MARTHA ALLES DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS EVALUACIÓN DE 360º

Cuando una organización se detiene a reflexionar sobre cómo alinear sus metas estratégicas con sus capacidades humanas, aparece una pregunta fundamental: ¿Estamos desarrollando el talento correcto? Aquí es donde el enfoque de competencias, tal como lo propone Martha Alles, se convierte en una herramienta transformadora. No se trata solo de identificar habilidades técnicas, sino de construir una visión integral del talento, con base en comportamientos observables, alineados a los valores y objetivos de la organización. Este modelo aporta claridad, coherencia y dirección a la planificación del capital humano, con efectos directos en la sostenibilidad del negocio.

1. Claridad estratégica en la gestión del talento El modelo de Martha Alles parte de una premisa poderosa: las competencias no son atributos abstractos, sino combinaciones de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos observables que pueden ser evaluados. Esta claridad conceptual permite a los responsables de RRHH y a los líderes de negocio definir con precisión qué tipo de talento necesitan para enfrentar los desafíos futuros. Ya no se trata de contratar por intuición o experiencia genérica, sino de identificar, con rigor metodológico, el "perfil competencial" más adecuado para cada rol.

Esto no solo mejora la efectividad de la contratación, sino que también impacta directamente en la planificación de sucesión, los programas de formación y los planes de carrera.

2. Anticipación de brechas y construcción de trayectorias Uno de los mayores aportes del enfoque de competencias es la posibilidad de diagnosticar brechas de talento antes de que se conviertan en obstáculos críticos. Gracias a herramientas como el diccionario de competencias propuesto por Alles y a metodologías de evaluación estructuradas como la 360°, las organizaciones pueden visualizar claramente dónde se encuentra cada persona, respecto al nivel deseado para su cargo o para posiciones futuras.

A partir de este análisis, es posible construir rutas de desarrollo individualizadas y estratégicamente alineadas. Por ejemplo, si una empresa proyecta expandirse a nuevos mercados y necesita fortalecer su capacidad de liderazgo intercultural, podrá identificar a aquellos colaboradores con alto potencial pero que requieren desarrollar competencias específicas, como “adaptabilidad cultural” o “pensamiento estratégico global”.

3. Sustento objetivo para la toma de decisiones Cuando se utilizan matrices de competencias para tomar decisiones de movilidad interna, asignación de proyectos o promociones, se gana en objetividad y transparencia. En lugar de basarse en percepciones o afinidades personales, los líderes cuentan con datos concretos sobre el comportamiento laboral de cada persona, obtenidos a través de evaluaciones como la 360°.

Esta transparencia fortalece la confianza en los procesos internos, mejora el clima organizacional y reduce conflictos derivados de decisiones mal fundamentadas. También permite que el área de Recursos Humanos actúe como un socio estratégico del negocio, demostrando cómo sus decisiones impactan directamente en los resultados de la organización.

4. Integración de todos los subsistemas de gestión humana El modelo de Martha Alles no opera de manera aislada. Al contrario, permite articular de forma coherente todos los procesos relacionados con el ciclo de vida del colaborador: reclutamiento, inducción, formación, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y sucesión. Esto genera un ecosistema de talento integrado, donde cada acción se retroalimenta y potencia a las demás.

Por ejemplo, si en la evaluación 360° se detecta que los líderes de nivel medio presentan una debilidad común en la competencia “orientación al cliente”, se puede diseñar una capacitación específica, que luego será medida nuevamente en la próxima evaluación. Así, se cierra el círculo entre diagnóstico, intervención y seguimiento, con base en un marco común y estructurado.

5. Mejora del employer branding y la experiencia del empleado Las organizaciones que implementan un modelo de competencias maduro y transparente proyectan una imagen sólida, moderna y meritocrática. Esto las posiciona como empleadores atractivos para el talento de alto nivel. Pero además, genera una experiencia positiva para los empleados actuales, quienes perciben que sus esfuerzos, logros y áreas de mejora están claramente definidos y reciben seguimiento.

Un plan de carrera que se apoya en la evidencia del desempeño por competencias es más motivador y retador. Los colaboradores sienten que hay un camino claro para su desarrollo, que no depende solo de su jefe directo o de una oportunidad fortuita, sino de su evolución personal frente a estándares claros y comunicados.

6. Adaptabilidad en contextos de cambio En tiempos de transformación digital, fusiones, reestructuraciones o crisis, las organizaciones deben ser ágiles para redefinir sus perfiles críticos. El modelo de Alles permite rediseñar rápidamente las competencias clave según los nuevos desafíos del entorno. Esto asegura que la planificación del talento no quede obsoleta frente a los cambios, sino que se mantenga viva, ajustada y estratégicamente útil.

A través de un enfoque dinámico de competencias, las empresas pueden, por ejemplo, dejar de priorizar habilidades de ejecución operativa y comenzar a valorar competencias como “resiliencia”, “pensamiento crítico” o “innovación colaborativa”, según lo exija el momento.

7. Sostenibilidad y madurez organizacional Finalmente, el uso sistemático del modelo por competencias favorece la sostenibilidad del capital humano. A largo plazo, permite construir una cultura de aprendizaje continuo, donde el desarrollo no se deja al azar ni depende solo de la voluntad individual. Se convierte en una responsabilidad compartida entre la empresa y los colaboradores, mediada por herramientas claras y objetivos medibles.

Esta madurez organizacional genera entornos de alto rendimiento, donde cada persona entiende qué se espera de ella, cómo será evaluada y qué debe mejorar para avanzar en su carrera. Es, en esencia, una cultura organizacional construida sobre la base del mérito, la claridad y el desarrollo genuino del talento.

Conclusión El enfoque de competencias de Martha Alles no es una moda pasajera ni una metodología de nicho. Es un marco robusto, adaptable y profundamente alineado con las necesidades actuales de las organizaciones que quieren planificar su talento con inteligencia, objetividad y visión estratégica. Aplicado con rigor, transforma la gestión humana en una fuente real de ventaja competitiva, generando líderes más conscientes, equipos más alineados y empresas más preparadas para competir en escenarios complejos.

