La incorporación de un practicante a una organización representa una de las oportunidades más ricas para construir desde cero la visión, cultura y competencias de un futuro profesional. Sin embargo, muchas empresas fallan en un punto clave: no establecer objetivos desde el inicio. Este error puede convertir una experiencia prometedora en un simple trámite administrativo. Para el área de Recursos Humanos y Tecnología, establecer objetivos desde el día uno es la diferencia entre formar talento estratégico o simplemente gastar recursos.

1. Establece una brújula clara desde el inicio Cuando se le presentan al practicante metas claras desde el primer día, se establece una hoja de ruta. El joven profesional entiende lo que se espera de él, cómo será medido y hacia dónde debe dirigir su energía. Esta estructura no solo aporta claridad al practicante, sino que también facilita a los supervisores la gestión de expectativas.

2. Impulsa la autogestión y la proactividad Al saber hacia dónde va, el practicante comienza a desarrollar habilidades de gestión del tiempo, priorización y autonomía. Esto lo obliga a salir del rol pasivo y convertirse en un protagonista de su aprendizaje. De hecho, estudios de McKinsey revelan que los empleados (incluso los temporales) con objetivos claros son un 30% más propensos a asumir responsabilidades adicionales. Imagina ese impacto multiplicado en un grupo de practicantes bien guiados.

3. Permite evaluar objetivamente el desempeño En la ausencia de metas concretas, la evaluación de desempeño se vuelve ambigua, basada en percepciones personales o impresiones subjetivas. Al establecer objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con límite de tiempo), la organización puede evaluar con datos y hechos concretos, y no con sentimientos o intuiciones. Esto promueve la transparencia y la justicia.

4. Refuerza la cultura organizacional desde el inicio El primer día de trabajo es también el primer contacto real con la cultura empresarial. Cuando los objetivos están alineados con los valores y la visión de la compañía, el practicante no solo entiende su rol funcional, sino también su lugar en la narrativa más amplia de la organización. Esto lo hace sentirse parte del equipo desde el inicio.

5. Incrementa la posibilidad de retención futura Los practicantes que ingresan a la empresa con objetivos claros, metas bien definidas y seguimiento constante desarrollan mayor afinidad con la organización. Esto mejora sustancialmente las probabilidades de convertirse en empleados a tiempo completo. Según Deloitte, el 52% de los jóvenes que realizan prácticas con seguimiento estratégico terminan aceptando ofertas laborales en esa misma empresa.

6. Permite detectar fortalezas y debilidades desde temprano Cuando un practicante tiene objetivos claros, el proceso de aprendizaje revela de forma rápida sus áreas de excelencia y sus puntos débiles. Esta información es invaluable para los líderes, pues permite ajustar tareas, brindar mentoría específica y redireccionar esfuerzos sin perder tiempo.

7. Aumenta la motivación y el compromiso Los objetivos claros generan sentido de logro. Cada meta alcanzada es una validación de su valor dentro del equipo. Esto impacta directamente en su autoestima, motivación y nivel de compromiso. No es lo mismo un joven que recibe tareas sueltas y desorganizadas, a uno que trabaja con metas alcanzables y propósito.

8. Mejora la eficiencia del equipo que lo rodea Cuando un practicante entiende sus objetivos desde el día uno, no recurre constantemente a su supervisor para validar tareas. Esto alivia la carga del equipo, permitiendo una mejor dinámica de trabajo. En otras palabras, definir objetivos no solo es una estrategia de desarrollo individual, sino también de productividad colectiva.

9. Permite un cierre significativo de la práctica Al finalizar el proceso, si hubo objetivos definidos desde el comienzo, se puede realizar una evaluación final estructurada, honesta y formativa. El practicante podrá ver con claridad su crecimiento y logros, y la empresa podrá justificar sus decisiones respecto a futuras contrataciones.

10. Da prestigio y profesionalismo al programa de prácticas Desde la perspectiva externa, especialmente para universidades, entidades aliadas o nuevos talentos, una empresa que demuestra tener estructura y claridad en sus programas de formación se posiciona como una organización seria, profesional y comprometida con el crecimiento del talento joven. Esto mejora la marca empleadora.

En un mundo empresarial marcado por la transformación digital, la escasez de habilidades clave y la evolución constante de los modelos de negocio, identificar talento joven ya no es una opción, sino una necesidad estratégica. La evaluación de desempeño de practicantes, cuando se diseña con visión gerencial, se convierte en una poderosa herramienta para detectar a esos diamantes en bruto que pueden convertirse en los futuros líderes de la organización.

1. Ver la práctica como una etapa de reclutamiento encubierta Uno de los errores más comunes en las empresas es ver la práctica preprofesional como un trámite académico o un apoyo temporal. La mentalidad debe cambiar: cada practicante que cruza la puerta es una audición. Y la evaluación de desempeño, si está bien construida, es el casting que permite identificar quién tiene el potencial para brillar.

El área de Recursos Humanos y Tecnología debe plantearse: ¿qué competencias, comportamientos y actitudes observadas en un practicante podrían anticipar un alto desempeño futuro? De esta reflexión deben surgir los criterios de evaluación.

2. Construir una matriz de evaluación orientada al potencial, no solo al presente La evaluación tradicional se centra en lo que el practicante hizo o dejó de hacer. Pero si el objetivo es detectar talento, se debe evaluar más allá de la tarea cumplida. Aquí es donde entra el concepto de evaluación del potencial, que contempla aspectos como: Rapidez de aprendizaje Capacidad de adaptación Nivel de curiosidad Capacidad de resolución autónoma Proactividad frente a la incertidumbre Reacción al feedback

Crear una matriz de evaluación con indicadores orientados al futuro permite diferenciar entre quien cumple con lo básico y quien puede liderar un equipo en 2 años.

3. Observar cómo responde el practicante a los desafíos inesperados Una de las mejores formas de detectar talento joven es analizar cómo el practicante se enfrenta a la incertidumbre o a tareas fuera de su zona de confort. No se trata de lanzarlo al abismo, sino de exponerlo gradualmente a proyectos con variables desconocidas.

¿Pregunta mucho antes de actuar o investiga por su cuenta? ¿Busca retroalimentación o evita exponerse? ¿Se frustra fácilmente o mantiene una actitud resiliente? Estas son preguntas clave para detectar proactividad, inteligencia emocional y pensamiento crítico, tres de los pilares del talento del futuro.

4. Comparar evolución, no solo resultados absolutos Un error común es fijarse solo en los resultados. Pero en el caso de practicantes, lo más revelador es su curva de crecimiento. Un practicante que empieza con bajo rendimiento, pero muestra una evolución acelerada, puede tener más potencial que uno que empezó alto, pero se estancó.

Por eso es importante implementar evaluaciones periódicas (semanales o quincenales) para comparar el progreso. Esta metodología permite detectar indicadores como la capacidad de aprender rápido, incorporar feedback y mejorar con agilidad.

5. Incorporar la voz del equipo en la evaluación El practicante no trabaja en un vacío. Está inserto en un ecosistema de compañeros, líderes y áreas transversales. Por ello, la evaluación de desempeño debe incluir opiniones del equipo.

El talento no solo se mide por lo técnico, sino por su capacidad de colaboración, escucha activa, influencia positiva y contribución al clima organizacional. Un practicante que mejora la dinámica del equipo, aún sin experiencia, ya muestra cualidades de liderazgo.

