NOMINA EMPRESAS MIXTAS CUBA

La elaboración de la nómina en las empresas mixtas en Cuba constituye un proceso altamente técnico, regulado y sensible, donde convergen no solo aspectos laborales y administrativos, sino también factores macroeconómicos como la política cambiaria del país. En este contexto, el tipo de cambio se convierte en una variable crítica que incide directamente en la viabilidad financiera, la percepción salarial, la contabilidad de costos y la equidad interna de estas entidades.

Una empresa mixta en Cuba puede tener componentes salariales pagados en moneda nacional (CUP), en moneda libremente convertible (MLC) o en divisas extranjeras (como el USD o el EUR), dependiendo del perfil de la inversión, del convenio de asociación económica internacional y del régimen salarial autorizado por el Estado cubano. En todos los casos, el tipo de cambio es la herramienta de conversión, ajuste y definición de poder adquisitivo que moldea la estructura de la nómina.

1. El tipo de cambio como mediador entre economía interna y externa En las empresas mixtas, donde generalmente coexisten un socio extranjero y uno cubano, la contabilidad de las operaciones debe reflejar una realidad que responde a dos sistemas financieros distintos: el nacional (regido por el CUP) y el internacional (dólares, euros u otras monedas). Aquí, el tipo de cambio actúa como puente financiero, traduciendo obligaciones contractuales y laborales en términos compatibles para ambas partes.

El problema es que este puente no siempre es estable. Las fluctuaciones en las tasas oficiales o no oficiales, las múltiples tasas coexistentes y las diferencias entre valor real y valor contable pueden distorsionar la percepción y el impacto del salario. Lo que para el socio extranjero puede ser un monto razonable en USD, para el trabajador cubano puede ser insuficiente o desequilibrado si se expresa en CUP sin reflejar su valor de mercado.

2. Diferencias entre tipo de cambio oficial, bancario y operativo Uno de los mayores desafíos para las empresas mixtas radica en que no existe un único tipo de cambio funcional en la práctica diaria. Aunque el Estado establece una tasa oficial, muchas operaciones salariales (especialmente aquellas que incluyen pagos en MLC o incentivos con origen en divisas) deben operar en una realidad dual, donde el tipo de cambio bancario, el de mercado informal o el de convenios internos condicionan el cálculo y la percepción salarial.

Por ejemplo, si un trabajador recibe un bono mensual en MLC equivalente a 50 USD, el impacto real de ese ingreso dependerá completamente de la tasa que se utilice internamente para convertir esa cifra a CUP en el recibo oficial. Si la empresa usa la tasa oficial, puede subvalorarse el aporte del bono. Si se usa una tasa "operativa" más cercana a la realidad de mercado, el ingreso percibido puede ser más justo, pero también genera complicaciones contables y fiscales.

3. Impacto en la equidad interna y percepción de justicia salarial Otro punto fundamental es que el tipo de cambio influye directamente en la percepción de justicia salarial entre los trabajadores, especialmente en contextos donde no todos reciben los mismos incentivos o pagos en divisas.

Cuando hay trabajadores que cobran una parte de su salario en MLC y otros solo en CUP, la tasa de conversión utilizada se convierte en un factor de discriminación involuntaria. Si no se maneja con transparencia, este elemento puede provocar tensiones internas, desgaste del clima laboral y desmotivación.

Por ello, la gerencia debe establecer políticas claras de tipo de cambio interno, comunicarlas abiertamente y justificarlas ante el colectivo laboral, de modo que todos comprendan el criterio aplicado y no perciban arbitrariedades.

4. Consecuencias contables y presupuestarias El tipo de cambio afecta no solo al trabajador, sino a toda la estructura financiera de la empresa. Un cambio en la tasa de conversión puede modificar la masa salarial total, alterar los reportes contables, impactar los márgenes de utilidad y distorsionar el análisis de rentabilidad por unidad organizativa.

Además, la empresa mixta debe reportar su nómina y sus gastos salariales a entidades como el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la ONAT y el MINCEX. Cualquier cambio en el tipo de cambio afecta la coherencia de estos informes y puede generar inconsistencias entre la contabilidad nacional (en CUP) y la corporativa (en USD o EUR).

Por eso, es crucial que el sistema de nómina utilice un motor de cálculo flexible y configurable, que permita ajustar automáticamente las tasas de conversión utilizadas, registrar el tipo de cambio aplicado en cada período y generar trazabilidad para auditorías internas y externas.

5. La necesidad de sistemas digitales adaptativos Ante esta complejidad cambiaria, las soluciones tecnológicas para la gestión de nómina deben incorporar un módulo dinámico de tipo de cambio, que permita: Registrar múltiples tasas de cambio según origen del ingreso (básico, variable, divisa, etc.)
Aplicar tasas diferenciadas por unidad o nivel de cargo
Generar reportes desglosados que expliquen cómo se llegó al monto final pagado
Mantener trazabilidad histórica para cada período


Una plataforma como WORKI 360 está preparada para este tipo de escenarios, ya que permite configurar múltiples monedas, tasas personalizadas y reportes compatibles con las normativas cubanas, asegurando control interno, legalidad y eficiencia.