En el núcleo de toda evaluación por competencias se encuentra un principio fundamental: la objetividad. Sin embargo, cuando hablamos del método 360°, que implica una retroalimentación multifuente —superiores, pares, subordinados e incluso clientes—, nos enfrentamos al inevitable riesgo de sesgos cognitivos y perceptuales. Martha Alles, en su enfoque integral sobre la gestión del desempeño por competencias, reconoce esta problemática y ofrece un marco metodológico para reducir, mitigar y, en lo posible, neutralizar estos sesgos. Porque una evaluación solo es útil si es justa, y solo es justa si es objetiva.

1. Educación y sensibilización de los evaluadores El primer paso para gestionar los sesgos en una evaluación 360° consiste en la formación de quienes participan como evaluadores. Muchas personas no comprenden cómo influyen sus percepciones subjetivas en sus juicios sobre el comportamiento de otros. La capacitación, por tanto, no debe centrarse únicamente en la herramienta técnica, sino en los fundamentos psicológicos de la evaluación.

Martha Alles recomienda que los programas de formación incluyan ejemplos prácticos de sesgos comunes como el efecto halo (calificar positivamente todas las competencias por una sola impresión favorable), el efecto de contraste (comparar al evaluado con otros en lugar de con los criterios establecidos), o el sesgo de reciente (valorar más lo ocurrido en el corto plazo). Instruir a los evaluadores sobre estos errores cognitivos es esencial para fomentar un juicio más ecuánime.

2. Construcción de instrumentos estructurados y conductuales Uno de los mayores aportes del modelo de Martha Alles es la construcción de diccionarios de competencias que definen, con claridad y de manera observable, los comportamientos esperados en cada nivel de desempeño. Esta estructuración permite transformar percepciones vagas en observaciones específicas.

En lugar de que un evaluador tenga que juzgar si una persona “lidera bien”, se le pide que valore con qué frecuencia esa persona, por ejemplo, “establece objetivos claros para su equipo”, “escucha activamente antes de tomar decisiones” o “reconoce los logros de sus colaboradores”. Esta descripción conductual limita la ambigüedad y reduce la posibilidad de interpretar las competencias a partir de filtros personales o subjetivos.

3. Diversificación de fuentes y anonimato controlado El gran valor del enfoque 360° es que permite obtener una visión holística del comportamiento del evaluado en distintos entornos y relaciones jerárquicas. Pero esta misma virtud puede convertirse en una fuente de sesgo si los evaluadores se sienten expuestos o inseguros.

Por eso, Martha Alles enfatiza la importancia de garantizar la confidencialidad de las respuestas. Cuando las personas saben que su identidad será resguardada, tienden a responder con mayor honestidad. No obstante, esto debe equilibrarse con una estrategia de control que asegure que no se utilice el anonimato para descargar rencores o juicios personales.

La mejor práctica consiste en asegurar que cada grupo (pares, subordinados, etc.) esté compuesto por al menos tres personas, de modo que sus respuestas se agreguen y no se pueda identificar al autor. Esta agrupación permite conservar el anonimato sin sacrificar la validez del análisis.

4. Inclusión de autoevaluación y contraste supervisado Incluir la autoevaluación como parte de la metodología tiene múltiples beneficios. No solo permite comparar la percepción que el evaluado tiene de sí mismo con la de su entorno, sino que también sirve como termómetro de autoconciencia. Si un líder califica consistentemente más alto sus competencias que el resto de evaluadores, se revela una potencial brecha de percepción que debe ser abordada en procesos de desarrollo.

En este punto, Martha Alles recomienda el acompañamiento de un especialista de RRHH o un coach que facilite la lectura de los informes, ayudando al evaluado a interpretar las diferencias de forma constructiva y sin caer en una reacción defensiva.

5. Revisión metodológica y validación estadística En evaluaciones que se aplican en poblaciones más grandes, una herramienta clave para detectar sesgos sistemáticos es el análisis estadístico de los resultados. Por ejemplo, si un grupo específico de evaluadores (por ejemplo, los pares) tiende a calificar significativamente más bajo que otros grupos, puede tratarse de un sesgo de rivalidad o competencia interna. Estos patrones, si se detectan a tiempo, permiten rediseñar la muestra de evaluadores o introducir mecanismos correctivos.

La revisión metodológica también debe considerar la consistencia interna de las respuestas y la validez de las puntuaciones promedio por competencia. El equipo responsable de la evaluación debe asegurarse de que las puntuaciones no estén contaminadas por relaciones personales, antigüedad, favoritismos u otras variables ajenas al desempeño real.

6. Enfoque en el desarrollo, no en la sanción El uso que la organización le da a los resultados del 360° también afecta el nivel de sesgo. Si los colaboradores perciben que la evaluación será usada como base para sanciones, despidos o represalias, tenderán a protegerse a través de respuestas calculadas. Por el contrario, si el proceso está claramente orientado al desarrollo profesional y al crecimiento organizacional, se genera un ambiente de apertura.

El modelo de Martha Alles insiste en que la evaluación debe ser el punto de partida para el aprendizaje. El foco debe estar en construir un puente entre la situación actual y el desarrollo deseado, no en emitir juicios finales sobre las personas. Esta filosofía disminuye el miedo, reduce la manipulación de las respuestas y favorece la autenticidad.

7. Feedback estructurado y conversación guiada El momento de entrega de resultados es tan crítico como la recolección de datos. Martha Alles propone que el feedback 360° se realice en un entorno seguro, con la presencia de un facilitador entrenado que ayude a interpretar los hallazgos. Esto evita que el evaluado caiga en una interpretación errónea de los datos o los rechace por considerarlos injustos.

Además, la conversación estructurada permite detectar si ciertos comentarios están cargados de subjetividad o si existen patrones que evidencian algún tipo de sesgo sistemático. El proceso de retroalimentación debe convertirse en una instancia de aprendizaje, no de confrontación.

Conclusión Manejar los sesgos en la evaluación 360° no es un proceso automático ni inmediato. Requiere un diseño meticuloso, la capacitación adecuada de los participantes, el uso de herramientas metodológicas sólidas y un enfoque claro en el desarrollo. El modelo de Martha Alles proporciona los pilares para que las organizaciones gestionen esta complejidad con inteligencia y ética. Porque solo cuando se logra una evaluación justa y objetiva, puede traducirse en una mejora real del desempeño y en una cultura organizacional que valora el crecimiento profesional con base en la evidencia.

