigüedad de “hacer lo que me pidan” Medir su progreso de forma objetiva Enfocar su energía y motivación hacia logros concretos Por ejemplo: Objetivo difuso: “Mejorar mi redacción de informes” Objetivo SMART: “Redactar y entregar 4 informes semanales de avances con máximo 2 observaciones por parte del supervisor durante el primer mes” Esta diferencia impacta directamente en la manera en que el practicante orienta su esfuerzo y organiza su tiempo.

2. Permiten evaluar desempeño con base en resultados, no percepciones Una de las grandes ventajas de trabajar con objetivos SMART es que se convierte en el parámetro central de evaluación de desempeño. Con ellos, la organización puede medir: Qué hizo el practicante En cuánto tiempo lo hizo Con qué calidad Si cumplió o superó lo esperado Esto elimina subjetividades como “me cayó bien” o “se esforzó”, y permite emitir juicios basados en evidencia. Además, al ser compartidos desde el inicio, el practicante sabe con qué se le evaluará, lo que aumenta la percepción de justicia y transparencia.

3. Impulsan el desarrollo de habilidades clave El proceso de trabajar con objetivos SMART ayuda al practicante a desarrollar competencias que serán fundamentales a lo largo de toda su carrera profesional, como: Planificación y organización del tiempo Priorización de tareas Responsabilidad sobre entregables Autoevaluación y seguimiento de metas Además, el solo hecho de tener que rendir cuentas sobre objetivos definidos lo entrena en accountability, una competencia crítica para cualquier futuro profesional.

4. Facilitan el seguimiento continuo del progreso Con objetivos SMART bien planteados, tanto el mentor como el área de Talento pueden realizar un seguimiento regular y estructurado del desempeño. Esto permite: Detectar desvíos a tiempo Identificar logros tempranos Ajustar metas según evolución o dificultades Evitar sorpresas en la evaluación final Este enfoque también fortalece la práctica del feedback progresivo, mucho más formativo que la retroalimentación de último momento.

5. Mejoran la experiencia del practicante y su sentido de logro Uno de los riesgos más comunes en los programas de prácticas es que el practicante sienta que su trabajo fue irrelevante o no dejó huella. Los objetivos SMART, al estar enfocados en logros medibles, le permiten: Ver su avance de manera concreta Saber que cumplió con lo que se esperaba de él Celebrar pequeños y grandes hitos durante el proceso Sentirse útil, valorado y parte real del equipo Esto eleva la calidad de la experiencia, refuerza su autoestima profesional y fortalece la conexión emocional con la empresa.

6. Alinean al practicante con los objetivos de la organización Un buen sistema de prácticas no solo debe ser formativo, sino estratégicamente alineado con los objetivos del negocio. Establecer objetivos SMART permite integrar al practicante en proyectos o tareas que: Tienen impacto directo en los indicadores del área Responden a necesidades reales, no tareas “de relleno” Contribuyen a mejorar procesos, servicio o innovación Así, el practicante se convierte en parte activa de la cadena de valor organizacional, y su evaluación de desempeño cobra un sentido de impacto real.

7. Permiten proyectar el potencial a futuro Cuando el desempeño se mide en base a objetivos SMART, no solo se evalúa el cumplimiento, sino también: La forma en que se alcanzaron las metas La actitud ante la dificultad La mejora continua en la ejecución La capacidad de superar expectativas Esto ofrece insumos valiosos para proyectar el potencial del practicante, por ejemplo, para: Ingresar a un programa de jóvenes talentos Postular a una vacante en la misma empresa Ser embajador de la marca empleadora en su universidad

8. Ofrecen datos para decisiones más objetivas Desde el punto de vista gerencial, trabajar con objetivos SMART permite recolectar datos valiosos sobre el desempeño de cada practicante y de cada cohorte en general. Algunos ejemplos de métricas: % de cumplimiento de objetivos individuales % de practicantes que superaron sus metas iniciales Tiempos promedio de ejecución por tipo de tarea Mejora del desempeño tras feedback intermedio Estos datos permiten tomar decisiones sobre: Contrataciones futuras Mejora del programa Ajustes en los perfiles requeridos Evaluación de universidades proveedoras de talento

9. Sirven como base para el plan de mejora Si un practicante tiene un bajo rendimiento, el plan de mejora debe basarse en el análisis de su incumplimiento frente a objetivos SMART específicos. Esto permite: Diagnosticar con claridad qué no se logró Reformular objetivos ajustados a su nivel Rediseñar las condiciones de apoyo necesarias Así, el proceso de recuperación es más eficaz y menos ambiguo.