6. El tipo de cambio como herramienta de planificación estratégica Finalmente, el tipo de cambio no debe verse solo como una variable de cálculo, sino como una herramienta de planificación estratégica. A través de proyecciones salariales que integren distintos escenarios cambiarios, la empresa puede: Anticipar el impacto de devaluaciones o revalorizaciones
Simular ajustes salariales sin comprometer la rentabilidad
Negociar incentivos con el socio extranjero con base en cifras reales
Evaluar el verdadero costo laboral de cada unidad productiva


Esto permite tomar decisiones informadas, no solo en cuanto a recursos humanos, sino también en temas de inversión, expansión o reestructuración organizacional.

En las empresas mixtas cubanas, donde confluyen capital nacional y extranjero, el entorno laboral es multilateral por naturaleza: se entrelazan distintas culturas organizacionales, regulaciones, niveles jerárquicos y, sobre todo, diferencias sustanciales en el tratamiento laboral de sus trabajadores, particularmente en materia de nómina.

Una de las expresiones más visibles de esta dualidad es el recibo de salario, documento oficial que refleja la retribución mensual percibida por un trabajador. A simple vista, puede parecer un simple comprobante administrativo, pero en realidad encarna el modelo laboral, jurídico y económico que rige el empleo en la empresa mixta, y evidencia las diferencias entre un empleado cubano y uno extranjero.

Comprender estas diferencias no solo es vital para evitar conflictos internos, sino también para garantizar transparencia, cumplimiento normativo y una cultura de equidad que fortalezca la confianza organizacional.

1. Base legal distinta: dos marcos regulatorios paralelos La primera gran diferencia radica en la base legal que rige el vínculo laboral. En el caso de los trabajadores cubanos, su relación laboral no es directa con la empresa mixta, sino a través de una agencia empleadora estatal autorizada (como ACOREC o PALCO), que actúa como intermediaria legal.

Esto significa que el salario del trabajador cubano es definido por el contrato entre la agencia y la empresa mixta, y regulado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Su recibo salarial refleja únicamente los valores autorizados oficialmente, expresados en CUP o MLC según corresponda.

Por su parte, los trabajadores extranjeros (ejecutivos, técnicos, consultores) tienen contratos laborales directos o contratos de prestación de servicios internacionales, regulados por el derecho mercantil internacional o tratados bilaterales. En su caso, el recibo de salario se genera según las condiciones pactadas en divisas, sin intervención de agencia empleadora local.

2. Moneda de pago y formato contable Mientras que el salario del trabajador cubano se emite principalmente en CUP (y en algunos casos en MLC si ha sido autorizado), el del extranjero se calcula y paga generalmente en divisas (USD o EUR). Por tanto, el recibo salarial del extranjero refleja valores brutos y netos en moneda dura, mientras que el del trabajador cubano traduce los valores según el tipo de cambio establecido por el Estado cubano.

Además, el recibo del trabajador extranjero incluye usualmente ítems adicionales como: Pago por reubicación internacional
Gastos de vivienda o vehículo
Asignaciones por riesgo o expatriación
Beneficios sociales (seguros privados, educación, viajes)


En cambio, el recibo del trabajador cubano contiene elementos como: Salario básico
Estímulos aprobados por desempeño
Pago por condiciones especiales de trabajo
Descuentos sindicales, seguridad social y alimentación


3. Estructura del recibo y detalle de conceptos Otra diferencia esencial radica en la profundidad y estructura de la información contenida. El recibo del trabajador cubano suele estar estandarizado, siguiendo modelos aprobados por organismos estatales, y con lenguaje contable acorde a las normativas nacionales.

Por el contrario, el recibo del extranjero puede personalizarse según los estándares internacionales del grupo inversor, con mayor detalle contable, códigos internos de la empresa matriz, referencias fiscales extranjeras y conceptos específicos según la legislación de origen del trabajador.

Estas diferencias hacen que el recibo del extranjero pueda ser mucho más complejo y adaptado a fines tributarios internacionales, mientras que el del cubano prioriza el cumplimiento con el sistema laboral estatal y la claridad en términos de deducciones y pagos autorizados localmente.

4. Descuentos aplicables y obligaciones fiscales Los trabajadores cubanos están sujetos a los descuentos establecidos en la legislación nacional, tales como: Aporte a la Seguridad Social
Impuesto sobre ingresos personales
Descuento sindical (cuando aplica)
Otros cargos autorizados por el organismo empleador


En contraste, los extranjeros pueden estar exentos de ciertos impuestos en Cuba, según convenios bilaterales o leyes de inversión extranjera. Sin embargo, tienen otras obligaciones fiscales en su país de origen, por lo cual su recibo puede incluir retenciones para impuestos internacionales, contribuciones previsionales o seguros médicos externos.

Esto implica que, además de ser distintos en contenido, los recibos están diseñados para cumplir objetivos tributarios diferentes, tanto en el país receptor (Cuba) como en el país de origen del extranjero.

5. Firmas, legalidad y valor probatorio Los recibos de salario emitidos a trabajadores cubanos, gestionados por agencias empleadoras, deben estar firmados por las partes o generados desde plataformas con trazabilidad digital registrada ante el MTSS.

