EVALUACION DE DESEMPENO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA VENEZOLANA

La evaluación del desempeño en la administración pública venezolana enfrenta desafíos estructurales y políticos que limitan su efectividad. Sin embargo, uno de los pasos fundamentales para instaurar un sistema útil, transparente y sostenible radica en la selección de indicadores clave de desempeño (KPI, por sus siglas en inglés) que reflejen tanto el compromiso funcional del empleado como su impacto real en los resultados institucionales. Una administración que aspira a la eficiencia y la transparencia no puede dejar de lado esta discusión. Veamos en detalle los principales indicadores que deberían formar parte de una arquitectura evaluativa adaptada al contexto venezolano, sin perder de vista los estándares internacionales. 1. Indicadores de cumplimiento de metas institucionales Un primer eje crítico es la conexión directa entre el funcionario y las metas definidas por el Plan Operativo Anual de su institución. No se trata únicamente de cuantificar acciones, sino de contextualizarlas dentro de una estrategia. Este indicador debe responder a preguntas como: ¿El trabajador cumplió con los objetivos específicos asignados? ¿Su función aportó directamente a la ejecución del POA? Estos indicadores pueden incluir: Porcentaje de metas cumplidas según cronograma. Alineación de resultados individuales con líneas estratégicas institucionales. Contribución documentada en informes, decisiones o proyectos prioritarios. 2. Indicadores de calidad del servicio prestado La administración pública no puede medirse solo en números, sino también en la calidad del servicio que llega al ciudadano. Por ello, deben considerarse indicadores que midan la experiencia de atención, la eficiencia de los procesos y la percepción de confiabilidad del trabajo realizado. Algunos ejemplos aplicables en el contexto venezolano son: Porcentaje de errores administrativos en la tramitación. Niveles de satisfacción del usuario (encuestas internas o externas). Tiempo promedio de resolución de solicitudes. Niveles de repetición de tareas por incumplimiento o fallas. 3. Indicadores de responsabilidad y compromiso organizacional Este indicador aborda el nivel de integración del funcionario con la dinámica institucional. Aquí entran variables como puntualidad, asistencia, participación en capacitaciones, y cumplimiento con procedimientos establecidos. Indicadores relevantes: Porcentaje de asistencia efectiva en días laborales. Participación en reuniones y capacitaciones. Número de sanciones o llamados de atención recibidos. Evaluaciones cualitativas del jefe inmediato sobre actitud ante el trabajo. 4. Indicadores de competencias técnicas y habilidades blandas En entornos como el venezolano, donde la improvisación y la rotación política pueden debilitar la estructura institucional, evaluar competencias específicas se vuelve esencial. Este tipo de indicador no mide resultados, sino capacidades: saber hacer, saber estar y saber liderar. Los más significativos incluyen: Dominio de herramientas informáticas y sistemas de gestión pública. Capacidad para resolver conflictos internos o con usuarios. Nivel de liderazgo demostrado (en caso de posiciones gerenciales). Adaptabilidad a nuevas normativas o tecnologías. 5. Indicadores de contribución a la innovación institucional En un país donde los recursos son limitados y las condiciones operativas están en constante cambio, el empleado público debe ser evaluado también por su capacidad para aportar soluciones creativas que mejoren procesos o reduzcan costos. Este indicador suele ser olvidado, pero en momentos de crisis se convierte en una fuente de valor organizacional. Puede evaluarse a través de: Participación en proyectos de mejora continua. Aportes documentados a propuestas o reformas de procedimientos. Reconocimientos internos por iniciativas relevantes. 6. Indicadores de ética y cumplimiento normativo La administración pública venezolana no puede desligarse de una evaluación moral y legal. La ética pública debe ser vigilada con el mismo rigor que la productividad. Así, este grupo de indicadores se convierte en un filtro esencial para prevenir la corrupción, el nepotismo o el clientelismo. Indicadores propuestos: Número de denuncias internas o externas sobre conducta indebida. Observaciones de la Contraloría Interna. Participación en actividades pro-transparencia. Historial disciplinario limpio. 7. Indicadores de trabajo en equipo y colaboración interinstitucional En el ecosistema estatal venezolano, donde muchas competencias se traslapan o requieren cooperación entre niveles de gobierno (municipal, regional, nacional), evaluar la disposición del funcionario a colaborar se convierte en una señal de madurez institucional. Elementos claves: Participación activa en redes de trabajo interinstitucional. Disposición para transferir conocimientos a nuevos ingresos. Nivel de coordinación efectiva con otros departamentos. Conclusión No se trata de establecer un sistema de indicadores genérico ni de importar esquemas foráneos sin análisis. En Venezuela, cualquier evaluación del desempeño debe contextualizarse dentro de los desafíos específicos del sector público: restricciones presupuestarias, interferencia política, debilidad institucional y, al mismo tiempo, urgencia por recuperar la confianza ciudadana. El uso de indicadores clave bien diseñados y socializados con los equipos de trabajo permitirá no solo una evaluación más justa y precisa, sino también la construcción de una nueva narrativa dentro de la administración pública: una que premie la excelencia, identifique oportunidades de mejora y estimule el crecimiento profesional dentro del Estado. Un sistema de evaluación sin indicadores claros es un ejercicio de burocracia sin dirección. Con indicadores adecuados, la evaluación del desempeño se convierte en el eje articulador entre el individuo, la institución y la nación.

