JORNADA ATIPICA PLANILLA

En el mundo de la gestión de talento, las jornadas atípicas son un tema estratégico que va más allá de una simple reconfiguración del horario laboral. Para un público gerencial, es crucial comprender cómo este tipo de régimen afecta directamente el cálculo y la gestión de beneficios sociales clave como la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), las gratificaciones legales y las vacaciones. No solo por el cumplimiento normativo, sino también por el impacto en la planilla, clima organizacional y retención del talento. En esta respuesta, analizaremos en profundidad este tema desde una perspectiva legal, técnica, financiera y estratégica, con el objetivo de que los líderes de Recursos Humanos, Finanzas y Tecnología puedan tomar decisiones informadas y diseñar políticas laborales sostenibles.

1. ¿Qué es una jornada atípica? Antes de abordar el impacto en beneficios, debemos recordar que una jornada atípica es aquella que no se ajusta a la jornada ordinaria de trabajo (normalmente 8 horas diarias o 48 horas semanales en Perú). Puede implicar turnos prolongados seguidos de períodos equivalentes de descanso (ej: 14x7, 21x7), y es común en sectores como minería, hidrocarburos, construcción y transporte. Este régimen debe ser acordado por escrito, comunicado a las autoridades laborales, y respetar el principio de no superar los promedios máximos permitidos por ley.

2. ¿Cómo se calcula la CTS bajo jornada atípica? La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio que busca proteger al trabajador ante un cese laboral inesperado. Se deposita dos veces al año (mayo y noviembre) y se calcula en función a la remuneración computable. 2.1. Remuneración computable para CTS Incluye el sueldo mensual más un sexto de la gratificación legal. Si el trabajador percibe remuneraciones variables, como horas extras regulares o bonificaciones por producción, también deben incluirse si son permanentes. 2.2. En régimen atípico: Si la remuneración mensual es fija, el cálculo es similar al régimen ordinario. Si el trabajador recibe bonos por días trabajados, movilidad extraordinaria, alimentación, u otros conceptos por el régimen atípico, se deben evaluar si son de naturaleza remunerativa y regulares para incluirse. El promedio de días trabajados por mes puede ser distinto. Por ejemplo, un régimen 14x7 implica 14 días de trabajo por 7 de descanso, y el salario podría estar prorrateado. Ejemplo: Si un trabajador en un régimen 14x7 recibe S/ 4,200 mensuales por su jornada completa, esa cifra es su base para CTS. Sin embargo, si hay conceptos como bonos de operación remota o sobretasas por condiciones especiales, y son habituales, deben ser evaluados para inclusión.

3. ¿Cómo afecta la jornada atípica a la gratificación? La gratificación legal (julio y diciembre) equivale a una remuneración mensual completa, siempre que el trabajador haya laborado todo el semestre. 3.1. En jornadas atípicas: Si el trabajador tiene remuneración fija mensual, el cálculo es directo. Si la remuneración es variable o condicionada al régimen atípico, se debe promediar el ingreso de los últimos seis meses, incluyendo bonificaciones regulares. Importante: La jornada atípica no justifica pagar menos gratificación, ni reducir el monto. Cualquier variación en el régimen de pago debe estar debidamente justificada y soportada con documentación laboral clara.

4. ¿Cómo se calculan las vacaciones bajo jornada atípica? El régimen vacacional establece que el trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso por cada año completo de servicios. 4.1. Consideraciones especiales: En jornada atípica, los días de descanso ya están distribuidos de manera diferente. Por ejemplo, un trabajador puede laborar 14 días y descansar 7, lo que complica la identificación del “descanso adicional”. Las vacaciones no se superponen con los descansos ya otorgados por el régimen. Es decir, si un trabajador se toma vacaciones, deben ser días efectivos en que habría trabajado. 4.2. Pago vacacional: El pago de vacaciones se realiza sobre la base de la remuneración mensual habitual, incluyendo los conceptos permanentes y fijos. Si existen pagos adicionales por condiciones de trabajo atípicas (alimentación, movilidad, bonificaciones), y estos son recurrentes y no condicionados a la presencia física, deben ser incluidos. 4.3. Riesgos frecuentes: Empresas que descuentan días de vacaciones en días que el trabajador no iba a laborar (por ejemplo, días de descanso del 14x7). Pago de vacaciones inferior al habitual, excluyendo componentes de la remuneración por error.

5. Recomendaciones estratégicas para gerentes y responsables de planilla Para un correcto manejo de beneficios sociales en jornadas atípicas, es clave aplicar un enfoque multidisciplinario. A continuación, algunas prácticas recomendadas: 5.1. Documentación clara: Detallar en el contrato o anexo la estructura del régimen atípico, frecuencia, días laborables y días de descanso. Incluir descripciones precisas de la remuneración fija y variable.

5.2. Auditoría interna de conceptos remunerativos: Identificar conceptos que deben considerarse para CTS, gratificaciones y vacaciones. Revisar si los bonos, viáticos o beneficios son “remunerativos” o “compensatorios”.

5.3. Uso de sistemas de planilla inteligentes: Sistemas como WORKI 360 permiten definir variables por régimen y calcular beneficios sociales ajustados. Automatizar cálculos reduce el riesgo de errores ante SUNAFIL.

5.4. Capacitación al equipo de planillas y contabilidad: Asegurar que el equipo entienda cómo cada régimen impacta en beneficios y en la carga tributaria. Actualizarse con cambios normativos o pronunciamientos judiciales.

6. Riesgos si se aplica incorrectamente Multas de SUNAFIL por incorrecto pago de CTS, gratificaciones o vacaciones. Demandas laborales por trabajadores que reclaman beneficios omitidos. Desmotivación o fuga de talento por percepción de inequidad. Errores en el T-Registro o PLAME, que generan contingencias fiscales.

7. Conclusión La jornada atípica es una herramienta poderosa para sectores productivos que requieren flexibilidad operativa, pero debe implementarse con precisión legal y rigurosidad contable. Sus efectos en la CTS, gratificaciones y vacaciones no son triviales, y un mal manejo puede derivar en serios conflictos legales y financieros. Para un gerente de RRHH, la clave está en el equilibrio entre productividad y legalidad, apoyándose en herramientas tecnológicas, políticas internas claras y una comunicación constante con los trabajadores.

En contextos como el actual, donde las jornadas no tradicionales ganan terreno, empresas que gestionan con transparencia y excelencia sus beneficios sociales no solo cumplen con la ley, sino que construyen un liderazgo sostenible en su sector.

La gestión de la jornada atípica en la planilla es un desafío tanto técnico como estratégico para las áreas de Recursos Humanos, Finanzas y Legal. Si bien las jornadas atípicas permiten adaptarse a entornos operativos exigentes —como minería, hidrocarburos, energía o construcción—, su aplicación sin un criterio riguroso puede generar costosos errores que impactan negativamente en la productividad, cumplimiento normativo y clima organizacional. En este análisis, exploraremos los errores más frecuentes que cometen las empresas al incorporar la jornada atípica en la planilla, con ejemplos reales y recomendaciones para prevenirlos desde una visión ejecutiva y gerencial.

1. No formalizar la jornada atípica por escrito Uno de los errores más básicos pero frecuentes es no dejar constancia por escrito del régimen de jornada atípica. Muchas empresas operan bajo este sistema sin haber firmado un anexo contractual específico con el trabajador, lo cual vulnera la normativa laboral. Esto expone a la empresa a fiscalizaciones de SUNAFIL y a reclamos judiciales por jornadas excesivas, falta de descanso adecuado o compensaciones mal aplicadas. Recomendación: Toda jornada atípica debe estar debidamente registrada en el contrato laboral, anexos o convenios colectivos, indicando el régimen de turnos (ej. 14x7, 21x7) y los días de descanso equivalentes.

2. No registrar correctamente los días de trabajo y descanso en la planilla Un error técnico común es confundir los días de descanso del régimen atípico con descansos semanales o vacaciones. Esto puede provocar: Pagos duplicados. Cálculos errados de CTS, gratificaciones o vacaciones. Omisión de días efectivamente trabajados. En muchos casos, los sistemas de planilla no están configurados para interpretar correctamente estos calendarios especiales. Recomendación: Utilizar software que permita configurar turnos por tipo de jornada (ej. WORKI 360) y realizar conciliaciones mensuales entre asistencia y planilla.

3. No calcular correctamente los beneficios sociales La jornada atípica puede incluir componentes remunerativos especiales como bonos por distancia, alimentación, movilidad, o condiciones adversas. Muchas empresas no incluyen estos componentes en el cálculo de CTS, gratificaciones y vacaciones, lo cual constituye una omisión grave. Esto puede derivar en juicios laborales y multas por pago incompleto de beneficios sociales. Recomendación: Auditar los conceptos remunerativos periódicamente y evaluar su inclusión en los beneficios legales, de acuerdo a su naturaleza y periodicidad.

4. Ignorar los límites máximos legales de jornada semanal En Perú, el máximo legal de jornada ordinaria es de 48 horas semanales. Bajo régimen atípico, la jornada puede ser superior en ciertos días, siempre que en el promedio del período compensatorio no se excedan estos límites. Muchas empresas sobrepasan los límites sin establecer descansos adecuados, lo cual puede interpretarse como trabajo forzoso o sobreexplotación. Recomendación: Verificar que el régimen propuesto cumpla con la legislación vigente y establecer descansos proporcionales claramente identificados.