6. Evaluar competencias blandas como criterio central Las habilidades técnicas pueden enseñarse, pero las competencias blandas son mucho más difíciles de desarrollar. En la detección de talento joven, evaluar aspectos como: Comunicación asertiva Capacidad de trabajo en equipo Pensamiento crítico Inteligencia emocional Responsabilidad y ética profesional

...es esencial. Estas competencias pueden determinar el potencial de liderazgo, la adaptabilidad y la sostenibilidad del desempeño a largo plazo.

7. Incluir retos especiales o microproyectos en la evaluación Una estrategia muy eficaz para identificar talento joven es asignar al practicante un microproyecto estratégico relacionado con una necesidad real de la organización. Esto permite observar cómo enfrenta un desafío de principio a fin, cómo prioriza, cómo se comunica y cómo toma decisiones.

Además, este tipo de proyectos dan visibilidad a los practicantes frente a líderes clave, lo que facilita su posicionamiento como candidatos internos de alto potencial.

8. Usar herramientas tecnológicas para capturar patrones de comportamiento Hoy en día existen plataformas que permiten evaluar, mediante inteligencia artificial, el comportamiento digital del practicante en entornos colaborativos, herramientas como Microsoft Teams, Notion o Slack.

¿Responde con rapidez? ¿Colabora activamente? ¿Cumple tiempos de entrega? ¿Documenta su trabajo con claridad? Estos patrones, analizados con ética y enfoque formativo, ayudan a tomar decisiones informadas sobre el potencial del practicante.

9. Incorporar el storytelling como parte de la evaluación Una técnica poderosa que combina lo cuantitativo con lo cualitativo es pedirle al practicante que relate su experiencia: ¿Qué aprendió? ¿Qué lo desafió? ¿Cómo resolvió un problema difícil? ¿De qué logro se siente más orgulloso?

Escuchar estas historias permite al equipo de gestión del talento identificar rasgos como el autoconocimiento, la resiliencia, la inteligencia interpersonal y la pasión, todos elementos clave para detectar talento con futuro.

10. Tomar decisiones con visión estratégica, no solo operativa Finalmente, detectar talento no es útil si no se actúa en consecuencia. Si un practicante demuestra un alto potencial, es esencial diseñar una hoja de ruta de incorporación temprana, incluso si aún no ha culminado sus estudios.

Una estrategia que muchas empresas líderes implementan es la creación de un “Banco de Talentos en Formación”, donde se agrupan los practicantes mejor evaluados para futuras contrataciones. Este banco alimenta las vacantes internas con jóvenes ya formados, alineados con la cultura y comprometidos con la empresa.

En el entorno actual de transformación digital y automatización de procesos, evaluar el desempeño de un practicante no puede seguir siendo un ejercicio manual, informal o basado únicamente en percepciones. Las herramientas tecnológicas no solo simplifican este proceso, sino que lo convierten en una experiencia estructurada, objetiva y estratégica tanto para el practicante como para la organización.

Para un equipo de Recursos Humanos o un líder de Tecnología, aplicar soluciones digitales a la evaluación de practicantes representa una oportunidad de oro: mejora la eficiencia, centraliza la información, y permite analizar datos que pueden traducirse en decisiones de talento más acertadas. A continuación, te presento las principales herramientas tecnológicas que marcan la diferencia en este proceso.

1. Plataformas de gestión del desempeño (Performance Management Systems) Estas plataformas, tradicionalmente usadas para colaboradores permanentes, también pueden adaptarse para la gestión de practicantes. Algunas de las más conocidas incluyen: Lattice PerformYard Betterworks Workday Trakstar

Estas herramientas permiten establecer metas específicas para practicantes, dar seguimiento al progreso, capturar retroalimentación de múltiples fuentes y visualizar reportes de desempeño en tiempo real. También permiten vincular KPIs personalizados, asignar responsables de seguimiento (como mentores o líderes de área) y automatizar recordatorios para evaluaciones periódicas.

2. Formularios digitales y plataformas colaborativas (Google Workspace / Microsoft 365) Una solución rápida y de bajo costo para empresas que están iniciando un programa de prácticas es utilizar formularios en Google Forms o Microsoft Forms para implementar encuestas de evaluación internas. Estos formularios pueden estar estructurados por competencias, habilidades técnicas y actitudes observadas, y pueden enviarse periódicamente al mentor, al equipo o incluso al propio practicante para promover la autoevaluación.

Con Google Sheets o Excel Online, se puede centralizar la información y generar reportes automáticos con gráficos y visualizaciones.

3. Herramientas de feedback continuo (Officevibe, 15Five, Leapsome) Estas plataformas permiten recolectar feedback en tiempo real, lo que es vital cuando se trabaja con practicantes que tienen procesos de aprendizaje acelerado. Algunas de sus características clave: Check-ins semanales rápidos Preguntas automatizadas para retroalimentación 360° Evaluación de clima emocional y nivel de compromiso del practicante Detección de señales de desmotivación o desconexión

Estas herramientas son ideales para mantener la comunicación abierta entre el practicante y su líder, reduciendo fricciones y promoviendo una cultura de mejora continua.

4. Sistemas de seguimiento de aprendizaje (LMS - Learning Management Systems) En los casos donde la práctica incluye formación interna (cursos, microlearning, capacitaciones técnicas), los LMS se vuelven un pilar fundamental de la evaluación. Plataformas como: TalentLMS Moodle SAP Litmos EdApp Cornerstone

...permiten registrar la participación del practicante en actividades formativas, medir su avance, evaluar los resultados mediante quizzes y generar reportes que muestren su nivel de compromiso con el aprendizaje organizacional.

5. Herramientas de gestión de proyectos (Trello, Asana, Notion, Monday.com) En entornos tecnológicos o creativos, donde los practicantes suelen participar en proyectos ágiles o colaborativos, estas plataformas son ideales para medir la contribución real del practicante. Mediante tableros, tareas asignadas, comentarios, fechas de entrega y actualizaciones, es posible observar: Nivel de responsabilidad asumida Puntualidad y cumplimiento Participación activa en tareas de valor Organización y autogestión del tiempo

Estas plataformas no fueron diseñadas exclusivamente para evaluación de desempeño, pero su uso disciplinado genera trazabilidad, evidencia objetiva y transparencia en los logros del practicante.

6. Software de evaluación por competencias (como Evalart o eSkill) Para organizaciones que deseen evaluar a los practicantes en habilidades técnicas o de razonamiento lógico, existen plataformas que permiten aplicar pruebas digitales en entornos controlados. Evalart, por ejemplo, permite crear tests adaptativos que evalúan desde competencias digitales hasta razonamiento numérico, mientras que eSkill permite personalizar pruebas por área.

Este tipo de herramientas son especialmente útiles al final del período de práctica para tener una medición objetiva del desarrollo técnico alcanzado.

7. Dashboards integrados de análisis de desempeño Empresas con mayor madurez digital pueden construir dashboards personalizados en plataformas como Power BI, Tableau o Google Data Studio. Estos dashboards pueden integrar datos desde múltiples fuentes: Asistencia Entregables cumplidos Resultados de formularios Feedback del equipo Avance en proyectos

El resultado es una visualización integral y actualizada del desempeño del practicante, ideal para tomar decisiones gerenciales y tener argumentos claros al proponer una eventual contratación.

8. Herramientas de retroalimentación anónima (Typeform, SurveyMonkey) Estas soluciones permiten a los compañeros de equipo o incluso a los supervisores dar feedback anónimo sobre el desempeño, actitud o comportamiento del practicante. Es especialmente útil cuando se desea validar si el practicante genera una experiencia positiva en su entorno sin que los evaluadores sientan presión jerárquica o política.

