EVALUACION DE DESEMPENO NESTLE

Nestlé, como líder global en el sector de alimentos y bebidas, opera con más de 270,000 empleados en casi todos los continentes. Esta magnitud organizacional implica una necesidad crítica: implementar herramientas digitales capaces de evaluar el desempeño humano de forma precisa, uniforme y estratégica en todas sus operaciones. Más allá del cumplimiento operativo, estas herramientas deben permitir decisiones inteligentes en gestión del talento, promover la mejora continua y alinear al colaborador con los objetivos del negocio. A continuación, desglosamos cómo Nestlé aborda este desafío.

1.1. Cornerstone OnDemand: el sistema backbone del rendimiento Nestlé ha adoptado Cornerstone OnDemand como su plataforma principal para la gestión del rendimiento y el desarrollo del talento. Esta herramienta es un sistema integrado de gestión del capital humano (HCM) que permite no solo evaluar el desempeño, sino también gestionarlo de forma proactiva a través de metas, seguimiento constante y formación personalizada.

Dentro de esta plataforma, los líderes pueden: Establecer objetivos individuales alineados con los objetivos de la unidad y corporativos. Dar seguimiento trimestral al progreso de cada colaborador. Generar evaluaciones semestrales y anuales estructuradas. Agregar retroalimentación de diferentes fuentes. Relacionar desempeño con oportunidades de formación o movilidad interna.

1.2. SAP SuccessFactors: integración entre desempeño, compensación y carrera Además de Cornerstone, Nestlé emplea SAP SuccessFactors, particularmente en regiones y áreas donde el enfoque de gestión del talento requiere mayor personalización. Este sistema permite una mayor profundidad en el análisis de rendimiento, conectando los resultados de desempeño con otros módulos como compensación, sucesión y análisis predictivo.

Con SAP SuccessFactors, Nestlé tiene la capacidad de: Automatizar procesos de revisión de desempeño. Asignar compensaciones variables según métricas personalizadas por área. Desarrollar mapas de talento conectados con evaluaciones reales. Detectar riesgos de rotación a partir de caídas en desempeño.

1.3. Workday para análisis y transparencia En algunas sedes estratégicas (como en Suiza y EE.UU.), Nestlé ha incorporado Workday, particularmente para fortalecer la transparencia del sistema de evaluación y para dar al colaborador mayor autonomía sobre su desarrollo profesional. Con esta herramienta, los empleados pueden revisar sus objetivos actualizados, consultar feedback recibido, cargar evidencia de cumplimiento y visualizar posibles trayectorias de carrera en base a su desempeño.

1.4. Integración con plataformas colaborativas: Microsoft Teams y Viva En línea con la transformación digital, Nestlé ha vinculado parte del proceso continuo de retroalimentación y monitoreo con herramientas como Microsoft Teams, potenciadas con Microsoft Viva Insights. Esto permite captar información relevante del comportamiento laboral digital (colaboración, puntualidad, liderazgo remoto, entre otros), para que los líderes tomen decisiones más informadas sobre el rendimiento y hábitos de trabajo.

1.5. Inteligencia artificial y analítica predictiva Desde 2021, Nestlé ha comenzado a implementar soluciones basadas en inteligencia artificial, especialmente para detectar patrones de alto desempeño, burnout, o caída de rendimiento. Los sistemas pueden anticipar riesgos asociados al clima laboral, desconexión del colaborador, o falta de alineación con la estrategia. Esta función de predicción ha sido clave en áreas críticas como manufactura, operaciones y supply chain.

1.6. Personalización regional y escalabilidad global Uno de los mayores aciertos de Nestlé ha sido mantener un equilibrio entre homogeneidad global y adaptación local. Mientras que la arquitectura base de sus herramientas digitales es común, cada país o unidad puede personalizar formularios de evaluación, ponderaciones y competencias claves, sin perder trazabilidad ni comparabilidad con los estándares internacionales del grupo.

1.7. Reportes estratégicos para la alta dirección Finalmente, estas plataformas no son solamente funcionales para el día a día del colaborador o el supervisor. Nestlé ha desarrollado tableros ejecutivos que resumen KPIs de desempeño por país, unidad, nivel jerárquico, o dimensión de liderazgo. La data consolidada permite tomar decisiones estratégicas: desde promociones hasta restructuraciones, pasando por inversión en formación o detección de líderes emergentes.

Conclusión El éxito de Nestlé en la evaluación del desempeño no radica solo en las herramientas digitales que utiliza, sino en cómo ha logrado integrarlas dentro de una cultura organizacional centrada en la mejora continua, el liderazgo responsable y el alineamiento estratégico. Su enfoque multicapas —donde lo operativo, táctico y estratégico convergen— transforma la evaluación de desempeño en un pilar fundamental de su sostenibilidad como empresa.

La equidad y objetividad en la evaluación del desempeño no son aspiraciones abstractas en una organización de la envergadura de Nestlé; son necesidades operativas y éticas que impactan directamente en la motivación, el compromiso y la retención del talento. Cuando una empresa opera en más de 180 países y con una fuerza laboral tan diversa como la de Nestlé, mantener estándares justos y homogéneos en la medición del rendimiento se convierte en un reto de primer orden. A continuación, exploramos cómo Nestlé estructura sus procesos, políticas y tecnología para asegurar evaluaciones que sean realmente equitativas y objetivas a todos los niveles.