En la administración pública venezolana, la evaluación de desempeño ha sido históricamente vista más como un mecanismo de control, vigilancia o castigo que como una oportunidad de mejora y crecimiento profesional. Esta percepción ha deteriorado la cultura organizacional, generado resistencia al cambio y erosionado la confianza entre empleados y directivos. Si se desea instaurar un sistema evaluativo funcional y sostenible, es imperativo transformar esta visión, desvinculando la evaluación de cualquier connotación represiva y reorientándola hacia una herramienta de desarrollo estratégico. A continuación, se exponen los principios y estrategias clave para evitar que la evaluación del desempeño sea interpretada como un castigo encubierto: 1. Reposicionar el sentido de la evaluación desde la alta gerencia Todo proceso de transformación debe comenzar desde los niveles más altos de dirección. Los líderes institucionales deben asumir la responsabilidad de comunicar claramente que la evaluación de desempeño no busca penalizar, sino fortalecer las capacidades del equipo y garantizar la calidad de los servicios públicos. Para lograrlo, es necesario: Incluir el discurso del desarrollo humano en todas las presentaciones institucionales. Integrar el proceso de evaluación con los planes de formación y promoción interna. Publicar casos de éxito donde la evaluación haya contribuido al ascenso, reubicación o mejora profesional de funcionarios. 2. Establecer objetivos transparentes y consensuados Una de las razones más frecuentes por las que la evaluación es percibida como punitiva es la opacidad en sus criterios y la sensación de arbitrariedad. Esto se combate definiendo metas claras, medibles y comprensibles, preferiblemente construidas en conjunto con los equipos evaluados. Este principio debe traducirse en: Manuales de evaluación accesibles para todos los empleados. Talleres participativos de co-creación de indicadores por departamento. Establecimiento de expectativas al inicio del período evaluativo. 3. Separar conceptualmente la evaluación de desempeño de las medidas disciplinarias Si el mismo órgano o supervisor que evalúa el desempeño es quien propone sanciones disciplinarias, el proceso se contamina inevitablemente. Por tanto, es necesario institucionalizar una separación entre la gestión del talento y la administración de faltas. Recomendaciones: Crear unidades independientes de desarrollo organizacional que lideren la evaluación. Establecer rutas distintas para las evaluaciones y para los procedimientos disciplinarios. Garantizar que los resultados de la evaluación no puedan usarse como evidencia directa para justificar despidos. 4. Formar a los evaluadores en competencias éticas y comunicacionales Los responsables de llevar adelante las evaluaciones deben ser más que técnicos o directivos jerárquicos; deben ser líderes formados en gestión de personas. Una evaluación mal comunicada, en tono inapropiado o carente de empatía, puede generar traumas organizacionales y rechazo colectivo. Para evitarlo: Se deben organizar ciclos anuales de formación para evaluadores en comunicación asertiva. Incluir en el proceso evaluativo espacios para la autoevaluación y el diálogo bilateral. Usar un lenguaje centrado en la mejora continua, no en la penalización. 5. Incorporar planes de mejora vinculados a la evaluación Una evaluación sin consecuencias positivas refuerza la percepción punitiva. Por eso, debe estar acompañada de un plan concreto de desarrollo profesional, que incluya recomendaciones, cursos, reentrenamientos y rutas de crecimiento. Acciones claves: Entregar a cada trabajador un informe con sugerencias prácticas de mejora. Incluir metas formativas como parte del sistema evaluativo. Otorgar reconocimientos públicos a quienes muestren avances progresivos. 6. Establecer canales de apelación y revisión justa Nada alimenta más la desconfianza que una evaluación percibida como injusta sin posibilidad de revisión. Implementar mecanismos institucionales para que el funcionario pueda solicitar una reevaluación es esencial para democratizar el proceso. Estos canales deben: Estar claramente definidos en reglamentos internos. Tener plazos razonables y respuestas formales. Estar liderados por una instancia imparcial. 7. Asociar la evaluación con incentivos no monetarios En un contexto económico como el venezolano, donde los incentivos financieros están limitados, es estratégico asociar la evaluación con beneficios simbólicos o profesionales. Esto ayuda a cambiar la visión del proceso como sanción hacia una experiencia motivadora. Algunas alternativas son: Certificados de reconocimiento. Menciones institucionales en boletines. Priorización en postulaciones a becas o comisiones de servicio. 8. Comunicar con transparencia el propósito y resultados del sistema La cultura de la comunicación efectiva es una gran deuda en la administración pública venezolana. La evaluación de desempeño debe estar acompañada de campañas internas claras, continuas y coherentes con los valores institucionales. Esto implica: Publicar estadísticas globales (anónimas) de resultados institucionales. Explicar cómo los resultados contribuyen a la mejora de procesos y servicios. Asegurar que los funcionarios comprendan la conexión entre desempeño individual y logro institucional. Conclusión El cambio de paradigma no se decreta: se construye. Desvincular la evaluación de desempeño de una imagen punitiva es un proceso pedagógico y cultural que exige tiempo, coherencia y voluntad política. Pero también es una oportunidad extraordinaria para redefinir el rol del servidor público en Venezuela, pasar de una administración centrada en la obediencia a una centrada en el aporte y la calidad. Un proceso evaluativo bien estructurado no reprime: inspira. No castiga: guía. No persigue: construye. En este sentido, la administración pública venezolana está llamada a transitar hacia un modelo de gestión más maduro, donde evaluar sea sinónimo de crecer y no de temer.

En el marco de una administración pública que aspira a la eficiencia, la transparencia y el compromiso con el desarrollo nacional, el papel de las universidades y centros de investigación en el diseño y validación de sistemas de evaluación del desempeño es no solo estratégico, sino imprescindible. En el caso venezolano, donde los procesos administrativos han estado marcados por la discrecionalidad, la debilidad institucional y la politización de la gestión, incorporar a la academia como agente técnico y neutral representa una oportunidad ineludible para modernizar el aparato estatal. A continuación, se presentan las principales áreas de actuación donde la academia y los centros de pensamiento deben incorporarse activamente en el desarrollo de marcos de evaluación adaptados a la realidad del país: 1. Generación de conocimiento empírico y adaptación contextual La administración pública venezolana presenta características únicas que imposibilitan la simple importación de modelos de evaluación extranjeros. Aquí, las universidades deben cumplir la función crítica de estudiar el entorno operativo del Estado, identificando los factores que afectan la productividad, las dinámicas institucionales y los patrones de desempeño de los funcionarios. Este rol debe abarcar: Estudios comparativos sobre modelos de evaluación en América Latina. Análisis longitudinales sobre el impacto de la cultura institucional en el rendimiento. Diagnósticos sectoriales que identifiquen las debilidades operativas por rama de poder (municipal, regional, nacional). 2. Diseño técnico de sistemas e indicadores Los marcos de evaluación deben ser diseñados sobre bases técnicas sólidas, con criterios estadísticos, indicadores verificables y sistemas que respondan a metodologías confiables. Aquí la academia puede aportar equipos multidisciplinarios capaces de estructurar modelos a la medida de cada institución. Funciones específicas incluyen: Asesoramiento en el diseño de indicadores clave de desempeño. Elaboración de instrumentos de evaluación (cuestionarios, matrices de ponderación, fichas técnicas). Establecimiento de parámetros de validez y confiabilidad de los instrumentos. 