9. Aplicaciones de inteligencia artificial para gestión del talento Plataformas emergentes como Revelian, Pymetrics o Humantelligence utilizan algoritmos de IA para analizar patrones de comportamiento, lenguaje y toma de decisiones, ofreciendo un perfil predictivo del practicante. Estas soluciones aún están en adopción, pero en contextos corporativos avanzados permiten identificar si el practicante encaja en la cultura, si tiene mentalidad de crecimiento y si posee rasgos de liderazgo natural.

10. Integraciones API y flujos automatizados (Zapier, Make, Power Automate) Las organizaciones que ya utilizan múltiples herramientas digitales pueden crear flujos de automatización que unifiquen procesos de evaluación: Ejemplo: Cuando un mentor completa un formulario de evaluación → se actualiza un dashboard → se genera una alerta al área de RRHH → se agenda una sesión de feedback automática en Google Calendar.

Este tipo de integraciones ahorra tiempo, evita omisiones y asegura una experiencia estandarizada para todos los practicantes.

En la etapa de prácticas, el feedback inmediato no es solo una herramienta de corrección: es un catalizador de aprendizaje, un motor de confianza y, sobre todo, una inversión directa en el talento joven. Para los líderes de Recursos Humanos y Tecnología, entender el poder transformador del feedback a tiempo real es clave para acelerar el crecimiento profesional del practicante, moldear sus habilidades desde la base y, en muchos casos, influenciar su visión del mundo laboral.

Durante una práctica profesional, cada semana representa un tramo significativo de formación. Un mes de silencio o de evaluación postergada puede ser una eternidad para alguien que está construyendo su identidad profesional. Por ello, el feedback inmediato no es un lujo, es una necesidad formativa.

1. El feedback inmediato convierte errores en oportunidades de aprendizaje real Cuando un practicante comete un error y no recibe retroalimentación inmediata, no solo pierde la oportunidad de mejorar, sino que corre el riesgo de normalizar el error. En cambio, si se le señala con claridad y respeto qué ocurrió, por qué fue un fallo y cómo podría abordarlo mejor, el aprendizaje se vuelve significativo.

La neurociencia del aprendizaje respalda esta afirmación: el cerebro joven incorpora con mayor profundidad las correcciones que recibe en el momento exacto en que ocurre el evento. Esa ventana de oportunidad es clave para la formación de hábitos profesionales.

2. Refuerza comportamientos positivos al instante y construye confianza El feedback no es solo correctivo; también puede ser afirmativo. Reconocer de inmediato una buena actitud, una entrega oportuna o una solución innovadora tiene un efecto profundamente motivador en los practicantes.

Esto les permite identificar con claridad qué comportamientos son valorados, y los motiva a repetirlos. Además, les brinda una sensación de progreso tangible, que es especialmente importante cuando aún no tienen métricas claras de éxito o experiencia previa.

3. Reduce la ansiedad y la inseguridad propias del rol del practicante Para muchos practicantes, este es su primer contacto con el mundo laboral real. La incertidumbre sobre si están haciendo las cosas bien o mal puede convertirse en una fuente de estrés innecesario.

El feedback inmediato funciona como una guía que alivia esa ansiedad. Les dice “vas por buen camino” o “corrige esto”, evitando que el practicante construya narrativas mentales negativas o comience a autoevaluarse con dureza.

4. Permite intervenciones tempranas y evita que pequeños errores se amplifiquen Detectar un problema de comunicación, una omisión o una falta de atención a tiempo permite corregirlo con bajo costo emocional y operativo. En cambio, si se acumulan semanas sin feedback, se corre el riesgo de que esos errores se conviertan en patrones de conducta difíciles de revertir.

En este sentido, el feedback inmediato es también una herramienta de gestión preventiva para los líderes, que puede ahorrar tiempo, frustración y conflictos posteriores.

5. Acelera el proceso de madurez profesional del practicante Cada retroalimentación inmediata es un microentrenamiento. En vez de esperar al final del mes o de la práctica para “darle un informe”, los líderes pueden aprovechar el día a día como una sala de aprendizaje constante.

Este ritmo de microfeedback tiene un efecto acelerador: en 3 meses, un practicante puede adquirir habilidades blandas y comportamientos profesionales que, sin esta intervención, tardaría años en desarrollar.

6. Fortalece el vínculo entre el practicante y su mentor o supervisor Cuando un líder se toma el tiempo de brindar feedback continuo y cercano, el practicante se siente valorado, tomado en cuenta, e integrado al equipo.

Esto fortalece el compromiso emocional, mejora la comunicación bidireccional y crea una atmósfera de confianza en la que el practicante se atreve a preguntar, proponer y crecer. No es menor: los mejores talentos jóvenes no buscan solo un salario o una marca en el CV, buscan líderes que los hagan sentir parte de algo significativo.

7. Permite medir de forma ágil el proceso de adaptación del practicante El feedback inmediato revela información útil también para la organización: ¿Cómo reacciona el practicante al feedback? ¿Lo incorpora rápidamente? ¿Responde con apertura o defensividad?

Estas observaciones permiten al equipo de RR.HH. y Tecnología identificar no solo el desempeño actual, sino también el potencial de desarrollo a futuro del practicante, un insumo fundamental si se está considerando su continuidad en la organización.

8. Fomenta una cultura de mejora continua desde el inicio de la carrera profesional Una organización que brinda feedback inmediato enseña desde temprano una de sus filosofías culturales más valiosas: la mejora continua. El practicante que crece en este entorno no solo mejora por sí mismo, sino que comienza a dar feedback a otros, promover buenas prácticas y participar activamente en la cultura del aprendizaje organizacional.

9. Puede aplicarse con herramientas tecnológicas simples y efectivas Dar feedback inmediato no significa agendar reuniones largas o escribir informes densos. Hoy, plataformas como Slack, Teams, 15Five o incluso Google Chat permiten establecer canales de comunicación directa y constante.

Se pueden usar mensajes cortos, emojis, reacciones, notas de voz o herramientas como "check-ins semanales" para evaluar y comentar el trabajo del practicante casi en tiempo real, sin afectar la operatividad del líder.

10. Es un diferenciador en la experiencia del practicante que fortalece la marca empleadora Los practicantes que reciben atención, guía y feedback inmediato se convierten en embajadores de la empresa. Hablan bien de la experiencia, recomiendan a otros postular, y —si son contratados— inician su carrera laboral con un alto sentido de pertenencia.

Desde una perspectiva de marca empleadora, este tipo de cultura no solo atrae más talento joven, sino que posiciona a la organización como una escuela corporativa seria, formadora de líderes.

Medir la iniciativa de un practicante no es solo evaluar si hace su trabajo: es descubrir si es capaz de anticiparse, proponer, movilizar recursos y actuar sin esperar una orden directa. En otras palabras, identificar si tiene el tipo de mentalidad que toda organización necesita para enfrentar contextos de cambio, incertidumbre y transformación digital.

Para los líderes de Recursos Humanos y Tecnología, la iniciativa se ha convertido en una de las competencias más valiosas a la hora de definir qué practicante tiene el potencial de crecer dentro de la organización. Pero ¿cómo se mide realmente? ¿Cómo convertir un rasgo intangible en un indicador observable y medible? A continuación, exploramos diez estrategias prácticas, aplicables y orientadas al entorno gerencial.

1. Observar el comportamiento frente a la ambigüedad o la falta de instrucciones Un practicante con iniciativa no se queda paralizado ante la incertidumbre. Si la tarea no es del todo clara, busca información, investiga, pregunta estratégicamente o propone una solución tentativa.

Indicadores observables: Busca referencias o documentación previa Consulta con compañeros o supervisores con preguntas específicas Elabora una propuesta inicial basada en lógica, aunque no se le haya pedido

Un bajo nivel de iniciativa se observa cuando el practicante espera instrucciones constantes o se limita a ejecutar sin reflexionar sobre lo que hace.