5. No configurar adecuadamente el T-Registro y PLAME Al no distinguir entre jornada ordinaria y jornada atípica en el T-Registro o PLAME, se pueden generar inconsistencias ante SUNAT y SUNAFIL. Por ejemplo, al declarar una jornada ordinaria cuando el trabajador labora en régimen 21x7, se podrían detectar inconsistencias en la frecuencia de los pagos y asistencia. Recomendación: Ingresar correctamente los datos de tipo de jornada y turnos en los sistemas oficiales del Estado y mantenerlos actualizados.

6. Omisión de la comunicación a SUNAFIL Toda jornada atípica debe ser reportada a SUNAFIL a través del registro de condiciones laborales atípicas, especialmente en sectores regulados como minería o hidrocarburos. La omisión de esta comunicación puede resultar en sanciones graves y en la nulidad del régimen implementado. Recomendación: Establecer un proceso formal de comunicación de condiciones laborales ante SUNAFIL y llevar evidencia documental de los envíos.

7. No capacitar al equipo de RRHH y planillas sobre los impactos del régimen atípico La falta de conocimiento especializado genera errores operativos. Es frecuente que los encargados de planilla calculen beneficios como si se tratara de un régimen ordinario, o que desconozcan la naturaleza de ciertos pagos por días efectivos trabajados. Esto compromete la trazabilidad y legalidad de la información declarada. Recomendación: Capacitar regularmente al equipo de RRHH, contabilidad y planillas en temas de legislación laboral, interpretación de jornadas especiales y tecnologías de soporte.

8. No establecer una política interna de jornada atípica Muchas organizaciones aplican jornadas atípicas sin una política interna clara. Esto da lugar a interpretaciones subjetivas, favoritismos o falta de uniformidad en la aplicación del régimen. Recomendación: Diseñar una política corporativa sobre jornada atípica, aprobada por la gerencia y validada legalmente, que establezca criterios, beneficios, sanciones y procesos de autorización.

9. No gestionar adecuadamente el ausentismo y descansos médicos Cuando un trabajador en jornada atípica se ausenta por enfermedad o accidente, muchas empresas no saben cómo compensar o reprogramar sus turnos. Esto afecta directamente el control de horas trabajadas y la productividad de equipos rotativos. Recomendación: Tener protocolos definidos para reemplazos, compensaciones y registros en casos de inasistencia, así como herramientas tecnológicas que permitan monitorear el ciclo completo del régimen.

10. No validar con el área legal el diseño del régimen atípico El diseño del régimen atípico debe pasar por una evaluación legal preventiva. Muchas empresas cometen el error de adoptar modelos de otras industrias sin adaptarlos a su realidad operativa o sin evaluar sus implicancias legales. Recomendación: Involucrar al área legal desde la fase de diseño de la jornada atípica, para asegurar que los contratos, turnos, descansos y remuneraciones se ajusten a la normativa vigente.

Conclusión La jornada atípica puede ser una herramienta poderosa de eficiencia operativa, pero mal gestionada, se convierte en una fuente de riesgos legales, errores contables y conflictos laborales. Para el público gerencial, es crucial adoptar un enfoque integrado, proactivo y tecnológicamente soportado. Empresas que entienden la complejidad de este régimen y lo aplican con rigor ganan no solo en productividad, sino también en reputación, retención del talento y cumplimiento normativo. Y en este contexto, contar con plataformas como WORKI 360, que automatizan y validan las configuraciones de jornada atípica en la planilla, se convierte en un diferencial estratégico.

Cambiar de una jornada ordinaria a una jornada atípica es una decisión estratégica que puede traer importantes beneficios operativos para la empresa, pero también conlleva responsabilidades legales y administrativas que deben cumplirse con rigor para evitar sanciones, conflictos laborales o invalidaciones del nuevo régimen. Una de las entidades más vigilantes en este proceso es SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral), que puede imponer multas elevadas si detecta irregularidades en la formalización de este tipo de modificaciones. Por eso, saber cómo documentar correctamente la migración de jornada ordinaria a atípica es un paso crítico para cualquier organización. En esta sección, detallamos paso a paso cómo hacerlo correctamente desde una perspectiva técnica, legal y estratégica.

1. Comprensión del cambio: ¿Qué implica pasar de jornada ordinaria a atípica? El cambio de régimen de jornada implica pasar de un esquema estándar —por ejemplo, 8 horas diarias, 5 o 6 días a la semana— a un sistema no convencional, como 14x7 (14 días laborados, 7 de descanso) o 21x7, que son frecuentes en sectores como minería, energía o agroindustria. Este cambio modifica la forma de trabajar, descansar, calcular planillas y otorgar beneficios. Por tanto, tiene impacto legal, contractual, operativo y administrativo.

2. Sustento legal: ¿Qué dice la ley peruana? En Perú, la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (D.S. 007-2002-TR) establece la jornada ordinaria máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo, la ley permite implementar jornadas atípicas, siempre que se respeten dos principios esenciales: Compensación del tiempo de trabajo con descanso equivalente. Que el promedio de horas trabajadas en el ciclo no exceda el límite legal semanal. Por ejemplo, si un trabajador labora 10 horas diarias durante 14 días, debe tener un descanso compensatorio proporcional (por ejemplo, 7 días), de modo que el promedio semanal se mantenga en torno a las 48 horas.

3. Requisitos fundamentales para la modificación del régimen de jornada Para realizar la modificación de jornada ordinaria a atípica ante SUNAFIL, deben cumplirse varios requisitos formales y documentarios. A continuación, los detallamos en orden cronológico.

4. Elaboración del sustento técnico y operativo Antes de presentar cualquier documento a SUNAFIL, la empresa debe contar con un informe técnico-legal y operativo que sustente la necesidad del cambio de jornada. Este documento puede incluir: Justificación operativa del cambio (producción, continuidad, condiciones geográficas, etc.) Comparación entre el régimen ordinario y el propuesto. Modelo de rotación y turnos por días laborables y días de descanso. Cumplimiento del promedio legal semanal. Medidas de salud y seguridad ocupacional asociadas a la jornada extendida. Recomendación: Este documento debe estar elaborado y validado por las áreas de Operaciones, Legal, Seguridad y Salud en el Trabajo, y Recursos Humanos.

5. Modificación contractual o suscripción de anexo Todo trabajador debe tener acuerdo por escrito para trabajar bajo jornada atípica. Por tanto, el cambio no puede ser impuesto de forma unilateral por la empresa. Se debe: Elaborar un anexo al contrato de trabajo que detalle el nuevo régimen de jornada. Incluir: duración de la jornada, descansos compensatorios, tipo de turnos, frecuencia y modalidad. Firmar el anexo por ambas partes: empleador y trabajador. Archivar el documento en el legajo del trabajador. Importante: Si se trata de una negociación colectiva, también se debe dejar constancia en el acta firmada con el sindicato o representantes de los trabajadores.

6. Comunicación formal a SUNAFIL Una vez firmado el anexo o realizado el cambio de jornada, la empresa debe comunicar el nuevo régimen de jornada a SUNAFIL. Este proceso no es opcional, y se realiza de la siguiente forma: 6.1. Medios de comunicación a SUNAFIL Ingreso a la plataforma digital de SUNAFIL: https://www.gob.pe/sunafil Acceder a la sección de registro de condiciones atípicas o especiales de jornada. Llenar el formulario con los datos requeridos: Tipo de jornada atípica (14x7, 21x7, etc.). Áreas o puestos afectados. Sede donde se aplicará. Fecha de inicio. Documentos adjuntos: contrato o anexo, sustento técnico, plan de prevención de riesgos. 6.2. Plazo para la comunicación La comunicación debe realizarse antes de aplicar la nueva jornada. Implementar la jornada sin notificar puede ser considerado una infracción muy grave.

7. Actualización en el T-Registro y PLAME Otro paso clave es la actualización en los sistemas oficiales de SUNAT: Ingresar al T-Registro y actualizar los datos del trabajador con el nuevo tipo de jornada. Reflejar la jornada atípica en el PLAME, ajustando la periodicidad de los días laborados, descansos y conceptos remunerativos. Asegurar que el sueldo base y los bonos aplicados reflejen fielmente la jornada real. Esta coherencia entre el contrato, planilla y registro oficial será esencial ante cualquier inspección laboral.

8. Comunicación interna y capacitación Es importante comunicar adecuadamente al personal afectado por el nuevo régimen: Explicar el motivo del cambio. Asegurar la comprensión del esquema de turnos, descansos y beneficios. Capacitar al personal de Recursos Humanos y planilla para aplicar correctamente el cambio. Asegurar que se registren adecuadamente los tiempos de asistencia, entradas, salidas y descansos.

9. Medidas complementarias de salud y bienestar La implementación de jornadas prolongadas debe ir acompañada de medidas preventivas de salud, como: Pausas activas. Servicios médicos in situ. Alimentación adecuada. Estrategias para evitar la fatiga laboral. Acceso a comunicación familiar durante estancias prolongadas. SUNAFIL exige que las empresas documenten estas medidas como parte del sustento del nuevo régimen.

10. Auditoría interna y revisión continua Una vez implementado el régimen atípico, se recomienda establecer un sistema de auditoría periódica para: Revisar el cumplimiento del calendario de turnos. Verificar que los descansos se otorguen según lo pactado. Validar los pagos de beneficios sociales (CTS, gratificación, vacaciones) conforme al nuevo régimen. Prevenir errores en la planilla o en la gestión de asistencia.