3. Formación y certificación de evaluadores públicos No se puede implementar una política evaluativa sin evaluadores capacitados. Las universidades pueden ofrecer diplomados, cursos de actualización y programas de certificación en evaluación del desempeño, dirigidos a gerentes públicos, supervisores y autoridades de talento humano. Esta formación debe incluir: Teoría y práctica de modelos de evaluación por resultados y por competencias. Desarrollo de habilidades comunicacionales para evaluadores. Ética y transparencia en los procesos evaluativos. 4. Producción de evidencia para la formulación de políticas públicas Los centros de investigación deben convertirse en laboratorios de políticas públicas. A través de investigaciones aplicadas, pueden medir el impacto de los sistemas de evaluación sobre la productividad institucional, el clima laboral o la calidad del servicio, generando así datos para el rediseño de estrategias administrativas. Entre los aportes posibles destacan: Estudios sobre correlación entre evaluación y mejora del servicio público. Informes de impacto de las evaluaciones en el desarrollo profesional de los funcionarios. Evaluaciones ex post de los sistemas de desempeño en distintas instituciones. 5. Creación de espacios de diálogo y reflexión institucional Las universidades pueden fungir como facilitadores de mesas técnicas, foros y seminarios donde participen entes públicos, organizaciones civiles y ciudadanos, con el objetivo de debatir y co-crear marcos de evaluación legítimos, sostenibles y pertinentes. Estas instancias permiten: Recoger percepciones de los funcionarios sobre los sistemas de evaluación existentes. Construir confianza entre actores diversos. Fomentar una cultura institucional basada en la evidencia y el aprendizaje organizacional. 6. Evaluación independiente de los sistemas implementados Una vez en funcionamiento los sistemas de evaluación, es necesario contar con instituciones autónomas y capacitadas que auditen y evalúen la eficacia de los mismos. Las universidades, a través de observatorios o comités académicos, pueden ejercer esta función como terceros confiables. Este rol se puede materializar en: Informes técnicos anuales de seguimiento al sistema de evaluación. Recomendaciones de ajuste a partir de datos recogidos. Producción de rankings institucionales según resultados de desempeño. 7. Transferencia de buenas prácticas internacionales adaptadas al país Las universidades y centros de investigación suelen tener vínculos con redes internacionales de investigación en gestión pública. Esto les permite conocer e interpretar modelos que han dado resultados en contextos de gobernabilidad frágil o recursos limitados, tal como sucede en Venezuela. La transferencia puede consistir en: Publicaciones técnicas traducidas y adaptadas a la realidad venezolana. Convenios de colaboración con think tanks internacionales. Seminarios de intercambio de experiencias regionales. 8. Fomento de la cultura de la evaluación dentro del Estado Más allá de los diseños técnicos, la academia tiene una responsabilidad cultural: sembrar la idea de que evaluar no es controlar, sino mejorar. Que el servidor público no es un sujeto de vigilancia, sino un profesional con capacidad de reflexión y mejora. Estrategias asociadas: Campañas educativas dentro de instituciones públicas con apoyo académico. Divulgación de estudios de caso donde evaluar haya mejorado la eficiencia. Publicaciones en medios institucionales sobre los beneficios de sistemas evaluativos. Conclusión Las universidades y centros de investigación no deben limitarse a observar la crisis institucional: deben participar activamente en la reconstrucción del Estado. Su rol en la creación de marcos de evaluación del desempeño en el sector público venezolano es central porque aportan objetividad, capacidad técnica, legitimidad académica y continuidad en el tiempo. Incorporarlos no solo mejora la calidad de los sistemas evaluativos, sino que representa una apuesta por un nuevo modelo de gestión pública: más profesional, más responsable, más sustentado en evidencia. En momentos donde la credibilidad del Estado está fracturada, los actores del conocimiento pueden ser los garantes del renacimiento institucional que el país demanda.

Una de las fallas más recurrentes en los sistemas de evaluación de desempeño del sector público venezolano es la desconexión estructural entre lo que hacen los funcionarios diariamente y los grandes objetivos estratégicos del Estado. Esta disociación genera instituciones que operan de forma mecánica, sin sentido de propósito, ni articulación con los planes nacionales de desarrollo. En el caso específico del “Plan de la Patria”, como instrumento central de planificación gubernamental, la alineación entre desempeño individual y metas estratégicas es clave para lograr impacto real, eficiencia administrativa y coherencia de gestión. Alinear la evaluación del desempeño con las políticas de Estado no solo es posible, sino indispensable para que el aparato público venezolano supere el ciclo de improvisación, fragmentación y opacidad que ha caracterizado su funcionamiento en las últimas décadas. A continuación, se detallan los pasos estructurales, estratégicos y operativos que permitirían consolidar esa articulación. 1. Traducir los objetivos macro del Estado en metas operativas funcionales El Plan de la Patria es un documento político y programático de alto nivel. Para que tenga relación directa con la evaluación del desempeño, es imprescindible que sus líneas estratégicas sean traducidas en metas operativas por cada organismo y, desde allí, hasta el nivel individual. Este proceso de traducción estratégica implica: Crear matrices de correspondencia entre cada línea del Plan y las funciones de los ministerios, gobernaciones y alcaldías. Diseñar un “árbol de objetivos” que vincule las metas macro (nacionales), meso (institucionales) y micro (individuales). Reformular los planes operativos anuales (POA) como instrumentos de conexión entre la planificación nacional y la ejecución institucional. 2. Rediseñar los sistemas de evaluación con base en resultados esperados y no solo en actividades cumplidas Un error frecuente en los sistemas evaluativos tradicionales es premiar el cumplimiento de tareas sin analizar su impacto. Para alinear el desempeño con el Plan de la Patria, debe pasarse de una lógica de actividad a una lógica de resultados. Esto requiere: Definir indicadores de impacto medibles y asociados a las metas del Plan. Establecer líneas de base para cada indicador y metas anuales de avance. Incluir en la evaluación criterios como “contribución al logro estratégico” y “alineación con políticas de Estado”. 3. Establecer mecanismos de planificación participativa entre instancias nacionales e institucionales La alineación vertical entre los planes nacionales y los instrumentos de gestión institucional requiere espacios de coordinación efectiva. No puede haber coherencia sin diálogo técnico entre los diseñadores del Plan y los responsables de ejecutarlo en los entes operativos. Estos mecanismos deben contemplar: Mesas técnicas interinstitucionales para alinear planes estratégicos, operativos y evaluativos. Articulación entre el Ministerio de Planificación, la Oficina Nacional de Presupuesto y los entes ejecutores. Participación de directores de talento humano en el diseño de estrategias de alineación evaluativa. 4. Diseñar formatos estandarizados de fichas de desempeño vinculadas al Plan Cada funcionario público debería contar con una ficha de evaluación que refleje de manera concreta cómo sus funciones contribuyen al cumplimiento del Plan de la Patria. Esto implica un rediseño de los instrumentos evaluativos tradicionales. Estas fichas deben incluir: Misión del cargo alineada con uno o varios objetivos del Plan. Indicadores de desempeño asociados a esas metas. Evidencias de cumplimiento en términos de productos, servicios o procesos. 