2. Evaluar la generación de ideas y propuestas Un excelente termómetro para medir la iniciativa es la capacidad de proponer mejoras, ideas, soluciones o incluso nuevas formas de abordar tareas simples.

Ejemplos prácticos: Sugiere un cambio en el formato de un informe Propone automatizar una tarea repetitiva Pregunta si puede desarrollar una mejora o simplificación de un proceso

Estas propuestas no tienen que ser disruptivas para ser valiosas; lo que importa es la actitud de pensamiento proactivo.

3. Analizar su nivel de preparación para las reuniones o tareas asignadas La iniciativa también se manifiesta en la anticipación. Cuando se le asigna una reunión o una tarea, ¿llega preparado? ¿Trae datos, preguntas o incluso ideas previas?

Este tipo de comportamiento indica que el practicante no está esperando simplemente recibir órdenes, sino que se involucra, se adelanta y piensa antes de actuar.

Indicadores específicos: Llega con insumos propios a reuniones Prepara documentos sin que se le exija Investiga por su cuenta temas relacionados a su área

4. Utilizar rúbricas de evaluación por competencias específicas Una de las formas más eficaces para estandarizar la medición de la iniciativa es el uso de rúbricas estructuradas, que descomponen esta competencia en niveles.

Ejemplo de rúbrica para “iniciativa”: Nivel 1: Solo actúa cuando se le indica. No realiza propuestas. Nivel 2: Cumple lo asignado y consulta ante la duda. Nivel 3: Cumple y sugiere mejoras menores. Nivel 4: Identifica necesidades sin que se le indiquen y propone soluciones viables. Nivel 5: Lidera pequeñas mejoras, las ejecuta y da seguimiento.

Estas rúbricas permiten al mentor o supervisor observar y calificar de forma objetiva y coherente.

5. Observar el nivel de autonomía progresiva Un practicante con alta iniciativa demuestra progresiva independencia en sus tareas. No se conforma con lo básico, sino que busca aportar valor agregado en cada entrega.

Ejemplo real: Una practicante de diseño gráfico asignada a redes sociales comenzó a analizar métricas de engagement por su cuenta y sugirió cambios en los horarios de publicación. Su iniciativa no fue solicitada, pero tuvo un impacto positivo.

Este tipo de comportamientos deben ser documentados y destacados en las evaluaciones intermedias.

6. Implementar microproyectos individuales Diseñar un pequeño proyecto para el practicante, con mínimos lineamientos y amplio margen de creatividad, es una excelente manera de medir la iniciativa.

Objetivo: Observar cómo estructura el proyecto, qué recursos busca, cómo organiza el trabajo y si va más allá de lo esperado.

El resultado no es lo más importante, sino la actitud con la que asume el reto. Esto da información directa sobre su capacidad de actuar por iniciativa propia.

7. Incorporar la percepción del equipo de trabajo Muchas veces, el equipo percibe la iniciativa antes que el supervisor. Por eso es útil incluir evaluaciones 180° o simples encuestas anónimas para compañeros cercanos, preguntando: ¿El practicante busca cómo ayudar más allá de lo asignado? ¿Propone ideas o mejoras? ¿Se ofrece a colaborar en tareas adicionales?

Este enfoque ayuda a tener una visión completa del comportamiento del practicante en su entorno real.

8. Evaluar su gestión del tiempo y sus prioridades La iniciativa se manifiesta también en cómo el practicante gestiona su tiempo. Si termina una tarea, ¿espera la siguiente indicación o busca nuevas formas de ser útil?

¿Distribuye su jornada de manera efectiva? ¿Informa de avances sin que se lo pidan? Estos comportamientos muestran una mentalidad activa, orientada a resultados y con capacidad de autogestión.

9. Incorporar preguntas específicas en entrevistas de evaluación Durante las sesiones de feedback, puedes incluir preguntas que permitan al practicante reflexionar y a ti observar su nivel de iniciativa. Ejemplos: ¿Qué hiciste en esta semana que no se te pidió pero decidiste realizar? ¿En qué momento tomaste una decisión por tu cuenta? ¿Qué idea has tenido que aún no has compartido?

Las respuestas a estas preguntas revelan mucho sobre el estilo de pensamiento del practicante y su capacidad para actuar sin ser guiado constantemente.

10. Utilizar herramientas digitales para monitorear actividad proactiva Si el practicante trabaja con plataformas como Trello, Notion, Asana o Jira, puedes observar si: Crea tareas propias sin asignación Agrega comentarios o preguntas constructivas Asigna tiempos realistas a sus actividades Reporta avances sin requerimiento

La huella digital de su comportamiento organizacional también es un reflejo claro de su nivel de iniciativa.

Comunicar una evaluación negativa a un practicante puede ser un desafío delicado y determinante. En esta etapa formativa, el impacto de una retroalimentación mal formulada puede erosionar la confianza del joven profesional, disminuir su motivación o incluso marcar negativamente su visión del mundo laboral. Sin embargo, cuando se maneja con inteligencia emocional, estrategia y visión gerencial, una evaluación negativa puede convertirse en el punto de inflexión más valioso en la carrera del practicante.

Para un líder de Recursos Humanos o Tecnología, este proceso no es solo una conversación: es una oportunidad de formar, orientar y activar el potencial de mejora. A continuación, te presento un enfoque estratégico, práctico y altamente humano para lograrlo.

1. Preparar el terreno emocional y contextual antes de comunicar Antes de hablar de desempeño, es esencial crear un entorno seguro. El practicante debe sentir que no está siendo juzgado como persona, sino evaluado sobre conductas específicas y mejorables.

Acciones previas clave: Agenda la conversación con tiempo y sin sorpresa. Utiliza un espacio privado, sin interrupciones. Comunica desde el inicio que el objetivo es ayudarlo a crecer.

Este primer paso reduce la ansiedad y predispone al practicante a escuchar con apertura.

2. Usa el método de retroalimentación en sándwich (positivo – mejora – positivo) Este método, aunque clásico, sigue siendo eficaz si se aplica de forma auténtica y específica. Estructura recomendada: Primero, reconoce un aspecto positivo real (actitud, entrega, disposición). Luego, aborda el área de mejora de forma clara, con ejemplos concretos. Finalmente, reafirma tu confianza en su potencial y ofrece acompañamiento.

Ejemplo: “He notado tu compromiso con los horarios y tu actitud respetuosa hacia el equipo, lo cual valoro mucho. Sin embargo, en las últimas semanas hemos observado que las entregas no han llegado en los plazos acordados y algunos errores de detalle se han repetido. Estoy seguro de que puedes revertirlo, y estoy aquí para ayudarte a lograrlo. Quiero que te sientas acompañado en este proceso.”

3. Enfócate en comportamientos, no en etiquetas personales Nunca digas: “Eres desorganizado” o “No tienes criterio”. Esto ataca la identidad y genera defensividad. En su lugar, describe hechos observables: “En el proyecto X, se entregaron los documentos dos días después de la fecha acordada.” “En las reuniones, noto que a veces no llevas los avances por escrito, lo que puede dificultar la comunicación.”

Este enfoque reduce el impacto emocional negativo y abre espacio al diálogo constructivo.

4. Comparte el impacto de su conducta sin dramatizar Ayuda al practicante a comprender cómo su comportamiento afecta al equipo, al cliente interno o al proceso. Pero hazlo desde una posición de colaboración, no de culpa.