Uno de los principales desafíos que enfrentan las organizaciones contemporáneas es la retención de talento clave. Las cifras globales reflejan una rotación voluntaria creciente, impulsada por nuevas expectativas laborales, exigencias de desarrollo profesional más dinámicas y una creciente valoración del reconocimiento individual. En este contexto, el modelo de competencias de Martha Alles y, en particular, su integración con la evaluación 360°, ofrece una vía estructurada y altamente eficaz para fortalecer la permanencia del talento dentro de la organización. No se trata únicamente de evitar que las personas se vayan, sino de crear un entorno en el que quieran quedarse.

1. Generación de sentido de propósito y alineación cultural El modelo de Martha Alles parte de una base estratégica: las competencias no solo deben ser funcionales, sino también coherentes con la cultura y los valores de la organización. Esto significa que, desde el momento de su diseño, el modelo busca asegurar que las personas no solo se ajusten a los requerimientos técnicos de sus roles, sino también al "cómo" se espera que contribuyan a los objetivos del negocio.

Cuando los colaboradores perciben que su forma de trabajar está alineada con lo que la empresa espera y valora, se genera una conexión más profunda con la misión organizacional. Esa conexión es una de las bases más poderosas de la fidelización del talento. Las personas no solo se quedan porque tienen un buen salario, sino porque sienten que pertenecen a algo mayor, que son reconocidos por lo que realmente aportan y que están creciendo en una dirección coherente con su identidad profesional.

2. Claridad en las expectativas y trayectoria profesional Una de las principales razones por las que los talentos se marchan es la incertidumbre: no saber qué se espera de ellos, no entender cómo serán evaluados o no ver una trayectoria clara de crecimiento. El modelo de Alles elimina esa ambigüedad mediante la definición de competencias específicas, medibles y asociadas a cada nivel jerárquico.

Desde un analista junior hasta un gerente senior, cada colaborador puede acceder a un mapa de carrera estructurado en torno a competencias clave. Esto les permite visualizar qué necesitan desarrollar para avanzar, en lugar de depender exclusivamente de decisiones políticas, favoritismos o coyunturas.

Este nivel de claridad transforma la relación del colaborador con su desarrollo. Ya no se trata de esperar oportunidades, sino de construirlas activamente. Y cuando una persona siente que su crecimiento depende de su desempeño y compromiso, tiende a involucrarse más profundamente con la organización.

3. Retroalimentación constructiva y percepción de justicia El modelo 360° de Alles introduce un cambio cultural en la forma de entregar feedback. En lugar de depender exclusivamente de la opinión de un jefe, se incorporan múltiples perspectivas, lo que no solo enriquece la mirada sobre el desempeño, sino que también transmite una señal poderosa: tu trabajo es observado y valorado por tu entorno.

Esta percepción de justicia procedimental, de sentir que las evaluaciones son imparciales y basadas en evidencia, es uno de los factores más influyentes en la decisión de permanecer o irse de una organización. Las personas que consideran que están siendo evaluadas de forma justa tienden a desarrollar un mayor compromiso, incluso en contextos exigentes.

Además, el feedback recibido en el 360° suele incluir tanto fortalezas como oportunidades de mejora, lo que favorece el autoconocimiento y la motivación por crecer. En lugar de sentirse juzgados, los colaboradores se sienten acompañados en su desarrollo.

4. Fortalecimiento del liderazgo y la gestión del talento El modelo de Martha Alles no se limita a evaluar a los colaboradores, sino que también actúa sobre los líderes. Una evaluación 360° aplicada a mandos medios y altos permite detectar estilos de liderazgo disfuncionales que podrían estar impactando negativamente en la retención de sus equipos.

Un mal jefe es una de las razones más comunes por las que el talento decide marcharse. Mediante la evaluación 360°, los líderes reciben información directa sobre cómo son percibidos en relación con competencias como “comunicación efectiva”, “desarrollo de personas” o “gestión emocional”. Esta retroalimentación no solo promueve su mejora continua, sino que también crea un entorno más sano para los equipos.

Cuando los colaboradores sienten que sus jefes están en un proceso activo de desarrollo, y que la organización invierte en mejorar su calidad de liderazgo, se incrementa la percepción de seguridad, pertenencia y esperanza de crecimiento.

5. Personalización del desarrollo y atención al potencial El modelo de Alles permite identificar no solo el desempeño actual, sino también el potencial de desarrollo de cada persona. Esto habilita una gestión más fina del talento, donde no todos reciben las mismas acciones de formación, sino que cada intervención se diseña con base en el perfil competencial del individuo.

Por ejemplo, un colaborador que muestra una competencia alta en pensamiento analítico, pero una debilidad en comunicación interpersonal, podrá recibir un plan de desarrollo específico que potencie esa área. Esta atención personalizada genera una experiencia de desarrollo más rica y relevante, que actúa como un incentivo emocional para la permanencia.

En lugar de sentirse uno más dentro de una masa anónima, el talento valioso percibe que la organización lo conoce, lo comprende y lo acompaña en su evolución profesional.

6. Construcción de una cultura de mérito y desarrollo La lógica meritocrática que subyace al modelo de Alles es un fuerte ancla de retención para aquellos profesionales que valoran el crecimiento basado en el esfuerzo y los resultados. Cuando las promociones, los reconocimientos y las asignaciones de proyectos se basan en las competencias demostradas y no en factores subjetivos, se genera una cultura interna donde el talento florece.

Este tipo de culturas no solo retienen mejor a sus colaboradores, sino que también los convierten en embajadores de marca. El talento comprometido comunica hacia afuera lo que vive dentro, atrayendo más talento valioso y fortaleciendo el círculo virtuoso de crecimiento organizacional.

Conclusión El impacto del modelo de Martha Alles en la retención de talento no se limita a reducir la rotación. Su verdadera potencia radica en transformar la experiencia laboral en una trayectoria significativa, transparente y desarrolladora. Al ofrecer claridad, justicia, personalización y proyección, el enfoque Alles convierte a la organización en un espacio donde el talento desea quedarse y crecer. No como una obligación, sino como una elección estratégica de vida profesional.

En un mundo empresarial caracterizado por la aceleración constante de los cambios, la capacidad de una organización para diferenciarse no solo reside en sus productos o servicios, sino en la calidad, compromiso y desarrollo de su talento humano. Martha Alles ha posicionado la evaluación por competencias, especialmente bajo la modalidad 360°, como un pilar fundamental para construir esa ventaja competitiva sostenible. Pero ¿cómo un proceso de evaluación, que a simple vista podría parecer un ejercicio interno de Recursos Humanos, puede convertirse en un activo estratégico de la empresa?

