CONSTRUCCIÓN DEL SISTEMA EN INGENIERÍA DE SOFTWARE

Garantizar que un ingeniero de software cuente con el perfil técnico adecuado para el sistema que se está construyendo es, sin duda, uno de los desafíos más críticos en la contratación dentro del ciclo de vida del desarrollo de software. Para los responsables de Recursos Humanos y Tecnología, esta decisión no sólo impacta en el presente del proyecto, sino en la sostenibilidad, calidad y escalabilidad del sistema en el mediano y largo plazo.

1.1 El arte de entender la arquitectura antes de buscar talentos Antes de lanzar una oferta laboral o evaluar perfiles técnicos, es indispensable que el área de contratación comprenda a profundidad el sistema que se está construyendo. ¿Se trata de una arquitectura monolítica o distribuida? ¿Está basada en microservicios? ¿El core está en Java, Python, Go, o se trabaja con tecnologías low-code?

Cada arquitectura y cada sistema tiene particularidades únicas que demandan ciertas competencias técnicas. Contratar sin este entendimiento puede llevar a incorporar perfiles que, aunque competentes, no estarán alineados con los retos reales del proyecto. En esta fase, es vital contar con la participación activa de los arquitectos de software y del equipo técnico senior para co-diseñar el perfil ideal.

1.2 Definición de requerimientos técnicos reales y no genéricos Muchos procesos de selección fallan por incluir descripciones vagas como “se busca desarrollador full stack con experiencia en múltiples lenguajes”. Este tipo de descripciones, aunque amplias, no se enfocan en lo que realmente se necesita: experiencia específica en la construcción del tipo de sistema en cuestión.

Por ejemplo, si el sistema es de misión crítica y se desarrolla bajo metodología DevSecOps, el candidato debe demostrar experiencia en integración continua, pipelines seguros y despliegues automatizados. Si se trata de un sistema en tiempo real, se requerirá conocimientos profundos en concurrencia, paralelismo y procesamiento de eventos.

Definir con precisión los requerimientos técnicos ayuda no solo a filtrar mejor, sino a atraer a los candidatos correctos desde el inicio.

1.3 Evaluaciones técnicas personalizadas al sistema Un error común es utilizar pruebas técnicas genéricas para cualquier vacante. Esto es contraproducente. La evaluación técnica debe reflejar los retos que enfrentará el candidato en la construcción del sistema.

Por ejemplo, si el sistema maneja grandes volúmenes de datos, se puede diseñar una prueba donde el candidato tenga que optimizar una consulta sobre una base de datos con millones de registros. Si el sistema requiere despliegues continuos, una prueba técnica puede incluir automatización en herramientas como Jenkins, GitLab o CircleCI.

Personalizar las pruebas técnicas no solo mejora la calidad de la evaluación, sino que además transmite al candidato el nivel de profesionalismo y la seriedad del proyecto.

1.4 Entrevistas técnicas situacionales y no memorísticas En lugar de centrarse en preguntas teóricas como “¿Qué es el polimorfismo?”, es más útil aplicar entrevistas situacionales: “Estamos construyendo un sistema que utiliza microservicios desacoplados por colas de mensajería. ¿Cómo manejarías un escenario donde un servicio downstream cae durante una operación crítica?”.

Este tipo de preguntas revela mucho más sobre cómo piensa y resuelve problemas el candidato, en un contexto real y alineado al sistema. También permite al entrevistador validar su nivel de autonomía, criterio técnico y experiencia real.

1.5 Mapeo de competencias vs. roadmap del sistema Uno de los enfoques más estratégicos es construir una matriz que cruce las competencias técnicas necesarias (lenguajes, frameworks, infraestructura, metodologías) con el roadmap del sistema en construcción.

De esta forma, el equipo de selección puede visualizar claramente qué habilidades necesita reforzar en cada etapa (MVP, escalamiento, integración con legacy systems, etc.) y contratar en consecuencia. Esto no solo mejora la toma de decisiones, sino que también permite planificar la rotación o el refuerzo del equipo.

1.6 Soft skills también alineadas al tipo de sistema No todo es código. Si se está construyendo un sistema que requiere colaboración entre múltiples squads, metodologías ágiles y comunicación constante, no basta con un ingeniero técnicamente brillante pero con nula capacidad de trabajo en equipo.

La alineación debe contemplar habilidades blandas como colaboración, comunicación, accountability y aprendizaje continuo, especialmente si el sistema tiene que evolucionar constantemente o enfrentarse a cambios rápidos.

1.7 Validación en entorno real: pruebas de sandbox o live coding Una tendencia creciente en procesos técnicos avanzados es la utilización de entornos de pruebas sandbox. Aquí, los candidatos pueden desplegar, construir o integrar partes de un sistema simulado. Esto permite observar su desempeño en un entorno parecido al real, sin exponer el sistema productivo.

Este tipo de validación supera ampliamente las entrevistas tradicionales, ya que permite observar su forma de estructurar código, su lógica, su eficiencia y su capacidad para tomar decisiones técnicas bajo presión.

1.8 Incorporación progresiva con feedback en tiempo real Incluso después de contratados, es importante tener un plan de integración técnica progresiva. Los primeros 30 a 60 días deben incluir acompañamiento, revisión técnica y espacios de feedback continuo. Esto permite validar si la contratación fue realmente alineada al sistema, y realizar ajustes si fuera necesario.

Un onboarding técnico con revisiones tempranas puede evitar errores costosos a largo plazo y mejora la retención, al brindar claridad de expectativas desde el inicio.

1.9 Involucramiento del equipo técnico en el proceso de selección Cuando los ingenieros senior o líderes técnicos participan en el proceso de entrevistas o evaluación de pruebas, se eleva la calidad del filtro técnico. Además, al ser parte del equipo con quien trabajará el candidato, pueden validar si existe una sinergia técnica y cultural.

Este modelo colaborativo entre RR.HH. y Tecnología permite elevar el estándar y afinar aún más la alineación con los objetivos técnicos del sistema.

Seleccionar ingenieros de software para la construcción de sistemas complejos representa una de las tareas más desafiantes para cualquier equipo gerencial de Recursos Humanos y Tecnología. Un error de contratación puede comprometer no sólo los plazos del proyecto, sino su viabilidad técnica, su escalabilidad y su estabilidad operativa en el tiempo. Por ello, aplicar metodologías de selección altamente efectivas y específicas es una necesidad estratégica, no una opción.

2.1 La selección conductual estructurada con foco en proyectos anteriores Uno de los enfoques más poderosos es la entrevista conductual estructurada basada en experiencias reales. Esta metodología parte de la premisa de que el mejor predictor del comportamiento futuro de un candidato es su comportamiento pasado en situaciones similares.

En lugar de preguntar "¿Qué harías si...?", se pregunta "Cuéntame un caso en el que tuviste que diseñar o construir un sistema de alta complejidad. ¿Cuál fue tu rol? ¿Qué decisiones técnicas tomaste? ¿Qué resultado obtuviste?".

Este enfoque permite explorar el pensamiento estratégico del candidato, su capacidad de toma de decisiones, su visión sistémica, así como sus habilidades blandas aplicadas a contextos de alto riesgo técnico o presión de tiempo.

2.2 Assessment Center técnico para evaluar en profundidad Una metodología avanzada y muy efectiva en contextos complejos es la aplicación de Assessment Centers especializados en tecnología. Este método reúne a varios candidatos en un entorno simulado donde enfrentan desafíos técnicos y de colaboración en tiempo real.

Durante estas sesiones, los candidatos pueden ser evaluados en situaciones como: Colaboración en la arquitectura de un sistema modular Resolución de conflictos técnicos bajo presión Integración con sistemas heredados o third-party APIs Manejo de ambigüedad y toma de decisiones en tiempo real

Este enfoque es especialmente útil para evaluar no sólo el conocimiento técnico, sino las competencias críticas para la construcción de sistemas complejos, como liderazgo técnico, resiliencia, priorización y pensamiento sistémico.

2.3 Pruebas técnicas por escenarios contextualizados Las típicas pruebas de algoritmos pueden decirnos si un candidato domina estructuras de datos, pero no necesariamente si está preparado para afrontar los retos reales de un sistema empresarial complejo.