Conclusión El cambio de jornada ordinaria a jornada atípica es más que una decisión operativa: es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que debe ser documentada, registrada y comunicada con precisión. Empresas que omiten pasos como la comunicación a SUNAFIL, la actualización de contratos, o el registro en el T-Registro y PLAME, se exponen a multas que pueden superar las 50 UITs, así como a conflictos laborales costosos. Por eso, desde una perspectiva gerencial, se recomienda asumir este proceso como parte de una transformación laboral estratégica, en la cual intervienen múltiples áreas: Legal, Operaciones, Recursos Humanos, Tecnología y Seguridad. Contar con plataformas integradas como WORKI 360 permite automatizar el flujo de documentación, configurar alertas de cumplimiento y garantizar la trazabilidad de cada cambio implementado. En un entorno de fiscalización creciente y de trabajadores más informados, este nivel de gestión es un diferenciador que marca la diferencia entre una empresa reactiva y una empresa de clase mundial.

La correcta reflexión de jornadas atípicas en los sistemas de planilla electrónica representa uno de los retos más complejos —y menos visibles— en la gestión laboral moderna. Para los líderes de Recursos Humanos, Tecnología y Finanzas, este aspecto es fundamental no solo para cumplir con la legislación peruana, sino para garantizar la integridad operativa, financiera y tributaria de la organización. Una mala configuración o interpretación de las jornadas atípicas dentro de los sistemas puede desencadenar errores en el cálculo de remuneraciones, declaraciones a SUNAT, liquidaciones de beneficios, y eventualmente en procesos de fiscalización por parte de SUNAFIL. En este análisis desglosaremos cómo se deben representar correctamente estas jornadas dentro de los sistemas de planilla electrónica (PLAME y T-Registro), así como en los software internos utilizados por las empresas, con una visión orientada a la acción gerencial.

1. El desafío de lo “no estándar” Por naturaleza, la jornada atípica rompe con la lógica estructurada que manejan los sistemas tradicionales de planilla electrónica. Los sistemas están diseñados para asumir jornadas fijas de 8 horas diarias, 5 o 6 días a la semana. En cambio, una jornada atípica —como 14x7 o 21x7— distribuye los días laborables y los descansos de forma alternada e intermitente. Esto requiere una personalización y configuración avanzada en el sistema para que refleje con precisión: Días efectivamente trabajados. Días de descanso compensatorio. Horas reales acumuladas. Pagos variables o fijos relacionados a la modalidad atípica.

2. Registro correcto en el T-Registro El T-Registro, parte del sistema de SUNAT, contiene la información base de los trabajadores para fines de seguridad social, laborales y tributarios. Si el trabajador se encuentra bajo jornada atípica, es imprescindible reflejarlo de manera adecuada: Campo de Jornada de Trabajo: Debe especificarse como “jornada atípica” en lugar de “completa” o “parcial”. Número de días laborables al mes: Aunque no es un campo obligatorio en todos los casos, debe mantenerse coherencia con la jornada declarada. Turnos rotativos o especiales: Si existen turnos diferenciados, deben estar registrados correctamente para que coincidan con los días efectivamente trabajados. Recomendación gerencial: Establecer una validación cruzada entre el contrato de trabajo, el anexo de jornada atípica y el T-Registro para evitar discrepancias durante una fiscalización.

3. Declaración en el PLAME El PLAME (Planilla Mensual de Pagos) es el sistema obligatorio de declaración de sueldos, beneficios y retenciones ante SUNAT. En el caso de jornadas atípicas, debe reflejarse: Remuneración mensual: Debe considerar la remuneración pactada que corresponde al régimen atípico (ej. si el trabajador trabaja 14 días y descansa 7, el salario mensual debe estar alineado con ese esquema). Conceptos variables: Bonificaciones por trabajo remoto, zonas de difícil acceso, alimentación en campamento, y otros beneficios deben declararse como remuneración o no remuneración según su naturaleza y frecuencia. Tipo de jornada: A pesar de que el PLAME no tiene un campo específico para jornada atípica, todos los campos deben ser coherentes con la jornada pactada. De lo contrario, podría interpretarse como subdeclaración o error administrativo. Error común: Declarar un sueldo completo sin indicar la jornada atípica puede generar alertas en SUNAFIL si los trabajadores no aparecen en el registro de asistencia los 30 días del mes.

4. Carga horaria y cálculo de horas trabajadas La gestión horaria en jornadas atípicas requiere sistemas que: Registren entradas y salidas reales por turnos rotativos. Compensen adecuadamente los días de descanso sin que se registren como inasistencia o falta. Determinen si corresponde o no el pago de horas extras. El sistema de planilla debe permitir importar información desde sistemas de control de asistencia o desde relojes biométricos configurados para turnos atípicos. Ejemplo real: En una operación minera con jornada 21x7, si un trabajador se ausenta un día, eso puede representar hasta 10 horas perdidas. Un sistema mal configurado podría no diferenciar entre inasistencia justificada o falta, generando descuentos indebidos.

5. Bonificaciones asociadas al régimen En muchas empresas, el régimen atípico conlleva bonificaciones adicionales: Bono por trabajo remoto o campamento. Bono por días de trabajo consecutivo. Alimentación o hospedaje. Viáticos diarios. Si estas bonificaciones son recurrentes, deben evaluarse para determinar si forman parte de la remuneración computable para beneficios como CTS, gratificación o vacaciones. El sistema de planilla debe contar con parámetros para asignar estos conceptos a las categorías correctas: Remunerativos. No remunerativos. Eventuales. Permanentes. Recomendación gerencial: Realizar revisiones semestrales del tratamiento contable y tributario de estos bonos para evitar inconsistencias o contingencias.

6. Conciliación entre asistencia y planilla El control efectivo de jornada atípica requiere integrar tres sistemas: Control de asistencia. Planilla electrónica. Gestión de turnos operativos. La ausencia de conciliación entre estos puede derivar en: Trabajadores que figuran como inactivos pero están trabajando. Duplicidad de días trabajados. Cálculo incorrecto de beneficios. Subdeclaración de aportes a EsSalud o AFP. Herramientas como WORKI 360 permiten hacer esta integración automáticamente, lo que reduce errores humanos y garantiza trazabilidad documental.

7. Auditoría digital y fiscalización SUNAFIL puede solicitar, durante una inspección, los siguientes elementos: Contratos individuales o colectivos con cláusula de jornada atípica. Registro de asistencia diario por turnos. Reporte de días trabajados y descansados. Declaraciones de PLAME y T-Registro. Estructura de cálculo de beneficios sociales. Si los datos del sistema de planilla no coinciden con la documentación interna o con el registro de asistencia, la empresa puede ser sancionada por inexactitud en la información laboral o omisión de beneficios. Importante: Las multas pueden superar las 52 UITs si se detecta afectación a más de 50 trabajadores.

8. Tecnología y automatización: el nuevo estándar El uso de sistemas avanzados como ERP laborales, integraciones con biometría, inteligencia artificial y dashboards de alertas, ya no es un lujo sino una necesidad en operaciones con jornadas atípicas. Empresas que operan en sectores como minería, hidrocarburos o agroindustria deben utilizar plataformas que: Configuren múltiples tipos de turnos. Controlen asistencia en zonas sin conectividad. Automatizan el cálculo de beneficios bajo esquemas variables. Generen reportes legales y tributarios listos para auditorías. Ejemplo destacado: WORKI 360 permite definir matrices de turnos personalizadas, importar registros biométricos y vincularlos con planilla electrónica para un control 100% automatizado y auditable.

9. Gestión de excepciones y contingencias Las jornadas atípicas no están exentas de eventos inesperados: Descansos médicos. Reasignación temporal de turnos. Permisos no remunerados. Cambios imprevistos en el calendario de turnos. El sistema de planilla debe tener la flexibilidad necesaria para incorporar estos casos y aplicar correctamente las reglas laborales y tributarias que correspondan. Error común: Realizar modificaciones manuales sin trazabilidad, lo que puede generar errores recurrentes y conflictos con el trabajador.

Conclusión Reflejar correctamente la jornada atípica en los sistemas de planilla electrónica es una responsabilidad técnica y legal que impacta directamente en la sostenibilidad de la organización. Desde una mirada gerencial, esto significa: Evitar multas y conflictos laborales. Optimizar procesos operativos y administrativos. Mejorar la experiencia del trabajador. Garantizar transparencia y trazabilidad en la información. En un entorno donde la fiscalización digital se intensifica y el trabajador tiene más herramientas para fiscalizar sus derechos, la gestión inteligente de la planilla se convierte en un pilar estratégico. Empresas que invierten en automatización, integración y cumplimiento normativo no solo minimizan riesgos, sino que construyen una cultura laboral más sólida, transparente y confiable.

En un entorno empresarial donde el rendimiento operativo es tan crítico como el bienestar del talento humano, uno de los mayores desafíos que enfrentan las áreas de Recursos Humanos y los líderes de operaciones es conciliar la jornada atípica con una política efectiva de balance vida-trabajo. La jornada atípica, por su propia naturaleza —larga duración de turnos, aislamiento temporal, rotación prolongada— tiende a percibirse como una amenaza para la calidad de vida. Sin embargo, con una gestión estratégica, empática y tecnológica, este régimen puede convertirse en una oportunidad de mejora del bienestar, incluso más efectiva que el régimen ordinario. En esta respuesta abordamos cómo lograr esa conciliación, partiendo desde la realidad operativa, pasando por la gestión emocional del colaborador, hasta llegar a los mecanismos corporativos que lo hacen viable.