10. Refuerzan la cultura de desempeño y resultados Finalmente, trabajar con objetivos SMART desde las prácticas es una manera de introducir al talento joven en la cultura de alto desempeño que caracteriza a las organizaciones modernas. El mensaje es claro: aquí se valora la claridad, la responsabilidad, la mejora continua y el logro con sentido. Esto prepara al practicante para asumir con madurez su transición al mundo laboral, y también eleva el nivel de exigencia positiva dentro de la organización.

En el diseño tradicional de programas de prácticas, la evaluación del desempeño suele venir “de arriba”: supervisores, mentores, líderes de área o, en algunos casos, clientes internos. Pero en las organizaciones más modernas, donde se fomenta el aprendizaje horizontal, la colaboración entre pares y el feedback 360°, ha comenzado a cobrar fuerza una práctica innovadora: la evaluación cruzada entre practicantes. Este enfoque, si se aplica correctamente, puede ser una herramienta extremadamente valiosa, tanto para enriquecer la evaluación como para fomentar competencias blandas esenciales. Sin embargo, también conlleva riesgos si no se gestiona con estructura, criterio y propósito claro. A continuación, analizamos sus ventajas, condiciones de aplicación, y mejores prácticas para integrarla de manera efectiva dentro del programa de prácticas.

1. Fomenta la autoconciencia y la empatía profesional Cuando un practicante evalúa a otro, se genera un proceso reflexivo profundo. No solo debe observar a su compañero, sino que inevitablemente se compara y se autoevalúa. Este ejercicio: Aumenta la conciencia sobre lo que significa un buen desempeño Estimula la empatía, al reconocer que todos enfrentan desafíos Mejora la capacidad de autoanálisis crítico Así, la evaluación cruzada se convierte en una herramienta de desarrollo personal, no solo en un instrumento de medición.

2. Proporciona perspectivas complementarias al feedback tradicional Los practicantes suelen compartir tareas, proyectos, dinámicas o espacios de formación. Desde esa cercanía, pueden observar comportamientos o actitudes que los mentores quizás no notan, como: Capacidad de colaboración Apoyo entre pares Actitud ante la frustración o el error Honestidad intelectual o disposición a compartir conocimientos Este tipo de feedback —horizontal y auténtico— complementa la visión jerárquica y aporta matices muy útiles para una evaluación más integral.

3. Potencia habilidades de comunicación y liderazgo incipiente Saber dar feedback no es fácil, y hacerlo entre pares, menos aún. Pero con la guía adecuada, la evaluación cruzada se convierte en una escuela de liderazgo temprano, donde el practicante aprende a: Observar con criterio Expresar opiniones con respeto Fundamentar sus observaciones con ejemplos Comunicar reconocimiento y sugerencias de mejora Estas habilidades son esenciales para roles futuros, y es mucho más poderoso desarrollarlas desde etapas tempranas.

4. Fortalece la cultura de confianza y colaboración Las organizaciones más exitosas son aquellas donde todos pueden dar y recibir feedback de manera abierta y constructiva. Incluir evaluaciones cruzadas en el programa de prácticas promueve: Transparencia entre pares Mejora continua colaborativa Desarrollo de relaciones profesionales saludables Una cultura horizontal, basada en el respeto mutuo Este ambiente impacta directamente en la experiencia del practicante y en su disposición a involucrarse más activamente en el equipo.

5. Ayuda a detectar potenciales de liderazgo informal A menudo, el mentor se enfoca en el cumplimiento de tareas, pero no siempre ve quién lidera de forma natural entre los practicantes. La evaluación cruzada puede revelar: Quién ayuda sin que se lo pidan Quién propone soluciones o ideas al grupo Quién ejerce influencia positiva Quién asume responsabilidad colectiva Esto ofrece señales valiosas para identificar practicantes con potencial para asumir mayores retos o para ser considerados en programas de desarrollo futuro.

6. ¿Qué riesgos implica? ¿Cuándo NO es recomendable? Aunque sus beneficios son importantes, también existen riesgos si se implementa mal. Algunos de ellos: Subjetividad o sesgo personal: si hay amistad, rivalidad o falta de madurez, el feedback puede ser distorsionado. Inseguridad al opinar: si no se garantiza confidencialidad, los practicantes pueden temer decir lo que realmente piensan. Evaluaciones “superficiales” o sin argumentos: por falta de formación en retroalimentación o por desinterés. Ambientes poco colaborativos: donde la competencia prima sobre la cooperación. Por eso, no debe aplicarse de forma obligatoria ni en entornos inmaduros o conflictivos, y requiere un acompañamiento claro del área de Talento.