5. Formar evaluadores y directivos en gestión basada en resultados Alinear el desempeño al Plan no es solo cuestión de instrumentos, sino también de capacidades. Si los directivos intermedios y superiores no están formados en gestión por resultados ni en planificación estratégica, la evaluación corre el riesgo de seguir siendo un trámite burocrático. Por tanto, se hace indispensable: Ofrecer cursos obligatorios en planificación estratégica, resultados y gestión pública. Sensibilizar a los evaluadores sobre el rol político y estratégico de su función. Generar cultura organizacional orientada al cumplimiento de metas de desarrollo. 6. Integrar los sistemas de información del desempeño con los sistemas de seguimiento del Plan de la Patria La evaluación del desempeño no puede estar desconectada de los sistemas de seguimiento institucional. Es necesario que las plataformas tecnológicas que miden el avance del Plan de la Patria estén interconectadas con los módulos de evaluación del talento humano. Esto podría lograrse mediante: El desarrollo de un sistema unificado que integre indicadores individuales, institucionales y nacionales. La creación de tableros de control que visualicen la contribución funcional al Plan. Automatización de reportes que crucen datos de desempeño con cumplimiento de metas estratégicas. 7. Evaluar no solo al funcionario, sino también a la gestión institucional completa Alinear el desempeño con las políticas de Estado implica entender que la responsabilidad no recae únicamente sobre el individuo. La gestión institucional debe ser también objeto de evaluación, para identificar si las estructuras, procesos y liderazgos están alineados con los objetivos del país. En este sentido, se recomienda: Realizar evaluaciones institucionales anuales vinculadas al Plan. Calificar el entorno organizacional como parte del análisis del desempeño individual. Aplicar auditorías de resultados en vez de auditorías solo financieras. 8. Utilizar los resultados de la evaluación como insumo para la rendición de cuentas Cuando los datos de desempeño individual y colectivo están alineados al Plan, se convierten en un valioso insumo para fortalecer la rendición de cuentas ante la ciudadanía. Mostrar cómo cada empleado público aporta al desarrollo nacional permite recuperar la legitimidad del Estado. Estrategias clave: Publicar reportes anuales de desempeño alineados al Plan. Vincular el desempeño a los informes de memoria y cuenta institucional. Comunicar resultados a la ciudadanía de forma clara y accesible. Conclusión La alineación entre el sistema de evaluación del desempeño y el Plan de la Patria —u otros planes nacionales de desarrollo— no debe ser una formalidad administrativa. Debe ser el centro del rediseño institucional de la administración pública venezolana. Esta alineación es la que permite que el trabajo de cada funcionario, sin importar su jerarquía, tenga sentido estratégico y contribución real al país. Transformar la evaluación en una herramienta de conexión entre la acción cotidiana y el rumbo nacional no solo optimiza la gestión pública, sino que devuelve al servidor público su identidad como agente del bien común y constructor del futuro.

La administración pública venezolana enfrenta el reto de implementar sistemas de evaluación del desempeño que sean transparentes, justos y objetivos, en un contexto marcado por la desconfianza, la politización y la ausencia de herramientas tecnológicas modernas. Incorporar tecnologías adecuadas puede transformar radicalmente estos procesos, asegurando la objetividad, minimizando sesgos y facilitando la gestión de datos de manera eficiente. A continuación, se describen las tecnologías con mayor potencial para garantizar objetividad en la evaluación del desempeño en la administración pública venezolana: 1. Plataformas digitales de gestión del desempeño (Performance Management Systems - PMS) Estas plataformas permiten centralizar y automatizar todo el proceso evaluativo, desde la definición de objetivos, la recolección de evidencias hasta la generación de reportes. Al estandarizar criterios y metodologías, se reducen las interpretaciones arbitrarias y se asegura la transparencia. Ventajas: Registro automatizado de cumplimientos y avances. Seguimiento en tiempo real de indicadores y metas. Acceso controlado para evaluadores, evaluados y supervisores. Generación de informes estandarizados y comparables. 2. Herramientas de inteligencia artificial (IA) y análisis de datos La IA puede analizar grandes volúmenes de información sobre el desempeño, detectar patrones y tendencias que escapan a la percepción humana y señalar posibles sesgos en las evaluaciones. Esto permite un análisis más profundo y justo. Aplicaciones: Evaluación automática de resultados cuantitativos. Identificación de anomalías o incongruencias en evaluaciones. Predicción de desempeño futuro basado en datos históricos. Asistencia en la elaboración de planes de mejora personalizados. 3. Sistemas de encuestas digitales y retroalimentación 360° Incorporar plataformas que permitan recoger opiniones de múltiples fuentes (superiores, pares, subordinados y ciudadanos) a través de encuestas electrónicas estructuradas ayuda a enriquecer la evaluación y evitar el sesgo de una sola perspectiva. Beneficios: Mayor amplitud y diversidad de información. Evaluaciones más equilibradas y multidimensionales. Reducción del poder arbitrario de un solo evaluador. Retroalimentación continua para el empleado. 4. Blockchain para la transparencia y seguridad El uso de tecnología blockchain puede asegurar la integridad, inmutabilidad y trazabilidad de los registros evaluativos. Esto es vital en entornos donde la manipulación de datos y la corrupción son riesgos reales. Impacto: Registro inviolable de cada evaluación. Acceso auditable por parte de organismos de control. Garantía contra alteraciones no autorizadas. Mayor confianza en el sistema por parte de los funcionarios. 5. Sistemas de seguimiento y control basados en KPIs digitales La digitalización de indicadores clave permite medir el avance de forma objetiva y en tiempo real. Los dashboards interactivos permiten visualizar resultados y facilitar la toma de decisiones con base en datos duros. Características: Visualización clara de indicadores y objetivos. Alertas tempranas ante desviaciones. Facilita la gestión proactiva del desempeño. Comparación histórica para análisis de tendencias. 6. Aplicaciones móviles para monitoreo y reporte El acceso móvil permite a funcionarios y evaluadores interactuar con el sistema desde cualquier lugar, promoviendo la actualización constante y la disponibilidad inmediata de la información. Ventajas: Facilita la autogestión del desempeño. Permite reportes rápidos y oportunos. Fomenta la cultura de evaluación continua. Reduce la dependencia de procesos presenciales. 7. Plataformas colaborativas para el desarrollo profesional Incorporar herramientas que conecten la evaluación con recursos de formación y capacitación digital, permite que la retroalimentación se traduzca en acciones concretas para mejorar. Funcionalidades: Vinculación automática de planes de mejora. Acceso a cursos y materiales formativos relacionados. Seguimiento del progreso en competencias y habilidades. Fomenta el aprendizaje autónomo y continuo. Conclusión El aprovechamiento de tecnologías digitales no es un lujo sino una necesidad para modernizar la evaluación del desempeño en la administración pública venezolana. Al implementar plataformas integrales, inteligencia artificial, sistemas de retroalimentación 360°, blockchain y herramientas móviles, se podrá construir un proceso más objetivo, transparente y eficiente. Estas tecnologías ayudan a superar las limitaciones del sistema tradicional, minimizan el sesgo humano y fortalecen la confianza entre funcionarios y organismos supervisores. Además, facilitan la gestión del talento humano en contextos complejos y recursos limitados, abriendo paso a una cultura institucional de mejora continua y rendición de cuentas. La incorporación tecnológica, acompañada de una adecuada formación y cambio cultural, es el camino para que la evaluación del desempeño sea una herramienta poderosa al servicio de la transformación del sector público venezolano.