Los de trabajadores extranjeros, aunque también deben cumplir con los requisitos contables de la empresa mixta, pueden utilizar plataformas extranjeras, sistemas de recursos humanos internacionales y validaciones electrónicas distintas, lo que a veces genera confusión legal en auditorías o inspecciones locales.

Por ello, es fundamental que las empresas mixtas documenten adecuadamente ambos procesos y aseguren la trazabilidad legal de cada modalidad, para evitar conflictos legales, laborales o contables durante fiscalizaciones del MINCEX, MTSS o la Contraloría.

6. Implicaciones para la gestión interna y el clima laboral Las diferencias en los recibos salariales no pasan desapercibidas para el colectivo laboral. Si no se explican con transparencia, estas brechas pueden convertirse en fuente de malestar, resentimiento o rotación del personal nacional.

Por eso, los directivos deben fomentar una política clara de comunicación salarial, con explicaciones regulares, acompañamiento del área de recursos humanos y sesiones informativas que fortalezcan la percepción de equidad, dentro de las posibilidades legales del modelo de empresa mixta.

Asimismo, implementar herramientas como WORKI 360, con módulos diferenciados para trabajadores cubanos y extranjeros, permite gestionar ambas nóminas con precisión, claridad y personalización, facilitando el control, la legalidad y la transparencia.

En toda organización, incluso en las más eficientes, los errores en la nómina son un riesgo operativo latente. Pero en el caso particular de las empresas mixtas en Cuba, estos errores no solo implican desfases contables o insatisfacción laboral: pueden acarrear conflictos legales, desajustes fiscales y tensiones diplomáticas internas, dada la coexistencia de normativas nacionales y extranjeras en la gestión del recurso humano.

Por tanto, la corrección de errores en la nómina no puede dejarse a la improvisación. Requiere de mecanismos bien definidos, protocolos documentados, sistemas de trazabilidad digital y coordinación interdepartamental, que permitan identificar, procesar, registrar y resolver cualquier inconsistencia con precisión y bajo control institucional.

A continuación, exploramos los mecanismos más relevantes para corregir errores en la nómina de una empresa mixta en Cuba, desde la detección inicial hasta la validación final y el seguimiento administrativo.

1. Sistemas de alerta y revisión previa al cierre de nómina El primer paso para corregir errores es, idealmente, evitarlos antes de que la nómina se cierre oficialmente. Para ello, muchas empresas mixtas han comenzado a implementar sistemas de revisión por etapas que permiten validar la información antes del procesamiento final. Este control puede incluir: Revisión preliminar por parte de RRHH
Doble verificación desde contabilidad o dirección financiera
Validación cruzada con asistencia, licencias y movimientos del mes


Las plataformas digitales avanzadas, como WORKI 360, permiten configurar alertas automáticas cuando hay incongruencias en los montos, cambios no autorizados en el salario base o deducciones inusuales. Esto reduce considerablemente el riesgo de error humano.

2. Canal de retroalimentación del trabajador Uno de los mecanismos más efectivos, y a menudo subutilizado, es la retroalimentación directa del trabajador. En muchas empresas mixtas, los errores de nómina son detectados por los propios empleados al recibir sus recibos de salario.

Contar con un canal oficial y estructurado para reportar inconsistencias es clave. Esto puede implementarse a través de: Un buzón físico o digital en RRHH
Un formulario en el portal del empleado
Una aplicación de comunicación interna
Una línea directa o correo institucional exclusivo para reclamos salariales


Lo importante es que ese canal esté activo, monitoreado, y que exista un protocolo claro de respuesta y seguimiento. De nada sirve permitir el reclamo si luego el proceso es burocrático, lento o ineficaz.

3. Procedimiento administrativo de corrección Una vez detectado el error, debe iniciarse un proceso formal y trazable para su análisis y corrección. En la práctica, este procedimiento incluye los siguientes pasos: Registro del error detectado en una bitácora de incidentes salariales Análisis del origen del error (manual, sistémico, documental) Validación del reclamo por parte de la jefatura de RRHH y contabilidad Autorización del ajuste por la dirección económica o gerencia general Ejecución del ajuste contable y emisión del nuevo recibo Archivo de respaldo documental (para auditorías) Comunicación formal del resultado al trabajador

Este procedimiento debe estar documentado en el Reglamento Interno de la Empresa Mixta y debe cumplirse con rigor para evitar arbitrariedades o futuros conflictos.

4. Correcciones a través de nómina extraordinaria o suplemento En muchos casos, el error no puede ser corregido de forma inmediata porque la nómina ya fue cerrada y ejecutada. En estos escenarios, la empresa puede optar por realizar una nómina extraordinaria (también conocida como pago complementario o suplemento de nómina) para subsanar la diferencia.

Este proceso debe quedar documentado, tanto en la contabilidad como en el sistema de RRHH, y debe especificar: Motivo de la emisión del suplemento
Monto exacto del ajuste
Referencia al período afectado
Tipo de moneda y tasa de cambio utilizada (si aplica)


Es recomendable que cada suplemento se emita junto con un recibo aclaratorio firmado por el trabajador, para asegurar conformidad y evitar malentendidos futuros.