Por eso, una metodología clave es el diseño de pruebas por escenarios contextuales. Por ejemplo: Diseña un microservicio que maneje concurrencia y escalabilidad con resiliencia ante fallas. Refactoriza un módulo que presenta problemas de latencia en producción. Diseña un mecanismo para integración continua que considere múltiples entornos y rollback automático.

Estas pruebas permiten ver cómo el candidato piensa a nivel arquitectónico, cómo toma decisiones de diseño y cómo prioriza entre múltiples restricciones (rendimiento, seguridad, escalabilidad, etc.).

2.4 Pair Programming como herramienta de evaluación El pair programming es una técnica adoptada por muchas empresas líderes para evaluar candidatos en contexto real de colaboración. Consiste en emparejar a un candidato con un desarrollador experimentado para trabajar juntos en un problema técnico real o simulado.

Esta metodología permite: Observar el estilo de codificación del candidato Evaluar su capacidad para recibir feedback Ver cómo se comunica y comparte ideas en tiempo real Detectar su lógica de resolución de problemas y debugging

Además, muestra cómo se adapta al stack tecnológico de la empresa y cómo responde ante obstáculos inesperados, lo cual es clave en sistemas complejos donde las soluciones raramente son lineales.

2.5 Entrevistas técnicas multidimensionales En lugar de hacer una sola entrevista técnica, muchas organizaciones exitosas estructuran un proceso de selección multidimensional, con etapas como: Evaluación de arquitectura de sistemas Prueba práctica de desarrollo Simulación de incidentes en producción Evaluación de decisiones bajo presión Revisión de documentación técnica escrita por el candidato

Cada fase está alineada con una dimensión clave del desarrollo de sistemas complejos, y juntas brindan una visión 360 del candidato, mucho más rica que cualquier entrevista puntual.

2.6 Modelos STAR y CAR para entrevistas técnicas Al estructurar entrevistas técnicas, los modelos STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado) y CAR (Contexto, Acción, Resultado) permiten a los entrevistadores extraer respuestas más concretas, evitando generalidades.

Por ejemplo: Pregunta: Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que construir una API crítica para un sistema financiero con alta disponibilidad. Con enfoque STAR: ¿Cuál era el contexto? ¿Qué tareas asumiste? ¿Qué acciones implementaste? ¿Qué resultados obtuviste?

Este método asegura una evaluación objetiva, al tiempo que revela el pensamiento crítico, la autonomía, y la experiencia real del candidato en situaciones complejas.

2.7 Pruebas de codificación en vivo (live coding) con enfoque arquitectónico El live coding, bien utilizado, no debe consistir en resolver algoritmos sin contexto. En sistemas complejos, lo ideal es pedir al candidato que: Modele la arquitectura de un sistema escalable desde cero Justifique sus elecciones de diseño Codifique una funcionalidad con foco en legibilidad, modularidad y testing Refactorice código obsoleto con criterios de calidad técnica

Esta dinámica permite medir en tiempo real tanto su dominio técnico como su claridad de pensamiento, estructura lógica y comunicación verbal.

2.8 Scorecards basados en competencias clave Una práctica esencial es crear matrices de evaluación o scorecards que contemplen los criterios más importantes para el sistema a construir: Dominio de arquitectura Capacidad de debugging profundo Diseño de soluciones resilientes Pensamiento escalable Documentación técnica Soft skills: colaboración, adaptabilidad, comunicación

Cada candidato es evaluado según una rúbrica objetiva, lo cual elimina sesgos subjetivos y permite tomar decisiones comparativas informadas.

2.9 Entrevistas con el equipo técnico real No hay mejor manera de validar el “fit” de un candidato que hacerlo interactuar con el equipo que construirá el sistema. La percepción del equipo no solo aporta información técnica, sino también cultural: ¿Cómo se comunica el candidato? ¿Hace preguntas? ¿Reconoce limitaciones?

Esta participación permite detectar señales tempranas de incompatibilidad técnica o de estilo de trabajo, evitando contrataciones costosas a futuro.

2.10 Pruebas de pensamiento sistémico y toma de decisiones Sistemas complejos requieren ingenieros que vean el panorama completo. Por eso, una metodología valiosa es presentar escenarios estratégicos y analizar cómo el candidato prioriza, razona y comunica decisiones: “Tienes que construir un módulo que depende de un proveedor externo que ha fallado el 30% del tiempo. ¿Cómo lo abordarías para evitar fallos en cascada?”

Aquí se evalúa la capacidad del candidato para anticipar fallas, diseñar soluciones tolerantes a errores y pensar más allá del código.

Las pruebas técnicas son un componente esencial para evaluar la idoneidad de un candidato en proyectos de construcción de sistemas de software. Sin embargo, muchos procesos de selección fallan no porque el talento sea escaso, sino porque las pruebas técnicas están mal diseñadas, mal aplicadas o mal interpretadas. Estos errores no solo filtran a los candidatos incorrectamente, sino que también dañan la reputación de la empresa en el mercado laboral tecnológico.

Desde una visión gerencial, especialmente para áreas de Recursos Humanos y Tecnología, es crítico identificar y evitar los errores más comunes en esta etapa clave del proceso de contratación. A continuación, exploramos los fallos más frecuentes y cómo evitarlos estratégicamente.

3.1 Pruebas desconectadas del entorno real del sistema Uno de los errores más graves es aplicar pruebas técnicas que no guardan relación con las tecnologías, desafíos o el contexto del sistema que se está construyendo. Por ejemplo, pedir algoritmos complejos de grafos a un candidato que trabajará desarrollando APIs REST para una plataforma bancaria.

Solución: Diseñar pruebas alineadas con los desafíos reales del sistema. Si el sistema trabaja con microservicios, incluir una prueba que requiera comunicación entre servicios. Si el entorno es cloud, incluir tareas de integración con servicios como AWS Lambda, S3 o Azure Functions.

3.2 Evaluar únicamente habilidades de codificación Otro error común es centrarse solo en las habilidades de programación, ignorando dimensiones clave como el diseño de soluciones, la capacidad de documentación, el pensamiento sistémico o la colaboración técnica.

Solución: Incluir ejercicios que exijan al candidato justificar sus decisiones, explicar su arquitectura, documentar su código o colaborar en una sesión de pair programming. Un candidato puede ser un gran codificador, pero un mal ingeniero si no comprende cómo construir software sostenible.

3.3 Pruebas que penalizan la creatividad o los enfoques alternativos Algunos procesos técnicos son tan rígidos que solo aceptan una única solución correcta. Esto desalienta la innovación, filtra talento valioso y muestra una cultura organizacional cerrada.

Solución: Diseñar pruebas abiertas donde se valoren distintos enfoques siempre que estén justificados. Evaluar la capacidad del candidato para explicar por qué tomó una determinada decisión técnica, y no solo si fue "correcta" o no.

3.4 No adaptar las pruebas al nivel del rol Aplicar la misma prueba técnica para un desarrollador junior que para un arquitecto senior es un error que genera frustración, desperdicia tiempo y da señales equivocadas del proceso de selección.

Solución: Crear pruebas por niveles de seniority. A los juniors se les puede pedir implementación de funciones básicas con buenas prácticas. A los seniors, diseño de módulos, evaluación de escalabilidad o refactorización de código legado.

3.5 Pruebas excesivamente largas o sin límite de tiempo razonable Una queja frecuente de los candidatos es la duración excesiva de las pruebas, especialmente cuando estas se piden como tarea para realizar en casa. Esto afecta la experiencia del candidato y puede alejar a perfiles altamente demandados.

Solución: Limitar las pruebas técnicas a un rango de tiempo realista (máximo 2-3 horas). Si se requiere más profundidad, aplicar una prueba presencial o en vivo, donde el candidato pueda interactuar con el evaluador, recibir feedback y explicar decisiones.

3.6 No ofrecer contexto suficiente en el enunciado Algunas pruebas son ambiguas, poco claras o carentes de información básica como restricciones, entorno técnico o expectativas de resultados. Esto genera frustración e interpreta erróneamente la capacidad del candidato.

Solución: Redactar pruebas con contexto claro: cuál es el objetivo del ejercicio, cuáles son las condiciones del sistema, qué se espera que resuelva, qué herramientas puede usar y qué criterios de evaluación se aplicarán.