7. Cómo estructurar una evaluación cruzada efectiva Para que la evaluación cruzada funcione, debe cumplir con ciertas condiciones: Marco claro: explicar su propósito formativo, no punitivo. Instrumentos guiados: usar formularios con preguntas específicas, escalas y espacio para ejemplos. Anonimato garantizado: si se desea obtener feedback honesto y sin sesgos. Capacitación previa: enseñar a dar retroalimentación constructiva, usar lenguaje respetuoso, y centrarse en conductas observables. Supervisión del área de Talento: revisar comentarios para asegurar calidad y evitar posibles conflictos. Así, se convierte en un proceso profesional y enriquecedor.

8. Tipos de evaluación cruzada que se pueden aplicar No todas las evaluaciones cruzadas son iguales. Se puede elegir la modalidad según el nivel de madurez del grupo: Evaluación individual anónima entre pares Evaluación grupal donde los practicantes opinan sobre el equipo completo Evaluación con rúbricas compartidas y espacio de feedback abierto Dinámicas grupales con retroalimentación en tiempo real (roleplay, actividades prácticas) Lo importante es que responda a un objetivo claro y aporte al desarrollo del practicante y del grupo.

9. Cómo utilizar los resultados en la evaluación final El feedback entre practicantes debe usarse como complemento cualitativo, no como único insumo. Su rol puede ser: Validar observaciones del mentor Aportar ejemplos adicionales de desempeño Identificar aspectos interpersonales que no se ven desde arriba Enriquecer el informe final con percepciones desde la horizontalidad En algunos casos, incluso se pueden destacar reconocimientos entre pares, lo cual fortalece la experiencia del practicante evaluado.

10. Beneficio adicional: mejora la preparación para el mundo laboral real En el mundo profesional, dar y recibir feedback entre pares es una constante: en equipos, proyectos, dinámicas ágiles o trabajos interfuncionales. Por eso, practicar desde la etapa de prácticas esta habilidad prepara al practicante para: Trabajar en entornos colaborativos y maduros Resolver conflictos con respeto Gestionar su reputación profesional Construir redes laborales sanas La evaluación cruzada, bien gestionada, es una simulación realista y poderosa del futuro profesional del practicante.

Los programas de prácticas profesionales representan el puente entre la academia y el mundo laboral. Sin embargo, ese puente no siempre se transita en ambos sentidos. Mientras las empresas obtienen valor de los practicantes, no siempre comparten información estructurada con las universidades. Allí radica una gran oportunidad estratégica: convertir los reportes de evaluación de desempeño en una herramienta de retroalimentación institucional que beneficie directamente a las casas de estudio. Cuando esta relación se cultiva adecuadamente, las universidades pueden aprovechar los informes de evaluación no solo como un control administrativo, sino como un insumo valioso para mejorar su currículo, formar mejores profesionales y fortalecer su posicionamiento académico. A continuación, exploramos las múltiples formas en que esto es posible.

1. Identificar brechas entre formación académica y desempeño laboral Los reportes de evaluación permiten detectar cuáles son las competencias que los estudiantes dominan y cuáles no al ingresar a una organización. Por ejemplo: ¿Están preparados para trabajar en equipo? ¿Tienen habilidades de redacción profesional? ¿Domina herramientas tecnológicas del entorno empresarial actual? ¿Muestran iniciativa o esperan instrucciones constantes? Estos indicadores permiten que las universidades ajusten sus planes de estudio, incorporen más contenidos prácticos o enfaticen el desarrollo de habilidades blandas.

2. Validar y actualizar los perfiles de egreso Muchas universidades diseñan perfiles de egreso ideales, pero no siempre contrastan esos perfiles con la realidad del mercado. Los reportes de desempeño ofrecen evidencia concreta del comportamiento de los estudiantes en entornos reales, permitiendo: Replantear objetivos de formación Ajustar competencias prioritarias Integrar mejor los aprendizajes transversales Esto ayuda a que los egresados no solo se gradúen, sino que realmente sean empleables y competitivos.

3. Mejorar la orientación profesional y vocacional Cuando se detectan patrones en los reportes —por ejemplo, estudiantes de una determinada carrera que destacan en áreas diferentes a las previstas—, se pueden replantear estrategias de orientación. Con esta información, las universidades pueden: Guiar mejor a los estudiantes en la elección de especialidades Sugerir caminos laborales más ajustados a sus talentos reales Promover experiencias extracurriculares estratégicas (voluntariados, clubes, intercambios) Esto fortalece el acompañamiento al estudiante en su proyecto de vida profesional.