1. Identificación precisa del talento clave y sus fortalezas El modelo de Alles permite identificar con rigor quiénes son los colaboradores que realmente agregan valor a la organización a través de sus competencias. Al obtener una evaluación multifuente, que incluye diversas perspectivas, se logra un diagnóstico más profundo y realista del desempeño y potencial de cada persona.

Este conocimiento permite a la organización concentrar sus recursos de desarrollo, retención y reconocimiento en quienes verdaderamente impulsan los resultados, evitando desperdiciar esfuerzos en planes genéricos o poco efectivos. En mercados competitivos, este enfoque contribuye a crear equipos más cohesionados, eficientes y alineados con la estrategia.

2. Desarrollo focalizado y acelerado Gracias a la evaluación de competencias y al análisis detallado de brechas, la empresa puede diseñar planes de formación y desarrollo altamente personalizados. Esto acelera el crecimiento de las capacidades críticas necesarias para alcanzar objetivos estratégicos, reduciendo el tiempo y costo que implicaría un desarrollo indiscriminado.

El resultado es un equipo con habilidades perfectamente calibradas para enfrentar retos específicos del negocio, desde innovación hasta liderazgo en entornos complejos, lo que se traduce en mayor agilidad y adaptabilidad.

3. Fomento de una cultura de feedback y mejora continua La evaluación 360° incorpora de forma sistemática el feedback como una práctica habitual dentro de la organización. Este cambio cultural tiene un impacto directo en la capacidad de aprendizaje colectivo.

Cuando el feedback se utiliza para mejorar y no para castigar, los colaboradores desarrollan una mentalidad de crecimiento, donde la autocrítica constructiva es valorada y la colaboración se fortalece. Esta cultura dinámica permite que la organización se adapte con mayor rapidez a los cambios del entorno, algo fundamental para mantener una ventaja competitiva.

4. Incremento del compromiso y motivación del talento Un proceso de evaluación por competencias transparente y justo, que incluye la retroalimentación multifuente, aumenta la percepción de equidad y reconocimiento. Esto se traduce en un mayor compromiso organizacional.

El talento comprometido se desempeña mejor, se siente parte del proyecto y contribuye activamente a la innovación y mejora. Además, la sensación de ser valorado y comprendido impulsa la retención, disminuyendo los costos asociados a la rotación.

5. Mejora del liderazgo como motor estratégico La evaluación 360° no solo es un instrumento para el desarrollo individual, sino una herramienta clave para fortalecer el liderazgo organizacional. Los líderes con competencias sólidas en comunicación, gestión de equipos, visión estratégica y adaptabilidad son vitales para conducir a la empresa en escenarios cambiantes.

El modelo Alles permite detectar oportunidades de mejora en los estilos de liderazgo y promover un liderazgo más efectivo y alineado con la estrategia corporativa, lo que repercute en todos los niveles y funciones de la organización.

6. Alineación estratégica entre talento y objetivos del negocio La evaluación por competencias, al estar diseñada con base en las necesidades estratégicas de la organización, asegura que el talento se desarrolle en dirección a las metas corporativas.

Esta alineación evita esfuerzos dispersos y mejora la eficiencia organizacional, ya que cada desarrollo, promoción o plan de carrera tiene un sentido y un impacto directo en la generación de valor para la empresa.

7. Diferenciación en el mercado y mejor posicionamiento Empresas que gestionan su talento con modelos robustos como el de Martha Alles proyectan hacia el mercado una imagen de organización profesional, comprometida con el desarrollo humano y orientada a la excelencia.

Esta reputación mejora el employer branding, atrayendo talento de alta calidad y generando confianza entre clientes y stakeholders. La ventaja competitiva se extiende así más allá del producto, integrando la dimensión humana como factor clave de éxito.

Conclusión Transformar la evaluación de competencias en una ventaja competitiva es un proceso que va más allá de la aplicación mecánica de instrumentos. Requiere un compromiso estratégico, liderazgo visible, procesos integrados y una cultura organizacional que valore el desarrollo continuo. El modelo de Martha Alles ofrece un marco probado para lograrlo, convirtiendo la gestión del talento en un motor decisivo para el éxito sostenible y diferenciado en el mercado.

La comunicación interna es un componente fundamental para el éxito de cualquier proceso organizacional, pero cobra una relevancia aún mayor cuando hablamos de la implementación de una evaluación 360°. Martha Alles destaca que no basta con diseñar un modelo robusto de evaluación por competencias; es imprescindible que todos los involucrados comprendan su propósito, proceso y beneficios. Una comunicación interna clara, estratégica y constante es la base para generar confianza, compromiso y resultados efectivos.

1. Generar claridad y eliminar temores La evaluación 360° puede generar incertidumbre, miedo o rechazo entre los colaboradores si no se comunica adecuadamente. La falta de información o los rumores pueden alimentar la resistencia, especialmente cuando el proceso implica recibir retroalimentación desde múltiples fuentes y, en ocasiones, críticas.

Una comunicación interna efectiva debe explicar con transparencia el objetivo del proceso: que la evaluación no es un mecanismo punitivo, sino una oportunidad para el desarrollo personal y organizacional. Martha Alles recomienda que esta comunicación se realice desde los niveles más altos de la empresa para dar legitimidad y compromiso visible.

2. Establecer expectativas realistas Es vital que la comunicación interna detalle qué se espera de los evaluadores y evaluados. Por ejemplo, los evaluadores deben comprender la importancia de proporcionar feedback honesto, constructivo y basado en evidencias concretas. Los evaluados, por su parte, deben saber cómo interpretar los resultados y qué pasos seguir para mejorar.

Cuando las expectativas están claras, se reduce la ambigüedad y se incrementa la participación activa y responsable de todos los involucrados.

3. Construcción de una cultura de feedback La evaluación 360° requiere que la organización transite hacia una cultura donde el feedback sea una práctica habitual y valorada. La comunicación interna debe apoyar este cambio cultural a través de mensajes constantes que refuercen la importancia de la retroalimentación como herramienta de aprendizaje.

Martha Alles sugiere implementar campañas internas, talleres y espacios de diálogo donde se fomente la apertura y la confianza, ayudando a normalizar el feedback tanto formal como informal.