2.1. Estandarización global con marcos de evaluación estructurados Nestlé trabaja bajo un sistema de evaluación basado en competencias globales, que se adapta localmente, pero mantiene un lenguaje y lógica común. Este marco incluye competencias como liderazgo inclusivo, orientación a resultados, adaptabilidad al cambio y colaboración. Cada una de estas competencias cuenta con descriptores específicos por nivel de responsabilidad, permitiendo evaluar a un operador de planta o a un director regional bajo criterios alineados, aunque con escalas diferenciadas. Esto permite que las evaluaciones no estén sujetas únicamente a la percepción individual del evaluador, sino a estándares definidos que deben ser aplicados uniformemente.

2.2. Formación obligatoria para evaluadores Uno de los pilares para reducir sesgos y subjetividades en la evaluación del desempeño es la capacitación constante de los líderes. En Nestlé, todos los managers que van a participar en procesos de evaluación deben completar módulos formativos obligatorios, que abordan: Reconocimiento y manejo de sesgos cognitivos en la evaluación (como el efecto halo, la tendencia central o el sesgo de afinidad). Técnicas de entrevista de desempeño estructurada. Interpretación de indicadores cuantitativos y cualitativos de resultados. Cómo proporcionar retroalimentación objetiva y no defensiva. Además, se fomenta la práctica del calibration meeting, donde equipos de managers analizan colectivamente las evaluaciones antes de su validación final, buscando consistencia entre evaluaciones similares.

2.3. Evaluación 360° estructurada Nestlé ha integrado procesos de retroalimentación 360°, especialmente en niveles gerenciales y de liderazgo. Esto significa que un líder no es evaluado solo por su superior inmediato, sino también por colegas, subordinados directos y en algunos casos por stakeholders externos (clientes internos o partners estratégicos). Este enfoque reduce el peso de una única perspectiva y amplía el ángulo de valoración, aportando una mirada más completa del desempeño. Los datos son consolidados y anonimizados, y se procesan a través de plataformas digitales (como Cornerstone y SuccessFactors) que garantizan neutralidad en la interpretación.

2.4. Indicadores de desempeño basados en datos reales Nestlé procura que la evaluación de desempeño no dependa exclusivamente de percepciones subjetivas. Por ello, integra indicadores clave de rendimiento (KPIs) objetivos relacionados con la función de cada colaborador. Por ejemplo: En operaciones, se mide eficiencia, calidad del producto, cumplimiento de estándares de seguridad y asistencia. En áreas comerciales, se evalúan metas de ventas, participación de mercado y satisfacción del cliente. En marketing, se analiza el rendimiento de campañas, ROI y posicionamiento de marca. Estos datos se extraen de sistemas internos y se asocian al colaborador evaluado, formando parte de la evidencia tangible en el proceso de evaluación.

2.5. Auditoría y control de calidad del proceso Cada ciclo de evaluación incluye una etapa de revisión aleatoria y auditoría por parte de Recursos Humanos. Esta supervisión tiene como objetivos: Verificar que se cumplieron los estándares del proceso. Identificar evaluaciones atípicas o inconsistentes. Revisar casos donde existan diferencias muy marcadas entre áreas similares. En algunos casos, incluso se hacen análisis estadísticos sobre las evaluaciones para detectar patrones de sesgo por edad, género, nacionalidad u otros factores, y se interviene si se detectan anomalías.

2.6. Políticas de transparencia y derecho a réplica Nestlé promueve una cultura de transparencia donde el colaborador conoce en detalle los criterios con los que será evaluado. Desde el inicio del ciclo de desempeño, cada persona accede a sus objetivos, a las competencias esperadas y a las métricas que serán utilizadas. Una vez finalizada la evaluación, los resultados son discutidos cara a cara, con espacio para el diálogo y la posibilidad de expresar disconformidad. Si el colaborador considera que ha sido evaluado injustamente, puede solicitar una revisión formal, la cual será tramitada por el área de RRHH con participación de una tercera parte.

2.7. Uso de inteligencia artificial para revisión de evaluaciones En unidades avanzadas tecnológicamente, Nestlé está comenzando a usar modelos de inteligencia artificial que revisan las evaluaciones recibidas para detectar sesgos lingüísticos en los comentarios o inconsistencias estadísticas entre departamentos. Estas herramientas permiten identificar, por ejemplo, si un área está calificando sistemáticamente más alto o más bajo que otras sin justificación clara, lo cual podría implicar falta de alineación o sesgo implícito.

2.8. Cultura de mejora continua y accountability El sistema de evaluación de Nestlé no se aplica como una herramienta de control, sino como parte de una cultura de accountability (responsabilidad compartida por resultados). Todos los líderes son responsables de la objetividad del proceso, y la organización mide también el grado de cumplimiento y calidad de las evaluaciones como parte del desempeño del manager. Esto crea un ecosistema donde evaluar bien, con justicia y rigor, también es un signo de liderazgo efectivo.

Conclusión La objetividad y la equidad no ocurren por accidente. Nestlé las construye desde múltiples frentes: políticas claras, formación rigurosa, herramientas tecnológicas, auditoría, participación colaborativa y transparencia. Este enfoque sistémico es lo que permite a la empresa mantener procesos de evaluación consistentes a nivel mundial, sin perder sensibilidad hacia los contextos locales. El resultado no solo es un sistema justo, sino también uno que fortalece la meritocracia, promueve la equidad y genera confianza dentro de toda la organización.