La alineación entre los objetivos personales de los funcionarios públicos y los objetivos institucionales es un factor determinante para la eficacia, la motivación y el compromiso dentro de la administración pública. En Venezuela, este aspecto presenta particularidades debido a las condiciones políticas, económicas y sociales que afectan al sector público. Analizar el grado de esta alineación y sus implicaciones es esencial para diseñar sistemas de evaluación de desempeño efectivos y fomentar una cultura organizacional sólida. A continuación, se examinan los factores que inciden en esta relación y las estrategias para fortalecerla. 1. Contexto institucional y su impacto en la alineación El entorno en el que se desempeñan los funcionarios públicos venezolanos está marcado por cambios frecuentes en las políticas, limitaciones presupuestarias y alta rotación del personal, lo que afecta la capacidad de los trabajadores para identificar objetivos claros y estables. Esta realidad genera: Desconexión entre planes estratégicos y actividades cotidianas. Dificultades para que los funcionarios visualicen cómo su trabajo contribuye a metas mayores. Desmotivación por falta de reconocimiento y desarrollo profesional. 2. Desfase entre incentivos personales y metas institucionales Muchas veces, los intereses personales de los funcionarios están centrados en la estabilidad laboral, beneficios inmediatos o influencias políticas, mientras que los objetivos institucionales apuntan al servicio eficiente, la transparencia y la mejora continua. Esta discrepancia reduce el compromiso real con la misión pública. Se observan: Prioridad en la permanencia y no en el rendimiento. Baja disposición para asumir responsabilidades adicionales. Resistencia al cambio y a la evaluación. 3. Importancia de la claridad en la comunicación de objetivos Una comunicación institucional clara, constante y bidireccional facilita que los funcionarios entiendan las metas organizacionales y puedan integrarlas a sus objetivos personales. En Venezuela, la falta de canales efectivos de comunicación limita esta comprensión. Se recomienda: Establecer espacios periódicos para socializar objetivos estratégicos. Promover la participación activa del personal en la definición de metas. Usar medios digitales y presenciales para reforzar mensajes institucionales. 4. Rol de la gestión del talento humano en la alineación La función de recursos humanos es crucial para conectar los objetivos individuales con los organizacionales, mediante procesos como la evaluación de desempeño, la formación continua y la planificación de carrera. Prácticas clave incluyen: Definición conjunta de objetivos en las evaluaciones. Diseño de planes de desarrollo alineados con las necesidades institucionales. Incentivos y reconocimientos que valoren el aporte al cumplimiento de metas. 5. Influencia de la cultura organizacional Una cultura institucional que promueva valores como la responsabilidad, el compromiso y la ética contribuye a una mayor coincidencia entre objetivos personales y colectivos. En el sector público venezolano, fortalecer esta cultura es un desafío pendiente. Acciones recomendadas: Campañas internas de sensibilización y formación en valores. Liderazgo comprometido que modele comportamientos alineados. Promoción de prácticas de trabajo colaborativo y transparencia. 6. Efectos de la alineación en el desempeño y satisfacción laboral Cuando los objetivos personales están alineados con los institucionales, se observa un aumento en la productividad, la calidad del servicio y la satisfacción del funcionario, generando un círculo virtuoso de mejora continua. Beneficios concretos: Mayor compromiso y sentido de pertenencia. Reducción de ausentismo y rotación. Mejor clima laboral y mayor resiliencia institucional. 7. Estrategias para mejorar la alineación en Venezuela Dadas las condiciones actuales, es necesario implementar acciones específicas que fortalezcan esta relación: Involucrar a los funcionarios en la definición de sus metas y responsabilidades. Capacitar a mandos medios para liderar procesos de alineación. Incorporar mecanismos de retroalimentación constante y diálogo abierto. Integrar la evaluación de desempeño con la planificación estratégica institucional. Conclusión En la administración pública venezolana, la alineación entre los objetivos personales de los funcionarios y los de la institución es todavía insuficiente, lo que limita el potencial de mejora y la eficiencia. Sin embargo, mediante una gestión consciente, formación adecuada y cultura organizacional fortalecida, esta brecha puede reducirse. Un sistema de evaluación de desempeño efectivo debe partir de esta base: no solo medir resultados, sino también fomentar que cada funcionario comprenda y se comprometa con el propósito institucional. Solo así será posible construir un Estado venezolano más eficaz, transparente y orientado al servicio ciudadano.