5. Corrección retroactiva y ajustes contables En algunos casos, especialmente cuando el error abarca varios meses o afecta a múltiples trabajadores, puede ser necesario realizar correcciones retroactivas que modifiquen la historia contable y financiera de la empresa.

Este tipo de corrección debe realizarse con autorización expresa de la dirección general, y normalmente involucra: Ajustes en los libros contables
Declaración de modificación ante la ONAT o el MTSS
Reportes extraordinarios a la parte extranjera (si el socio lo exige)


Aunque es una práctica excepcional, puede ser necesaria cuando un error ha sido sistemático o cuando se modifica retroactivamente una política salarial por disposición legal o sentencia judicial.

6. Seguimiento, cierre de caso y documentación de lecciones aprendidas Una vez corregido el error, es fundamental que el caso se cierre correctamente, dejando constancia documental de todo el proceso. Además, el área de RRHH y el área de tecnología deben registrar el tipo de error y su causa, para alimentar un sistema de mejora continua.

Esto permite identificar patrones (por ejemplo, errores recurrentes en ciertos cargos, omisiones por parte de una unidad específica, fallas del sistema), y diseñar acciones preventivas, como: Capacitaciones al personal
Mejoras en el flujo de validación
Actualización del sistema de nómina

La nómina no es solamente un documento administrativo. En el corazón de cada empresa mixta en Cuba, representa la expresión tangible de cuánto valora la organización a sus trabajadores, y constituye una de las principales palancas de motivación, permanencia y alineación con los objetivos empresariales.

En entornos laborales complejos como el cubano, donde la coexistencia de normativas nacionales, intereses extranjeros y realidades económicas duales conviven en una misma entidad, la nómina se convierte en una herramienta estratégica para atraer, fidelizar y desarrollar el talento humano. No se trata únicamente de cuánto se paga, sino de cómo se paga, con qué frecuencia, bajo qué criterios, con qué nivel de transparencia y cuánto sentido de justicia transmite el proceso.

La forma en que se gestiona la nómina puede, literalmente, marcar la diferencia entre una empresa mixta que retiene a sus mejores empleados y una que vive en constante rotación, descontento y pérdida de competitividad.

1. La nómina como reflejo del valor percibido Para el trabajador cubano que labora en una empresa mixta, el salario suele representar una expectativa de mejora con respecto al estándar estatal. La presencia de inversión extranjera genera de por sí un imaginario de mejores condiciones, incentivos y estabilidad. Si la nómina no responde a esa expectativa, rápidamente se erosiona la motivación interna.

Cuando un trabajador percibe que su esfuerzo, responsabilidad o compromiso no se traduce en una compensación acorde, o que las políticas salariales son opacas, rígidas o desactualizadas, se produce una ruptura emocional. Esto no solo desmotiva, sino que también lo predispone a buscar oportunidades fuera del ecosistema mixto, ya sea en el sector privado nacional o mediante migración laboral.

Por el contrario, cuando la nómina se presenta como una estructura justa, transparente y alineada con el desempeño individual y colectivo, el trabajador siente reconocimiento, pertenencia y propósito.

2. Estabilidad salarial: clave para la retención del talento En empresas mixtas, uno de los mayores riesgos es la inestabilidad salarial provocada por errores administrativos, variaciones arbitrarias o demoras en los pagos. Este tipo de prácticas desincentiva al trabajador, sobre todo en un entorno inflacionario, donde la planificación financiera del hogar se convierte en un desafío diario.

La estabilidad y confiabilidad de la nómina —es decir, que llegue a tiempo, correctamente calculada y acompañada de la documentación correspondiente— es un factor que muchos trabajadores valoran incluso por encima del monto absoluto. Un salario confiable transmite seguridad y refuerza el vínculo emocional con la empresa.

Plataformas como WORKI 360, al automatizar cálculos, generar alertas y ofrecer recibos digitales detallados, aumentan la confiabilidad percibida de la nómina, lo cual incide directamente en la retención del talento humano más valioso.

3. Transparencia salarial: justicia y motivación Uno de los elementos que más influyen en la motivación del personal es la percepción de justicia salarial. Esto no significa que todos deban ganar lo mismo, sino que exista una lógica clara y comunicada en la estructura retributiva.

Cuando el trabajador entiende por qué gana lo que gana, bajo qué criterios se le otorgan incentivos, y cómo puede aspirar a mejores condiciones, se activa un motor interno de desarrollo, esfuerzo y permanencia.

Por el contrario, cuando los criterios son poco claros, arbitrarios o manejados con favoritismo, se erosiona la confianza en la organización, se incrementa la rotación y se debilita el compromiso institucional.

Una nómina transparente, apoyada en tecnología, con reportes accesibles, desgloses detallados y canales para aclaraciones o reclamaciones, fortalece la cultura de justicia organizacional, uno de los pilares de la motivación laboral moderna.