En Nestlé, la evaluación de desempeño es un componente central para la gestión estratégica del talento, especialmente en lo que respecta a la promoción y movilidad interna. La empresa reconoce que la correcta identificación, desarrollo y reconocimiento del potencial de sus colaboradores es esencial para sostener su ventaja competitiva global y para mantener el compromiso de su fuerza laboral. Este proceso no solo responde a criterios de justicia y mérito, sino que se ha convertido en una herramienta clave para dinamizar el crecimiento profesional y la movilidad dentro de la organización. A continuación, se detallan los principales impactos que la evaluación de desempeño tiene en la promoción y movilidad interna dentro de Nestlé:

3.1. Identificación clara del talento y potencial La evaluación sistemática del desempeño permite a Nestlé contar con una base de datos estructurada sobre las capacidades, logros y áreas de mejora de cada colaborador. Los resultados generan perfiles detallados que facilitan la identificación de individuos con alto potencial para asumir responsabilidades mayores o posiciones diferentes dentro de la empresa.

Esta información se utiliza para realizar planes de sucesión y desarrollo, lo que favorece la movilidad interna y reduce la dependencia de contrataciones externas. Al tener datos objetivos, Nestlé puede anticipar necesidades futuras y preparar a los candidatos ideales para roles críticos.

3.2. Transparencia en los procesos de promoción Gracias a un sistema de evaluación alineado con competencias y resultados, las promociones dentro de Nestlé se basan en criterios claros y mensurables. Esto fomenta la confianza entre los colaboradores, quienes perciben que las oportunidades se asignan por mérito y desempeño real.

Esta transparencia también contribuye a reducir conflictos y percepciones de favoritismo, al tiempo que incentiva a los empleados a mejorar continuamente, sabiendo que su esfuerzo será reconocido y recompensado.

3.3. Integración con planes de desarrollo y capacitación Los resultados de la evaluación no solo indican si un colaborador está listo para una promoción, sino también qué habilidades o competencias debe fortalecer para avanzar en su carrera. Nestlé utiliza esta información para diseñar programas de formación personalizados que preparan al talento interno para asumir nuevos desafíos.

Este enfoque integrado asegura que la movilidad interna sea sostenible, ya que los colaboradores cuentan con el respaldo necesario para adaptarse y tener éxito en sus nuevas posiciones.

3.4. Dinamización de la movilidad lateral y multidimensional Más allá de las promociones verticales, Nestlé promueve la movilidad lateral, que incluye traslados a otras áreas o geografías, para enriquecer la experiencia y fortalecer la flexibilidad del talento. La evaluación del desempeño provee indicadores sobre la adaptabilidad, competencias transferibles y motivaciones del colaborador, facilitando estas decisiones.

Este dinamismo es vital para una empresa global con operaciones diversas y para mantener a los colaboradores motivados y comprometidos a largo plazo.

3.5. Herramientas tecnológicas para visibilizar oportunidades Las plataformas digitales que utiliza Nestlé (como Cornerstone y SuccessFactors) permiten a los colaboradores visualizar oportunidades internas disponibles, junto con los requisitos y criterios de selección basados en desempeño. Esto genera un ecosistema de movilidad transparente, donde el empleado puede postularse y prepararse con base en su evaluación y desarrollo.

Asimismo, los managers cuentan con reportes que identifican candidatos potenciales para cubrir vacantes, acelerando procesos y optimizando la gestión del talento.

3.6. Reducción de la rotación y aumento de la retención El vínculo directo entre evaluación, promoción y desarrollo contribuye a que los colaboradores sientan que su carrera progresa dentro de la organización. Esto reduce la rotación, sobre todo de talento clave, y mejora la percepción de la empresa como un empleador que invierte en sus personas.

Los programas de movilidad y promoción basados en desempeño fortalecen el compromiso y la fidelidad, dos factores críticos en un entorno competitivo como el actual.

3.7. Desafíos y oportunidades A pesar de los avances, Nestlé reconoce que garantizar que todas las promociones y movimientos internos sean perfectamente justos y oportunos es un desafío constante, especialmente en un contexto global y multicultural. Por ello, el sistema de evaluación se revisa periódicamente para eliminar sesgos, mejorar la precisión y garantizar la equidad en el acceso a oportunidades.

La empresa también trabaja en fomentar una cultura que valore la movilidad como parte natural del desarrollo profesional, apoyando a colaboradores que buscan crecimiento fuera de su área original.

Conclusión La evaluación de desempeño en Nestlé no es un mero trámite administrativo, sino una herramienta estratégica que impulsa la promoción y movilidad interna, generando beneficios tanto para la empresa como para sus colaboradores. A través de procesos claros, objetivos y apoyados por tecnología, Nestlé logra identificar talento, motivar el desarrollo, y facilitar la movilidad, contribuyendo a una fuerza laboral dinámica, comprometida y alineada con la estrategia global.

La receptividad de los colaboradores ante la retroalimentación de desempeño es un aspecto crucial en cualquier organización que busque maximizar el impacto de su sistema de evaluación. En Nestlé, una empresa con presencia global y diversidad cultural, gestionar esta dinámica requiere un enfoque cuidadoso, centrado en la comunicación efectiva, la confianza y el desarrollo personal. A continuación, se analiza cómo Nestlé aborda la receptividad de sus colaboradores hacia la retroalimentación, cuáles son los factores que influyen en esta actitud y qué resultados ha observado en su cultura organizacional.

4.1. Cultura de feedback como motor de crecimiento Nestlé ha construido un ambiente donde la retroalimentación no es vista como un acto punitivo, sino como una herramienta para el crecimiento profesional y personal. Esta cultura se fomenta desde los niveles más altos de la organización y se replica en todos los equipos.

Para lograrlo, la empresa promueve una comunicación abierta y continua, donde el feedback se da en tiempo real o de forma periódica, evitando que se concentre únicamente en las evaluaciones formales anuales o semestrales.

Este enfoque ayuda a reducir la ansiedad y la resistencia, haciendo que los colaboradores reciban la retroalimentación con una actitud constructiva.