3.7 No considerar la comunicación técnica como parte de la evaluación Muchos equipos olvidan evaluar cómo un candidato explica su lógica, documenta sus soluciones o comunica sus decisiones técnicas, incluso cuando estos son factores críticos para trabajar en equipo y en sistemas complejos.

Solución: Incorporar criterios de evaluación como claridad de comentarios, legibilidad del código, presentación de resultados o exposición oral de su lógica. Esto ayuda a detectar candidatos con alta capacidad de colaboración y liderazgo técnico.

3.8 Utilizar plataformas impersonales y automatizadas sin seguimiento humano El uso de plataformas automatizadas puede ser útil para filtrar grandes volúmenes, pero cuando se abusa de ellas y no se incluye una revisión técnica cualitativa, se pierden matices importantes sobre el talento.

Solución: Combinar plataformas técnicas (como HackerRank, Codility, DevSkiller, etc.) con revisión manual por parte del equipo técnico, entrevistas en vivo y escenarios contextualizados para medir las habilidades de forma holística.

3.9 No medir cómo el candidato reacciona ante fallas o cambios Una prueba que no presenta imprevistos, errores deliberados o cambios en los requisitos no simula la realidad de los sistemas complejos, donde las condiciones cambian constantemente y el ingeniero debe adaptarse con rapidez.

Solución: Diseñar pruebas con elementos inesperados: por ejemplo, modificar el requerimiento a mitad del ejercicio, introducir un bug oculto o agregar una limitación de rendimiento. Evaluar cómo el candidato reacciona y prioriza.

3.10 Falta de feedback técnico posterior Muchos procesos descartan candidatos sin ofrecer retroalimentación, lo cual daña la marca empleadora y deja al candidato sin la posibilidad de aprender y mejorar.

Solución: Brindar un feedback constructivo y personalizado. Explicar qué hizo bien el candidato y qué aspectos puede mejorar. Esto genera una experiencia positiva, incluso en el rechazo, y posiciona a la empresa como un lugar donde se valora el desarrollo profesional.

En la ingeniería de software, el éxito de un proyecto no solo depende de haber contratado al candidato correcto, sino también de cómo se le integra desde el primer día. El proceso de onboarding es el puente entre la contratación y la productividad, especialmente crítico cuando se trata de construir sistemas complejos, robustos y escalables.

Desde un punto de vista estratégico para líderes de Recursos Humanos y Tecnología, diseñar un onboarding eficiente significa acelerar la curva de aprendizaje, alinear al nuevo colaborador con los objetivos técnicos del sistema y reducir los riesgos de descoordinación, errores y pérdida de conocimiento.

Veamos cómo estructurar este proceso de manera eficiente, estructurada y con foco gerencial:

4.1 Diagnóstico previo: ¿quién es el nuevo colaborador y qué rol ocupará? Antes de diseñar el onboarding, es esencial comprender el perfil del nuevo ingreso y su contribución específica en el sistema. ¿Se trata de un desarrollador backend, frontend, DevOps, arquitecto, QA o tech lead? Cada uno tiene necesidades distintas de contexto, herramientas y relaciones interpersonales.

Solución: Establecer fichas técnicas individuales con el mapa de competencias del nuevo colaborador, sus tecnologías dominantes y los módulos del sistema donde se integrará. Esto permite personalizar el onboarding y evitar enfoques genéricos o poco relevantes.

4.2 Onboarding por capas: de lo organizacional a lo técnico Un error común en muchas empresas es saturar a los nuevos ingresos con documentos, herramientas y procesos sin orden ni jerarquía. Un onboarding eficiente debe estar estructurado en capas progresivas que acompañen al colaborador paso a paso.

Capa 1 – Cultura y visión del sistema: Introducir al colaborador en la misión del producto, su impacto en el negocio y el valor del sistema que se está construyendo. Esto refuerza el propósito y motiva desde el inicio.

Capa 2 – Procesos de trabajo y estructura del equipo: Explicar cómo se organizan los sprints, cómo se hacen los deploys, qué herramientas se usan (Jira, Git, Jenkins, Slack, etc.), cómo fluye la comunicación y quiénes son los puntos de contacto clave.

Capa 3 – Entorno técnico y repositorios: Configurar el entorno local (IDE, dependencias, bases de datos, herramientas de testing), acceso a los repositorios de código, documentación, pipelines y sistemas de monitoreo.

Capa 4 – Primeros desafíos guiados: Asignar tareas técnicas simples pero relevantes, con acompañamiento y revisión continua, para familiarizarse con el código, los estándares, las herramientas de integración y el flujo de trabajo.

4.3 Mentoría técnica activa desde el primer día Uno de los mayores aceleradores del onboarding técnico es el acompañamiento de un mentor o buddy. Este perfil, idealmente un ingeniero con experiencia en el sistema, no solo responde preguntas, sino que guía la interpretación del contexto, las dependencias y las decisiones pasadas del código.

Solución: Establecer un plan de mentoría estructurado por 30 o 60 días con objetivos semanales. El mentor debe ser parte de las reuniones técnicas iniciales, code reviews y retros con el nuevo ingreso, asegurando una incorporación natural y progresiva.

4.4 Integración técnica con simulaciones reales Muchos onboarding técnicos fallan porque se enfocan en la teoría y no exponen al nuevo colaborador a situaciones reales. En la construcción de sistemas, esto puede llevar semanas de inactividad o errores críticos.

Solución: Diseñar simulaciones técnicas para los nuevos ingresos: integrar un microservicio simulado, levantar una feature desde cero, corregir bugs deliberados, realizar un pull request siguiendo los estándares del equipo, o incluso resolver conflictos de merge reales bajo supervisión.

Estas prácticas acortan el tiempo entre la llegada y la primera entrega productiva.

4.5 Roadmap de aprendizaje técnico personalizado No todos los nuevos ingresos dominan todas las herramientas o frameworks del stack. Pero lo importante es que puedan crecer dentro del entorno del sistema.

Solución: Crear un roadmap de aprendizaje individual con tecnologías clave del sistema (bases de datos, control de versiones, testing, monitoreo, seguridad, etc.). Este roadmap debe incluir objetivos por semana, recursos formativos (videos, cursos, documentación interna), y evaluaciones cortas.

Este plan de crecimiento técnico crea un sentido de dirección y reduce la ansiedad del aprendizaje autónomo.

4.6 Medición de progreso y puntos de control Sin puntos de control, es imposible saber si el onboarding está funcionando. Muchos equipos asumen que todo marcha bien solo porque no hay quejas, pero en sistemas complejos el silencio puede ser síntoma de bloqueo.

Solución: Establecer checkpoints en la semana 1, 2, 4 y 6 con feedback bidireccional. El líder técnico o el mentor debe evaluar: Comprensión del sistema Nivel de autonomía técnica Flujo de trabajo en sprints Calidad del código entregado Integración con el equipo

Al mismo tiempo, el nuevo ingreso debe poder expresar dudas, necesidades o problemas que puedan estar interfiriendo con su productividad.

4.7 Inmersión cultural: clave para evitar rotación temprana La eficiencia del onboarding técnico es inseparable del onboarding cultural. Especialmente en sistemas complejos, la permanencia del talento depende tanto de su adaptación técnica como del ambiente emocional, comunicacional y organizacional.

Solución: Incorporar actividades que conecten al nuevo ingreso con los valores, dinámicas y personalidad del equipo: almuerzos de bienvenida, sesiones informales de preguntas, rituales de daily meeting, reconocimiento temprano y contacto con stakeholders del sistema.

Un colaborador técnicamente brillante, pero que no logra adaptarse a la cultura del equipo, representa un alto riesgo de fuga de talento y pérdida de continuidad en la construcción del sistema.

4.8 Automatización inteligente del onboarding Muchas tareas del onboarding pueden ser repetitivas y automatizables: creación de cuentas, acceso a herramientas, envíos de documentación, seteo del entorno local, entre otros.

Solución: Desarrollar scripts y playbooks automatizados para reducir el tiempo de preparación del entorno. Esto no solo acelera el proceso, sino que brinda una experiencia de entrada profesional, ordenada y bien pensada.