4. Incentivos personalizados y motivación diferenciada En empresas mixtas, los perfiles laborales son diversos: obreros, técnicos, especialistas, administrativos, ejecutivos y personal extranjero. Cada uno tiene expectativas, necesidades y motivaciones diferentes. Por eso, una nómina inteligente debe permitir modular la compensación de forma estratégica.

Esto incluye el uso de: Bonificaciones por rendimiento
Estímulos por cumplimiento de metas
Reconocimientos económicos puntuales
Pago por productividad o por resultados
Complementos en MLC o divisas en función de indicadores de gestión


La existencia de una nómina flexible y segmentada permite motivar al talento con propuestas adaptadas, manteniendo el control interno y la equidad general. Este enfoque potencia el compromiso de los trabajadores clave, y los convierte en aliados del proyecto empresarial.

5. La nómina como narrativa del desarrollo profesional Más allá del monto, la nómina es también un indicador del crecimiento profesional. El trabajador motivado observa su trayectoria y espera que su salario lo refleje: ya sea por promoción, evaluación favorable o capacitación completada.

Cuando esto no ocurre, se produce una desconexión entre lo que se promete y lo que se paga. Por eso, integrar la nómina con módulos de desempeño, competencias y trayectoria laboral convierte el salario en un reflejo directo del progreso interno del trabajador, reforzando la meritocracia y la motivación sostenida.

Una solución como WORKI 360 puede vincular estos módulos para mostrarle al trabajador su evolución salarial en función de su carrera interna, lo que contribuye a una mayor permanencia y sentido de futuro en la empresa.

6. Retención y costo de rotación: una lógica de inversión Cuando una empresa pierde talento capacitado, el costo no es solo salarial. Hay que contar: El tiempo y dinero invertido en su formación
La pérdida de conocimiento tácito
El impacto en el clima del equipo
La demora en cubrir su puesto


Una gestión de nómina que no prioriza la motivación y retención termina siendo financieramente costosa, incluso si ahorra temporalmente en salarios. Por ello, invertir en una política salarial coherente, sostenible y bien gestionada es una estrategia de eficiencia organizacional, no un gasto accesorio.

La rotación de personal es un fenómeno inevitable en cualquier organización. Sin embargo, en el contexto de las empresas mixtas en Cuba, este fenómeno adquiere características particulares que impactan directamente la continuidad, precisión y legalidad de la nómina, convirtiéndose en un reto estratégico que debe ser anticipado y gestionado con inteligencia institucional.

A diferencia de otros entornos laborales más homogéneos, las empresas mixtas operan bajo una estructura híbrida: regulaciones cubanas, normativas extranjeras, gestión de recursos humanos conjunta, intermediación de agencias empleadoras, multimoneda, y una plantilla que puede incluir tanto nacionales como extranjeros. En ese escenario, la rotación de personal no solo afecta el clima laboral o la productividad, sino que compromete directamente la integridad y estabilidad del sistema de pagos salariales.

A continuación, se describen los principales desafíos que presenta la rotación de personal para la nómina de las empresas mixtas, así como recomendaciones estratégicas para mantener su continuidad operativa.

1. Desactualización de datos y registros de nómina Cada vez que un trabajador sale de la empresa —sea por renuncia, baja, traslado o despido— es necesario actualizar múltiples registros administrativos: hoja de vida laboral, contratos activos, condiciones de pago, códigos en sistemas contables, estatus ante la agencia empleadora, y más.

Cuando este proceso no se ejecuta en tiempo real, se generan errores como: Pagos a personas que ya no forman parte de la empresa
Duplicación de registros
Inclusión de datos erróneos en reportes oficiales
Deducciones incorrectas


La rotación, por tanto, incrementa la vulnerabilidad del sistema de nómina ante errores humanos o técnicos. Sin una base de datos dinámica y sincronizada, cada cambio de personal puede volverse un punto de quiebre operativo.

2. Demoras en la integración de nuevos empleados al sistema Otro desafío crítico ocurre en el proceso inverso: cuando ingresan nuevos trabajadores a la empresa. En muchas empresas mixtas, este proceso está mediado por agencias empleadoras estatales, lo que implica tiempo de espera para validaciones, asignación de códigos, firma de documentos y activación en los sistemas contables.

Mientras ese proceso no se completa, el trabajador nuevo puede: No recibir su salario en el primer mes
Quedar fuera de reportes a la ONAT o al MTSS
No acumular tiempo oficial de servicio
Generar conflictos internos por falta de pago


La rotación frecuente exige a la empresa mayor capacidad de respuesta, velocidad administrativa y sincronización entre los departamentos de RRHH, contabilidad y legal.

3. Desbalance en la estructura salarial del equipo Cuando un trabajador se va y es sustituido por otro con distinta formación, experiencia o expectativa salarial, puede generarse un desbalance interno que afecte la equidad del equipo. Si esto no se gestiona con sensibilidad, la nómina pierde coherencia y se siembran tensiones laborales.

Por ejemplo, si el reemplazo de un ingeniero senior se realiza con un técnico junior por falta de candidatos, la diferencia salarial puede representar una aparente “eficiencia económica” para la empresa, pero puede afectar la calidad del trabajo y desmotivar al resto del equipo.