4.2. Capacitación para recibir y dar feedback Reconociendo que la retroalimentación efectiva depende tanto de quién la da como de quién la recibe, Nestlé invierte en formación para ambos roles. Los colaboradores aprenden a: Escuchar activamente y sin prejuicios. Aceptar críticas de forma positiva. Convertir la retroalimentación en acciones concretas de mejora. Pedir clarificación cuando no entienden un comentario.

Este entrenamiento genera mayor seguridad y confianza, disminuyendo la percepción negativa que puede tener la retroalimentación cuando se maneja de forma inapropiada.

4.3. Retroalimentación 360° y su impacto en la receptividad El modelo de retroalimentación 360° implementado en Nestlé, que incluye opiniones de múltiples fuentes, contribuye a que los colaboradores tengan una visión más equilibrada y justa sobre su desempeño.

Al recibir comentarios desde diferentes ángulos, la retroalimentación resulta menos personal y más objetiva, lo que facilita la aceptación y el compromiso para mejorar.

Además, al ser un proceso conocido y transparente, genera menos sorpresas y más preparación mental para recibir críticas.

4.4. Diferencias culturales y su gestión Con presencia en más de 180 países, Nestlé debe considerar la diversidad cultural que influye en cómo se recibe la retroalimentación. Algunas culturas pueden ser más directas, mientras que otras prefieren enfoques más sutiles o indirectos.

Para manejar estas diferencias, la empresa adapta el estilo comunicacional y capacita a los evaluadores para ser culturalmente sensibles, asegurando que la retroalimentación sea efectiva sin perder respeto ni empatía.

Esto aumenta la receptividad y minimiza malentendidos o resistencia.

4.5. Herramientas tecnológicas para facilitar la retroalimentación continua Las plataformas digitales que utiliza Nestlé permiten no solo recopilar evaluaciones formales, sino también promover la retroalimentación continua a través de aplicaciones móviles y módulos integrados.

Esto facilita que los colaboradores reciban comentarios puntuales y específicos en tiempo real, haciendo que la retroalimentación se convierta en una práctica cotidiana y menos formal, lo que mejora la receptividad.

4.6. Indicadores de satisfacción y compromiso Nestlé monitorea periódicamente la percepción de sus colaboradores respecto a la retroalimentación mediante encuestas internas de clima y compromiso.

Los resultados muestran una alta tasa de aceptación y valoración del proceso, especialmente cuando los líderes aplican buenas prácticas comunicacionales y ofrecen planes claros para el desarrollo posterior.

Estos datos son analizados para identificar áreas de mejora y reforzar las buenas prácticas en toda la organización.

4.7. Casos de éxito y aprendizajes Los testimonios de empleados en diversas regiones destacan que la retroalimentación bien gestionada les ha permitido reconocer fortalezas que desconocían y enfocar esfuerzos en áreas específicas para avanzar en sus carreras.

Asimismo, la empresa ha aprendido que la receptividad aumenta cuando la retroalimentación se vincula claramente con objetivos concretos, planes de desarrollo y oportunidades reales.

Conclusión La receptividad de los colaboradores de Nestlé ante la retroalimentación de desempeño es alta gracias a una cultura organizacional que promueve el feedback como herramienta de mejora continua, al entrenamiento constante en habilidades comunicativas y a la adaptación cultural del proceso. Este enfoque genera mayor compromiso, desarrollo efectivo y fortalece la confianza entre líderes y equipos, aspectos fundamentales para sostener el desempeño de alto nivel que caracteriza a la compañía.

La retroalimentación 360° es un componente clave en el sistema de evaluación de desempeño de Nestlé, utilizada para proporcionar una visión completa, objetiva y multifacética del desempeño de los colaboradores, especialmente en niveles gerenciales y de liderazgo. Esta metodología busca superar las limitaciones de las evaluaciones tradicionales, que generalmente dependen solo de la opinión del superior directo, incorporando múltiples perspectivas que enriquecen la valoración y fomentan el desarrollo integral. A continuación, se analiza cómo Nestlé implementa e integra esta herramienta dentro de sus procesos, sus beneficios, desafíos y resultados observados.

5.1. Definición y objetivos de la retroalimentación 360° La retroalimentación 360° en Nestlé involucra recoger opiniones de diferentes grupos vinculados al colaborador: superiores, pares, subordinados directos e incluso, en algunos casos, clientes internos o externos. Esto permite obtener una evaluación más equilibrada y menos sesgada, considerando comportamientos, habilidades y resultados desde diversas ópticas.

El objetivo es ofrecer al colaborador un diagnóstico más completo de sus fortalezas y áreas de mejora, con el fin de diseñar planes de desarrollo personalizados que promuevan un crecimiento sostenido y alineado con los objetivos organizacionales.

5.2. Implementación tecnológica y confidencialidad Nestlé utiliza plataformas digitales integradas como Cornerstone OnDemand y SAP SuccessFactors para administrar el proceso de retroalimentación 360°. Estas herramientas garantizan la confidencialidad y anonimato de los evaluadores, lo cual es fundamental para obtener respuestas sinceras y constructivas.

Los datos son recopilados, analizados y consolidados automáticamente, facilitando la entrega de informes claros, gráficos y comparativos, que permiten tanto al colaborador como a su líder comprender mejor los resultados.

5.3. Áreas de aplicación Aunque la retroalimentación 360° se aplica principalmente en mandos medios y altos directivos, Nestlé también la utiliza en ciertos perfiles clave de colaboradores estratégicos, especialmente en áreas de innovación, ventas y proyectos transversales, donde la colaboración y liderazgo informal son críticos.