Incluso puede considerarse el uso de herramientas especializadas como WorkRamp, Trello, Notion o plataformas propias para estructurar los pasos del onboarding técnico.

La construcción de un sistema de software complejo es como dirigir la obra de un rascacielos: requiere liderazgo técnico, visión estratégica, dominio del detalle y una extraordinaria capacidad de orquestar múltiples especialidades. Por eso, seleccionar al líder técnico correcto (Tech Lead o CTO de proyecto) no es solo una tarea crítica: es una decisión que define la calidad, el ritmo y la sostenibilidad del sistema desde la raíz.

Desde la perspectiva de gerentes de Recursos Humanos y responsables tecnológicos, elegir al líder adecuado implica evaluar mucho más que conocimientos técnicos. Se trata de identificar una combinación precisa entre visión de producto, madurez emocional, toma de decisiones bajo presión y habilidad para guiar a otros en terrenos inciertos.

A continuación, desglosamos los criterios clave que deben guiar esta selección, con enfoque estratégico para entornos de construcción de sistemas.

5.1 Visión sistémica y comprensión del negocio El líder técnico no puede limitarse al código: debe entender cómo el sistema encaja dentro del modelo de negocio, cómo crea valor, a qué riesgos técnicos está expuesto y qué decisiones aceleran (o frenan) el impacto.

Criterio: Validar que el candidato haya trabajado en sistemas cuyo propósito estratégico podía explicar, que conozca conceptos de negocio (ROI, time to market, SLAs, etc.) y que sepa comunicar decisiones técnicas en términos de impacto.

5.2 Experiencia construyendo sistemas similares No es lo mismo liderar un sistema de ecommerce que una plataforma de gestión bancaria, un sistema embebido o una app de salud. La experiencia en sistemas equivalentes reduce curvas de aprendizaje y evita errores típicos en fases críticas.

Criterio: Explorar la trayectoria del candidato en sistemas similares en tamaño, complejidad, usuarios concurrentes o requisitos normativos. Pedir que comparta decisiones arquitectónicas que tuvo que tomar, y por qué.

5.3 Dominio técnico integral y actualizado El líder técnico debe ser respetado por su equipo no solo por su rol jerárquico, sino por su competencia. Su conocimiento debe abarcar arquitectura, código limpio, seguridad, escalabilidad, integración continua, testing y performance.

Criterio: Aplicar una entrevista técnica avanzada, centrada en decisiones reales. Por ejemplo: “Diseña una arquitectura para un sistema multitenant que soporte 1 millón de usuarios simultáneos con alta disponibilidad”. Evaluar tanto la profundidad como la claridad de sus explicaciones.

5.4 Capacidad de tomar decisiones bajo incertidumbre Durante la construcción del sistema, surgirán decisiones técnicas difíciles: trade-offs, restricciones presupuestarias, bugs críticos, retrasos de terceros. Un líder técnico sólido es quien puede decidir con convicción cuando no hay respuestas obvias.

Criterio: Plantear dilemas técnicos reales durante la entrevista: “¿Aceptarías una solución más cara pero más escalable, aunque implique retrasos? ¿Cómo lo justificarías ante el negocio?” Observar su razonamiento y su coherencia.

5.5 Habilidad para formar y potenciar equipos El liderazgo técnico no se trata solo de resolver problemas, sino de construir un equipo capaz de resolverlos. El mejor líder es quien eleva las capacidades colectivas, forma nuevos líderes, detecta bloqueos, y da dirección sin controlar.

Criterio: Investigar cómo ha gestionado equipos técnicos en el pasado. ¿Qué mecanismos usaba para dar feedback? ¿Cómo resolvía conflictos técnicos o personales? ¿Qué procesos de mejora impulsó? Validar con ejemplos concretos.

5.6 Pensamiento orientado a la calidad y sostenibilidad Un líder técnico no busca soluciones rápidas, sino sostenibles. Debe estar comprometido con buenas prácticas, documentación clara, pruebas automatizadas, y decisiones que eviten deuda técnica futura.

Criterio: Evaluar qué nivel de importancia le da a las métricas de calidad del sistema. Preguntar cómo maneja la presión del tiempo sin comprometer la estabilidad a largo plazo. Observar si prioriza testing, monitoreo y performance desde la base.

5.7 Comunicación multidireccional El líder técnico es un puente entre tecnología, negocio y producto. Debe saber conversar con stakeholders no técnicos, con desarrolladores junior, con QA, con directores, y con equipos externos.

Criterio: Observar su estilo de comunicación en diferentes escenarios: ¿Puede explicar un concepto técnico complejo en términos simples? ¿Cómo reacciona ante preguntas críticas? ¿Puede facilitar una reunión técnica sin dominarla?

5.8 Orientación a resultados y accountability Construir un sistema requiere foco. El líder técnico debe tener la capacidad de mantener a todos orientados a resultados, comprometerse con deadlines realistas, asumir errores sin excusas y encontrar caminos para avanzar.

Criterio: Investigar si el candidato ha liderado proyectos entregados a tiempo, bajo presión, y qué sacrificios debió hacer. ¿Cumplió los objetivos? ¿Cómo gestionó el estrés del equipo?

5.9 Adaptabilidad a la cultura organizacional Un excelente líder técnico en una empresa puede fracasar en otra si no encaja con la cultura. Algunas organizaciones requieren velocidad, otras consenso, otras autonomía radical, y otras procesos rígidos.

Criterio: Explorar experiencias anteriores y contrastarlas con la cultura actual. ¿Trabajó en entornos colaborativos o jerárquicos? ¿Prefiere procesos ágiles o predictivos? ¿Cómo responde a feedback constante?

5.10 Reputación técnica y referencias Finalmente, el prestigio técnico no se inventa: se construye. Revisar referencias técnicas confiables, aportes a comunidades, publicaciones, o código abierto puede validar su credibilidad.

Criterio: Pedir ejemplos públicos de su trabajo (GitHub, blogs, charlas, contribuciones a frameworks), o contactar ex colegas técnicos que puedan describir su estilo de liderazgo y decisiones críticas tomadas en proyectos reales.

La construcción de sistemas de software representa una etapa crítica donde se consolidan todas las decisiones previas del ciclo de vida del desarrollo. Es el momento donde la teoría se convierte en código, y el diseño se transforma en una solución funcional. En este contexto, las pruebas prácticas durante la contratación se convierten en un filtro clave para identificar a los profesionales que realmente están preparados para afrontar los desafíos del sistema.

Para gerentes de Tecnología y Recursos Humanos, elegir qué pruebas prácticas aplicar —y cómo hacerlo— es una de las tareas más sensibles del proceso de selección. No se trata de crear desafíos innecesarios, sino de diseñar simulaciones inteligentes que reproduzcan las complejidades del sistema que se está construyendo.

A continuación, se presentan los tipos de pruebas prácticas más efectivas, segmentadas según lo que se necesita validar y alineadas a las exigencias reales de los proyectos.

6.1 Pruebas de construcción de funcionalidades reales El tipo más directo y efectivo de evaluación es solicitar al candidato que desarrolle una funcionalidad que sea representativa del tipo de tareas que enfrentará en el sistema real. Esto permite observar: Cómo estructura su código Qué nivel de claridad y limpieza aplica Su lógica de negocio La calidad del testing El uso de buenas prácticas (DRY, SOLID, patrones de diseño)

Ejemplo: “Construya un endpoint RESTful que permita registrar y consultar órdenes de compra, incluyendo validaciones de entrada, persistencia en base de datos y pruebas unitarias”.

Este tipo de prueba también permite observar su forma de documentar, nombrar, y manejar excepciones, aspectos vitales en la construcción de sistemas empresariales.

6.2 Refactorización de código legado Uno de los retos más frecuentes en sistemas reales es lidiar con código heredado, obsoleto o mal estructurado. Por eso, una prueba altamente reveladora es pedirle al candidato que refactorice una pieza de código existente para mejorar su legibilidad, rendimiento o mantenibilidad.

Beneficio: Se evalúa la capacidad de comprensión de código ajeno, la propuesta de mejoras sin romper funcionalidades, el pensamiento arquitectónico y la conciencia sobre deuda técnica.