En la administración pública venezolana, la evaluación del desempeño se enfrenta al reto de elegir modelos que sean efectivos, justos y acordes con las necesidades institucionales y sociales. Dos enfoques ampliamente utilizados son la evaluación por competencias y la evaluación por resultados. Cada uno posee características, ventajas y limitaciones que deben ser entendidas para implementar sistemas adecuados y coherentes con el contexto nacional. A continuación, se analizan las diferencias fundamentales entre ambos métodos y su aplicación en el sector público venezolano. 1. Concepto básico de cada evaluación Evaluación por competencias: Se centra en valorar las habilidades, conocimientos, actitudes y comportamientos que posee el funcionario y que son necesarios para desempeñar eficazmente su cargo. Busca medir el “saber hacer” y el “ser” profesional, más allá del mero cumplimiento de tareas. Evaluación por resultados: Se enfoca en los objetivos alcanzados por el funcionario en función de metas específicas, medibles y relacionadas con el impacto de su trabajo. La atención está en el “qué” se logró, es decir, los productos, servicios o efectos generados. 2. Enfoque y propósito La evaluación por competencias busca el desarrollo integral del servidor público, identificando fortalezas y áreas de mejora en términos de capacidades y comportamientos. La evaluación por resultados tiene como propósito principal medir la efectividad y eficiencia, es decir, si se cumplieron las metas planteadas en un periodo determinado. 3. Indicadores y métricas En la evaluación por competencias, los indicadores pueden incluir aspectos como comunicación efectiva, liderazgo, trabajo en equipo, ética profesional, capacidad analítica y adaptabilidad. En la evaluación por resultados, se utilizan indicadores cuantitativos y cualitativos como cumplimiento de objetivos, calidad del servicio, tiempos de entrega, reducción de costos, y satisfacción del usuario. 4. Medición y herramientas La evaluación por competencias suele emplear métodos cualitativos como entrevistas, observación directa, autoevaluación, evaluaciones 360 grados y cuestionarios diseñados para captar comportamientos y habilidades. La evaluación por resultados se basa en informes, métricas objetivas, sistemas de seguimiento de indicadores clave (KPIs) y análisis de datos cuantificables. 5. Aplicación en la administración pública venezolana La evaluación por competencias puede ayudar a superar la rigidez burocrática, promoviendo la mejora continua y el desarrollo profesional. Es particularmente útil para cargos con alta interacción interpersonal o de liderazgo. La evaluación por resultados es fundamental para el cumplimiento de políticas públicas y objetivos institucionales, garantizando que el esfuerzo individual se traduzca en beneficios concretos para la ciudadanía. 6. Ventajas Evaluación por competencias: fomenta el crecimiento integral del empleado, mejora el clima laboral, identifica necesidades formativas y promueve comportamientos alineados con valores institucionales. Evaluación por resultados: proporciona datos claros para la toma de decisiones, facilita la rendición de cuentas, incentiva la productividad y alinea la gestión con objetivos estratégicos. 7. Limitaciones Evaluación por competencias: puede ser subjetiva, depender excesivamente de la percepción del evaluador y requerir mayor capacitación para su aplicación efectiva. Evaluación por resultados: puede incentivar el cumplimiento mecánico de metas sin considerar la calidad, la ética o el contexto, además de ser vulnerable a manipulación si no se establecen controles adecuados. 8. Integración de ambos modelos La experiencia internacional y las mejores prácticas recomiendan combinar ambos enfoques para obtener una evaluación integral. En Venezuela, donde la administración pública necesita fortalecer tanto la capacidad técnica como la orientación a resultados, este modelo mixto puede ser altamente efectivo. Este enfoque permite: Medir el qué (resultados) y el cómo (competencias). Detectar brechas en capacidades que afectan el logro de metas. Diseñar planes de desarrollo personalizados. Balancear la productividad con la calidad y la ética. Conclusión La evaluación por competencias y por resultados no son excluyentes sino complementarias. En el sector público venezolano, una estrategia que integre ambos modelos, adaptados a la realidad institucional, puede mejorar significativamente la gestión del talento humano y el desempeño institucional. Este enfoque dual garantiza que los funcionarios no solo cumplan objetivos, sino que lo hagan de manera ética, competente y alineada con los valores del servicio público. Implementar este sistema con rigor técnico y cultural permitirá avanzar hacia una administración pública más profesional y efectiva.

La administración pública venezolana está conformada por una multiplicidad de organismos, ministerios, gobernaciones y entes autónomos que, en muchos casos, operan de forma fragmentada, lo que dificulta la estandarización y comparación de sus resultados. Establecer métricas comunes para la evaluación del desempeño entre estos distintos entes es fundamental para garantizar coherencia, transparencia y eficacia en la gestión pública. El proceso para lograr esta unificación requiere un enfoque estructurado que incluya aspectos técnicos, políticos y culturales. A continuación, se detallan las etapas y recomendaciones para alcanzar métricas comunes entre los distintos entes estatales. 1. Diseño de un marco conceptual unificado Antes de definir indicadores específicos, es necesario construir un marco conceptual que establezca qué es el desempeño, cuáles son los objetivos institucionales del Estado y cómo deben medirse. Este marco debe ser producto de un consenso entre los principales actores públicos. Para ello se recomienda: Definir los principios que guían la medición del desempeño (transparencia, objetividad, pertinencia). Establecer categorías generales de desempeño que apliquen a todos los entes (eficiencia, eficacia, calidad, impacto social). Formalizar el marco mediante normas o acuerdos interinstitucionales. 2. Identificación de indicadores clave universales y específicos Existen indicadores que pueden aplicarse de forma transversal a todos los organismos, así como indicadores que deben adaptarse a las particularidades sectoriales. Pasos importantes: Determinar un conjunto básico de KPIs obligatorios para todas las instituciones públicas (por ejemplo, cumplimiento de metas, nivel de satisfacción ciudadana, transparencia). Permitir que cada ente defina indicadores adicionales ajustados a su función y contexto, siempre dentro del marco general. Establecer criterios claros para la selección y validación de indicadores. 