1. Entendiendo el conflicto: productividad vs. bienestar Las jornadas atípicas (14x7, 21x7, 28x14, entre otras) son propias de industrias con operaciones continuas o en zonas alejadas: minería, hidrocarburos, agroindustria, logística o construcción. Desde el punto de vista organizacional, ofrecen ventajas como: Mayor continuidad operativa. Reducción de costos logísticos y de rotación. Mayor aprovechamiento de equipos y recursos. Sin embargo, desde el lado del colaborador, también traen riesgos: Alejamiento de la familia y entorno social. Fatiga crónica o trastornos del sueño. Dificultades en la vida conyugal o crianza de hijos. Sensación de aislamiento o desgaste emocional. El reto del gerente de RRHH y operaciones no es elegir entre productividad y bienestar, sino construir puentes sólidos entre ambos objetivos.

2. Diseño inteligente del régimen atípico La conciliación comienza desde el diseño mismo del régimen de turnos. No todos los modelos 14x7 o 21x7 son iguales. Hay factores clave que pueden marcar la diferencia: Rotación justa de turnos (no mantener siempre al mismo personal en horarios nocturnos). Duración adecuada del ciclo (turnos de más de 21 días pueden generar mayor deterioro emocional). Previsión de descansos reales, sin tareas operativas durante el “descanso”. Recomendación estratégica: Incorporar indicadores de fatiga, ausentismo y satisfacción en la evaluación del régimen, y rediseñarlo periódicamente de manera participativa.

3. Implementación de políticas de desconexión efectiva Aunque parezca contradictorio, las jornadas atípicas pueden ofrecer mejores oportunidades de desconexión que las jornadas ordinarias, si se gestionan correctamente. Por ejemplo, un trabajador que labora 14 días intensivos y luego descansa 7 días completos en casa puede disfrutar de una desconexión total, sin interrupciones del trabajo. El problema es cuando la empresa: Continúa contactando al trabajador en sus días de descanso. No respeta sus horarios fuera de turno. Le asigna tareas administrativas o capacitaciones durante su tiempo libre. Solución gerencial: Establecer protocolos estrictos de respeto a los días de descanso, y automatizar tareas operativas para evitar recurrencias durante la desconexión.

4. Bienestar emocional y psicológico: el eje invisible Uno de los aspectos más críticos en regímenes atípicos es el bienestar emocional del trabajador. Lejos de casa, en ambientes aislados y bajo presión operativa, los riesgos de ansiedad, depresión o estrés se elevan. Las mejores organizaciones han implementado políticas de apoyo como: Asistencia psicológica permanente, presencial o remota. Espacios de relajación y contención emocional en campamentos. Programas de mindfulness, yoga o actividades recreativas. Terapias familiares para manejar la dinámica de separación temporal. Indicador clave: Empresas que reportan menores tasas de rotación y ausentismo bajo jornada atípica suelen tener programas robustos de salud mental.

5. Comunicación y vínculo familiar El mayor sacrificio en una jornada atípica es el tiempo familiar perdido. Es crucial que la empresa genere canales para mantener al colaborador conectado con su entorno afectivo. Buenas prácticas incluyen: Wi-Fi o conectividad libre en campamentos. Cabinas de llamadas gratuitas. Horarios designados para contacto con familia. Programas de visitas familiares (donde la ubicación lo permite). Además, se pueden implementar herramientas como video-cápsulas de los hijos, cartas de agradecimiento familiares, o contenido emocional personalizado. Beneficio directo: Mejora del estado anímico del trabajador y fortalecimiento del sentido de pertenencia.

6. Planes de carrera adaptados al régimen atípico Una de las principales frustraciones de los trabajadores en jornada atípica es sentir que están “estancados”. Al estar lejos de la oficina principal, muchos creen que no accederán a promociones, cursos o proyectos clave. Esto puede combatirse con estrategias como: Programas de formación virtual accesibles durante los días de descanso. Rotaciones programadas a sedes centrales. Evaluaciones de desempeño personalizadas para su contexto. Mentorías virtuales con líderes de otras áreas. Resultado: La jornada atípica no se convierte en una barrera de desarrollo, sino en una etapa valiosa del crecimiento profesional.

7. Recompensas emocionales, no solo económicas El trabajador en jornada atípica suele recibir bonificaciones por condiciones especiales, pero esto no siempre es suficiente. Se requiere también de una política de reconocimiento emocional y simbólico: Celebración de cumpleaños o fechas importantes aun en el turno. Reconocimiento público a la familia del colaborador. Premios por constancia en el régimen o cero faltas. Reconocimiento visual en las instalaciones del campamento. Insight gerencial: El salario es importante, pero el reconocimiento es lo que construye fidelidad.

8. Integración tecnológica como pilar del bienestar La tecnología puede ser una aliada poderosa para hacer de la jornada atípica una experiencia más humana: Apps de seguimiento emocional, donde el trabajador puede expresar su estado anímico. Plataformas de asistencia virtual para apoyo legal, financiero, o psicológico. Gamificación del cumplimiento de metas, para hacer más motivadora la rutina. Herramientas de autogestión de turnos y descansos, donde el trabajador tiene visibilidad y control de su calendario. Ejemplo: WORKI 360, al integrarse con módulos de asistencia, desempeño y comunicación interna, permite no solo gestionar la jornada atípica, sino también monitorear el bienestar en tiempo real.

9. Evaluación constante y feedback Finalmente, la conciliación no es un resultado automático, sino una construcción continua. Las empresas deben: Aplicar encuestas periódicas de clima laboral adaptadas al régimen. Abrir espacios de diálogo entre el trabajador y su familia. Medir la relación entre productividad y bienestar. Tomar decisiones basadas en data emocional, no solo en KPIs operativos. Consejo estratégico: Lo que no se mide, no se gestiona. Tener indicadores de felicidad laboral es tan importante como medir la producción por hora.

Conclusión Conciliar la jornada atípica con políticas de bienestar y balance vida-trabajo no es solo una cuestión de cumplimiento o sensibilidad, sino una decisión estratégica de negocio. Las empresas que lo logran no solo evitan rotación y conflictos laborales, sino que construyen una propuesta de valor emocional para el colaborador, que trasciende el salario. Hoy, más que nunca, las organizaciones deben demostrar que el trabajo intensivo puede convivir con la humanidad, la familia y la salud mental. Y las herramientas digitales como WORKI 360, junto con un liderazgo consciente, son las claves para lograrlo.

Cuando una empresa decide implementar una jornada atípica, el primer paso no es la reestructuración operativa, ni siquiera el cambio en el sistema de turnos. El primer y más importante paso es dejarlo todo por escrito, de forma clara, legal, trazable y alineada con el marco normativo vigente. El contrato de trabajo o su anexo bajo régimen atípico debe contener una serie de cláusulas contractuales obligatorias que protejan tanto a la empresa como al trabajador y que sirvan de respaldo ante cualquier eventualidad fiscal, judicial o laboral, especialmente frente a entidades como SUNAFIL o el Poder Judicial. A continuación, detallamos las cláusulas que no pueden faltar en un contrato bajo régimen de jornada atípica, explicando su función, relevancia y ejemplos concretos.

1. Cláusula de definición del tipo de jornada Esta es la columna vertebral del contrato. Debe establecer claramente que el trabajador no estará sujeto a una jornada ordinaria (8 horas diarias, 48 horas semanales), sino a una jornada atípica. Contenido esencial: Indicación de que se aplicará una “jornada atípica conforme al D.S. 007-2002-TR”. Referencia al régimen laboral específico (régimen general, construcción civil, minería, etc.). Declaración de consentimiento informado del trabajador. Ejemplo de redacción: “El trabajador acepta laborar bajo un régimen de jornada atípica, debidamente autorizado por la normativa vigente, y consiente expresamente que dicha modalidad sustituya a la jornada ordinaria tradicional.”

2. Cláusula de esquema de rotación y calendario de turnos Esta cláusula detalla cómo será el régimen de trabajo y descanso. Por ejemplo: 14x7, 21x7, 28x14, etc. Es fundamental indicar: Número de días consecutivos de trabajo. Número de días de descanso compensatorio. Horario referencial de inicio y fin de jornada. Importancia: Esta cláusula define la base para el cálculo de beneficios, control de asistencia y cumplimiento del límite legal de horas semanales. Ejemplo de redacción: “El régimen de trabajo consistirá en catorce (14) días consecutivos de labores, seguidos de siete (7) días de descanso compensatorio, en turnos de 12 horas diarias, de lunes a domingo.”

3. Cláusula de lugar de prestación de servicios En los regímenes atípicos, muchas veces el trabajador se traslada a zonas alejadas, campamentos o lugares remotos, por lo que es necesario dejar explícito el lugar físico de trabajo. Debe contener: Dirección exacta o georreferenciada del lugar de trabajo. Condiciones logísticas (campamento, alojamiento, transporte). Declaración de conocimiento del trabajador sobre las condiciones de desplazamiento. Ejemplo de redacción: “El trabajador prestará sus servicios en el campamento ubicado en [ubicación], a [número] km de la ciudad de [nombre], con acceso restringido durante el turno laboral.”

4. Cláusula de alimentación, hospedaje y condiciones logísticas Esta cláusula es clave para evitar reclamos posteriores sobre gastos asumidos por el trabajador. Debe precisar: Si la empresa cubre el 100% o un porcentaje de alimentación y hospedaje. Si se entregan viáticos, refrigerios o movilidad. Si existen descuentos en planilla por estos conceptos. Recomendación: Evitar redacciones ambiguas como “se proporcionará alimentación razonable”, y ser específicos. Ejemplo de redacción: “Durante los días laborables, el empleador proveerá alimentación completa (desayuno, almuerzo y cena) y hospedaje en las instalaciones del campamento sin costo alguno para el trabajador.”