Ejemplo: “Cuando los reportes llegan con errores, el equipo de finanzas tiene que corregirlos manualmente, lo que retrasa los cierres semanales. Por eso es tan importante revisar bien los datos antes de enviarlos.”

Este tipo de afirmaciones lo conecta con el propósito y lo alinea con la visión del equipo.

5. Pregunta antes de imponer: promueve la reflexión activa Invitar al practicante a analizar su propio desempeño abre una puerta a la autoconciencia y al crecimiento genuino.

Preguntas poderosas: ¿Cómo evalúas tú mismo tu trabajo en este proyecto? ¿Qué crees que podrías haber hecho diferente? ¿Qué obstáculos encontraste que podríamos ayudar a resolver?

Este enfoque evita la confrontación y transforma la evaluación en una conversación madura.

6. Proporciona una ruta clara de mejora con apoyo real No basta con señalar lo que está mal. Es necesario trazar un plan de acción y comprometerse como líder a brindar acompañamiento.

Incluye en tu propuesta: Objetivos de mejora específicos y medibles Tiempo estimado para alcanzarlos Recursos o personas de apoyo Frecuencia de seguimiento

Ejemplo: “Durante las próximas dos semanas, vamos a enfocarnos en mejorar la calidad de los informes. Quiero que trabajes con Laura en revisar el formato y que cada viernes tengamos una revisión juntos de los entregables.”

7. Asegúrate de que el tono y lenguaje sean empáticos y horizontales La forma de decirlo importa tanto como el contenido. Usa un lenguaje positivo, accesible y sin tono punitivo.

Frases útiles: “Esto es parte natural de tu curva de aprendizaje.” “Muchos practicantes pasan por esta etapa; lo importante es cómo lo enfrentamos.” “Te estoy diciendo esto porque creemos en tu potencial y queremos ayudarte a crecer.”

Esto mantiene la autoestima del practicante intacta, aun cuando reciba información crítica.

8. Evalúa su reacción emocional y respóndele con inteligencia emocional Algunos practicantes pueden sentirse tristes, avergonzados o incluso frustrados. Es fundamental dar espacio a la emoción, validarla y no minimizarla.

Ejemplo: “Es normal que esto te incomode. A todos nos ha pasado. Lo importante es lo que haces con esta información a partir de hoy.”

Esto ayuda a transformar la emoción negativa en energía de mejora y refuerza la confianza en la relación mentor–practicante.

9. Agenda una revisión posterior: el cierre es tan importante como el inicio Una evaluación negativa no debe quedar como un evento aislado. Es clave dar seguimiento para observar si hubo evolución, reforzar lo que mejoró y seguir acompañando lo que aún requiere desarrollo.

Una sesión de seguimiento, 10 o 15 días después, puede hacer toda la diferencia entre un practicante que se estanca y uno que despega.

10. Documenta el proceso con profesionalismo y objetividad Desde la perspectiva gerencial, es importante dejar evidencia escrita del proceso de evaluación, feedback y plan de mejora. Esto protege a la organización, da coherencia al programa de prácticas y profesionaliza la gestión del talento joven.

Puedes utilizar plataformas como Lattice, BambooHR, Notion o incluso documentos compartidos para mantener un historial del desarrollo del practicante.

La primera evaluación formal que recibe una persona en su vida laboral puede marcar profundamente su percepción sobre el trabajo, el liderazgo, la cultura organizacional y, sobre todo, sobre sí mismo. Una evaluación justa, en este contexto, es más que una herramienta de medición: es una herramienta de construcción de identidad profesional.

Para los líderes de Recursos Humanos y Tecnología, realizar una evaluación justa no es solo un ejercicio ético, sino una estrategia poderosa para sembrar confianza, fidelizar talento joven y proyectar una cultura organizacional transparente. En esta sección, exploraremos cómo una evaluación equitativa, bien planteada y correctamente ejecutada, tiene un impacto positivo en múltiples dimensiones del desarrollo del practicante y de la organización.

1. Fortalece la autoestima profesional desde la raíz La práctica preprofesional suele ser el primer espacio donde el joven empieza a validar sus capacidades en un entorno real. Una evaluación justa le permite reconocer qué hace bien y qué debe mejorar, sin juicios ni favoritismos.

Esto le da un punto de partida claro para construir su autoestima profesional sobre evidencias reales y no sobre suposiciones o inseguridades. Impacto directo: Un practicante que se siente evaluado de manera justa construye una imagen sana de sí mismo como profesional en formación.

2. Promueve el sentido de justicia y pertenencia dentro del equipo Cuando un practicante percibe que es evaluado con el mismo estándar que los demás —sin preferencias, comparaciones injustas o sesgos ocultos— se siente parte real del equipo.

Esto genera: Mayor motivación Compromiso con los objetivos del área Mayor disposición para colaborar y proponer

Una evaluación justa le dice al practicante: "Eres parte del juego profesional, y jugamos con reglas claras."

3. Desarrolla una mentalidad de mejora continua Cuando una evaluación es justa, el practicante no la vive como un juicio, sino como un diagnóstico. Esto genera una mentalidad de apertura al feedback, fundamental para el desarrollo profesional a largo plazo.

Claves del impacto: Aumenta la receptividad al aprendizaje Reduce la defensividad Mejora la velocidad de adaptación al entorno laboral

El practicante empieza a ver las evaluaciones como una herramienta de crecimiento y no como una amenaza.

4. Refuerza la percepción de la empresa como un entorno formador y ético Las generaciones más jóvenes valoran altamente la transparencia, la equidad y el propósito organizacional. Una evaluación justa contribuye directamente a la percepción de la empresa como una entidad formadora, ética y profesional.

Beneficio para la organización: Un practicante que siente que fue evaluado con integridad se convierte en un embajador de la marca empleadora, recomendando la empresa a su red académica, postulándose a futuro o incluso compartiendo su experiencia en medios sociales y foros universitarios.

5. Establece una relación más honesta y madura con el liderazgo Una evaluación justa facilita un vínculo horizontal, basado en el respeto mutuo y la comunicación abierta entre el practicante y su líder.

Resultado: Mejora la calidad del feedback Aumenta la frecuencia de conversaciones sobre desempeño Reduce las barreras emocionales al momento de pedir ayuda o compartir ideas

Esta relación más madura se convierte en un activo relacional para el equipo, generando sinergias de colaboración intergeneracional.

6. Facilita decisiones objetivas de continuidad o desvinculación Desde el punto de vista gerencial, una evaluación justa permite tomar decisiones claras, documentadas y sostenibles respecto al futuro del practicante en la organización.

Ya sea para ofrecer una oportunidad laboral o para cerrar el ciclo, tener una evaluación equitativa facilita: Argumentar decisiones sin subjetividad Dar feedback sin ambigüedad Dejar aprendizajes útiles, aun si no continúa

Esto evita conflictos, malentendidos y protege la reputación interna del programa de prácticas.

7. Aumenta la fidelización del talento joven Los estudios de Deloitte, PwC y Gallup muestran que los jóvenes no buscan empresas perfectas, sino entornos donde se sientan escuchados, valorados y tratados con equidad. Una evaluación justa genera la sensación de que vale la pena quedarse: Porque se reconocen los logros Porque las críticas son constructivas Porque las reglas son claras para todos

Esto influye directamente en su decisión futura de aceptar un puesto, recomendar la empresa o buscar un camino profesional dentro de la misma.

8. Profesionaliza el programa de prácticas de la organización Incluir evaluaciones justas y estructuradas en el proceso de prácticas proyecta un programa serio, alineado con los estándares de gestión del talento.