3. Creación de un órgano coordinador interinstitucional Para garantizar la estandarización, es fundamental que exista un organismo o comisión encargada de coordinar, supervisar y actualizar las métricas comunes. Funciones clave: Facilitar la articulación entre ministerios y entes autónomos. Validar las metodologías de medición y reporte. Promover la capacitación y asistencia técnica. Actualizar indicadores conforme a cambios normativos y estratégicos. 4. Implementación de sistemas tecnológicos integrados La unificación de métricas requiere plataformas digitales que permitan recopilar, procesar y comparar datos de forma homogénea y segura. Recomendaciones: Desarrollar o adaptar sistemas integrados de información para la evaluación del desempeño. Establecer protocolos técnicos comunes para el registro y reporte de datos. Garantizar la interoperabilidad entre sistemas de distintos entes. 5. Capacitación y sensibilización del personal Para que las métricas comunes tengan impacto real, es necesario que todos los funcionarios comprendan su propósito y utilicen adecuadamente los instrumentos de medición. Se deben realizar: Programas de formación sobre gestión por resultados y evaluación de desempeño. Talleres para homologar criterios y prácticas. Campañas internas de comunicación que promuevan la cultura de medición y mejora continua. 6. Monitoreo y evaluación permanente del sistema La adopción de métricas comunes no es un proceso estático; requiere seguimiento y ajustes constantes para responder a las necesidades del Estado y la sociedad. Debe incluirse: Auditorías periódicas para verificar la calidad de los datos. Evaluaciones de impacto que midan la utilidad de los indicadores. Espacios de retroalimentación entre entes para compartir experiencias y solucionar problemas. 7. Promoción de la rendición de cuentas y transparencia Un sistema unificado de métricas debe orientarse a fortalecer la rendición de cuentas ante la ciudadanía, aumentando la confianza en las instituciones públicas. Medidas sugeridas: Publicación periódica de resultados comparativos entre entes. Incorporación de las métricas en informes de gestión accesibles al público. Facilitación del acceso ciudadano a datos y análisis. Conclusión Establecer métricas comunes entre distintos entes del Estado venezolano es un desafío complejo pero imprescindible para modernizar y optimizar la administración pública. Este proceso debe ser liderado desde el nivel central, con amplia participación y consenso, apoyado en tecnología, formación y cultura organizacional. Solo con indicadores claros, homogéneos y compartidos será posible evaluar de forma objetiva, comparar resultados y orientar políticas públicas que respondan eficazmente a las necesidades del país y su población.

En la administración pública venezolana, donde las restricciones económicas limitan la capacidad para otorgar incentivos financieros significativos, los incentivos no monetarios juegan un papel crucial para motivar a los funcionarios, mejorar el desempeño y fomentar un ambiente laboral positivo. Estos incentivos contribuyen a elevar la satisfacción, el compromiso y la productividad, aspectos esenciales para el fortalecimiento institucional y la mejora del servicio público. A continuación, se presentan los incentivos no monetarios más efectivos y apropiados para el contexto venezolano, junto con recomendaciones para su implementación. 1. Reconocimiento público y simbólico El reconocimiento formal ante pares y superiores genera un sentido de valoración que refuerza la autoestima y el sentido de pertenencia. Ejemplos incluyen: Entrega de certificados, diplomas o placas de honor. Menciones en actos oficiales y boletines institucionales. Publicación de logros en medios internos o externos. 2. Oportunidades de capacitación y desarrollo profesional Ofrecer acceso preferencial a cursos, talleres, diplomados y seminarios no solo mejora las competencias técnicas y blandas, sino que también es percibido como una inversión institucional en el crecimiento del funcionario. Beneficios: Fortalecimiento de habilidades que facilitan la promoción. Mayor motivación por el aprendizaje y la superación personal. Creación de trayectorias profesionales claras. 3. Flexibilidad laboral y facilidades Aunque en el sector público venezolano la flexibilidad aún es limitada, otorgar permisos especiales, horarios flexibles o días libres por buen desempeño puede generar impacto positivo en la motivación. Posibilidades: Días libres adicionales por metas alcanzadas. Horarios ajustados para equilibrar vida personal y laboral. Facilidades para teletrabajo cuando la naturaleza del cargo lo permita. 4. Participación en proyectos especiales o comisiones Asignar a funcionarios destacados a proyectos innovadores, comisiones especiales o representaciones externas les otorga un sentido de responsabilidad y prestigio. Ventajas: Desarrollo de nuevas competencias. Visibilidad y networking institucional. Sentimiento de protagonismo y confianza institucional. 5. Mejora en el ambiente laboral Promover espacios de trabajo agradables y saludables contribuye al bienestar general y la motivación. Medidas pueden incluir: Organización de eventos de integración y recreación. Reconocimiento de aniversarios o hitos personales. Implementación de programas de bienestar y salud laboral. 6. Oportunidades de ascenso y movilidad interna Establecer rutas claras para el crecimiento dentro del sector público, vinculadas al desempeño y la capacitación, incentiva el compromiso a largo plazo. Características: Convocatorias transparentes para cargos superiores. Procesos de selección basados en méritos y evaluaciones. Movilidad horizontal para diversificar experiencias. 7. Autonomía y empoderamiento en el trabajo Delegar responsabilidades y permitir que los funcionarios tomen decisiones en su ámbito fortalece su sentido de control y confianza. Impactos: Mayor satisfacción laboral. Estímulo a la creatividad e iniciativa. Reducción del micromanagement y burocracia. 8. Retroalimentación positiva y continua La comunicación frecuente sobre el desempeño, con énfasis en los aspectos positivos y orientaciones para mejorar, es un incentivo intangible de gran valor. Prácticas recomendadas: Sesiones regulares de coaching y mentoría. Uso de evaluaciones 360° para obtener retroalimentación diversa. Reconocimiento de esfuerzos antes que solo resultados. Conclusión En el contexto venezolano, donde la capacidad para incentivos económicos es limitada, los incentivos no monetarios se constituyen en herramientas estratégicas para fortalecer la motivación y el desempeño del servidor público. Su adecuada implementación, combinada con una cultura organizacional que valore el mérito y la mejora continua, puede transformar la dinámica laboral y contribuir a una administración pública más eficiente, ética y comprometida con los ciudadanos. Estos incentivos deben ser sistemáticos, justos y comunicados claramente para que generen impacto real y sostenible en el tiempo.