Ejemplo: “Dado este módulo de facturación con múltiples métodos acoplados, refactórelo usando principios SOLID y justifique sus decisiones”.

6.3 Simulaciones de problemas de producción En la vida real, los ingenieros no sólo construyen, también resuelven fallos. Las pruebas que simulan problemas reales en entornos productivos son una excelente forma de evaluar la capacidad del candidato para enfrentar lo inesperado.

Ejemplo: “Este microservicio ha comenzado a devolver errores 500 intermitentes. Diagnostique el origen, proponga una solución y explique cómo lo monitorearía”.

Este tipo de ejercicio activa el pensamiento crítico, el análisis bajo presión y la familiaridad con herramientas de logs, profiling, monitoreo y debugging.

6.4 Pruebas de diseño de arquitectura o patrones Para roles senior o enfocados en decisiones técnicas, es esencial incluir pruebas donde el candidato tenga que diseñar la arquitectura de una solución desde cero o aplicar patrones de diseño correctos.

Ejemplo: “Diseñe una arquitectura para un sistema de reservas en tiempo real, considerando concurrencia, escalabilidad, y resiliencia ante fallos de red”.

Se espera un diagrama simple, explicaciones claras de cada componente, posibles puntos de fallo, y patrones aplicados (por ejemplo: CQRS, Event Sourcing, Circuit Breaker, etc.).

6.5 Pruebas de integración de servicios o APIs En la construcción de sistemas modernos, la integración con servicios externos es constante. Por ello, incluir pruebas que evalúen la integración con APIs REST, SOAP o gRPC, manejo de tokens, errores y timeouts es vital.

Ejemplo: “Consuma una API pública que devuelva información meteorológica, parsee los datos y expóngalos en una API propia con caché local para eficiencia”.

Esto valida la comprensión de protocolos, headers, autenticación, eficiencia en llamadas, y robustez en manejo de fallos.

6.6 Pruebas con enfoque en testing automatizado No basta con que el candidato construya una solución. Debe probarla. Solicitar la implementación de pruebas unitarias, de integración o incluso pruebas E2E demuestra compromiso con la calidad y dominio de herramientas de testing.

Ejemplo: “Implemente un módulo de autenticación y escriba pruebas unitarias para los flujos de login exitoso, fallido, y expiración de sesión”.

Aquí se analiza qué herramientas usa (Jest, JUnit, Mocha, PyTest, etc.), cómo estructura las pruebas, qué escenarios contempla y cómo cubre casos límite.

6.7 Pruebas colaborativas: Pair Programming o Code Review Una de las competencias más difíciles de evaluar es la capacidad del candidato para colaborar técnicamente. Las pruebas colaborativas permiten observar directamente su estilo de comunicación, pensamiento en voz alta, feedback constructivo y flexibilidad.

Ejemplo: “Durante 30 minutos, trabaje con uno de nuestros ingenieros en resolver una tarea técnica simple. Comente lo que hace, pregunte, discuta ideas”.

También puede pedirse una revisión de código ajeno, donde el candidato identifique problemas de performance, arquitectura o estilo, y proponga mejoras.

6.8 Pruebas orientadas a performance y optimización Cuando el sistema a construir maneja grandes volúmenes de datos, millones de usuarios o tareas críticas en tiempo real, se debe evaluar la capacidad del candidato para escribir código optimizado.

Ejemplo: “Optimice esta función que tarda 6 segundos en procesar 100.000 registros. Justifique cada cambio con métricas de mejora”.

Aquí se observa su conocimiento en estructuras de datos, algoritmos, profiling y análisis de complejidad computacional.

✅ Buenas prácticas para aplicar estas pruebas Tiempo realista: Pruebas de máximo 2-3 horas, salvo pruebas por etapas. Contexto claro: Explicar entorno, restricciones y criterios de evaluación. Herramientas conocidas: Usar tecnologías que el candidato domine, o dar tiempo para documentarse. Evaluación estructurada: Scorecards claros para evitar sesgos. Feedback posterior: Siempre brindar una retroalimentación técnica, aunque no sea contratado.

En la construcción de sistemas de software, los cuellos de botella no siempre aparecen en la etapa de desarrollo. En muchas organizaciones, se gestan mucho antes: durante la selección de personal. Un mal reclutamiento, una omisión de capacidades clave o una evaluación superficial puede dar lugar a ineficiencias estructurales que detienen el avance del proyecto, aumentan la deuda técnica y tensan a los equipos.

Por eso, desde una perspectiva gerencial, anticiparse a estos cuellos de botella desde el proceso de selección es una estrategia de prevención fundamental. Veamos cómo lograrlo de manera efectiva y estructurada.

7.1 Identificación temprana de funciones críticas El primer paso es tener absoluta claridad sobre qué funciones son estructurales para la construcción del sistema y qué tipo de perfiles se necesitan para que esas funciones no se transformen en un cuello de botella.

Ejemplo: Si el sistema requiere integraciones complejas con terceros, el área de integración no puede depender de una sola persona. Si el sistema maneja múltiples entornos en la nube, se necesita al menos un perfil con experiencia en CI/CD y DevOps.

Solución: Construir un mapa de funciones críticas, roles asociados, y consecuencias de su falta de cobertura. Esto permite priorizar contrataciones estratégicas y evitar cuellos en áreas de alto impacto técnico.

7.2 Evaluación realista de la capacidad multitarea del equipo Un error frecuente es sobreestimar la capacidad del equipo actual o del candidato para asumir múltiples funciones. Esto crea dependencia excesiva, sobrecarga y ralentiza el desarrollo cuando la persona no da abasto.

Solución: Durante la selección, evaluar la carga real de responsabilidades que se le asignará al candidato. Simular escenarios en entrevistas y pruebas técnicas que revelen si el perfil está preparado para asumir ese nivel de complejidad y autonomía.

7.3 Evaluación de versatilidad y adaptabilidad técnica Los sistemas complejos exigen personas capaces de adaptarse a entornos cambiantes, herramientas nuevas, y a la integración con áreas colindantes (QA, seguridad, UX, producto, etc.). La falta de adaptabilidad técnica puede convertirse en un cuello de botella silencioso.

Solución: Diseñar pruebas prácticas que evalúen la capacidad del candidato para salir de su zona de confort. Por ejemplo, pedirle que implemente una funcionalidad en una tecnología que conoce, pero dentro de un flujo técnico diferente. Observar si investiga, pregunta, colabora o se bloquea.

7.4 Evaluar competencias en gestión de dependencias Uno de los cuellos de botella más comunes en la construcción de sistemas ocurre cuando los desarrolladores no saben gestionar correctamente las dependencias entre módulos, equipos o servicios.

Solución: Incluir preguntas en entrevistas técnicas orientadas a cómo manejan estos escenarios. Por ejemplo: “¿Qué harías si un equipo externo retrasa la entrega de un API que tu módulo necesita?” “¿Cómo defines contratos entre servicios para que el trabajo avance sin bloqueos?”

Esto revela si el candidato tiene pensamiento sistémico y experiencia en diseño desacoplado.

7.5 Uso de matrices de cobertura técnica Otra técnica poderosa es construir una matriz de cobertura técnica del equipo, donde se visualice qué tecnologías, frameworks y procesos dominan los actuales miembros y cuáles son puntos débiles.

Solución: Utilizar esta matriz para alinear el perfil del candidato con los “vacíos críticos” del equipo actual. Por ejemplo, si se carece de experiencia en Kubernetes y el sistema debe ser contenedorizado, priorizar perfiles con ese conocimiento para evitar colapsos en fases de despliegue.

7.6 Contratación con visión de escalabilidad Muchos cuellos de botella no son visibles en la fase inicial del sistema, pero aparecen al escalar. Contratar personal que solo sirve para el MVP puede ser una trampa.

Solución: Preguntar en entrevistas cómo han escalado sistemas en el pasado, cómo diseñan pensando en crecimiento, y cómo previenen reescrituras innecesarias. Evaluar su visión más allá del corto plazo.

7.7 Evaluar comunicación interfuncional En sistemas donde participan múltiples equipos (backend, frontend, QA, negocio, DevOps), los cuellos de botella muchas veces surgen por mala comunicación, falta de acuerdos o bloqueos interpersonales.