Se traduce en: Mayor interés por parte de universidades y centros de formación Atracción de practicantes de alto potencial Posicionamiento de la empresa como un referente formador

Este es un factor crítico para empresas que compiten por captar talento joven en etapas tempranas de su carrera.

9. Deja aprendizajes duraderos, incluso cuando el desempeño no fue excelente Una evaluación justa tiene valor incluso en los casos donde el practicante no alcanzó los objetivos esperados. ¿Por qué? Porque deja aprendizajes claros y valiosos que marcarán su trayectoria.

Un practicante que recibe un diagnóstico honesto sobre sus áreas de mejora puede trabajar en ellas y evolucionar en sus siguientes etapas. Impacto emocional positivo: “No encajé en esta empresa, pero me llevo herramientas reales para mi próximo desafío.”

10. Transforma la práctica en una experiencia formativa integral Más allá de las tareas o proyectos ejecutados, la evaluación justa convierte la práctica en una verdadera escuela de profesionalismo.

El practicante entiende que el desempeño importa, que se mide con criterios claros, que las decisiones tienen fundamentos y que el feedback es parte natural del crecimiento.

En otras palabras, se forma como profesional, no solo como ejecutor.

Uno de los mayores errores que pueden cometer las organizaciones al evaluar a practicantes es aplicarles los mismos métodos tradicionales diseñados para colaboradores con experiencia. Esta práctica no solo resulta injusta, sino también ineficiente: no capta el potencial real, no mide las competencias adecuadas y puede desmotivar al practicante desde el inicio.

Los perfiles sin experiencia laboral previa, como es el caso de estudiantes en práctica profesional, requieren un enfoque de evaluación totalmente distinto: uno que considere su curva de aprendizaje, enfoque su progreso más que los resultados absolutos, y priorice el desarrollo de habilidades blandas y cognitivas por sobre el desempeño técnico.

A continuación, te presento una guía completa —con enfoque gerencial y estratégico— para adaptar eficazmente los métodos tradicionales de evaluación a perfiles junior, sin sacrificar la rigurosidad, el enfoque formativo ni el alineamiento con la cultura organizacional.

1. Reemplazar “cumplimiento de objetivos” por “avance en la curva de aprendizaje” En el caso de los practicantes, no se trata de si alcanzaron un resultado final, sino de cuánto crecieron durante el proceso. Es decir, el foco debe estar en la velocidad y profundidad del aprendizaje, más que en la perfección de la ejecución.

Adaptación práctica: En lugar de evaluar “logró X resultados en el proyecto Y”, se evalúa: ¿Aprendió a usar la herramienta? ¿Comprendió el proceso? ¿Mejoró sus entregas desde el inicio?

Esto convierte la evaluación en un instrumento de acompañamiento, no de castigo.

2. Evaluar el potencial, no solo el rendimiento actual Un practicante recién ingresado no tiene experiencia, pero sí puede mostrar rasgos de alto potencial: rapidez para aprender, actitud, compromiso, habilidades blandas.

Estrategia: Utiliza indicadores orientados al futuro: Capacidad de adaptación Nivel de autonomía progresiva Apertura al feedback Disposición a colaborar y ayudar Curiosidad e iniciativa

Estos elementos permiten detectar quién, más allá de su falta de experiencia, tiene lo necesario para crecer dentro de la empresa.

3. Sustituir la evaluación de desempeño técnico por evaluación de competencias transversales Las habilidades técnicas pueden desarrollarse con el tiempo, pero las competencias transversales son más estables y predictoras del éxito profesional.

Competencias clave a evaluar en practicantes sin experiencia: Comunicación asertiva Escucha activa Responsabilidad Puntualidad y organización Trabajo en equipo Gestión de la frustración Mentalidad de crecimiento

Estas competencias deben ocupar el núcleo del proceso de evaluación, dejando lo técnico como un elemento secundario.

4. Implementar rúbricas por niveles de desarrollo, no por estándares absolutos Una rúbrica tradicional mide si alguien “cumple o no cumple”. En el caso de los practicantes, esta lógica debe transformarse en una escala de progreso, como por ejemplo:

Rúbrica adaptada para la competencia “autonomía”: Nivel 1: Requiere guía constante para realizar tareas básicas. Nivel 2: Realiza tareas con ayuda parcial y guía frecuente. Nivel 3: Ejecuta tareas con mínima supervisión y consulta cuando es necesario. Nivel 4: Se anticipa a las tareas, propone mejoras y actúa con criterio.

Este tipo de rúbricas permite observar evolución, no solo resultados.

5. Incluir autoevaluación como parte del proceso En perfiles sin experiencia, la autoevaluación cumple una doble función: Permite al practicante reflexionar sobre su crecimiento. Brinda al mentor una visión del grado de autoconciencia profesional del joven.

Ejemplo de preguntas para autoevaluación: ¿Qué aprendiste esta semana que no sabías antes? ¿Qué tarea te desafió más y por qué? ¿Cómo calificarías tu comunicación con el equipo? ¿Qué mejorarías en tu manera de trabajar?

Este enfoque promueve una cultura de aprendizaje y autoconocimiento desde el inicio.

6. Incorporar el feedback de mentores y compañeros como evidencia principal Dado que el practicante no tiene logros anteriores ni historial, el comportamiento observado por el entorno se convierte en la fuente más confiable de evaluación.

Solicita feedback frecuente de parte de: Supervisores directos Miembros del equipo Practicantes pares (si aplica)

Este feedback debe enfocarse en: Actitud Participación Interés Capacidad de integrarse

Esta técnica favorece una evaluación más rica, equilibrada y cercana a la realidad.

7. Realizar sesiones de retroalimentación estructuradas, no solo informes escritos Los informes finales no tienen el mismo impacto que una conversación personalizada. Para los practicantes sin experiencia, el diálogo con su mentor o líder es parte esencial de su proceso de aprendizaje.

Recomendación: Establece checkpoints quincenales o mensuales donde se aborde: Lo que aprendió Lo que necesita reforzar Qué puede comenzar a practicar Cómo se siente dentro del equipo

Esto transforma la evaluación en un espacio formativo, no correctivo.

8. Evaluar actitudes hacia el aprendizaje y la mejora En lugar de medir “logros técnicos” (que pueden ser limitados por la falta de experiencia), mide cómo se enfrenta al reto de aprender:

Indicadores clave: ¿Pide feedback sin temor? ¿Corrige errores con rapidez? ¿Busca información por cuenta propia? ¿Muestra entusiasmo ante nuevos desafíos?

Estas actitudes son el mejor predictor de empleabilidad y futuro crecimiento.

9. Considerar la evolución emocional y relacional del practicante La adaptación emocional al entorno de trabajo es clave en esta etapa. Evalúa: Nivel de confianza ganado Capacidad de relacionarse con distintos perfiles Manejo del estrés ante errores Estilo de comunicación

Una organización que forma no solo el talento técnico, sino también la inteligencia emocional, se convierte en una escuela integral de liderazgo.

10. Aplicar criterios de evaluación que estén alineados al propósito de formar, no de filtrar El objetivo no debe ser “descartar a los que no rinden”, sino acompañar a todos a mejorar, y detectar quiénes pueden brillar con la formación adecuada.

Por eso, toda adaptación debe responder a esta lógica: “¿Estoy evaluando para señalar errores o para acompañar un proceso formativo?”

Cambiar este paradigma implica que la evaluación ya no es el final de la práctica, sino parte del viaje de aprendizaje.

Cuando hablamos de practicantes, muchas veces el foco de evaluación se centra en habilidades técnicas, cumplimiento de tareas o conocimiento académico. Sin embargo, lo que verdaderamente marca la diferencia entre un practicante funcional y uno con potencial de liderazgo son sus competencias blandas.