4. Alimentar procesos de acreditación y mejora continua Muchas universidades enfrentan procesos de acreditación institucional o de carrera, donde deben demostrar: Que sus egresados se insertan con éxito en el mundo laboral Que existe vínculo real con el sector productivo Que se aplican mecanismos de mejora curricular Los reportes de evaluación de practicantes son evidencias directas, objetivas y confiables para cumplir estos requisitos ante entes evaluadores nacionales o internacionales.

5. Fortalecer vínculos universidad-empresa Las empresas valoran a aquellas universidades que no solo envían practicantes, sino que además: Escuchan activamente la retroalimentación Ajustan su oferta formativa Reconocen el rol de las empresas en la formación profesional Dan seguimiento al desempeño de sus estudiantes en campo Esto crea relaciones más sólidas, duraderas y estratégicas, que pueden derivar en convenios, becas, proyectos conjuntos e incluso empleabilidad preferente para egresados.

6. Generar indicadores de impacto para decisiones estratégicas Con la sistematización de los reportes, las universidades pueden construir dashboards de alto valor institucional, que respondan a preguntas como: ¿Qué carreras tienen mejor desempeño en prácticas? ¿Qué empresas ofrecen mejores resultados de aprendizaje? ¿Qué habilidades están siendo más solicitadas en el mercado? ¿Cuántos practicantes fueron contratados luego de su pasantía? Estos datos permiten tomar decisiones informadas a nivel de facultades, vicerrectorías o rectoría, fortaleciendo el vínculo entre gestión y formación.

7. Enriquecer la relación con egresados Los reportes de prácticas también permiten identificar quiénes fueron los practicantes de alto desempeño, para luego: Mantener contacto con ellos en programas de alumni Invitarlos como mentores o conferencistas Promoverlos como referentes de éxito institucional Esto refuerza el sentido de pertenencia y multiplica el valor de la universidad a lo largo del tiempo.

8. Identificar fortalezas institucionales diferenciadoras A través de los reportes, las universidades pueden detectar ventajas competitivas reales frente a otras instituciones. Por ejemplo: “Nuestros practicantes tienen mejor desempeño en análisis de datos que la media” “Somos reconocidos por formar profesionales con alto compromiso ético” “Nuestras carreras técnicas son muy valoradas por su enfoque práctico” Esto permite desarrollar mensajes potentes para marketing educativo, ferias, rankings y posicionamiento internacional.

9. Promover mejoras en la docencia y prácticas pedagógicas Con la evidencia del mundo real, las universidades pueden ofrecer retroalimentación interna a sus docentes. Por ejemplo: “Los estudiantes no aplican bien lo aprendido en tal asignatura” “Se nota una falta de preparación en habilidades de presentación” “Hay una desconexión entre teoría y práctica en esta unidad curricular” Esto permite ajustar metodologías, casos, simulaciones, recursos didácticos y evaluación, con una base empírica clara.

10. Convertir la práctica profesional en una experiencia transformadora Cuando las universidades reciben, analizan y utilizan activamente los reportes de evaluación de desempeño, transforman la práctica profesional en una experiencia integral de aprendizaje. Ya no se trata solo de “cumplir con un requisito”, sino de: Medir el impacto del aprendizaje Generar un ciclo de mejora continua Integrar la voz del mundo laboral en la formación académica Asegurar una transición exitosa entre aula y empresa Este enfoque convierte la práctica profesional en un pilar central del modelo educativo de calidad.



🧾 Resumen Ejecutivo En el contexto actual de transformación organizacional, los programas de prácticas han dejado de ser espacios operativos para convertirse en verdaderos laboratorios de detección y proyección de talento estratégico. Desde esta perspectiva, la evaluación de desempeño de practicantes no puede reducirse a una formalidad: debe ser una experiencia estructurada, objetiva, formativa y alineada con los objetivos del negocio. A lo largo del artículo, se abordaron diez aspectos críticos del proceso evaluativo, cada uno revelando una dimensión clave que las organizaciones y universidades deben atender para profesionalizar, digitalizar y capitalizar sus programas de prácticas. Estos aprendizajes ofrecen valiosas oportunidades para la implementación de soluciones digitales como WORKI 360, que facilitan y potencian cada fase del proceso. A continuación, se resumen las principales conclusiones del artículo y cómo WORKI 360 puede liderar esta transformación:

✅ 1. La objetividad y transparencia son fundamentales para una evaluación justa y creíble Conclusión: Las empresas deben estructurar sus procesos de evaluación con criterios claros, herramientas digitales y múltiples fuentes de feedback para evitar sesgos y garantizar equidad. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Proporciona rúbricas configurables y escalas estandarizadas ✔ Permite integrar evaluaciones de múltiples actores (mentor, cliente interno, equipo) ✔ Ofrece reportes automáticos y trazables para validar decisiones