La evaluación del desempeño en las empresas públicas venezolanas debe contemplar una serie de elementos específicos que respondan a la naturaleza mixta de estas organizaciones, las cuales combinan objetivos sociales y económicos. A diferencia de la administración pública tradicional, las empresas públicas deben equilibrar la eficiencia operativa con el cumplimiento de políticas públicas y responsabilidades sociales. Por ello, la evaluación del desempeño debe ser integral, multidimensional y adaptada a este contexto particular. A continuación, se describen los elementos esenciales que deben considerarse para diseñar sistemas de evaluación efectivos en estas entidades. 1. Cumplimiento de objetivos estratégicos Las empresas públicas deben evaluar en qué medida sus empleados contribuyen a alcanzar las metas definidas en el plan estratégico institucional, que suelen incluir indicadores económicos, sociales y ambientales. Aspectos clave: Alineación con los objetivos financieros, como rentabilidad y sostenibilidad. Contribución a la misión social de la empresa, como acceso a servicios o desarrollo regional. Implementación de políticas gubernamentales establecidas. 2. Eficiencia y productividad La medición del desempeño debe incluir indicadores relacionados con la eficiencia en el uso de recursos y la productividad operativa. Ejemplos: Cumplimiento de metas de producción o prestación de servicios. Optimización del uso de insumos y reducción de costos. Gestión adecuada del tiempo y la calidad del trabajo. 3. Calidad del servicio o producto Dado que muchas empresas públicas brindan servicios esenciales, evaluar la calidad es crucial para garantizar la satisfacción del usuario y el cumplimiento de estándares. Indicadores incluyen: Nivel de satisfacción de clientes o usuarios. Tiempos de respuesta y atención. Número y gestión de reclamos o quejas. 4. Cumplimiento normativo y ético La evaluación debe verificar que los empleados cumplan con las normas legales, reglamentarias y éticas propias del sector y la empresa. Incluye: Adhesión a políticas internas y externas. Comportamiento ético y responsabilidad social. Prevención de riesgos y cumplimiento ambiental. 5. Innovación y mejora continua Las empresas públicas deben fomentar la capacidad de innovación y adaptación a los cambios del entorno, por lo que este elemento es fundamental en la evaluación. Consideraciones: Participación en proyectos de mejora o innovación. Propuestas para optimización de procesos. Adaptabilidad a nuevas tecnologías y metodologías. 6. Trabajo en equipo y liderazgo El desempeño individual debe evaluarse también en función de su contribución a la dinámica grupal y su capacidad para liderar o apoyar equipos. Aspectos evaluados: Colaboración con colegas y otros departamentos. Habilidades de comunicación y resolución de conflictos. Capacidad de liderazgo en cargos de responsabilidad. 7. Desarrollo de competencias y formación La evaluación debe contemplar el progreso en habilidades técnicas y blandas, así como la participación en actividades de formación y capacitación. Elementos importantes: Actualización profesional y adquisición de nuevas competencias. Participación en cursos, talleres y seminarios. Aplicación práctica del aprendizaje en el trabajo diario. 8. Resultados financieros y sociales Especialmente en empresas públicas, se debe equilibrar la medición del desempeño en función de resultados económicos con indicadores de impacto social y comunitario. Ejemplos: Contribución al desarrollo económico local o nacional. Impacto social positivo generado por la empresa. Cumplimiento de metas de responsabilidad social empresarial. Conclusión La evaluación del desempeño en empresas públicas venezolanas requiere un enfoque integral que reconozca la complejidad y diversidad de sus objetivos. Los sistemas deben ser flexibles para contemplar tanto la eficiencia económica como la responsabilidad social, garantizando que los funcionarios y trabajadores contribuyan al desarrollo sostenible y al bienestar ciudadano. Incorporar estos elementos en la evaluación permitirá mejorar la gestión interna, fortalecer la transparencia y alinear el desempeño con las expectativas del Estado y la sociedad venezolana, impulsando así la modernización y efectividad de las empresas públicas. 🧾 Resumen Ejecutivo La evaluación del desempeño en la administración pública venezolana es una herramienta estratégica clave para mejorar la eficiencia, la transparencia y la calidad del servicio público. Para que esta evaluación sea efectiva, es fundamental seleccionar indicadores clave que reflejen el cumplimiento de metas institucionales, la calidad del servicio, las competencias técnicas y éticas, así como la capacidad de innovación y colaboración de los funcionarios. Asimismo, es necesario transformar la percepción tradicional de la evaluación como un mecanismo punitivo hacia un proceso orientado al desarrollo profesional y la mejora continua, mediante la comunicación transparente, la formación de evaluadores y la implementación de planes de mejora asociados a la evaluación. Las universidades y centros de investigación desempeñan un rol esencial en la creación de marcos evaluativos robustos y adaptados al contexto venezolano, aportando conocimiento empírico, diseño técnico, formación, auditoría independiente y facilitación del diálogo institucional. Una alineación estrecha entre la evaluación del desempeño y los objetivos estratégicos nacionales, como los contemplados en el Plan de la Patria, garantiza que el trabajo de cada funcionario contribuya efectivamente a las metas del Estado, fortaleciendo la coherencia y la responsabilidad institucional. El uso de tecnologías avanzadas, tales como plataformas digitales, inteligencia artificial, sistemas de retroalimentación 360° y blockchain, es indispensable para asegurar la objetividad, la transparencia y la eficiencia en la evaluación del desempeño. La alineación entre los objetivos personales de los funcionarios y los institucionales es todavía un reto en Venezuela, afectada por contextos políticos y económicos complejos; sin embargo, con estrategias de comunicación clara, gestión del talento y fortalecimiento cultural, es posible mejorar esta convergencia. La integración de modelos de evaluación por competencias y por resultados permite una valoración integral del desempeño, equilibrando el cumplimiento de metas con el desarrollo de capacidades, comportamientos éticos y valores organizacionales. Establecer métricas comunes entre los distintos entes del Estado es fundamental para homogeneizar criterios, facilitar comparaciones, fortalecer la rendición de cuentas y promover una gestión pública coherente y transparente. Ante las limitaciones presupuestarias, los incentivos no monetarios como el reconocimiento público, la formación continua, la flexibilidad laboral, la participación en proyectos especiales y la retroalimentación positiva, constituyen herramientas poderosas para motivar a los funcionarios y mejorar su desempeño. Finalmente, la evaluación del desempeño en empresas públicas debe considerar tanto aspectos económicos como sociales, incluyendo el cumplimiento de objetivos estratégicos, eficiencia operativa, calidad del servicio, innovación, trabajo en equipo y responsabilidad social, garantizando así una gestión equilibrada y sostenible. WORKI 360 puede beneficiarse de estas conclusiones para posicionarse como un aliado estratégico que ofrece soluciones integrales en evaluación del desempeño, adaptadas al contexto venezolano, apoyando la digitalización, la transparencia y la mejora continua en la administración pública y empresas estatales.