Esto permite fortalecer competencias transversales como comunicación, trabajo en equipo, liderazgo inclusivo y capacidad de adaptación.

5.4. Proceso de integración con la evaluación formal La retroalimentación 360° no reemplaza la evaluación de desempeño tradicional, sino que la complementa. Los resultados obtenidos son considerados como un insumo adicional para las evaluaciones anuales o semestrales.

El proceso incluye una reunión de feedback donde el evaluado revisa junto a su líder los comentarios recibidos, identifica áreas prioritarias para trabajar y acuerda acciones específicas para su desarrollo.

Este enfoque fomenta el diálogo abierto y la responsabilidad compartida en el proceso de mejora continua.

5.5. Capacitación y preparación de evaluadores Para asegurar la calidad del feedback, Nestlé capacita a los evaluadores en cómo entregar retroalimentación constructiva, objetiva y enfocada en el desarrollo, evitando críticas destructivas o sesgos personales.

Asimismo, se instruye a los colaboradores para recibir esta información con una actitud abierta y proactiva, reforzando la cultura de aprendizaje y autoconocimiento.

5.6. Beneficios observados La implementación de la retroalimentación 360° ha demostrado en Nestlé: Mayor autoconciencia y desarrollo de líderes más empáticos y efectivos. Mejora en la comunicación interna y trabajo colaborativo. Reducción de conflictos derivados de percepciones sesgadas. Identificación más precisa de necesidades de capacitación y coaching. Impulso a la cultura de feedback continuo y transparente.

5.7. Retos y consideraciones Entre los retos enfrentados se encuentran la gestión del volumen de información y garantizar que los comentarios sean siempre constructivos y enfocados en el desarrollo.

Para ello, Nestlé ha establecido políticas claras y protocolos que regulan el proceso, evitando que la retroalimentación se utilice para afectar negativamente o desmotivar.

Conclusión La retroalimentación 360° es una herramienta estratégica dentro de Nestlé que enriquece el proceso de evaluación del desempeño, aportando perspectivas variadas que favorecen un desarrollo más completo y justo. Su integración cuidadosa, apoyada por tecnología, formación y cultura organizacional, ha permitido a Nestlé consolidar una gestión del talento basada en el aprendizaje continuo, la transparencia y la equidad.

En Nestlé, las evaluaciones negativas de desempeño no se consideran un fin en sí mismas ni un motivo de sanción inmediata, sino una oportunidad estratégica para el aprendizaje, la mejora y el desarrollo del colaborador. La forma en que la empresa gestiona estas situaciones refleja su compromiso con el talento, la justicia y la sostenibilidad organizacional. A continuación, se describe con detalle el enfoque, los procesos y las acciones que Nestlé implementa para responder efectivamente a evaluaciones negativas.

6.1. Diagnóstico objetivo y contextualización Cuando una evaluación refleja un desempeño por debajo de los estándares esperados, Nestlé inicia un proceso riguroso de diagnóstico. Se revisan los indicadores de rendimiento, competencias evaluadas y feedback recibido, procurando entender no solo qué aspectos requieren mejora, sino también las causas subyacentes.

Este análisis incluye factores personales, del equipo o del entorno laboral que puedan estar influyendo en el desempeño. Se busca evitar juicios simplistas o punitivos que desconozcan el contexto real.

6.2. Comunicación transparente y constructiva La empresa establece un diálogo abierto y honesto con el colaborador. En reuniones uno a uno, el líder explica claramente los resultados, ejemplificando comportamientos o resultados específicos que justifican la evaluación negativa.

Se promueve una retroalimentación que sea objetiva, empática y orientada a la solución, evitando reproches o culpabilizaciones. Este enfoque facilita que el colaborador acepte la realidad y se comprometa con el cambio.

6.3. Planes de desarrollo individualizados Basándose en el diagnóstico y el diálogo, Nestlé diseña planes de mejora personalizados que incluyen acciones concretas como capacitación técnica, coaching, mentoring o cambios en el entorno de trabajo.

Estos planes establecen objetivos claros, plazos definidos y mecanismos de seguimiento que permiten medir avances. La idea es acompañar al colaborador en su proceso de superación, brindándole los recursos necesarios.

6.4. Seguimiento y acompañamiento continuo Nestlé no abandona al colaborador después de la evaluación negativa. Se implementan revisiones periódicas para monitorear el progreso, ajustar planes si es necesario y reforzar comportamientos positivos.

Este acompañamiento cercano contribuye a mejorar el desempeño y a restaurar la confianza, evitando que la evaluación negativa se convierta en un estigma.

6.5. Gestión de casos críticos En situaciones donde el desempeño negativo se mantiene o genera impacto significativo en la operación, Nestlé activa procesos más formales que pueden incluir: Reubicación temporal o definitiva en funciones acordes a sus capacidades actuales. Evaluación para programas de outplacement o desvinculación, siempre bajo criterios éticos y de respeto.

Estos procesos se manejan con profesionalismo, buscando minimizar impactos y preservar la dignidad del colaborador.

6.6. Capacitación y sensibilización para líderes Nestlé invierte en formar a sus líderes para manejar con eficacia las evaluaciones negativas, dotándolos de habilidades comunicativas, de empatía y de gestión de conflictos.

Un liderazgo preparado es clave para transformar una evaluación negativa en una oportunidad de desarrollo y mantener un clima laboral saludable.

6.7. Cultura organizacional que valora el aprendizaje Finalmente, Nestlé fomenta una cultura donde el error y el bajo desempeño son vistos como parte natural del aprendizaje y crecimiento profesional, siempre y cuando exista compromiso para la mejora.