Por ello, las decisiones de contratación y los movimientos en la plantilla deben estar conectados con la estrategia de gestión de la nómina, para mantener la coherencia interna y evitar distorsiones en el mediano plazo.

4. Cambios constantes que impactan la planificación salarial Las empresas mixtas deben presentar regularmente reportes de planificación salarial ante organismos estatales como el MTSS y la ONAT, además de los reportes financieros internos para sus socios extranjeros.

La alta rotación de personal dificulta la estimación precisa de la masa salarial mensual, afecta la ejecución presupuestaria y complica los procesos de conciliación contable entre lo planificado y lo ejecutado.

Esto también incide en: La solicitud de bonificaciones
La elaboración de presupuestos operativos
La proyección de costos por unidad productiva
El cumplimiento de indicadores salariales acordados en los contratos mixtos


En resumen, una nómina en constante reajuste reduce la capacidad de previsión y control financiero de la empresa.

5. Aumento de errores por transferencia inadecuada de conocimiento En el caso específico del personal técnico o administrativo que gestiona la nómina, la rotación puede implicar pérdida de conocimiento operativo clave. Si el personal encargado del sistema de pagos es sustituido sin una adecuada transferencia de funciones, pueden aparecer errores como: Uso de formatos obsoletos
Omisión de deducciones legales
Ingreso de datos duplicados
Fallas en la aplicación de incentivos


Esto demuestra que la rotación no solo afecta a quienes reciben la nómina, sino también a quienes la ejecutan, y pone en riesgo la integridad de todo el proceso.

Por ello, se recomienda: Documentar todos los procedimientos internos
Crear manuales operativos digitales
Implementar sesiones formativas obligatorias durante cada transición
Utilizar plataformas como WORKI 360, que almacenan procesos, reglas y estructuras en un entorno seguro y estandarizado


6. Desmotivación y rotación cíclica: el círculo vicioso Uno de los efectos más peligrosos de una nómina afectada por la rotación es que puede alimentar el mismo problema que intenta resolver. Es decir, cuando los trabajadores observan inconsistencias salariales, pagos tardíos o errores repetitivos debido a constantes cambios en el personal, su motivación disminuye y su fidelidad a la empresa se debilita.

Esto crea un ciclo donde la rotación genera errores en la nómina, y los errores en la nómina aumentan la rotación. Romper ese círculo requiere acciones integradas entre recursos humanos, tecnología, comunicación interna y liderazgo directivo.

La nómina es uno de los procesos más críticos y sensibles dentro de cualquier organización. En el caso específico de las empresas mixtas en Cuba, esta sensibilidad se multiplica debido a la interacción entre normativas nacionales, capital extranjero, sistemas de pago dual (CUP y divisas), regulaciones laborales, auditorías estatales y obligaciones contables con socios internacionales.

En este escenario, los errores en la nómina pueden derivar en sanciones legales, deterioro de la confianza organizacional, reclamos laborales, desajustes contables e incluso afectación de la reputación institucional, tanto ante los trabajadores como ante los órganos rectores. Por eso, establecer controles internos sólidos no es una opción: es una necesidad estructural para la supervivencia operativa y legal de la empresa.

Los controles internos deben diseñarse como un sistema articulado de prevención, detección, corrección y mejora continua, que abarque todas las etapas del proceso de nómina, desde la recolección de datos hasta el reporte final y pago efectivo. A continuación, exploramos los más importantes.

1. Control de acceso y roles diferenciados en los sistemas de nómina Uno de los errores más frecuentes en la administración de la nómina es el acceso indebido a los sistemas por parte de usuarios no autorizados, lo cual puede generar modificaciones no rastreadas, fugas de información o manipulaciones malintencionadas.

Por ello, el primer control interno esencial es la asignación de roles claramente definidos dentro del sistema de nómina, asegurando que: Solo personal autorizado acceda a funciones críticas
Se registre un historial (log) de cada acción dentro del sistema
Las contraseñas se renueven periódicamente
Exista doble validación para cambios significativos (salario, bonificaciones, terminaciones)


Plataformas como WORKI 360 permiten establecer perfiles personalizados de usuario, trazabilidad de movimientos y alertas en tiempo real, lo que fortalece este control desde la base.

2. Revisión cruzada de datos entre departamentos Los errores de nómina muchas veces se originan por inconsistencias entre lo que reporta recursos humanos, lo que registra asistencia y lo que aprueba la dirección financiera. Para mitigar estos riesgos, es necesario establecer un proceso de revisión cruzada: Recursos Humanos valida los movimientos de personal
Finanzas revisa los montos y centros de costo
Dirección general aprueba cambios extraordinarios


Este control debe incluir una instancia de conciliación mensual previa al cierre de nómina, donde se detecten posibles errores antes de ejecutar los pagos.

3. Verificación automatizada de cálculos Aún en empresas que operan con software especializado, muchos errores de nómina provienen de errores en fórmulas internas, condiciones mal configuradas o reglas obsoletas. Por eso, es clave implementar un control automatizado de verificación de cálculos, que revise: Deducciones aplicadas
Porcentajes de impuestos
Bonificaciones recurrentes o variables
Límite de horas extras permitidas


Un sistema como WORKI 360 permite parametrizar reglas salariales conforme a la legislación cubana y al reglamento interno de la empresa mixta, garantizando que los cálculos sean precisos y auditables.