4. Comunicación del proceso y de los resultados La comunicación debe acompañar todo el ciclo de la evaluación: desde la convocatoria, la explicación del proceso, hasta la entrega y el seguimiento de los resultados.

Durante la convocatoria, se debe informar quiénes serán evaluadores, cuáles competencias se medirán y qué instrumentos se utilizarán. En la entrega de resultados, es fundamental que la información se presente de forma clara y comprensible, idealmente acompañada de sesiones de coaching o acompañamiento para interpretar los datos y diseñar planes de desarrollo.

Una comunicación deficiente en estas etapas puede generar confusión, malentendidos y rechazo a los resultados.

5. Fortalecer la confianza y la transparencia Para que el proceso sea creíble, los colaboradores deben confiar en que la información será manejada con confidencialidad y que los resultados no serán utilizados para sancionar injustamente. La comunicación interna juega un rol decisivo para garantizar esta percepción.

Martha Alles señala que comunicar las medidas de protección de datos, los mecanismos de anonimato y el uso responsable de la información contribuye a aumentar la participación genuina y honesta.

6. Incentivar la mejora continua y la responsabilidad compartida Finalmente, la comunicación debe promover la idea de que la evaluación 360° es una herramienta para la mejora continua que implica un compromiso compartido entre la organización y el colaborador.

Al enfatizar que los resultados deben traducirse en acciones concretas —planes de desarrollo, coaching, formación— se establece un círculo virtuoso donde la comunicación impulsa el cambio y el crecimiento.

Conclusión La comunicación interna no es un complemento, sino un pilar central en la evaluación 360°. Su adecuada gestión define el éxito o fracaso del proceso, influye en la percepción de justicia, en la calidad del feedback y en el compromiso del talento. Siguiendo el enfoque de Martha Alles, las organizaciones que invierten en una estrategia comunicacional clara, constante y alineada logran no solo implementar exitosamente la evaluación por competencias, sino también transformar la cultura organizacional hacia el aprendizaje y el desarrollo sostenido.

La transformación digital y las nuevas formas de trabajo han impulsado a muchas organizaciones a adoptar esquemas híbridos o completamente remotos. Esta realidad plantea nuevos desafíos para la gestión del talento, especialmente en la evaluación por competencias. Martha Alles, con su enfoque integral y adaptativo, enfatiza que aunque el contexto cambia, los principios de la evaluación por competencias permanecen, pero requieren ajustes en metodología, comunicación y uso de tecnología para asegurar la validez y eficacia del proceso.

1. Revisión y adecuación de las competencias evaluadas En un entorno híbrido o remoto, algunas competencias tradicionales pueden perder relevancia o manifestarse de manera distinta, mientras que otras emergen con mayor protagonismo. Por ejemplo, competencias como “gestión del tiempo”, “autonomía”, “uso efectivo de tecnologías digitales” y “comunicación virtual efectiva” adquieren un peso mucho mayor.

Martha Alles recomienda revisar el diccionario de competencias para actualizar y adecuar los comportamientos esperados a la realidad del trabajo no presencial, asegurando que las evaluaciones midan aquello que realmente influye en el desempeño bajo estas modalidades.

2. Uso intensivo de herramientas digitales para la recolección de datos La evaluación 360° en entornos remotos depende de plataformas digitales que permitan recolectar y procesar información de manera eficiente y segura. La selección de estas herramientas debe considerar aspectos como la facilidad de uso, accesibilidad desde diferentes dispositivos, confidencialidad y capacidad de análisis.

Estas plataformas facilitan además la programación de recordatorios automáticos, la generación de reportes en tiempo real y el almacenamiento centralizado, lo que mejora la experiencia tanto de evaluadores como de evaluados.

3. Capacitación específica para evaluadores y evaluados El trabajo remoto puede generar distorsiones en la percepción y comunicación. Para minimizar sesgos y mejorar la calidad de las evaluaciones, es indispensable capacitar a todos los participantes en el uso de la plataforma, así como en criterios específicos de evaluación en contextos virtuales.

Martha Alles recomienda incluir en estas capacitaciones el reconocimiento de las limitaciones y particularidades del entorno remoto, enfatizando la necesidad de aportar evidencias concretas y observables, evitando juicios basados en supuestos o en interacciones esporádicas.

4. Ajustes en la frecuencia y el formato del feedback En un entorno híbrido, la interacción cara a cara se reduce, lo que puede afectar la fluidez y espontaneidad del feedback. Por ello, la evaluación 360° debe complementarse con espacios virtuales de conversación estructurada, donde se facilite la interpretación de los resultados y se diseñen planes de acción.

La frecuencia de las evaluaciones también puede ajustarse para generar retroalimentación más continua y evitar acumulaciones que dificulten el seguimiento.

5. Consideración de aspectos emocionales y sociales El trabajo remoto puede impactar la dimensión emocional y social de los colaboradores, generando sentimientos de aislamiento, ansiedad o desconexión. La evaluación por competencias debe incorporar esta perspectiva, valorando competencias relacionadas con el manejo emocional, la resiliencia y la colaboración virtual.

Martha Alles enfatiza que evaluar y desarrollar estas competencias no solo mejora el desempeño, sino que contribuye al bienestar integral del equipo, lo que es clave para sostener la productividad en el tiempo.

6. Integración con políticas organizacionales y gestión del cambio La evaluación 360° en entornos híbridos debe enmarcarse en una política clara de gestión del talento que considere las particularidades del trabajo remoto. La comunicación interna, la transparencia y el compromiso visible de los líderes son elementos indispensables para que el proceso sea aceptado y efectivo.

El enfoque de Martha Alles invita a tratar la implementación de la evaluación como parte de una transformación cultural más amplia, que requiere paciencia, seguimiento y ajustes constantes.

7. Monitorización y mejora continua del proceso Finalmente, el modelo de Alles recomienda establecer mecanismos de monitoreo que permitan recoger feedback sobre el propio proceso de evaluación en entornos remotos. Esto ayuda a detectar posibles problemas, barreras tecnológicas o dificultades de comprensión que puedan afectar la calidad de la información.

La mejora continua se convierte así en un imperativo para mantener la efectividad y relevancia del proceso a lo largo del tiempo.