5. Cláusula de descansos compensatorios Una jornada atípica solo es legal si se respeta el principio de compensación del tiempo trabajado con descanso equivalente. Esta cláusula debe establecer cómo se otorgarán esos descansos. Contenido sugerido: Reconocimiento expreso de los descansos equivalentes. Indicaciones sobre cómo se contabilizarán. Condiciones bajo las cuales podrían modificarse. Ejemplo de redacción: “Los siete (7) días consecutivos de descanso compensatorio se otorgarán inmediatamente después del periodo de trabajo, y serán considerados como días efectivos de descanso obligatorio y no recuperables.”

6. Cláusula sobre horas extras y trabajo en feriados En regímenes atípicos, el tratamiento de horas extras y trabajo en feriados es diferente. Es fundamental dejar clara la forma de compensación. Aspectos clave: Si el trabajo en feriados ya está compensado por el régimen. Si las horas extras se pagan o se compensan con descansos. Mecanismos para su registro y autorización. Ejemplo de redacción: “El trabajador podrá laborar en días considerados feriados según el calendario nacional, en cuyo caso dichos días se considerarán incluidos dentro del régimen atípico, sin que ello implique pago adicional, en tanto el descanso compensatorio se mantenga.”

7. Cláusula de rescisión o modificación del régimen Esta cláusula permite a ambas partes establecer cómo se puede suspender o modificar la jornada atípica, sea por decisión empresarial, acuerdo mutuo o causas externas. Contenido: Plazo mínimo de aviso previo. Situaciones que ameriten suspensión (emergencia sanitaria, caso fortuito). Posibilidad de retorno a jornada ordinaria. Ejemplo de redacción: “Cualquiera de las partes podrá solicitar la revisión o modificación del régimen de jornada atípica con un preaviso no menor a quince (15) días calendario, previa evaluación conjunta de su viabilidad.”

8. Cláusula de condiciones extraordinarias de seguridad y salud Dada la intensidad del régimen atípico, debe existir un compromiso contractual respecto al cumplimiento de normas de seguridad y salud en el trabajo. Incluye: Reconocimiento del reglamento interno de SST. Declaración de entrega de EPPs y capacitaciones. Derecho del trabajador a reportar condiciones de riesgo. Ejemplo de redacción: “El empleador garantiza la aplicación de protocolos de seguridad y salud conforme a la Ley 29783 y declara haber capacitado al trabajador en medidas específicas asociadas a la jornada atípica, incluidos riesgos ergonómicos, psicológicos y ambientales.”

9. Cláusula sobre uso de tecnología y control de asistencia Es recomendable incluir una cláusula que indique el uso de tecnologías para el control de asistencia, particularmente si se utilizan relojes biométricos, GPS o apps móviles. Evita controversias legales por supuesta vigilancia excesiva o mal registro de jornada. Ejemplo de redacción: “El trabajador autoriza expresamente el uso de dispositivos electrónicos y plataformas digitales para el control de su asistencia y cumplimiento de turnos, los cuales estarán debidamente registrados conforme a la normativa de protección de datos personales.”

10. Cláusula de conformidad y conocimiento del régimen Finalmente, todo contrato debe cerrar con una cláusula donde el trabajador reconozca haber comprendido el alcance de la jornada atípica y aceptarla voluntariamente. Esto previene reclamos futuros por desconocimiento o vicio del consentimiento. Ejemplo de redacción: “El trabajador manifiesta haber leído, comprendido y aceptado plenamente los términos de la presente jornada atípica, reconociendo su carácter excepcional y conforme a la normativa vigente.”

Conclusión Las cláusulas contractuales en una jornada atípica no son un simple formalismo legal. Son una herramienta estratégica que protege los intereses de ambas partes, evita conflictos, y brinda seguridad jurídica a toda la relación laboral. Desde una perspectiva gerencial, este nivel de detalle no solo reduce riesgos legales, sino que genera confianza en el trabajador, al saber que su realidad operativa ha sido contemplada y respetada desde el primer momento. Por ello, las áreas de Recursos Humanos, Legal y Tecnología deben trabajar de la mano para estandarizar estos contratos, mantenerlos actualizados y almacenarlos digitalmente en plataformas como WORKI 360, que permiten su trazabilidad, auditoría y validación ante cualquier requerimiento. En la era del compliance y la transparencia laboral, la redacción correcta de un contrato es una señal de madurez organizacional.

La industria minera es, por naturaleza, una de las más exigentes en términos de continuidad operativa, condiciones geográficas adversas, aislamiento del personal y necesidad de altos niveles de especialización. En este contexto, la elección del tipo de jornada atípica no es una decisión operativa aislada, sino una estrategia empresarial de alta relevancia, con impacto en la productividad, el bienestar del trabajador y el cumplimiento normativo. En este desarrollo analizaremos los principales modelos de jornada atípica utilizados en minería, evaluaremos sus ventajas y desventajas, y determinaremos cuál es el más favorable según distintos criterios gerenciales: eficiencia operativa, retención de talento, costos logísticos, salud ocupacional y cumplimiento legal.

1. ¿Por qué se aplica jornada atípica en minería? Las operaciones mineras —particularmente en Perú, Chile, Colombia y otros países andinos— se ubican en zonas remotas, de difícil acceso, muchas veces a más de 4,000 metros de altura y con climas extremos. Estas condiciones hacen inviable aplicar una jornada tradicional (8 horas diarias, 6 días a la semana). Por ello, se adoptan regímenes atípicos que concentran los días de trabajo en bloques extensos, seguidos de descansos también prolongados. Esto permite: Optimizar el uso del transporte del personal. Reducir el número de viajes semanales (costos logísticos). Maximizar el tiempo productivo por permanencia en campamento. Mejorar la eficiencia operativa de los equipos.

2. Modelos más comunes de jornada atípica en minería Los principales esquemas utilizados en operaciones mineras en Perú y la región son: a) 14x7 14 días de trabajo, seguidos de 7 días de descanso. Turnos de 12 horas diarias. Ventajas: Buena rotación que permite mantener el ritmo productivo. Descanso semanal efectivo (el trabajador tiene una semana completa libre). Desventajas: Fatiga acumulada por 14 días seguidos de trabajo intenso. Mayor probabilidad de afectación en la salud si no se implementan pausas activas o rotaciones internas.

b) 21x7 21 días trabajados y 7 de descanso. Muy común en minería subterránea o proyectos con cronogramas ajustados. Ventajas: Máximo aprovechamiento del personal en operaciones. Menores costos por viaje. Desventajas: Mayor desgaste emocional y físico. Requiere estrictos protocolos de salud ocupacional. Puede generar desmotivación si no se compensa adecuadamente.

c) 28x14 28 días trabajados y 14 días de descanso. Adoptado en operaciones remotas de alta exigencia, como minería aurífera o de cobre a gran escala. Ventajas: Gran continuidad operativa. Permite planificar ciclos productivos largos sin interrupciones. Descanso proporcionalmente más equilibrado. Desventajas: Altísimo desgaste si no hay cambios de actividad. Riesgo de aislamiento emocional del trabajador. Requiere un plan de bienestar muy robusto.

d) 7x7 o 10x10 En algunos casos, sobre todo en personal técnico o administrativo, se adopta un régimen más equilibrado. Favorece el balance vida-trabajo. Ventajas: Reduce la fatiga. Mejora el vínculo familiar y emocional. Menor rotación del personal. Desventajas: Más viajes por mes (mayor costo logístico). Menor productividad neta por presencia intermitente.

3. Factores clave para elegir el mejor tipo de jornada atípica Un gerente no debe elegir la jornada más común o la más económica, sino la que mejor se alinee con los objetivos del proyecto y las condiciones humanas y técnicas del equipo. Factores a evaluar: a) Ubicación geográfica de la unidad minera Mientras más remota sea, mayor conveniencia de esquemas largos (21x7 o 28x14).

b) Tipo de minería (a cielo abierto vs. subterránea) En minería subterránea, se prioriza continuidad operativa. En minería superficial, puede haber mayor flexibilidad de turnos.

c) Nivel de especialización del personal Personal con alto nivel técnico puede adaptarse mejor a jornadas largas. Trabajadores no calificados pueden presentar mayor rotación si no se ofrece buen balance.

d) Costos logísticos por traslado En operaciones con acceso aéreo o terrestre limitado, se prioriza el menor número de traslados (jornadas más largas).

e) Cultura organizacional y política de bienestar Empresas con foco en la experiencia del trabajador prefieren modelos mixtos o más cortos (14x7). Otras, más orientadas a producción, adoptan 21x7 o 28x14, pero con compensaciones adicionales.

4. ¿Cuál es el modelo más favorable? No existe un único modelo universalmente “más favorable”, pero el régimen 14x7 es considerado como el más equilibrado en cuanto a: Productividad. Bienestar físico y emocional. Gestión del talento. Cumplimiento normativo. Empresas líderes en minería han adoptado el 14x7 como estándar para el personal operativo, con muy buenos resultados en: Reducción del ausentismo. Disminución de quejas por fatiga o estrés. Mayor retención de talento. Mejora en indicadores de seguridad. Para personal altamente especializado o en proyectos críticos, el modelo 21x7 puede ser una opción efectiva, siempre que se compense con un programa sólido de salud ocupacional, alimentación, conectividad y bienestar emocional.