4. Control documental: respaldo de cada cambio en la nómina Cada modificación en la nómina —ya sea un ascenso, una baja, una bonificación o una suspensión— debe estar respaldada documentalmente. Este es uno de los controles más importantes durante auditorías o inspecciones del Ministerio de Trabajo o la Contraloría General de la República.

Para asegurar este respaldo, debe implementarse un sistema de archivo digital y físico de: Contratos laborales
Justificantes de ausencias o licencias
Actas de evaluación de desempeño
Autorizaciones de la gerencia o comité mixto


Estos documentos deben estar organizados por trabajador, con control de versiones y fechas, y preferiblemente integrados a la plataforma de nómina para su consulta inmediata en caso de discrepancia.

5. Control de conciliación con pagos y transferencias Otro punto crítico es el momento en que los montos calculados se transforman en pagos reales. En esta etapa, es fundamental que exista un control que verifique: Que los pagos corresponden exactamente a la nómina autorizada
Que no existen pagos duplicados
Que las transferencias se realizan en los bancos y monedas correctas
Que se reportan adecuadamente las retenciones (ONAT, seguridad social, etc.)


Este proceso requiere conciliaciones bancarias automáticas y conciliación contable, lo cual puede gestionarse desde módulos especializados como los que ofrece WORKI 360, integrando nómina con tesorería y contabilidad.

6. Auditorías internas periódicas No basta con controles operativos: también es necesario auditar el sistema periódicamente, para verificar que: Las políticas estén siendo aplicadas correctamente
Las reglas del sistema no hayan sido alteradas sin autorización
Los errores detectados hayan sido corregidos y documentados
Exista coherencia entre lo que se paga, lo que se informa y lo que se reporta


Estas auditorías internas pueden realizarse de forma mensual, trimestral o semestral, y deben ser conducidas por personal que no intervenga directamente en la elaboración de la nómina, para garantizar independencia.

7. Capacitación continua del personal que gestiona la nómina Un control interno muchas veces olvidado es la formación técnica del personal que gestiona el sistema de pagos. En empresas mixtas, donde las reglas son complejas y pueden cambiar según la legislación cubana o las disposiciones del socio extranjero, es esencial que el personal encargado esté actualizado.

Esto incluye capacitaciones sobre: Legislación laboral y tributaria cubana
Normativas del Ministerio de Trabajo
Regulaciones sobre inversión extranjera
Buenas prácticas de control interno
Manejo técnico del software de nómina


Un equipo formado es una garantía adicional de prevención, y un eslabón clave en la cadena de control.

El clima laboral no es un concepto abstracto. Es el resultado de percepciones compartidas, emociones colectivas y dinámicas interpersonales que se construyen a diario en el entorno de trabajo. En ese universo de factores que influyen —liderazgo, comunicación, cultura organizacional, condiciones físicas— uno de los más determinantes y, a menudo, subestimados, es la gestión de la nómina.

En las empresas mixtas en Cuba, donde confluyen marcos jurídicos distintos, regulaciones laborales complejas, monedas diversas y múltiples culturas empresariales, la nómina no solo paga: comunica valores, proyecta credibilidad, define jerarquías y, sobre todo, impacta directamente en la percepción de justicia organizacional.

Una nómina mal gestionada, imprecisa, opaca o arbitraria, puede deteriorar el clima laboral incluso en empresas con buenas prácticas en otras áreas. Por el contrario, una política salarial clara, confiable y transparente, contribuye poderosamente a consolidar un ambiente organizacional saludable, productivo y colaborativo.

1. La nómina como espejo de la equidad interna Los trabajadores perciben su salario no solo como una cantidad absoluta, sino también como una señal del valor que la empresa les otorga. Esta percepción se amplifica en entornos mixtos, donde coexisten empleados cubanos y extranjeros, diferentes escalas salariales y criterios contractuales diversos.

Cuando el equipo siente que los salarios no están alineados con el esfuerzo, la responsabilidad o los resultados, emergen sentimientos de injusticia, frustración o resentimiento. Este tipo de emociones afecta directamente el clima laboral, generando: Baja moral colectiva
Disminución del compromiso
Aumento del rumor y la desconfianza
Conflictos interpersonales


Por tanto, una nómina bien diseñada y coherente con los principios de equidad interna no solo remunera: construye cohesión y sentido de pertenencia.

2. Transparencia salarial: el antídoto contra el rumor organizacional En ambientes mixtos, donde coexisten diferentes fuentes de ingreso (salario básico, bonificaciones, pagos en MLC, estímulos por divisa), la falta de información clara sobre la estructura de la nómina puede generar malentendidos que se convierten rápidamente en rumores o sospechas.

El rumor es uno de los contaminantes más silenciosos del clima laboral. Y muchas veces, se alimenta no de realidades injustas, sino de opacidad en la comunicación salarial. ¿Por qué uno recibe más que otro? ¿Cómo se calcula ese bono? ¿Quién decide los estímulos? Si estas preguntas no tienen respuestas oficiales, el vacío lo llena la desinformación.