Conclusión Evaluar competencias en entornos híbridos o remotos no es un desafío insalvable, pero exige una reflexión cuidadosa y una adaptación metodológica que asegure la validez, confiabilidad y utilidad del proceso. El modelo de Martha Alles aporta un marco flexible, centrado en la realidad del trabajo actual, que permite no solo medir el desempeño, sino potenciar el desarrollo de competencias clave para la nueva era laboral.

En la gestión por competencias, una de las distinciones conceptuales más importantes y prácticas para el diseño y aplicación de evaluaciones y planes de desarrollo es la diferencia entre competencias transversales y específicas. Martha Alles profundiza en este punto, explicando que entender esta diferencia es clave para construir modelos efectivos, alineados a la realidad del negocio y a las necesidades individuales de los colaboradores.

1. Definición y alcance de las competencias transversales Las competencias transversales son aquellas habilidades, conocimientos y comportamientos que son aplicables a múltiples roles, áreas o niveles dentro de la organización. No dependen de una función particular, sino que constituyen una base común para el desempeño profesional y la interacción en el entorno laboral.

Ejemplos típicos incluyen la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la adaptabilidad, la resolución de problemas y la orientación al cliente. Estas competencias son valoradas en casi todas las posiciones porque facilitan la colaboración, la innovación y la eficiencia organizacional.

Martha Alles señala que las competencias transversales son el “pegamento” cultural que sostiene a la organización y permiten que las personas se desempeñen eficazmente más allá de los aspectos técnicos de su rol.

2. Definición y características de las competencias específicas Las competencias específicas, en cambio, están directamente vinculadas a un área, función o rol particular. Representan conocimientos técnicos, habilidades y comportamientos especializados que son necesarios para realizar tareas concretas que diferencian una posición de otra.

Por ejemplo, un analista financiero debe tener competencias específicas relacionadas con la interpretación de estados financieros, manejo de software contable y análisis económico. Un profesional de marketing tendrá competencias específicas vinculadas a la gestión de campañas digitales, análisis de mercado o manejo de herramientas de diseño.

Estas competencias son críticas para la calidad técnica del desempeño y para garantizar que los procesos productivos y de servicio se ejecuten correctamente.

3. Interrelación y complementariedad entre ambas Aunque conceptualmente diferenciadas, las competencias transversales y específicas no operan aisladamente. Martha Alles enfatiza que un desempeño óptimo es el resultado de la combinación adecuada de ambas.

Un colaborador puede ser técnicamente excelente, pero sin competencias transversales como la comunicación o el trabajo en equipo, su aporte puede verse limitado o generar conflictos. Por otro lado, alguien con fuertes habilidades interpersonales pero carencia técnica no podrá cumplir los requerimientos de su rol.

Por eso, la evaluación 360° basada en competencias debe contemplar ambos tipos, para ofrecer una visión integral que facilite el desarrollo balanceado.

4. Implicancias para la formación y desarrollo La distinción tiene implicancias claras para diseñar planes de formación. Las competencias transversales suelen desarrollarse a través de programas que fomentan habilidades blandas, coaching, talleres de liderazgo o dinámicas grupales. Son también las competencias que más impacto tienen en la cultura organizacional y el clima laboral.

Las competencias específicas, por su parte, requieren formación técnica, certificaciones o entrenamientos especializados. Son el foco de cursos técnicos, capacitaciones en herramientas o metodologías concretas.

Martha Alles aconseja que los planes de desarrollo integren ambas dimensiones, evitando que se privilegie solo una en detrimento de la otra.

5. Evaluación y medición diferenciada El diseño de los instrumentos de evaluación también debe diferenciar estas competencias. Las transversales se evalúan mayormente a través de comportamientos observables en contextos diversos y mediante feedback multifuente, aprovechando la metodología 360°.

Las específicas pueden complementarse con pruebas técnicas, simulaciones o evaluación de resultados concretos. Sin embargo, incluso en competencias técnicas, la retroalimentación del entorno es relevante para evaluar la aplicación práctica y la efectividad.

6. Impacto en la movilidad y planes de carrera La gestión del talento se beneficia de esta distinción para planificar la movilidad interna y las promociones. Las competencias transversales suelen ser criterios indispensables para asumir roles de liderazgo o funciones que requieren interacción multidisciplinaria.

Las competencias específicas definen la experticia y la capacidad para desempeñar funciones técnicas o especializadas. Ambas deben ser consideradas para construir carreras profesionales sólidas y sostenibles.

Conclusión Comprender la diferencia entre competencias transversales y específicas, tal como lo plantea Martha Alles, es esencial para una gestión del talento eficaz. Esta diferenciación permite diseñar evaluaciones más precisas, planes de desarrollo integrales y carreras profesionales alineadas con las necesidades estratégicas y operativas de la organización. Integrar ambas dimensiones asegura no solo la excelencia técnica, sino también la cohesión, la colaboración y el compromiso organizacional.

Diseñar un modelo de competencias personalizado es un desafío estratégico que implica adaptar un marco conceptual sólido a la realidad específica de cada organización. Martha Alles ofrece una guía práctica y metodológica que permite construir modelos que reflejen la cultura, la estrategia y las necesidades operativas particulares, asegurando que la gestión del talento sea eficaz y alineada con los objetivos corporativos.

1. Comprender la estrategia y contexto organizacional El punto de partida para diseñar cualquier modelo de competencias es una comprensión profunda del negocio. Esto incluye la misión, visión, objetivos estratégicos, retos actuales y futuros, así como la cultura organizacional.

Martha Alles subraya que un modelo no debe ser un ejercicio abstracto ni genérico, sino un reflejo fiel de lo que la empresa necesita para crecer y sostener su competitividad. Por ello, se recomienda realizar talleres con líderes clave, análisis de documentos estratégicos y entrevistas que permitan captar esta información.

2. Identificación de competencias clave Con base en la estrategia, se debe identificar un conjunto de competencias que son críticas para el éxito de la organización. Aquí es donde se definen las competencias que diferenciarán a la empresa y permitirán que sus colaboradores alcancen los resultados deseados.

Martha Alles propone clasificar estas competencias en transversales, que impactan a toda la organización, y específicas, propias de áreas o roles determinados. Esta clasificación ayuda a estructurar el modelo y facilitar su implementación.

3. Elaboración del diccionario de competencias El diccionario es el corazón del modelo. Cada competencia debe definirse claramente, describiendo qué es, por qué es importante y cómo se manifiesta en comportamientos observables.