Este enfoque cultural reduce el estigma asociado a las evaluaciones negativas y promueve un ambiente de confianza y mejora continua.

Conclusión La respuesta de Nestlé a las evaluaciones negativas de desempeño es integral y humana. Combina análisis riguroso, comunicación abierta, planes de desarrollo y acompañamiento continuo, todo dentro de una cultura organizacional que valora la mejora constante y el respeto al colaborador. Esta estrategia permite no solo corregir desviaciones, sino fortalecer el compromiso y potencial de su talento, asegurando así la sostenibilidad del negocio.

En momentos de reestructuración, cuando las organizaciones enfrentan cambios profundos en su estructura, procesos o estrategias, la gestión del desempeño se vuelve crítica para garantizar la continuidad del negocio y el bienestar del talento. Nestlé, como multinacional de gran escala, ha desarrollado un enfoque cuidadoso y estratégico para manejar las evaluaciones de desempeño durante estos períodos de transformación. A continuación, se describen las prácticas y consideraciones que guían a Nestlé en este contexto.

7.1. Comunicación transparente desde el inicio Nestlé prioriza una comunicación abierta y honesta con sus colaboradores en todas las fases de la reestructuración. Se explican los motivos, alcances y posibles impactos, minimizando incertidumbres y rumores.

Esta transparencia es fundamental para mantener la confianza y preparar psicológicamente a los empleados para los cambios en sus evaluaciones y responsabilidades.

7.2. Revisión y ajuste de objetivos y KPIs Durante la reestructuración, muchas funciones y metas pueden cambiar o quedar temporalmente indefinidas. Nestlé revisa y ajusta los objetivos de desempeño para reflejar esta nueva realidad, asegurando que las evaluaciones sean justas y alineadas con las expectativas actuales.

Esto evita penalizar a colaboradores por factores fuera de su control y mantiene el enfoque en lo que realmente aporta valor en el momento.

7.3. Enfoque en competencias clave para la adaptabilidad Nestlé enfatiza la evaluación de competencias relacionadas con la resiliencia, flexibilidad, colaboración y capacidad de aprendizaje, aspectos esenciales para navegar exitosamente en entornos de cambio.

Esto permite identificar a aquellos colaboradores que no solo cumplen con sus tareas, sino que también aportan positivamente en la transición organizacional.

7.4. Apoyo emocional y programas de acompañamiento Reconociendo el estrés que las reestructuraciones generan, Nestlé ofrece programas de apoyo emocional, coaching y asesoría para sus colaboradores.

Estos servicios ayudan a manejar la ansiedad, mejorar el enfoque y mantener el compromiso durante los procesos de evaluación y cambio.

7.5. Flexibilidad en los procesos de evaluación Nestlé ajusta los tiempos y formatos de las evaluaciones durante reestructuraciones, buscando reducir cargas administrativas y permitir mayor diálogo cualitativo.

Se prioriza el feedback continuo y constructivo sobre la rigidez de calendarios, para apoyar mejor a los colaboradores en un contexto inestable.

7.6. Decisiones informadas para la gestión del talento La información de las evaluaciones durante estos períodos es clave para tomar decisiones respecto a promociones, reubicaciones o desvinculaciones.

Nestlé utiliza datos integrados y criterios claros para asegurar que estas decisiones sean justas, estratégicas y respetuosas con las personas.

7.7. Aprendizaje organizacional Finalmente, Nestlé usa la experiencia vivida en las evaluaciones durante la reestructuración para mejorar sus sistemas, fortalecer la cultura organizacional y preparar mejor a sus líderes para futuros cambios.

Conclusión La gestión de las evaluaciones de desempeño en tiempos de reestructuración en Nestlé se caracteriza por la flexibilidad, transparencia y enfoque humano. Adaptar objetivos, priorizar competencias críticas, acompañar emocionalmente y tomar decisiones justas permite a la empresa mantener su fortaleza organizacional y cuidar de su talento, incluso en los momentos más complejos.

Nestlé ha ido incorporando progresivamente elementos de gamificación en sus procesos de evaluación de desempeño como una estrategia para aumentar la participación, motivación y compromiso de sus colaboradores durante el ciclo de evaluación. La gamificación, entendida como la aplicación de dinámicas y mecánicas de juego en contextos no lúdicos, se utiliza para transformar una experiencia que tradicionalmente puede percibirse como tediosa o estresante en un proceso más interactivo y atractivo. A continuación, se describen los principales elementos y prácticas de gamificación que Nestlé ha integrado en su sistema de evaluación.

8.1. Sistemas de puntos y recompensas Nestlé implementa mecanismos en sus plataformas digitales que asignan puntos por completar actividades relacionadas con la evaluación de desempeño, tales como: Establecer y actualizar objetivos. Completar autoevaluaciones. Proveer retroalimentación a colegas. Participar en cursos o actividades de desarrollo relacionadas.

Estos puntos pueden reflejarse en niveles o rankings internos que fomentan la competencia sana entre equipos o unidades, incentivando la participación activa.

8.2. Desafíos y metas progresivas La plataforma permite crear desafíos específicos durante el ciclo, donde los colaboradores deben cumplir ciertas metas o completar etapas en plazos determinados. Esto ayuda a mantener el foco y genera una sensación de logro a medida que se avanzan los pasos.

El progreso suele visualizarse con barras o indicadores gráficos que facilitan el seguimiento personal y el reconocimiento de hitos alcanzados.

8.3. Reconocimientos visibles y sociales Nestlé promueve la visibilidad de los logros mediante badges (insignias digitales) que los colaboradores pueden exhibir en sus perfiles internos o redes sociales corporativas.