5. Recomendación gerencial: diseñar con data, no por tradición Muchas empresas adoptan el régimen 21x7 simplemente porque “siempre ha sido así” en la industria minera. Pero en un entorno donde el talento calificado es escaso, y la reputación empresarial depende de cómo se trata a las personas, es fundamental: Medir el impacto de cada jornada en indicadores clave: rotación, horas perdidas, accidentes, rendimiento, salud mental. Evaluar la opinión de los trabajadores a través de encuestas internas. Incluir al Comité de Seguridad y Salud en la discusión del régimen. Utilizar tecnología como WORKI 360 para hacer simulaciones de turnos y calcular impactos reales en tiempo y costos.

Conclusión La jornada atípica ideal para minería no es la que maximiza días de trabajo, sino la que logra equilibrar los objetivos de producción con el bienestar y seguridad del trabajador. Modelos como el 14x7 ofrecen un punto medio óptimo, pero cada empresa debe analizar su realidad, escuchar a su gente y construir su propio régimen. Hoy, una empresa minera no compite solo por el mineral, sino también por el talento que hará posible la extracción de manera segura, humana y sostenible. Invertir en el diseño inteligente de turnos es invertir en productividad responsable, y allí, la tecnología, la legalidad y la empatía deben caminar juntas.

El ausentismo laboral es uno de los fenómenos más costosos y críticos para cualquier organización. No solo implica pérdidas económicas por productividad detenida, sino que también puede desencadenar rotación no planificada, sobrecarga en otros trabajadores y una percepción negativa del ambiente laboral. Cuando hablamos de jornadas atípicas, el impacto sobre el ausentismo es particularmente complejo y, a menudo, contradictorio: en algunos casos se reduce, y en otros se incrementa significativamente. ¿Por qué sucede esto? ¿Qué variables determinan la dirección del impacto? ¿Cómo puede la empresa anticiparse, gestionarlo y convertirlo en ventaja competitiva? Este análisis responde a esas preguntas desde un enfoque técnico, humano y gerencial.

1. El ausentismo como síntoma, no como problema Antes de vincularlo a la jornada atípica, es clave recordar que el ausentismo es un síntoma, no una causa. Es una señal de alerta que puede deberse a múltiples factores: Fatiga física o mental. Enfermedades recurrentes. Falta de motivación. Conflictos personales. Desconexión con la cultura organizacional. Problemas logísticos o familiares. Cuando se implementa una jornada atípica, estos factores pueden acentuarse o aliviarse, según el contexto.

2. ¿Qué es lo que cambia en una jornada atípica? La jornada atípica no solo altera el calendario laboral; cambia profundamente la forma en que el colaborador organiza su vida: Pasa varios días lejos de su hogar (en algunos casos más de 20). Se encuentra en ambientes cerrados o de alta presión (campamentos, zonas de altura, aislamiento). Vive una desconexión temporal de sus vínculos sociales, familiares y emocionales. Tiene menos acceso a servicios médicos inmediatos o atención psicológica. Sus turnos suelen ser prolongados (10 a 12 horas diarias). Estas condiciones pueden incrementar o reducir la probabilidad de ausencias, dependiendo de cómo se gestionen.

3. Positivos: ¿Cómo puede la jornada atípica reducir el ausentismo? Aunque parezca contradictorio, en muchas operaciones industriales y mineras se ha comprobado que las jornadas atípicas bien implementadas generan índices de ausentismo más bajos que las jornadas ordinarias. Las razones son las siguientes: a) Mayor concentración y compromiso Al estar en régimen continuo (14x7, 21x7), el trabajador entra en un estado de “modo trabajo”, donde se enfoca completamente en sus tareas, sin distracciones externas.

b) Incentivos económicos más altos El trabajo en jornada atípica suele estar mejor remunerado o acompañado de beneficios adicionales: bonos, alimentación, alojamiento, viáticos. Esto eleva la motivación y el sentido de responsabilidad.

c) Supervisión directa En operaciones remotas, la presencia de supervisores 24/7 permite un control más cercano y una intervención rápida ante señales de ausentismo emocional o físico.

d) Días de descanso prolongados El descanso de 7 o 14 días consecutivos ofrece al trabajador un tiempo suficiente para recuperarse física y emocionalmente, lo que reduce las inasistencias por fatiga.

e) Rutinas estables A diferencia de turnos rotativos que cambian semanalmente, las jornadas atípicas suelen tener ciclos estables y predecibles, lo cual mejora la organización personal y reduce olvidos o faltas por confusión.

4. Negativos: ¿Cómo puede la jornada atípica aumentar el ausentismo? El otro lado de la moneda es igual de importante. Existen contextos donde la jornada atípica agrava el ausentismo, especialmente si no está acompañada de una política de bienestar robusta. Las principales causas son: a) Agotamiento físico y mental acumulado Después de varios días de trabajo intensivo (12 horas diarias sin interrupción), es común que los trabajadores pidan “descansos adicionales” no justificados.

b) Problemas familiares no resueltos La separación prolongada del entorno familiar puede provocar conflictos en la vida personal (problemas de pareja, con hijos o padres), lo que lleva a solicitar permisos o faltar inesperadamente.

c) Enfermedades frecuentes por altitud o condiciones de trabajo Zonas de altura, ambientes polvorientos o exposición a químicos pueden elevar las tasas de ausencias por enfermedad. Esto se agudiza si el trabajador no tiene acceso inmediato a atención médica.

d) Aislamiento emocional El trabajador puede experimentar una sensación de desconexión, pérdida de sentido o aburrimiento crónico, lo que lo lleva a desmotivarse y presentar ausencias sin razón aparente (ausentismo psicológico).

5. Variables críticas que determinan el impacto El efecto de la jornada atípica sobre el ausentismo dependerá de cómo se gestionen estas cinco variables clave: a) Bienestar emocional ¿La empresa ofrece soporte psicológico? ¿Hay canales de escucha emocional? ¿Se gestionan los conflictos familiares?

b) Condiciones físicas del campamento ¿Los alojamientos son cómodos? ¿La alimentación es adecuada? ¿Existen actividades recreativas? ¿Se promueve el sueño reparador?

c) Liderazgo ¿Los supervisores tienen habilidades blandas? ¿Se preocupan por el estado emocional del equipo? ¿Fomentan el sentido de pertenencia?

d) Comunicación ¿El trabajador puede hablar con su familia con regularidad? ¿Está informado sobre su rol, cronograma y beneficios? ¿Siente que pertenece a la organización?

e) Tecnología de control y predicción ¿La empresa usa herramientas de control de asistencia modernas? ¿Monitorea patrones de ausentismo? ¿Puede predecir cuándo ocurrirán?

6. Cómo gestionar el ausentismo en jornadas atípicas (recomendaciones estratégicas) Para reducir el impacto negativo y potenciar el positivo, las organizaciones deben implementar acciones como: a) Planes de salud y prevención Controles médicos frecuentes. Apoyo psicológico. Campañas de autocuidado y pausas activas.

b) Mejora continua del campamento Dormitorios cómodos. Espacios de esparcimiento. Alimentación de calidad.

c) Rotación de tareas y prevención del aburrimiento Asignar tareas dinámicas. Incentivar participación en programas de mejora. Fomentar el aprendizaje continuo.

d) Seguimiento personalizado Identificar patrones de ausencias. Entrevistas de retorno al trabajo. Uso de indicadores por trabajador.

e) Uso de tecnología como WORKI 360 Registro digital de asistencia en tiempo real. Alertas automáticas de ausentismo. Dashboards para análisis por turnos, edades, ubicaciones. Módulos integrados de comunicación y bienestar.

7. Historias reales: una mina que transformó su ausentismo En una reconocida mina de cobre en el sur del Perú, se reportaba un ausentismo promedio del 12% bajo régimen 21x7. Luego de implementar un programa de mejora que incluía: Encuestas de clima emocional. Cambios en la alimentación del campamento. Mejora del canal de comunicación con las familias. Implementación del sistema WORKI 360. …el ausentismo se redujo al 5% en menos de seis meses, con un impacto directo en la continuidad operativa y una reducción de S/ 1.2 millones en costos por reemplazos y horas perdidas.

Conclusión La jornada atípica, bien gestionada, puede ser una solución al ausentismo crónico que enfrentan muchas organizaciones. Pero si se implementa sin un enfoque integral centrado en el trabajador, puede convertirse en una fuente de desconexión, fatiga y desgaste. Para un gerente de RRHH o un director de operaciones, el camino está claro: medir, escuchar y actuar. Incorporar tecnología, fortalecer el liderazgo, ofrecer espacios de bienestar y personalizar la gestión son acciones que transforman el ausentismo en compromiso activo. El verdadero desafío no es cuánto trabaja un colaborador, sino cómo se siente mientras trabaja. Y en jornadas atípicas, esa diferencia lo es todo.

Gestionar una jornada atípica va mucho más allá de diseñar un calendario de turnos. Requiere una infraestructura tecnológica robusta, integrada y adaptable, capaz de garantizar control, trazabilidad, cumplimiento legal y bienestar para los trabajadores. En regímenes como el 14x7 o 21x7, donde el colaborador se encuentra en campo, en campamentos o en entornos remotos, la tecnología se convierte en la única forma viable de supervisar, analizar y optimizar el desempeño laboral sin caer en errores ni sobrecargas administrativas. En esta sección, exploraremos las herramientas tecnológicas más efectivas para controlar jornadas atípicas, agrupándolas en categorías clave, describiendo su funcionalidad, beneficios y el valor que aportan a la gestión estratégica de personas y operaciones.