Siguiendo la metodología de Alles, las definiciones deben estar orientadas a conductas concretas que puedan ser evaluadas objetivamente. Esto facilita tanto la evaluación como el desarrollo posterior.

4. Niveles de madurez o desempeño Para cada competencia, es fundamental establecer niveles de desarrollo o madurez que describan progresivamente cómo debe evolucionar un colaborador desde un nivel básico hasta un experto.

Estos niveles permiten calibrar las expectativas para diferentes cargos y diseñar planes de formación acordes. Martha Alles recomienda que estas escalas sean simples, claras y relevantes para quienes las usarán.

5. Validación con los stakeholders Antes de la implementación, el modelo debe validarse con las áreas involucradas: RRHH, mandos medios, alta dirección y, en algunos casos, representantes de los colaboradores.

Este paso asegura que el modelo sea comprensible, aplicable y aceptado, minimizando resistencias y aumentando su efectividad.

6. Integración con sistemas de gestión Un modelo de competencias personalizado debe integrarse con los procesos organizacionales: reclutamiento, evaluación, formación, desarrollo y sucesión.

Martha Alles enfatiza que esta integración permite que el modelo deje de ser un documento estático y se convierta en una herramienta viva que guía la gestión diaria del talento.

7. Comunicación y capacitación Para que el modelo funcione, debe ser difundido adecuadamente y acompañarse de capacitaciones que expliquen su uso y beneficios a todos los niveles.

Esto incluye entrenar a evaluadores, líderes y colaboradores para que comprendan cómo aplicar las competencias en la práctica.

8. Evaluación y mejora continua Finalmente, el modelo debe revisarse periódicamente para asegurar que sigue alineado con las necesidades del negocio y que incorpora aprendizajes de su aplicación.

Esta mejora continua garantiza su vigencia y efectividad a lo largo del tiempo.

Conclusión Diseñar un modelo de competencias personalizado bajo el marco de Martha Alles es un proceso estructurado y estratégico que fortalece la gestión del talento y la alineación con la estrategia empresarial. Su enfoque práctico y flexible permite que las organizaciones construyan una base sólida para evaluar, desarrollar y retener el talento de forma coherente y sostenible.

Los informes generados a partir de la evaluación 360° constituyen una herramienta fundamental para la toma de decisiones y el desarrollo del talento en las organizaciones. Según Martha Alles, la calidad y utilidad de estos informes dependen en gran medida de los indicadores seleccionados, los cuales deben ser precisos, claros y alineados con el modelo de competencias definido.

1. Indicadores cuantitativos de desempeño por competencia Los informes 360° suelen incluir puntuaciones numéricas que reflejan el nivel de desempeño del evaluado en cada competencia. Estas puntuaciones se obtienen a partir del promedio de las valoraciones recibidas por parte de las diferentes fuentes: superiores, pares, subordinados e incluso autoevaluación.

Martha Alles recomienda que estos indicadores se presenten con escalas claras (por ejemplo, de 1 a 5 o de 1 a 7), para facilitar la comparación y comprensión. Además, se deben mostrar los niveles mínimos y deseables, permitiendo visualizar si el colaborador cumple, supera o queda corto respecto a las expectativas.

2. Indicadores de congruencia y brechas Una de las grandes fortalezas del modelo 360° es la posibilidad de detectar diferencias en la percepción del desempeño entre fuentes. Por ejemplo, un colaborador puede autoevaluarse alto en comunicación, pero sus pares y subordinados lo califican más bajo.

Los informes deben incluir indicadores que reflejen estas brechas o discrepancias, ya que son puntos críticos para el desarrollo y el autoconocimiento. Martha Alles destaca que estas diferencias deben analizarse cuidadosamente para diseñar planes de mejora personalizados y para trabajar aspectos de autoconciencia.

3. Indicadores cualitativos o descriptivos Además de los indicadores numéricos, los informes 360° suelen contener comentarios y observaciones específicas que aportan contexto y ejemplos concretos sobre el desempeño en cada competencia.

Estos indicadores cualitativos son fundamentales para entender las razones detrás de las puntuaciones y para ofrecer feedback concreto que facilite la mejora. Martha Alles enfatiza la importancia de recoger comentarios que sean constructivos, específicos y orientados a conductas observables.

4. Indicadores de evolución y seguimiento Para que la evaluación 360° sea una herramienta dinámica y útil, los informes deben incluir indicadores que permitan comparar resultados a lo largo del tiempo. Esto implica medir el progreso o retroceso en cada competencia desde evaluaciones anteriores.

Estos indicadores facilitan la planificación de acciones de desarrollo y permiten validar la efectividad de las intervenciones. Según Martha Alles, el seguimiento sistemático es clave para que la evaluación se convierta en una verdadera palanca de mejora continua.

5. Indicadores de distribución y promedios por grupo Los informes también suelen presentar análisis agregados, como el promedio de desempeño por área, equipo o nivel jerárquico. Estos indicadores ayudan a identificar fortalezas y áreas de oportunidad a nivel colectivo y a diseñar estrategias de formación y desarrollo que impacten a grupos específicos.

Martha Alles considera que esta visión global contribuye a la toma de decisiones estratégicas en la gestión del talento y al alineamiento con los objetivos organizacionales.

6. Indicadores de compromiso y clima laboral En algunos modelos de evaluación 360°, se incluyen además indicadores relacionados con el clima laboral o el compromiso, recogidos a través de preguntas específicas o como parte de la retroalimentación de los evaluadores.

Estos datos permiten conectar el desempeño con el contexto emocional y motivacional, lo que es esencial para diseñar intervenciones integrales. Martha Alles destaca la importancia de no separar la evaluación de competencias del bienestar organizacional.

Conclusión Los indicadores que Martha Alles propone para los informes 360° son variados y complementarios, combinando lo cuantitativo y lo cualitativo, lo individual y lo colectivo, lo estático y lo dinámico. Esta diversidad permite construir una fotografía completa y precisa del desempeño, que guía el desarrollo, la planificación estratégica y la mejora continua, posicionando la evaluación 360° como una herramienta clave en la gestión del talento.