Además, los sistemas incluyen espacios para felicitaciones públicas o comentarios positivos, lo que fomenta el reconocimiento social y refuerza comportamientos deseados.

8.4. Feedback interactivo y en tiempo real Las herramientas digitales permiten recibir retroalimentación continua de manera inmediata, mediante notificaciones o mensajes directos, que motivan la mejora constante y mantienen el engagement.

Esta inmediatez evita la acumulación de feedback hasta momentos puntuales, haciendo que la experiencia sea más dinámica y menos estresante.

8.5. Integración con programas de formación gamificados La evaluación de desempeño en Nestlé está alineada con programas de capacitación que también utilizan gamificación, permitiendo que el desarrollo de competencias se convierta en una experiencia lúdica y motivadora.

Por ejemplo, cursos interactivos, simuladores y quizzes con elementos de juego refuerzan el aprendizaje y su vinculación con el desempeño.

8.6. Resultados y percepción Aunque la gamificación en la evaluación de desempeño es un área en evolución para Nestlé, los primeros resultados muestran un aumento en la participación voluntaria, reducción de tiempos en completar procesos y una percepción más positiva del ciclo de evaluación.

Los colaboradores valoran especialmente el reconocimiento social y la claridad en los avances, lo que contribuye a mantener la motivación.

Conclusión Nestlé ha incorporado diversos elementos de gamificación en su sistema de evaluación de desempeño con el objetivo de hacer más atractiva y participativa la experiencia para sus colaboradores. Estos elementos, desde sistemas de puntos hasta reconocimientos sociales, contribuyen a fortalecer la cultura de feedback continuo, mejorar la motivación y facilitar el compromiso con el desarrollo profesional. La empresa continúa explorando nuevas formas de integrar la gamificación para maximizar su impacto.

La evaluación de desempeño en Nestlé juega un papel fundamental en fomentar la innovación dentro de la organización. La compañía reconoce que para mantenerse competitiva en un mercado global dinámico, debe estimular no solo la eficiencia operativa sino también la creatividad y la capacidad de generar nuevas ideas, productos y procesos. A continuación, se detalla cómo la evaluación de desempeño contribuye a impulsar la innovación en Nestlé y cuáles son sus principales impactos.

9.1. Inclusión de competencias relacionadas con la innovación Nestlé ha incorporado en su marco de evaluación competencias específicas vinculadas a la innovación, tales como pensamiento crítico, creatividad, capacidad para asumir riesgos calculados, colaboración interdisciplinaria y apertura al cambio.

Esto permite que la innovación no sea un concepto abstracto, sino un comportamiento esperado y medible para todos los niveles de la organización.

9.2. Reconocimiento y recompensa de comportamientos innovadores A través del sistema de evaluación, Nestlé reconoce y premia a aquellos colaboradores que contribuyen con ideas originales, mejoras en procesos o desarrollo de productos innovadores.

Este reconocimiento puede traducirse en promociones, bonos o inclusión en proyectos estratégicos, incentivando a otros a seguir ese ejemplo.

9.3. Fomento del aprendizaje y desarrollo en innovación La evaluación permite identificar brechas en habilidades relacionadas con la innovación, facilitando la creación de planes de formación personalizados que fortalecen estas capacidades.

Nestlé ofrece cursos, talleres y espacios para la experimentación que están alineados con los resultados de desempeño, promoviendo un ecosistema propicio para la creatividad.

9.4. Integración con procesos de gestión del conocimiento Los resultados de la evaluación se vinculan con plataformas de gestión del conocimiento donde las ideas innovadoras pueden ser compartidas, evaluadas y escaladas dentro de la organización.

Esto favorece la colaboración transversal y la difusión de buenas prácticas, amplificando el impacto de la innovación.

9.5. Evaluación de proyectos innovadores Nestlé utiliza criterios específicos para evaluar el desempeño de equipos o individuos involucrados en proyectos de innovación, incluyendo aspectos como impacto, viabilidad, colaboración y aprendizaje.

Esto garantiza que los esfuerzos innovadores sean valorados y gestionados con rigor, contribuyendo a la mejora continua.

9.6. Cultura de tolerancia al error y experimentación La evaluación de desempeño también refleja la aceptación de errores como parte del proceso de innovación, siempre que se aprendan lecciones y se realicen ajustes.

Nestlé promueve una cultura donde el fracaso no es penalizado sino analizado para fortalecer futuros intentos creativos.

9.7. Resultados tangibles Gracias a la integración de la innovación en la evaluación de desempeño, Nestlé ha logrado acelerar el desarrollo de nuevos productos, mejorar procesos productivos y fortalecer su posición competitiva en mercados clave.

Esto demuestra cómo la evaluación bien diseñada puede ser un motor efectivo para la innovación empresarial.

Conclusión La evaluación de desempeño en Nestlé tiene un impacto directo y positivo en los procesos de innovación al establecer competencias claras, reconocer comportamientos creativos, facilitar el desarrollo de habilidades, y fomentar una cultura abierta al cambio y al aprendizaje. Esta integración estratégica fortalece la capacidad de la empresa para adaptarse, crecer y liderar en un entorno global cada vez más competitivo.

Nestlé entiende que para mantener un sistema de evaluación de desempeño eficaz, es fundamental que éste sea percibido como justo y objetivo por todos los colaboradores. La equidad en la evaluación fortalece la confianza en el proceso, fomenta la motivación y reduce conflictos laborales. A continuación, se describen las principales prácticas y mecanismos que Nestlé implementa para garantizar que sus evaluaciones sean imparciales, precisas y coherentes en todas sus operaciones globales.