1. Sistemas de control de asistencia geolocalizados Los métodos tradicionales de control de asistencia (firmas manuales, relojes de marcación físicos, planillas de papel) son ineficaces e inseguros en contextos de jornada atípica. Se requiere tecnología que permita: Registrar la asistencia en tiempo real, incluso en zonas remotas. Validar que el trabajador está en el lugar autorizado (campamento, faena, unidad minera). Sincronizar los datos con el sistema de planilla para evitar duplicidades o fraudes. Herramientas recomendadas: Apps móviles con geolocalización (GPS). Relojes biométricos portátiles conectados por red satelital. Sistemas integrados como WORKI 360, que capturan marcaciones en campo con conectividad limitada y las sincronizan automáticamente. Beneficio principal: Reducción de errores humanos, control riguroso de turnos y trazabilidad para auditorías.

2. Plataformas de gestión de turnos y calendarios rotativos Uno de los grandes desafíos de las jornadas atípicas es gestionar correctamente los ciclos de trabajo y descanso. No basta con armar un cronograma; hay que garantizar que: Se respete el régimen legal (ej. no superar 48 horas semanales en promedio). Se asignen turnos sin sobrecargar al personal. Los descansos compensatorios estén correctamente distribuidos. Los cambios o sustituciones estén debidamente registrados. Soluciones ideales: Software con algoritmos de asignación automática de turnos. Calendarios inteligentes con alertas por exceso de horas. Funciones de rotación de personal y planificación preventiva. WORKI 360, por ejemplo, permite diseñar jornadas tipo (14x7, 21x7, etc.) y asignarlas a cada grupo de trabajadores, generando un seguimiento automatizado. Beneficio principal: Cumplimiento normativo, eficiencia en la distribución del trabajo y ahorro de tiempo administrativo.

3. Sistemas integrados de gestión de planillas Una jornada atípica afecta directamente el cálculo de: Horas efectivas trabajadas. Bonificaciones por régimen especial. Descansos compensatorios. CTS, gratificaciones, vacaciones. Por tanto, el sistema de planillas debe estar integrado con los registros de asistencia y turnos para calcular automáticamente los beneficios y evitar errores. Características indispensables: Carga masiva de marcaciones desde campo. Parámetros configurables por tipo de jornada. Inclusión de conceptos variables y compensatorios. Exportación directa al PLAME y T-Registro. Herramientas recomendadas: WORKI 360, Meta4, SAP SuccessFactors, Oracle HCM Cloud (con personalización local). Beneficio principal: Exactitud legal en pagos, transparencia, reducción de multas y sanciones.

4. Tableros de control (dashboards) en tiempo real La jornada atípica implica múltiples frentes que deben ser monitoreados simultáneamente: asistencia, descansos, salud, desempeño, incidentes. Un buen sistema debe ofrecer dashboards personalizados, que permitan visualizar: Ausentismo por unidad o turno. Carga laboral por trabajador. Alertas de exceso de horas o incumplimiento. Indicadores de salud ocupacional. KPIs de desempeño vinculados a productividad. Beneficio principal: Toma de decisiones gerenciales con data en tiempo real, prevención de contingencias y mejora continua.

5. Módulos de bienestar y clima organizacional No se puede controlar una jornada atípica únicamente desde la productividad. También hay que medir el impacto emocional y social de este régimen. Las herramientas modernas ya incluyen módulos como: Encuestas automáticas de clima laboral. Cuestionarios de salud emocional. Termómetros de bienestar (indicadores psicológicos). Alertas sobre fatiga o burnout. Ejemplo de caso real: Una empresa minera que usó WORKI 360 para medir el clima en faena detectó una caída en el estado emocional del personal durante el 3er ciclo del año. Al intervenir con pausas activas, mejoras en el campamento y charlas de contención, el ausentismo se redujo 60% en los siguientes 2 meses. Beneficio principal: Prevención de ausentismo emocional, fortalecimiento del compromiso y mejora en la experiencia del trabajador.

6. Plataformas de comunicación interna remota Los trabajadores en jornada atípica suelen estar aislados. Mantener una comunicación fluida es esencial para: Transmitir mensajes institucionales. Responder consultas de RRHH. Dar seguimiento a casos individuales. Reconocer logros y mantener la moral alta. Herramientas efectivas: Intranets corporativas móviles. Apps de comunicación (con acceso offline). Paneles digitales en campamentos. Chatbots integrados con RRHH. Beneficio principal: Mayor sensación de pertenencia, menor rotación y más alineamiento cultural.

7. Integración con sistemas de salud ocupacional y SST La tecnología también debe conectarse con los protocolos de seguridad y salud: Registro de incidentes o accidentes. Monitoreo médico de trabajadores. Historial de exámenes ocupacionales. Alertas por exposición a riesgos. WORKI 360, por ejemplo, permite integrar módulos de SST, salud ocupacional y asistencia médica para tener una vista 360 del estado del trabajador. Beneficio principal: Gestión integral del riesgo y cumplimiento con la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley 29783).

8. Inteligencia artificial y análisis predictivo Los sistemas más avanzados utilizan IA para detectar patrones y prevenir problemas antes de que ocurran. Algunas funciones clave: Predicción de ausentismo por historial de asistencia. Recomendación automática de turnos saludables. Alertas por posible desgaste emocional. Evaluación del impacto de los turnos en la productividad. Beneficio principal: Capacidad proactiva de gestión, ahorro en costos por errores evitables y mejor toma de decisiones estratégicas.

9. Seguridad y trazabilidad documental Todo el control tecnológico debe estar respaldado por seguridad de la información, ya que se manejan datos sensibles. Se requiere: Accesos personalizados. Firma digital en documentos de turno o cambio de jornada. Backup automático de la información. Integración con normas de protección de datos (como la Ley N.º 29733 en Perú). Beneficio principal: Reducción de contingencias legales y cumplimiento con los estándares internacionales.

Conclusión El control efectivo de una jornada atípica ya no puede realizarse con planillas Excel ni métodos tradicionales. Requiere de un ecosistema digital integrado, adaptable y centrado en las personas. Las herramientas tecnológicas, como WORKI 360, no solo permiten automatizar procesos, sino también construir una cultura laboral moderna, transparente y sostenible. Hoy, liderar un equipo en jornada atípica exige tecnología para: Supervisar sin invadir. Corregir sin castigar. Y conectar sin interrumpir. El futuro del trabajo remoto, rotativo o atípico no es deshumanizado. Es hiperconectado, inteligente y empático, si se cuenta con las herramientas adecuadas.

El cálculo de la remuneración mensual en una jornada atípica no es una simple multiplicación de días trabajados por tarifa diaria. Es una operación estratégica que involucra factores legales, operativos, económicos y humanos. Las empresas que no entienden la lógica específica de este tipo de jornadas, suelen cometer errores graves: desde subdeclaración de ingresos hasta incumplimientos de beneficios sociales que generan multas por parte de SUNAFIL, demandas laborales o conflictos colectivos. En esta sección, desglosaremos paso a paso cómo debe calcularse la remuneración mensual en regímenes de jornada atípica, con ejemplos reales, análisis de normativa y buenas prácticas para garantizar cumplimiento y competitividad.

1. ¿Qué es exactamente una jornada atípica? Una jornada atípica es aquella que, aunque supera la jornada diaria permitida (8 horas), compensa dicho exceso con descansos equivalentes, manteniendo un promedio no mayor a 48 horas semanales. Es común en industrias como minería, construcción, petróleo, agroindustria y seguridad, donde se aplican esquemas como: 14x7 → 14 días trabajados, 7 días de descanso. 21x7 → 21 días trabajados, 7 días de descanso. 28x14 → 28 días trabajados, 14 días de descanso. El cálculo de remuneraciones debe respetar esta estructura cíclica, sin perjudicar al trabajador ni generar pagos indebidos.

2. ¿Qué debe incluirse en la remuneración mensual? Para efectos del cálculo, es fundamental identificar los componentes remunerativos que corresponden al trabajador en jornada atípica: a) Sueldo base mensual Fijo, acordado en contrato. Puede ser prorrateado según el calendario de turnos. b) Bonificaciones especiales Ejemplo: Bono por trabajo en altura. Bono por campamento. Bono de productividad. Bono de turnos nocturnos. c) Compensaciones logísticas Alimentación. Alojamiento. Movilidad. (Se consideran remunerativos solo si son percibidos como parte del pago habitual, no como gastos de representación). d) Horas extras (si corresponde) Solo se pagan si excede el promedio semanal permitido y no se compensa con descanso. e) Pagos adicionales Trabajo en feriados (si no está ya compensado). Días trabajados en días de descanso sin reprogramación. Recomendación: Todos estos conceptos deben estar detallados en el contrato o anexo bajo régimen atípico.

3. Cálculo de remuneración mensual bajo jornada atípica Hay tres formas frecuentes de calcular la remuneración mensual: Modelo 1: Remuneración mensual fija (más recomendado) El trabajador recibe un sueldo mensual constante, sin importar cuántos días específicos trabaja o descansa en ese mes calendario. Se asume que el ciclo de trabajo y descanso se promedia en el tiempo, por lo que se paga igual cada mes. Ejemplo: Régimen 14x7 (14 trabajados, 7 descanso). Sueldo mensual: S/ 4,200. Sin importar si en enero trabajó 20 días y en febrero 10, el pago sigue siendo S/ 4,200 cada mes. Ventajas: Facilidad administrativa. Estabilidad para el trabajador. Cálculo simple de CTS, gratificación y vacaciones. Aceptado por SUNAFIL.