Solución: Aplicar dinámicas grupales, ejercicios de pair programming o entrevistas con varias disciplinas. Observar cómo se expresa el candidato, cómo escucha, cómo plantea desacuerdos o cómo busca soluciones colaborativas.

7.8 Revisión de referencias con foco estratégico No se trata solo de llamar a un ex jefe y preguntar si fue buen empleado. Se trata de validar si el candidato ha causado —o resuelto— cuellos de botella en proyectos anteriores.

Ejemplo: “¿Hubo momentos en los que el proyecto se retrasó por limitaciones técnicas o de gestión del candidato?” “¿Cuál fue su capacidad de destrabar bloqueos en entornos críticos?”

Este tipo de preguntas ayuda a identificar perfiles con historial de anticipación o de generar dependencia nociva.

7.9 Contratación preventiva y no reactiva Cuando se contrata solo cuando el sistema ya está atrasado, ya es demasiado tarde. Esta visión reactiva genera contrataciones apuradas, poco alineadas, y con alto riesgo de duplicar el cuello de botella en lugar de resolverlo.

Solución: Planificar la contratación en sincronía con el roadmap del sistema. Si en 3 meses se lanzará una integración crítica, empezar a buscar ahora al perfil que la liderará. Contratar hoy al talento que se necesitará en la etapa siguiente.

7.10 Evaluación de autonomía y accountability Un cuello de botella muy común es el colaborador que no toma decisiones, espera instrucciones para cada paso, o no es capaz de avanzar sin constante supervisión.

Solución: Evaluar su nivel de autonomía real. ¿Puede definir soluciones sin ayuda constante? ¿Asume responsabilidad sobre su código? ¿Sabe priorizar? ¿Tiene iniciativa para destrabar bloqueos?

Simular escenarios donde el candidato debe liderar una parte del sistema con mínima intervención puede revelar este tipo de actitudes.

En mercados cada vez más competitivos, la escasez de talento especializado en la construcción de sistemas se ha convertido en uno de los principales desafíos para las áreas de Recursos Humanos y Tecnología. Las organizaciones enfrentan proyectos estratégicos, deadlines ajustados y arquitecturas complejas, mientras compiten por un número limitado de profesionales con experiencia real en desarrollo, integración, escalabilidad y automatización.

Este escenario obliga a los líderes gerenciales a ir más allá del reclutamiento tradicional y adoptar estrategias integrales, creativas y sostenibles para atraer, formar y retener a este tipo de talento. A continuación, se presentan las estrategias más efectivas para sortear la escasez de perfiles en la construcción de sistemas sin sacrificar calidad ni tiempos de entrega.

8.1 Formación interna acelerada (upskilling) Cuando el mercado externo no ofrece suficientes perfiles, la mejor fuente de talento puede estar dentro de la propia organización. Identificar colaboradores con alto potencial técnico, ofrecerles formación intensiva y colocarlos bajo mentoría directa acelera su evolución hacia roles de construcción.

Solución práctica: Crear academias internas o bootcamps especializados en temas como microservicios, CI/CD, DevOps, arquitectura de software y testing automatizado. Establecer rutas de aprendizaje con proyectos reales y métricas de progreso.

Esto reduce la dependencia externa, fortalece la cultura técnica y crea un pipeline interno de talento confiable.

8.2 Captación temprana de talento (early hiring) Otra forma de enfrentar la escasez es atraer talento antes de que el mercado lo absorba por completo. Esto implica trabajar con universidades, centros de formación o comunidades técnicas para captar a los mejores antes de que terminen sus estudios o en sus primeros años de experiencia.

Estrategia clave: Programas de trainees o prácticas diseñados específicamente para proyectos de construcción de sistemas. No se trata de tareas menores, sino de involucrar a los juniors en módulos no críticos con supervisión, creando experiencia real desde el inicio.

Esta apuesta puede fidelizar talento por años, reducir costos y fortalecer la marca empleadora.

8.3 Segmentación de roles críticos Cuando hay escasez, intentar contratar perfiles “full stack, DevOps, arquitecto y QA todo en uno” es un error. La segmentación inteligente de funciones permite contratar más rápido, reducir la curva de aprendizaje y asignar responsabilidades más claras.

Solución: Dividir las tareas de construcción por especialidad: por ejemplo, un equipo se enfoca en integración, otro en base de datos, otro en despliegue, etc. Esto permite buscar perfiles más específicos, entrenar más rápido y mejorar la calidad del desarrollo.

8.4 Alianzas estratégicas con proveedores especializados En contextos de escasez severa o deadlines agresivos, una solución viable es establecer alianzas temporales con consultoras o equipos externos especializados en construcción de sistemas.

Criterio clave: Estas alianzas deben basarse en transferencia de conocimiento, métricas claras y SLA estrictos. No es tercerizar por tercerizar, sino integrar equipos externos como extensiones del propio equipo, compartiendo cultura y objetivos.

Puede ser útil para arrancar un módulo crítico mientras el equipo interno se fortalece o mientras se forma talento interno en paralelo.

8.5 Flexibilidad en los requisitos y enfoque en el potencial Cuando hay escasez, las empresas que buscan al “candidato perfecto” simplemente quedan atrás. En vez de exigir experiencia exacta en todas las tecnologías, es más efectivo buscar candidatos con capacidad de aprendizaje, razonamiento sólido y mentalidad constructiva.

Solución: Diseñar procesos de selección que evalúen el “potencial de construcción” más que la experiencia exacta. Incluir pruebas de lógica, diseño, pensamiento sistémico y resolución de problemas. Luego, complementar con formación técnica interna.

Este enfoque genera lealtad y dinamiza la cultura de aprendizaje continuo.

8.6 Oferta de valor diferenciada para talento escaso El talento especializado sabe que es escaso. Por tanto, elegir dónde trabajar no depende solo del salario. La propuesta de valor debe incluir retos técnicos interesantes, cultura de aprendizaje, líderes inspiradores y calidad de vida.

Estrategia práctica: Comunicar desde la oferta de empleo los desafíos reales del sistema (por ejemplo: “trabajarás en la construcción de una arquitectura de microservicios escalable para 5 países”), el stack tecnológico actualizado, los planes de carrera y las políticas de trabajo remoto, formación y balance.

Esto posiciona a la empresa como un lugar donde se puede construir, crecer y dejar huella.

8.7 Employer branding técnico No basta con ser una buena empresa: hay que demostrarlo visiblemente ante la comunidad tecnológica. Las compañías que no muestran sus buenas prácticas, arquitectura moderna o historias de éxito son invisibles para el talento especializado.

Acciones clave: Participar en conferencias, publicar casos técnicos reales (sin comprometer seguridad), compartir desafíos en blogs de ingeniería, y mostrar a los líderes técnicos como referentes. Incluir testimonios de ingenieros satisfechos en redes y ferias tecnológicas.

La reputación técnica es un imán poderoso, especialmente en entornos donde los candidatos eligen trabajar por propósito, stack y aprendizaje.

8.8 Trabajo remoto estratégico y reclutamiento global Limitar la búsqueda de talento a una ciudad o país puede ser inviable en tiempos de escasez. Ampliar el rango de reclutamiento mediante trabajo remoto estructurado y procesos globales de selección puede abrir nuevas puertas.

Estrategia: Implementar procesos de contratación remota estandarizados, herramientas de colaboración asincrónica, y políticas de onboarding adaptadas a zonas horarias. También considerar hubs de talento en países cercanos con menor saturación del mercado.

Esta estrategia requiere buena gestión cultural, pero puede resolver brechas técnicas en corto plazo.

8.9 Proyectos open source o técnicos como imán de atracción Los candidatos apasionados por construir sistemas complejos valoran profundamente trabajar con equipos que publican soluciones, contribuyen a la comunidad y construyen tecnología abierta.

Solución: Participar en proyectos open source, abrir parte del stack desarrollado, o permitir que los candidatos vean repositorios públicos de código construido por el equipo.

Esto no solo valida el nivel técnico de la organización, sino que despierta interés y orgullo por formar parte de ella.