10.1. Estructura de evaluación basada en competencias y resultados Nestlé utiliza un modelo híbrido que combina la evaluación por competencias y la valoración de resultados concretos. Las competencias incluyen habilidades, comportamientos y valores alineados con la cultura organizacional, mientras que los resultados se miden mediante indicadores objetivos y metas definidas.

Esta combinación reduce la subjetividad al balancear percepciones cualitativas con datos cuantitativos.

10.2. Capacitación para evaluadores Todos los líderes y managers que participan en el proceso de evaluación reciben formación específica sobre cómo evaluar objetivamente, identificar y evitar sesgos cognitivos como el efecto halo, el sesgo de afinidad o la tendencia central.

Además, se promueven buenas prácticas para proporcionar feedback constructivo y basado en hechos, asegurando que las evaluaciones reflejen el desempeño real y no percepciones personales.

10.3. Uso de herramientas digitales estandarizadas Las plataformas tecnológicas que Nestlé emplea (como Cornerstone OnDemand y SAP SuccessFactors) cuentan con formularios estructurados, escalas calibradas y procesos automatizados que garantizan la uniformidad en la recopilación y análisis de datos.

Estas herramientas también alertan sobre inconsistencias o calificaciones atípicas, permitiendo una revisión adicional antes de validar los resultados.

10.4. Calibration meetings Nestlé realiza reuniones de calibración donde los evaluadores discuten y comparan las evaluaciones realizadas para asegurar coherencia y justicia entre diferentes equipos, áreas o regiones.

Este espacio permite identificar desviaciones o patrones que podrían indicar sesgos, y corregirlos oportunamente.

10.5. Retroalimentación 360° Integrar opiniones de múltiples fuentes —superiores, pares, subordinados— disminuye la dependencia de una única perspectiva y enriquece la evaluación con una visión más completa y equilibrada.

Esto aporta mayor objetividad y reduce la influencia de prejuicios individuales.

10.6. Políticas de transparencia y derecho a réplica Nestlé asegura que los colaboradores conozcan los criterios de evaluación y tengan acceso a sus resultados con explicaciones claras. También se establece un proceso formal para que puedan expresar desacuerdos y solicitar revisión si consideran que la evaluación no fue justa.

Esto fortalece la confianza en el sistema y promueve la responsabilidad compartida.

10.7. Auditorías y análisis de datos El área de Recursos Humanos realiza auditorías periódicas para analizar la equidad del proceso, utilizando técnicas estadísticas para detectar posibles sesgos por género, edad, ubicación o cualquier otro factor discriminatorio.

Los hallazgos se traducen en acciones correctivas, formación adicional o ajustes en los procesos.

Conclusión La equidad y objetividad en la evaluación de desempeño en Nestlé se sustentan en un modelo estructurado, formación continua, tecnología avanzada, mecanismos de calibración y auditoría, así como una cultura organizacional que valora la transparencia y la justicia. Este enfoque integral asegura que las evaluaciones reflejen fielmente el desempeño y contribuyan a una gestión del talento efectiva y respetuosa.



🧾 Resumen Ejecutivo La evaluación de desempeño en Nestlé constituye un pilar fundamental para la gestión estratégica del talento, impactando directamente en la promoción, movilidad interna, innovación y cultura organizacional. A lo largo de este análisis, se evidencia cómo Nestlé ha desarrollado un sistema robusto, equitativo y tecnológico que integra múltiples enfoques para maximizar el valor de sus procesos evaluativos.

Nestlé utiliza herramientas digitales avanzadas como Cornerstone OnDemand, SAP SuccessFactors y Workday, que permiten gestionar de forma integral y personalizada la evaluación, seguimiento y desarrollo del talento a nivel global. Estas plataformas facilitan la estandarización, trazabilidad y análisis de datos, aportando objetividad y eficiencia.

El compromiso de Nestlé con la equidad y objetividad se refleja en la capacitación de sus líderes para evitar sesgos, la implementación de procesos de retroalimentación 360°, reuniones de calibración y auditorías periódicas. Todo ello fortalece la confianza en el sistema y garantiza evaluaciones justas y coherentes.

La retroalimentación, elemento clave del proceso, se maneja con una cultura abierta y formativa que promueve la receptividad de los colaboradores. La empresa adapta su comunicación a contextos culturales diversos y fomenta el feedback continuo para mejorar el desempeño y el compromiso.

En situaciones críticas, como evaluaciones negativas o períodos de reestructuración, Nestlé aplica procesos estructurados de diagnóstico, acompañamiento y planes de mejora que buscan recuperar el potencial del colaborador sin sacrificar el respeto ni la motivación.

Además, la evaluación de desempeño en Nestlé está alineada con la innovación, incorporando competencias específicas, reconocimiento a comportamientos creativos y un ambiente que tolera el error como parte del aprendizaje. Esta integración estratégica impulsa la capacidad adaptativa y competitiva de la empresa.

Finalmente, elementos de gamificación comienzan a potenciar la experiencia del colaborador en el ciclo de evaluación, aumentando la motivación y participación a través de sistemas de puntos, reconocimientos sociales y feedback interactivo.

En conjunto, este sistema de evaluación de desempeño contribuye a la construcción de una fuerza laboral comprometida, dinámica y preparada para enfrentar los retos globales, alineada con los objetivos de WORKI 360 que buscan optimizar la gestión del talento mediante tecnología, equidad y desarrollo continuo.n la era de la inteligencia artificial, controlar la asistencia es apenas el comienzo. Lo verdaderamente transformador es lo que la IA permite ver, analizar y decidir a partir de ella.