Estas habilidades, también conocidas como soft skills, son las que determinan cómo una persona se relaciona, se adapta, gestiona conflictos, comunica ideas, toma decisiones y, en definitiva, cómo se comporta dentro de una organización real.

Para equipos de Recursos Humanos y líderes de Tecnología, identificar y fortalecer estas competencias en etapa de práctica profesional es esencial para moldear el talento joven, anticipar el desempeño futuro y definir con mayor precisión su continuidad dentro de la empresa.

A continuación, te presento las 10 competencias blandas clave que deben observarse en un practicante y cómo evaluarlas estratégicamente. 1. Responsabilidad y compromiso Esta es la base de cualquier experiencia profesional. Un practicante responsable demuestra respeto por su tiempo, por el trabajo encomendado y por los procesos internos de la organización.

Indicadores observables: Llega a tiempo y cumple horarios. Entrega tareas dentro de los plazos. Avisa cuando no podrá asistir o cumplir con lo acordado. Se muestra dispuesto a asumir nuevas responsabilidades.

Esta competencia habla no solo de su presente, sino de la confianza que puede generar a futuro.

2. Comunicación asertiva No basta con hablar o escribir bien. La comunicación asertiva implica expresar ideas con claridad, escuchar activamente, hacer preguntas oportunas y saber adaptarse al interlocutor.

Evaluación práctica: ¿Explica claramente sus ideas en reuniones? ¿Pregunta cuando tiene dudas en lugar de asumir? ¿Sabe dar y recibir feedback de forma constructiva?

Esta competencia es crítica para evitar malentendidos y fomentar una cultura de colaboración efectiva.

3. Capacidad de adaptación El mundo laboral cambia a diario. Un practicante debe ser capaz de ajustarse a nuevos procesos, liderazgos, plataformas tecnológicas o dinámicas de equipo.

Señales de adaptabilidad: No se frustra ante los cambios de dirección. Aprende con rapidez el uso de herramientas nuevas. Muestra apertura ante sugerencias y nuevas formas de hacer las cosas.

En entornos tecnológicos y de innovación, esta habilidad es no negociable.

4. Iniciativa Un practicante con iniciativa no espera que todo se le indique. Tiene la capacidad de anticiparse, proponer ideas, resolver pequeños problemas y asumir responsabilidades sin miedo.

Indicadores clave: Propone mejoras en los procesos. Busca formas de optimizar tareas repetitivas. Se ofrece a colaborar en tareas que no se le asignaron directamente.

Esta es una de las competencias más buscadas porque anticipa liderazgo potencial.

5. Trabajo en equipo Un practicante no solo es evaluado por lo que hace, sino por cómo impacta en el equipo al que pertenece. Esta competencia refleja su capacidad de integrarse, colaborar y generar armonía en entornos compartidos.

Claves de observación: ¿Escucha las ideas de otros? ¿Se integra en dinámicas grupales sin imposiciones? ¿Respeta la diversidad de opiniones y estilos?

Esta competencia fortalece el clima laboral y es esencial para culturas colaborativas.

6. Gestión del tiempo La eficiencia no se mide solo por cantidad de trabajo, sino por la capacidad de priorizar, organizarse y cumplir objetivos sin supervisión constante.

Indicadores funcionales: Usa agendas, herramientas o checklists para organizarse. No deja tareas inconclusas por falta de planificación. Entrega sus responsabilidades a tiempo o con antelación.

Para practicantes en áreas tecnológicas o de proyectos ágiles, esta competencia marca una gran diferencia.

7. Mentalidad de aprendizaje (learning mindset) Más allá de lo que sabe, importa cómo aprende. Esta competencia muestra apertura al feedback, deseo de mejorar, humildad para reconocer errores y capacidad de crecer frente al desafío.

Se nota cuando: Pide retroalimentación con frecuencia. Corrige con rapidez tras un error. Investiga por cuenta propia lo que no entiende.

Un practicante que aprende rápido tiene mucho más valor que uno que solo ejecuta bien.

8. Inteligencia emocional Este concepto incluye la capacidad de reconocer, gestionar y expresar emociones adecuadamente, así como leer el entorno emocional del equipo.

Cómo se detecta: Mantiene la calma ante la presión. No se frustra fácilmente con la crítica. Tiene empatía con sus compañeros. Responde con madurez a situaciones difíciles.

Es vital en ambientes de alta exigencia o contacto con clientes internos.

9. Resolución de problemas Una competencia crítica en cualquier rol. Incluso en tareas simples, un buen practicante debe mostrar capacidad de entender un problema, analizar sus causas y proponer soluciones viables.

Indicadores claros: No se queda paralizado ante los imprevistos. Consulta fuentes antes de pedir ayuda. Propone alternativas cuando algo no funciona.

Esta competencia es el primer paso hacia el pensamiento estratégico.

10. Ética profesional y confidencialidad Aunque se trate de tareas pequeñas, un practicante debe demostrar que comprende los valores organizacionales, el respeto por la información y la seriedad en el cumplimiento de sus funciones.

Se evalúa observando: Manejo responsable de documentos o información sensible. Uso adecuado del tiempo de trabajo. Conducta alineada con los valores de la empresa.

Una empresa que forma practicantes en ética desde temprano crea profesionales confiables para el futuro.

Evaluar únicamente al final del proceso de prácticas es como revisar el rendimiento de un atleta después de cruzar la meta, sin haberle corregido la técnica durante la carrera. En un entorno corporativo donde la agilidad, la mejora continua y la formación de talento joven son claves, la evaluación debe ser un proceso vivo, dinámico y continuo.

Una evaluación continua, especialmente en programas de prácticas, no solo permite medir el progreso en tiempo real, sino que potencia el aprendizaje, reduce errores acumulativos, mantiene la motivación alta y ayuda al practicante a integrar el feedback en su evolución profesional. A continuación, te presento una guía práctica y estratégica para implementarla eficazmente, con enfoque gerencial y orientado al valor empresarial. 1. Establecer checkpoints definidos desde el inicio Desde el primer día, el programa de prácticas debe incluir un calendario claro con momentos establecidos para retroalimentación.

Frecuencia recomendada: Checkpoint inicial (semana 1): Alineamiento de expectativas. Evaluación formativa 1 (semana 3 o 4). Evaluación formativa 2 (semana 6 u 8). Evaluación final (última semana).

Esta estructura convierte la evaluación en un ciclo de seguimiento, no en una sorpresa final.

2. Utilizar bitácoras de aprendizaje semanales Una de las herramientas más potentes (y subutilizadas) es la bitácora de aprendizaje, donde el practicante registra brevemente: Lo que aprendió Lo que lo desafió Lo que logró Lo que quiere mejorar

Este documento no solo promueve la autorreflexión, sino que permite al mentor o supervisor hacer seguimiento continuo de su evolución cognitiva y emocional. Además, se convierte en evidencia objetiva de crecimiento y mejora.

3. Establecer espacios breves de feedback quincenal No se requieren largas reuniones. Basta con sesiones de 15-20 minutos, preferiblemente uno a uno, donde se aborden: Qué va bien Qué se puede ajustar Qué se espera para el siguiente periodo

Estas sesiones pueden agendarse automáticamente desde plataformas como Google Calendar, Microsoft Outlook o Slack, y mantenerse como rutina inalterable del programa de mentoría.

4. Implementar evaluaciones rápidas (pulse surveys) Utiliza herramientas como Google Forms, Microsoft Forms o Typeform para hacer microevaluaciones rápidas cada 2 semanas.