8.10 Gestión inteligente de la rotación En contextos de escasez, cada salida cuenta. Las empresas que no cuidan a su talento especializado lo pierden, y además envían un mensaje al mercado. La retención se convierte en una estrategia de adquisición prolongada.

Solución: Asegurar condiciones de crecimiento, clima emocional positivo, feedback continuo, desafíos técnicos y liderazgo inspirador. La mejor forma de evitar la escasez es que los buenos no se vayan.

La entrevista técnica es, sin duda, uno de los filtros más determinantes en la contratación de ingenieros de software para la fase de construcción de sistemas. Sin embargo, muchas veces se convierte en una trampa: preguntas teóricas, pruebas genéricas, conversaciones poco estructuradas que, en lugar de revelar el verdadero potencial del candidato, terminan descartando talento valioso o, peor aún, contratando perfiles inadecuados.

Desde un enfoque gerencial, especialmente para líderes de Recursos Humanos y Tecnología, la entrevista técnica debe dejar de ser un evento puntual y convertirse en un sistema estructurado de evaluación que combine técnica, estrategia y contexto. A continuación, exploraremos los modelos de entrevista técnica más eficaces para evaluar con precisión la capacidad de un candidato para construir sistemas reales, funcionales y sostenibles.

9.1 Modelo STAR técnico (Situación, Tarea, Acción, Resultado) Este modelo clásico de entrevistas conductuales cobra una nueva dimensión cuando se aplica al ámbito técnico. Permite identificar cómo el candidato abordó problemas concretos en sistemas reales, y cómo evolucionó su pensamiento técnico a través del tiempo.

Aplicación práctica: “Cuéntame una situación en la que tuviste que construir desde cero un módulo crítico para un sistema escalable. ¿Cuál era la situación? ¿Qué tareas específicas asumiste? ¿Qué acciones técnicas llevaste a cabo? ¿Qué resultados obtuviste?”

Este modelo ayuda a ver más allá del currículum, evaluando experiencia, madurez, toma de decisiones y habilidades interpersonales bajo presión técnica.

9.2 Entrevista basada en escenarios En lugar de preguntas abstractas, se presentan situaciones técnicas simuladas, lo más cercanas posible a los retos que vivirá el candidato si se incorpora al equipo. Este modelo permite evaluar pensamiento sistémico, priorización, comunicación técnica y diseño de soluciones.

Ejemplo: “Estás construyendo un sistema con microservicios, y uno de ellos presenta intermitencia en el tiempo de respuesta. ¿Cómo diagnosticarías el problema? ¿Cómo lo solucionarías? ¿Cómo evitarías que afecte a todo el sistema?”

Esta metodología es poderosa para evaluar cómo un candidato analiza, plantea alternativas, identifica riesgos y justifica técnicamente sus elecciones.

9.3 Pair Programming supervisado El Pair Programming en entrevistas permite observar cómo el candidato programa, piensa, se comunica y colabora en tiempo real. A diferencia de las pruebas en solitario, este modelo reproduce un entorno de trabajo real, revelando actitudes y habilidades técnicas clave.

Ventajas estratégicas: Permite ver cómo el candidato reacciona ante comentarios o sugerencias Evalúa su capacidad para explicar su lógica de forma clara Mide cómo navega entre lectura y escritura de código Identifica su estilo colaborativo y su tolerancia al feedback

Esta técnica debe ser usada con respeto y empatía, evitando juzgar por velocidad y enfocándose en razonamiento, calidad de comunicación y comprensión de contexto.

9.4 Code Review dirigida Otra técnica poderosa es pedir al candidato que realice una revisión de código ajeno. Este modelo revela su nivel de exigencia, sentido de calidad, habilidades de lectura crítica y capacidad de dar feedback constructivo.

Ejemplo práctico: “Aquí tienes un fragmento de código funcional pero mal estructurado. Indica qué mejorarías, por qué, y cómo justificarías tus recomendaciones al autor del código.”

Esta metodología muestra si el candidato tiene visión técnica integral, capacidad para elevar estándares del equipo y habilidades de liderazgo técnico potenciales.

9.5 Entrevista técnica inversa (reverse interview) Este enfoque menos común, pero cada vez más adoptado, consiste en permitir al candidato entrevistar al equipo técnico. Lo que se evalúa es su capacidad para hacer preguntas inteligentes, detectar inconsistencias, evaluar la arquitectura propuesta y analizar riesgos.

Ejemplo: “Aquí tienes el diseño preliminar del sistema que estamos construyendo. ¿Qué preguntas técnicas te harías antes de comenzar a desarrollar? ¿Qué aspectos mejorarías? ¿Qué riesgos detectas?”

Un candidato que plantea preguntas de alto nivel muestra criterio, madurez y pensamiento crítico, más allá de sus habilidades operativas.

9.6 Entrevista por walkthrough técnico Este modelo consiste en pedir al candidato que camine paso a paso por una solución técnica que haya implementado en el pasado, preferiblemente acompañada de código real.

Preguntas clave: ¿Cómo surgió el requerimiento? ¿Qué arquitectura propusiste y por qué? ¿Cómo versionaste el código? ¿Cómo lo probaste? ¿Qué aprendiste del proceso?

Este formato permite ver el proceso mental completo, desde la comprensión del problema hasta la entrega final, destacando su capacidad para ejecutar y reflexionar.

9.7 Evaluación técnica por capas Un modelo muy completo es dividir la entrevista en capas de profundidad técnica: Capa 1 – Fundamentos: estructuras de datos, lógica, patrones. Capa 2 – Aplicación: diseño de sistemas, patrones, pruebas, despliegue. Capa 3 – Estratégica: decisiones de negocio, escalabilidad, performance, sostenibilidad.

Este enfoque ayuda a detectar candidatos con potencial de liderazgo técnico, capaces de comprender tanto el “cómo” como el “por qué” detrás de las decisiones.

9.8 Modelo “Build a System” (con diseño en tiempo real) En este modelo, el candidato debe diseñar la arquitectura completa de un sistema real, explicando cada decisión técnica, anticipando problemas y justificando sus elecciones.

Ejemplo: “Diseña un sistema para una app de delivery, con notificaciones en tiempo real, escalabilidad regional, tolerancia a fallos y múltiples roles de usuario.”

Se espera que el candidato defina: Componentes principales Flujos de datos Bases de datos y patrones de acceso Consideraciones de seguridad Tácticas de caching, balanceo y logs

Esta técnica es clave para roles senior o líderes técnicos.

9.9 Entrevistas con stakeholders no técnicos El éxito de un sistema no depende solo del código. La interacción del ingeniero con producto, QA, negocio y UX es vital. Por eso, se recomienda incluir una entrevista con perfiles no técnicos del equipo.

Objetivo: Ver si el candidato puede comunicarse con claridad, negociar requerimientos, y empatizar con otros roles.

Esto anticipa cómo será su colaboración real y si encaja con la dinámica organizacional del sistema.

9.10 Entrevista técnica multidisciplinaria Finalmente, los mejores modelos son aquellos donde participan representantes de distintas funciones: un arquitecto, un desarrollador senior, un líder de QA y un gerente de producto, cada uno con una perspectiva diferente.

Ventaja: Este enfoque enriquece la evaluación, evita sesgos unilaterales y permite tomar una decisión más informada sobre la capacidad integral del candidato para contribuir a la construcción del sistema.

La fase de construcción de un sistema en ingeniería de software es, probablemente, la etapa más exigente del ciclo de desarrollo. Es aquí donde las decisiones de análisis y diseño se traducen en entregables tangibles, y donde los errores cuestan tiempo, dinero y reputación. Por ello, el perfil del ingeniero que lidera esta etapa debe ser meticulosamente elegido.

Desde una perspectiva estratégica y gerencial, no basta con que este ingeniero domine el lenguaje de programación o conozca el framework de turno. Se necesita un perfil integral, estratégico, adaptable y con alto sentido de propósito. A continuación, describimos las características clave que debe reunir un ingeniero para liderar eficazmente la construcción de sistemas.

10.1 Dominio técnico profundo y actualizado Es la base sobre la que se construye el respeto y la credibilidad dentro del equipo. Este ingeniero debe dominar el stack tecnológico del sistema, pero también tener la capacidad de aprender y adaptarse rápidamente a nuevos entornos, herramientas o lenguajes.