El coaching se ha consolidado como una de las herramientas más poderosas para el desarrollo del talento, especialmente cuando se trata de cerrar brechas detectadas en evaluaciones por competencias, como la evaluación 360° que propone Martha Alles. Más allá de una simple formación o entrenamiento técnico, el coaching ofrece un acompañamiento personalizado que facilita la reflexión, la autoconciencia y la acción efectiva para mejorar el desempeño.

1. Acompañamiento personalizado y centrado en el individuo Una de las principales ventajas del coaching es su enfoque en la persona, tomando en cuenta sus particularidades, motivaciones, fortalezas y limitaciones. Cuando una evaluación 360° identifica una brecha entre el nivel actual y el esperado en ciertas competencias, el coaching actúa como un puente para que el colaborador pueda transitar ese camino de desarrollo con apoyo experto.

Martha Alles enfatiza que este acompañamiento permite que el aprendizaje sea significativo y que los cambios conductuales sean sostenibles en el tiempo.

2. Facilitar la autoconciencia y el reconocimiento de áreas de mejora Muchas veces, las brechas detectadas en las evaluaciones 360° no son evidentes para el propio colaborador. El coaching crea un espacio seguro donde la persona puede explorar estas áreas desde una perspectiva constructiva, sin juicios ni presiones.

El coach ayuda a interpretar los resultados, identificar patrones y comprender cómo ciertas conductas impactan en su desempeño y en el entorno laboral. Esta autoconciencia es el primer paso para generar compromiso con el cambio.

3. Desarrollo de estrategias y planes de acción El coaching no se limita a identificar problemas, sino que acompaña en la generación de soluciones concretas. Junto al colaborador, el coach diseña planes de acción personalizados que incluyen metas claras, pasos a seguir y formas de medir el progreso.

Esta estructura es clave para transformar intenciones en resultados, evitando que las brechas detectadas queden en buenas intenciones sin ejecución.

4. Potenciar habilidades blandas y competencias difíciles de entrenar Algunas competencias, como la comunicación efectiva, la gestión emocional, el liderazgo o la resiliencia, son complejas de desarrollar mediante capacitaciones tradicionales. El coaching, con su enfoque en el cambio conductual y emocional, es particularmente eficaz para potenciar estas habilidades.

Martha Alles resalta que el coaching permite trabajar creencias limitantes, mejorar la inteligencia emocional y fortalecer la confianza, aspectos fundamentales para el cierre exitoso de brechas.

5. Favorecer la sostenibilidad del cambio El proceso de coaching promueve la reflexión continua y el aprendizaje autónomo. Esto significa que, más allá de alcanzar un objetivo puntual, el colaborador adquiere herramientas y hábitos que le permiten seguir creciendo por cuenta propia.

Esta sostenibilidad es crucial para que las mejoras no sean temporales ni superficiales, sino parte de un desarrollo profesional integral.

6. Incrementar el compromiso y la motivación El hecho de recibir coaching demuestra un interés genuino de la organización en el desarrollo del colaborador. Esta inversión genera una percepción positiva, aumentando el compromiso y la motivación para superar desafíos.

Cuando el coaching es bien gestionado, se convierte en un diferenciador que contribuye a la retención del talento y a la creación de una cultura organizacional orientada al crecimiento.

7. Integración con otros procesos de gestión del talento El coaching debe ser parte de un sistema integrado donde la evaluación 360°, los planes de desarrollo, la formación y la gestión del desempeño convergen para generar resultados coherentes.

Martha Alles recomienda que el coaching sea articulado con estos procesos para maximizar su impacto y evitar esfuerzos aislados que no se traducen en cambios reales.

Conclusión El coaching desempeña un rol estratégico y transformador en el cierre de brechas de competencias identificadas a través de la evaluación 360°. Su enfoque personalizado, centrado en la autoconciencia, la acción y la sostenibilidad, complementa y potencia el modelo de Martha Alles, convirtiendo los resultados de la evaluación en oportunidades concretas de crecimiento profesional y mejora continua. Incorporar el coaching en la gestión del talento es, por tanto, una inversión con retorno tangible en desempeño, compromiso y desarrollo organizacional.



🧾 Resumen Ejecutivo El modelo de desempeño por competencias y evaluación 360° de Martha Alles representa una herramienta estratégica fundamental para la gestión del talento en las organizaciones modernas.

A través de un enfoque claro y estructurado, este modelo permite alinear las competencias del personal con los objetivos estratégicos del negocio, generando mayor claridad en la planificación del talento y facilitando la identificación de brechas críticas para el desarrollo profesional.

La evaluación 360° ofrece una visión integral y objetiva del desempeño, mitigando sesgos mediante la capacitación de evaluadores, instrumentos conductuales, confidencialidad y un enfoque centrado en el desarrollo y no en la sanción.

Esto fortalece la retención del talento, al generar un sentido de pertenencia, claridad en las expectativas, justicia en las evaluaciones y oportunidades reales de crecimiento personal y profesional.

La comunicación interna juega un papel decisivo para asegurar la transparencia, la confianza y la participación activa de todos los involucrados en el proceso, potenciando una cultura organizacional basada en el feedback constructivo y el aprendizaje continuo.

El modelo es adaptable a entornos híbridos y remotos, mediante la actualización de competencias relevantes, el uso de tecnologías digitales y la capacitación especializada, garantizando la validez y eficacia del proceso en contextos cambiantes.

La diferenciación entre competencias transversales y específicas permite diseñar evaluaciones y planes de desarrollo integrales y personalizados, mejorando la movilidad interna y fortaleciendo la cohesión organizacional.

Los informes 360° incluyen indicadores cuantitativos y cualitativos que proporcionan una visión detallada y dinámica del desempeño, facilitando el seguimiento y la toma de decisiones estratégicas en la gestión del talento.

Finalmente, el coaching emerge como un complemento esencial para cerrar brechas de competencias, ofreciendo un acompañamiento personalizado que fomenta la autoconciencia, la acción sostenida y el compromiso, potenciando los resultados del modelo.

En síntesis, el enfoque de Martha Alles transforma la gestión por competencias y la evaluación 360° en una verdadera ventaja competitiva, alineando el desarrollo humano con la estrategia organizacional y consolidando una cultura de excelencia y crecimiento sostenible.

WORKI 360 puede beneficiarse de estas conclusiones al integrar estas prácticas y metodologías en su plataforma, potenciando la capacidad de sus clientes para desarrollar talento con precisión, objetividad y efectividad.