✅ 2. La retroalimentación tardía compromete el aprendizaje y el compromiso Conclusión: El feedback debe ser continuo, oportuno y específico. Su ausencia genera desmotivación, falta de dirección y una experiencia insatisfactoria para el practicante. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Automatiza recordatorios para feedback regular ✔ Incluye módulos de retroalimentación continua con registro histórico ✔ Facilita conversaciones constructivas basadas en datos reales

✅ 3. La matriz de competencias permite evaluar con enfoque estratégico Conclusión: Evaluar por competencias convierte la práctica en una experiencia formativa real, enfocada en habilidades transversales y no solo en cumplimiento de tareas. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Incorpora modelos de competencias personalizables por rol o área ✔ Visualiza la evolución del practicante en tiempo real ✔ Permite analizar cohortes de practicantes por brechas o fortalezas

✅ 4. El feedback del cliente interno enriquece y legitima la evaluación Conclusión: Incluir a quienes reciben el trabajo del practicante mejora la calidad de la evaluación y fortalece la cultura de colaboración interárea. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Habilita módulos de evaluación para clientes internos ✔ Consolida sus comentarios en el informe de desempeño ✔ Aumenta la objetividad y profundidad de la evaluación final

✅ 5. El plan de mejora transforma errores en oportunidades de crecimiento Conclusión: Una evaluación negativa no debe implicar descarte, sino intervención. Un buen plan de mejora rescata, corrige y potencia al practicante. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Diseña y da seguimiento a planes de mejora individuales ✔ Asigna tareas específicas con fechas y responsables ✔ Monitorea el avance con trazabilidad completa

✅ 6. La voz del equipo de trabajo es esencial para una evaluación completa Conclusión: Incluir al equipo en la evaluación permite una mirada 360°, fortalece la integración del practicante y promueve el liderazgo colaborativo. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Integra evaluaciones de equipo con indicadores específicos ✔ Gestiona encuestas internas automatizadas ✔ Consolida percepciones cualitativas en informes ejecutivos

✅ 7. Las habilidades digitales deben ser parte central de la evaluación Conclusión: El desempeño digital ya no es optativo. Evaluar estas habilidades permite proyectar el valor del practicante en entornos de innovación y transformación digital. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Evalúa competencias digitales de manera estructurada ✔ Ofrece indicadores por perfil (marketing, datos, diseño, etc.) ✔ Detecta talento tecnológico emergente para futuros programas

✅ 8. Los objetivos SMART alinean desempeño, resultados y aprendizaje Conclusión: Evaluar el desempeño con base en objetivos bien definidos profesionaliza la práctica, mejora el aprendizaje y fortalece la cultura organizacional. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Asocia objetivos SMART a cada practicante desde el primer día ✔ Mide avance individual y colectivo ✔ Facilita retroalimentación basada en resultados tangibles

✅ 9. Las evaluaciones cruzadas entre practicantes desarrollan competencias clave Conclusión: Implementadas con guía, las evaluaciones cruzadas fomentan la autocrítica, la empatía y la cultura de feedback horizontal. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Activa módulos de evaluación entre pares con escalas o comentarios ✔ Garantiza anonimato y calidad del feedback ✔ Convierte esta dinámica en parte del aprendizaje organizacional

✅ 10. Las universidades pueden transformar estos reportes en aliados estratégicos Conclusión: Si se gestionan correctamente, los reportes de evaluación permiten a las universidades mejorar currículos, orientar carreras y fortalecer su reputación académica. ¿Cómo aporta WORKI 360? ✔ Genera reportes descargables y compatibles con estándares académicos ✔ Permite compartir resultados con instituciones educativas de manera automatizada ✔ Fomenta convenios universidad-empresa con datos de impacto

🚀 Conclusión General: WORKI 360 como catalizador del nuevo estándar en prácticas profesionales Los programas de prácticas son una inversión estratégica en talento, no una obligación administrativa. Para que cumplan este rol, necesitan procesos claros, datos confiables y tecnología que facilite la gestión integral del desempeño. WORKI 360 se posiciona como la plataforma ideal para: ✅ Digitalizar y estructurar todo el proceso evaluativo ✅ Potenciar el aprendizaje y el desarrollo profesional del practicante ✅ Fortalecer la relación universidad-empresa ✅ Tomar decisiones basadas en evidencia real y medible ✅ Convertir cada experiencia de práctica en una oportunidad de transformación para todos los actores involucrados