Ejemplo de pulse survey: ¿Qué tarea disfrutaste más esta semana? ¿Qué desafío te resultó más complejo? ¿Cómo evalúas tu rendimiento esta semana del 1 al 5? ¿Qué necesitas de tu líder para mejorar?

Este tipo de sondeos permiten detectar picos de motivación, frustraciones tempranas o bloqueos silenciosos antes de que escalen.

5. Usar plataformas de seguimiento de desempeño adaptadas a practicantes Herramientas como Lattice, Leapsome, 15Five o incluso Trello pueden utilizarse para generar flujos de feedback continuo. Con estas soluciones puedes: Asignar metas por etapas Registrar avances Agendar retroalimentaciones Compartir comentarios públicos o privados Visualizar métricas de evolución

Estas plataformas convierten la evaluación continua en una experiencia digital fluida y centrada en el aprendizaje.

6. Incluir observación de pares o compañeros de equipo Una forma estratégica de nutrir la evaluación continua es involucrar al equipo en el que el practicante trabaja.

Solicita a compañeros que compartan breves observaciones, ya sea por correo, mensajes internos o formularios, cada 3 o 4 semanas.

Preguntas recomendadas: ¿Cómo ha sido trabajar con [nombre del practicante]? ¿Qué destaca de su evolución? ¿Qué sugerencias le darías para seguir creciendo?

Este feedback complementa la visión del supervisor y da mayor riqueza al proceso.

7. Crear microproyectos por etapas Otra estrategia efectiva es dividir la práctica en tramos con entregables definidos, evaluables por separado. Cada microproyecto permite observar: Calidad del trabajo Evolución técnica Nivel de iniciativa Integración del feedback anterior

Al final de cada etapa, se realiza una mini-evaluación, que nutre el proceso general y permite realizar ajustes en tiempo real.

8. Capacitar a los mentores en evaluación progresiva Muchos líderes de área no están preparados para ofrecer evaluación continua. Por ello, RR.HH. debe brindar formación básica en feedback formativo, incluyendo: Cómo observar sin prejuicio Cómo dar retroalimentación útil Cómo documentar avances Cómo mantener el tono motivador

Un mentor que sabe evaluar de forma progresiva puede transformar la experiencia de un practicante en una verdadera escuela de aprendizaje profesional.

9. Documentar la evolución del practicante de forma sistemática La evaluación continua no debe depender de la memoria. Es clave utilizar herramientas como Notion, OneNote o Google Docs para registrar: Observaciones semanales Avances y retrocesos Aportes destacados Logros y errores corregidos

Esta documentación permite construir un informe final robusto, coherente y justificado, evitando sorpresas o percepciones injustas.

10. Transformar la evaluación continua en cultura organizacional Finalmente, lo más importante: no veas la evaluación continua como un proceso solo para practicantes. Haz que sea parte de la cultura del equipo, donde: Se valora el feedback como parte natural del trabajo Todos comparten aprendizajes Se reconoce la mejora progresiva Se promueve la conversación abierta sobre desempeño

Cuando el practicante se inserta en este tipo de cultura, la evaluación continua deja de ser un sistema artificial y se convierte en una experiencia real y formadora.



🧾 Resumen Ejecutivo La evaluación de desempeño de practicantes es una de las herramientas más poderosas —y a menudo subestimadas— para identificar, moldear y retener talento joven dentro de las organizaciones. En esta etapa formativa, los estudiantes no solo están completando un requisito académico, sino iniciando su historia profesional. Por ello, cada decisión tomada durante este proceso tiene el potencial de impactar profundamente en la cultura, el futuro del talento interno y la marca empleadora de la empresa.

Este artículo ha desarrollado 10 preguntas críticas, abordadas con profundidad gerencial, que dejan en evidencia una verdad fundamental: no basta con evaluar a los practicantes, hay que evaluarlos estratégicamente, con visión de desarrollo, herramientas tecnológicas y una cultura de aprendizaje continuo.

🎯 Conclusiones clave extraídas del análisis: Definir objetivos claros desde el primer día marca el tono de profesionalismo y alineación cultural, facilitando tanto el aprendizaje como la medición de desempeño.

La evaluación de desempeño se convierte en una poderosa herramienta para detectar y proyectar talento joven, especialmente si se enfoca en competencias blandas, iniciativa, adaptabilidad y aprendizaje continuo.

El uso de herramientas tecnológicas modernas (como dashboards, LMS, encuestas 360, bitácoras, rúbricas personalizadas o plataformas de feedback) permite digitalizar, estandarizar y escalar el proceso de evaluación, evitando subjetividades y mejorando la experiencia tanto del practicante como del equipo mentor.

El feedback inmediato no solo corrige errores, sino que activa el potencial de mejora, fortalece la relación mentor–practicante y refuerza la motivación desde el primer mes.

Evaluar la iniciativa como competencia clave permite distinguir entre practicantes funcionales y futuros líderes capaces de innovar y asumir desafíos complejos.

La comunicación de evaluaciones negativas, si se hace con respeto, estructura y foco en el desarrollo, se transforma en una lección de vida profesional invaluable.

Una evaluación justa consolida la experiencia del practicante como formativa, fortalece la marca empleadora y genera confianza organizacional desde los primeros pasos.

Adaptar las metodologías tradicionales de evaluación al contexto de practicantes sin experiencia es un acto de equidad, visión pedagógica y excelencia en gestión de talento.

Observar y medir competencias blandas es más relevante que evaluar conocimiento técnico. La actitud, la comunicación, la ética y la resiliencia son predictores de éxito profesional a largo plazo.

🚀 WORKI 360 como solución estratégica: ¿Qué aporta al proceso? WORKI 360 se presenta como la plataforma ideal para transformar el proceso de evaluación de practicantes en una experiencia inteligente, escalable y con impacto tangible en la gestión del talento joven.

Beneficios directos que WORKI 360 puede aportar a la evaluación de practicantes: 🎯 Definición clara de objetivos por rol o proyecto desde el inicio. Al permitir estructurar metas y expectativas desde el primer día, WORKI 360 facilita la alineación entre el practicante y su líder, eliminando ambigüedades.

📊 Evaluaciones continuas y personalizadas por competencia. Su sistema modular permite realizar evaluaciones en diferentes momentos del proceso, ajustadas a los indicadores propios del nivel formativo del practicante.

💬 Feedback en tiempo real con trazabilidad. A través de módulos de retroalimentación instantánea y check-ins ágiles, se promueve el crecimiento continuo y se evita la acumulación de errores sin intervención.

🤝 Feedback 360° entre supervisores, mentores y compañeros. WORKI 360 permite recopilar percepciones múltiples, generando una evaluación más completa y justa del desempeño del practicante.

📁 Bitácora digital de desarrollo individual. Con sus funcionalidades de seguimiento de avances y aprendizajes, se puede construir un historial rico y detallado del progreso profesional del practicante.

📈 Dashboards y reportes automáticos para líderes y RR.HH. La plataforma genera visualizaciones en tiempo real que permiten detectar patrones de desempeño, áreas críticas y perfiles de alto potencial.

📚 Gestión documental y de evidencias. Permite centralizar documentos clave, entregables y retroalimentaciones para construir reportes finales sólidos y 100% auditables.

🔐 Evaluaciones confidenciales con estándares de ética profesional. Protege la integridad del proceso y garantiza un trato justo al practicante, cumpliendo con las mejores prácticas en recursos humanos.

🌱 Fidelización del talento desde la primera experiencia. Una plataforma que estructura la evaluación con visión de desarrollo genera una experiencia positiva, memorable y formativa para el practicante. Esto se traduce en mayor probabilidad de retención y recomendación futura.