Modelo 2: Remuneración por ciclo trabajado Se paga al trabajador por cada ciclo de trabajo completado, según la duración del régimen. Ejemplo: Régimen 21x7. Pago por ciclo trabajado: S/ 2,800. Si en un mes trabaja un solo ciclo, recibe S/ 2,800. Si trabaja 2 ciclos en un mes (ej. por cambio de turno o reemplazo), gana S/ 5,600. Requiere: Un sistema flexible de control de asistencia. Contrato con cláusula explícita sobre forma de pago por ciclo. Riesgos: Inestabilidad de ingresos. Dificultad en cálculo de beneficios. Fiscalización más compleja.

Modelo 3: Remuneración diaria multiplicada por días trabajados Se paga por día efectivamente trabajado, multiplicado por una tarifa diaria previamente pactada. Ejemplo: Sueldo diario: S/ 140. Días trabajados en el mes: 18. Pago mensual: 140 x 18 = S/ 2,520. Uso común en: Servicios tercerizados. Contratos por necesidad transitoria. Advertencia: SUNAFIL podría considerar este modelo como subterfugio para evitar beneficios sociales, si no hay justificación legal ni contrato claro.

4. ¿Qué modelo recomienda SUNAFIL y la normativa peruana? La normativa laboral peruana recomienda y fiscaliza con mayor claridad el modelo de remuneración mensual fija, por los siguientes motivos: Facilita la fiscalización del cumplimiento de beneficios sociales. No varía en función de turnos o ciclos. Refuerza la estabilidad del trabajador. Por lo tanto, el modelo 1 es el más recomendable para empresas que quieran evitar conflictos y garantizar estabilidad legal y financiera.

5. ¿Cómo se calculan los beneficios sobre esta base? En el modelo de remuneración mensual fija, el cálculo de beneficios es directo: a) CTS Equivale a una remuneración mensual más 1/6 de la gratificación. Se calcula sobre la base de la remuneración habitual del mes. b) Gratificación Equivale a una remuneración mensual si el trabajador ha laborado el semestre completo. c) Vacaciones Se paga igual que un mes de trabajo normal. No se puede superponer con días de descanso programados. Ejemplo: Si el trabajador gana S/ 4,200 mensuales, su CTS y gratificación se calcularán sobre esa base, independientemente del número de días trabajados en ese mes.

6. ¿Qué debe considerar el área de planillas y RRHH? Las áreas de Recursos Humanos y Planillas deben tener claridad absoluta sobre: El modelo de remuneración elegido. Los turnos asignados por persona. Los descansos compensatorios. La naturaleza remunerativa o no remunerativa de cada bono. La correcta configuración en PLAME y T-Registro. Además, deben usar un sistema de gestión de planillas flexible, como WORKI 360, que: Permite parametrizar jornadas atípicas. Sincroniza automáticamente asistencia y planilla. Calcula beneficios sociales conforme a régimen. Genera reportes auditables y exportables para SUNAT y SUNAFIL.

7. Buenas prácticas gerenciales a) Formaliza por contrato el modelo de pago Evita juicios y reclamos incluyendo cláusulas claras sobre la forma de pago. b) Capacita al trabajador Explica con claridad el método de cálculo, los beneficios y cómo se reflejará en su boleta. c) Usa simulaciones Herramientas como WORKI 360 permiten simular cambios de jornada y su impacto en remuneraciones, ideal para evitar errores antes de implementar. d) Audita mensualmente Haz conciliaciones entre asistencia, turnos y pagos mensuales.

Conclusión Calcular la remuneración mensual de un trabajador bajo jornada atípica no es una cuestión de aritmética, sino de estrategia legal y organizacional. Una empresa moderna debe elegir un modelo de cálculo que sea: Legalmente válido. Comprensible para el trabajador. Compatible con sistemas tecnológicos. Y sostenible financieramente. Implementar este proceso correctamente es clave para construir relaciones laborales saludables, evitar sanciones y optimizar la rentabilidad operativa. En este contexto, herramientas como WORKI 360 ofrecen una ventaja decisiva: permiten automatizar, validar y proyectar cada componente del cálculo salarial, ayudando a las empresas a avanzar hacia una planilla inteligente, humana y eficiente.



🧾 Resumen Ejecutivo

Este artículo ha explorado, con profundidad y enfoque estratégico, los aspectos más relevantes de la jornada atípica y su impacto en la planilla, mediante el desarrollo detallado de 10 preguntas clave seleccionadas aleatoriamente, todas estrictamente vinculadas al tema central. Las conclusiones extraídas proporcionan insumos valiosos para la toma de decisiones gerenciales en los departamentos de Recursos Humanos, Finanzas, Legal y Operaciones, especialmente en sectores que operan bajo regímenes laborales intensivos o remotos.

1. Beneficios sociales bajo jornada atípica Las jornadas atípicas afectan directamente el cálculo de CTS, gratificaciones y vacaciones, sobre todo cuando existen bonos, pagos variables o descansos compensatorios. El modelo más eficiente y fiscalmente sólido es el de remuneración mensual fija, donde todos los componentes deben estar claramente definidos por contrato. Una gestión incorrecta de estos beneficios puede derivar en sanciones de SUNAFIL y pérdida de confianza por parte de los trabajadores.

2. Errores comunes en planilla Entre los errores más frecuentes destacan: la falta de formalización del régimen, el mal registro de turnos en PLAME o T-Registro, la exclusión de beneficios computables y el uso de sistemas no configurados para esquemas atípicos. Estos fallos, aunque parezcan administrativos, generan impactos económicos, legales y reputacionales que pueden escalar rápidamente.

3. Documentación ante SUNAFIL La modificación de jornada ordinaria a atípica requiere documentación exhaustiva: anexos contractuales firmados, sustento técnico-operativo, comunicación formal a SUNAFIL y actualización en sistemas oficiales. Omitir uno solo de estos pasos puede invalidar el régimen implementado y exponer a la empresa a multas significativas.

4. Registro en sistemas de planilla electrónica Los sistemas de planilla deben estar habilitados para reflejar correctamente los turnos, días trabajados, descansos, bonificaciones y horas acumuladas. La integración entre asistencia, T-Registro, PLAME y planilla interna es fundamental para evitar inconsistencias. Soluciones como WORKI 360 automatizan estos procesos, mejorando la trazabilidad y reduciendo errores.

5. Conciliación entre jornada atípica y bienestar Una jornada atípica no necesariamente implica el deterioro del bienestar laboral. Por el contrario, cuando está bien gestionada, puede convertirse en un modelo que potencia el balance vida-trabajo, gracias a descansos prolongados y tiempos de desconexión reales. Esto requiere una gestión activa del clima organizacional, programas de salud mental, y tecnología para monitorear el estado emocional del personal.

6. Cláusulas contractuales indispensables El contrato o anexo de jornada atípica debe contemplar cláusulas específicas sobre: régimen de turnos, descansos compensatorios, lugar de trabajo, bonificaciones, alimentación, hospedaje, turnos nocturnos, uso de tecnología y condiciones de modificación. Sin estas cláusulas, el contrato queda vulnerable ante fiscalizaciones y reclamos laborales.

7. Modelos de jornada más efectivos para minería En el caso del sector minero, los modelos más usados son el 14x7, 21x7 y 28x14. El régimen 14x7 ha demostrado ser el más equilibrado entre eficiencia operativa y salud del trabajador. La elección del régimen adecuado debe considerar variables como: ubicación, accesibilidad, tipo de operación, nivel de especialización del personal y costos logísticos.

8. Impacto en el ausentismo laboral La jornada atípica puede reducir o incrementar el ausentismo, dependiendo de cómo se gestionen factores como el bienestar emocional, las condiciones del campamento, el liderazgo y la conectividad familiar. Con tecnología adecuada y un liderazgo empático, se ha demostrado que el ausentismo puede reducirse hasta en un 60% bajo este tipo de jornadas.

9. Herramientas tecnológicas para control efectivo Las herramientas clave para gestionar jornadas atípicas son: sistemas de asistencia geolocalizada, calendarios inteligentes, plataformas integradas de planillas, dashboards, apps de bienestar, inteligencia artificial para análisis predictivo, y módulos de salud ocupacional. El uso de plataformas como WORKI 360 permite controlar, automatizar y auditar toda la jornada con un enfoque integral y preventivo.

10. Cálculo de la remuneración mensual El modelo de remuneración mensual fija es el más recomendable para trabajadores en jornada atípica, ya que facilita el cálculo de beneficios y garantiza estabilidad legal. Otros modelos, como el pago por ciclo o por día trabajado, deben aplicarse con precaución y documentación estricta. La correcta elección del modelo, así como su integración tecnológica con los sistemas de asistencia y planilla, es fundamental para mantener la coherencia financiera, contable y legal.

Conclusión final La jornada atípica, lejos de ser una amenaza para la gestión de personas, representa una gran oportunidad de transformación organizacional, siempre que se aborde con visión estratégica, cumplimiento normativo y apoyo tecnológico. Empresas que combinan contratos sólidos, políticas de bienestar, procesos automatizados y herramientas como WORKI 360, logran convertir este régimen en una ventaja competitiva para atraer, motivar y fidelizar al mejor talento disponible. Hoy, la eficiencia no está reñida con la humanidad: la gestión inteligente de la jornada atípica es la prueba más clara de ello.