¿Qué implica esto?: Entender arquitecturas modernas (microservicios, serverless, monolitos escalables) Dominar control de versiones, CI/CD, testing automatizado Conocer principios de Clean Code, SOLID y patrones de diseño Manejar performance, escalabilidad y seguridad desde el código

Su conocimiento debe permitirle tomar decisiones sólidas cuando el camino técnico no es evidente.

10.2 Pensamiento sistémico Construir un sistema no es ensamblar módulos aislados. Requiere entender cómo cada pieza afecta a las demás, cómo los cambios escalan, qué dependencias existen y cómo anticipar consecuencias.

Claves del pensamiento sistémico: Visualizar el impacto de decisiones técnicas a largo plazo Identificar cuellos de botella potenciales antes de que ocurran Considerar mantenimiento, escalabilidad y desacoplamiento desde la construcción Entender el sistema como un organismo vivo que evoluciona con el negocio

Un ingeniero con pensamiento sistémico se convierte en arquitecto, aunque no tenga ese título formal.

10.3 Capacidad de liderazgo técnico Liderar la fase de construcción no es dar órdenes. Es generar alineación técnica, inspirar buenas prácticas y crear entornos de aprendizaje continuo. Debe ser un referente, un facilitador y un mentor.

Habilidades esperadas: Guiar code reviews con criterio constructivo Promover la mejora continua sin imponer Asumir la responsabilidad de las decisiones del equipo Resolver conflictos técnicos con datos, no con opiniones Facilitar la autonomía del equipo sin perder visibilidad del progreso

El liderazgo técnico se manifiesta en el respeto que el equipo le otorga naturalmente.

10.4 Habilidad para colaborar entre disciplinas El ingeniero líder de la construcción trabaja con QA, UX, producto, seguridad, DevOps y más. Por tanto, debe tener la capacidad de traducir lenguaje técnico en comprensiones funcionales, negociar plazos, adaptar soluciones y buscar consensos.

Ejemplos de colaboración efectiva: Dialogar con UX sobre viabilidad de una interacción compleja Priorizar con QA los casos más críticos a testear Ajustar una funcionalidad con producto según restricciones técnicas Coordinar despliegues con DevOps respetando los ciclos del negocio

La comunicación multidisciplinaria es esencial para avanzar sin fricción.

10.5 Orientación a resultados y ejecución En la fase de construcción, lo que importa no es solo la intención, sino la entrega concreta de valor técnico funcionando. El ingeniero líder debe ser una persona de ejecución, que transforma decisiones en acciones y se compromete con los resultados.

Se espera que tenga: Capacidad de estimar tareas realistas Dominio de metodologías ágiles o híbridas Habilidad para descomponer funcionalidades en entregables técnicos Enfoque en MVP, delivery continuo y mejora iterativa Visión de “calidad suficiente para producción”

La capacidad de construir sin detenerse por perfeccionismo excesivo es vital.

10.6 Visión de escalabilidad y sostenibilidad El ingeniero que lidera la construcción debe pensar en grande desde el primer commit. No necesariamente construir todo desde el inicio, pero sí sentar las bases para que el sistema pueda crecer sin colapsar.

¿Qué debe saber hacer? Tomar decisiones que reduzcan la deuda técnica futura Definir contratos claros entre servicios o capas Diseñar bases de datos pensando en crecimiento de datos Incorporar logs, métricas y alertas desde el código Diseñar fallback, reintentos y tolerancia a fallos como parte de la arquitectura

Este enfoque proactivo evita que el sistema deba ser reconstruido prematuramente.

10.7 Capacidad de enseñar, documentar y dejar legado Una construcción exitosa no es solo la que funciona, sino la que otros pueden entender, mantener y escalar. Por eso, el ingeniero ideal debe documentar bien, compartir conocimiento y construir con generosidad técnica.

Se espera que pueda: Escribir documentación útil, no burocrática Crear guías de buenas prácticas o estilos de código Grabar videos explicativos o dar talleres internos Ser referente para el onboarding de nuevos ingenieros Sembrar cultura técnica desde el ejemplo

Un buen constructor siempre piensa en el que vendrá después.

10.8 Adaptabilidad y aprendizaje continuo La tecnología cambia, los requisitos también. Un ingeniero líder que se aferra a lo que conoce es un riesgo. En cambio, uno que aprende con velocidad, se adapta sin drama y busca soluciones actualizadas es un activo estratégico.

Se valora que: Explore nuevas herramientas con criterio Participe en comunidades técnicas Tenga apertura a feedback de su propio equipo Sepa desaprender cuando una solución ya no aplica

La adaptabilidad es más importante que el conocimiento estático.

10.9 Compromiso con la calidad La fase de construcción define el nivel de calidad del sistema. Por tanto, el líder debe inculcar cultura de testing, validación, performance y seguridad desde la base, no como tarea secundaria.

Hitos que lo evidencian: Usa TDD o al menos cobertura decente de pruebas Detecta cuellos de rendimiento antes del despliegue Protege datos sensibles con buenas prácticas de seguridad Exige definición clara de “hecho” antes de cerrar tareas Promueve revisiones de código colaborativas

La calidad no es un acto heroico: es una rutina que se construye cada día.



🧾 Resumen Ejecutivo

La contratación de personal para la fase de construcción de sistemas en ingeniería de software es uno de los desafíos más estratégicos para las organizaciones modernas. A través de este artículo, hemos abordado con profundidad las variables clave que los líderes de Recursos Humanos y Tecnología deben considerar al diseñar procesos de selección, evaluación e integración de talento en esta etapa crítica del ciclo de desarrollo.

A lo largo de 10 preguntas gerenciales cuidadosamente seleccionadas, se han desarrollado respuestas con un enfoque práctico, táctico y orientado a resultados, revelando las claves que permiten garantizar alineación, productividad, liderazgo técnico y sostenibilidad en la construcción de sistemas.

Principales Conclusiones Estratégicas ✅ Alineación Técnica Estratégica: Garantizar que el perfil del candidato coincida con los requerimientos técnicos del sistema es un paso indispensable. Pruebas personalizadas, entrevistas situacionales y validaciones en entorno real son esenciales para evitar contrataciones erróneas.

✅ Evaluación Integral del Potencial: Las metodologías más efectivas de selección van más allá de la codificación. Evaluar pensamiento sistémico, colaboración, liderazgo, adaptabilidad y toma de decisiones bajo presión permite identificar talento con verdadero potencial para sistemas complejos.

✅ Onboarding como acelerador del delivery: Un proceso de integración estructurado, con mentoría técnica, roadmap de aprendizaje y simulaciones reales puede reducir drásticamente el time-to-productivity y fortalecer la retención del talento clave.

✅ Selección de Líderes Técnicos como decisión crítica: El éxito de la construcción depende, en gran medida, del ingeniero que la lidera. Este perfil debe combinar conocimiento técnico profundo con visión estratégica, liderazgo inspirador, pensamiento escalable y compromiso con la calidad.

✅ Pruebas prácticas con propósito real: Diseñar desafíos técnicos contextualizados, orientados a resolver problemas similares a los del sistema real, permite detectar no solo el nivel técnico sino también el criterio, la claridad, y la responsabilidad técnica del candidato.

✅ Prevención de cuellos de botella desde la contratación: La escasez de habilidades específicas, la sobrecarga de ciertos roles o la falta de planificación técnica pueden anticiparse desde la etapa de reclutamiento si se aplican matrices de cobertura, segmentación inteligente de tareas y enfoque en la escalabilidad.

✅ Estrategias frente a la escasez de talento: Formación interna, captación temprana, alianzas con proveedores, branding técnico y reclutamiento remoto estratégico son claves para cubrir vacantes críticas sin comprometer la calidad del sistema.

✅ Modelos de entrevista orientados al sistema real: El uso de escenarios técnicos, pair programming, reviews de código y walkthroughs permite evaluar con precisión la capacidad real del candidato para construir, colaborar y resolver problemas en contextos productivos.

✅ Perfil integral del ingeniero constructor: Más allá de escribir código, el ingeniero que lidera la construcción debe enseñar, anticipar problemas, colaborar con múltiples equipos y construir con la mirada puesta en el largo plazo.