Una estrategia efectiva consiste en implementar espacios de comunicación salarial institucionalizados, donde se expliquen: Políticas salariales generales
Criterios de evaluación y bonificación
Cambios o ajustes temporales
Mecanismos para consultas o aclaraciones


Esto no solo evita rumores, sino que construye una cultura de confianza basada en datos y reglas claras.

3. Precisión y puntualidad: factores de estabilidad emocional Más allá del monto, hay dos aspectos de la nómina que inciden directamente en el bienestar psicológico de los trabajadores: la precisión de los cálculos y la puntualidad en el pago.

En el contexto cubano, donde muchos trabajadores enfrentan dificultades para sostener a sus familias o planificar su economía personal, un error de cálculo o un retraso en el pago puede desencadenar un impacto emocional negativo, generando: Ansiedad financiera
Irritabilidad en el entorno laboral
Falta de concentración
Quejas abiertas o indirectas hacia la empresa


Por eso, una nómina precisa y puntual se convierte en una herramienta de estabilidad emocional y, por extensión, en un factor positivo del clima laboral.

4. Recompensa emocional: más allá del salario La nómina no solo representa un pago monetario. También es una señal emocional. Cuando se bonifica a alguien por un logro, se le aumenta el salario tras una promoción, o se reconoce un esfuerzo puntual con un estímulo económico, el trabajador siente que su trabajo es visto, valorado y recompensado.

Esta percepción incrementa su compromiso, fortalece su identificación con la empresa y mejora su disposición a colaborar con los demás. En cambio, cuando se percibe que los aumentos o bonificaciones son arbitrarios, o que el esfuerzo no se traduce en reconocimiento económico, la motivación decrece rápidamente, afectando la energía colectiva del equipo.

La nómina, por tanto, debe diseñarse con sensibilidad estratégica: no solo como una tabla de montos, sino como un instrumento de reconocimiento emocional que fortalezca la cultura de mérito.

5. Integración cultural y tratamiento diferencial En muchas empresas mixtas en Cuba, conviven empleados nacionales y extranjeros. Si bien esta diversidad puede ser una fortaleza, también representa un desafío importante para el clima laboral cuando se reflejan desigualdades salariales marcadas sin una narrativa institucional que las explique.

Cuando los empleados cubanos perciben que los extranjeros reciben beneficios sustancialmente superiores, sin comprender la justificación (nivel técnico, formación internacional, contrato externo, etc.), puede generarse una sensación de exclusión o inferioridad.

Esto puede combatirse con una estrategia de nómina que, sin vulnerar ningún marco legal ni contractual, genere incentivos proporcionales, explique de forma transparente las diferencias y cree espacios de desarrollo para todos los perfiles.

De esta manera, la diversidad deja de ser fuente de tensión y se transforma en un motor de aprendizaje y profesionalización colectiva.

6. Mecanismos de retroalimentación y corrección Otra variable crítica del clima laboral es la posibilidad de que el trabajador pueda expresar sus dudas o reclamos sobre la nómina sin miedo a represalias, con respuestas claras y soluciones oportunas.

Cuando no existen canales formales de retroalimentación (correo de RRHH, módulo en plataforma, línea directa), o cuando el trabajador siente que sus reclamos son ignorados, el descontento se acumula y se transforma en pasividad, sarcasmo o resistencia pasiva, deteriorando el ambiente colectivo.

Implementar mecanismos abiertos, respetuosos y bien gestionados para aclaraciones salariales, como los disponibles en plataformas como WORKI 360, no solo resuelve conflictos puntuales: construye una cultura de respeto mutuo que fortalece el clima laboral de forma estructural.

En el universo de las empresas mixtas en Cuba, la nómina no es solo un componente financiero. Es un eje transversal que atraviesa recursos humanos, cumplimiento fiscal, auditoría interna, transparencia institucional, equidad laboral y control del gasto. En este entorno altamente regulado, la trazabilidad digital del sistema de nómina deja de ser una ventaja opcional y se convierte en un requisito estratégico fundamental para la sostenibilidad operativa.

Tener trazabilidad digital significa que cada movimiento, ajuste, aprobación, cálculo y transacción dentro del proceso de nómina queda registrado electrónicamente, con sello de tiempo, identificación del usuario responsable y respaldo documental asociado. Este nivel de visibilidad no solo mejora la gestión interna, sino que reduce los errores humanos, fortalece el control organizacional y garantiza el cumplimiento con los marcos legales tanto nacionales como internacionales.

A continuación, analizamos en detalle los beneficios más relevantes de implementar una trazabilidad digital robusta en el sistema de nómina de una empresa mixta.

1. Control total sobre cada operación Uno de los principales beneficios es la posibilidad de monitorear cada acción dentro del proceso de nómina con precisión quirúrgica. Desde el registro inicial de un nuevo trabajador hasta la modificación de un bono o la ejecución de un pago, todo queda documentado automáticamente.

Esto permite: Saber quién hizo qué, cuándo y por qué
Identificar rápidamente errores o modificaciones no autorizadas
Prevenir fraudes internos o manipulaciones encubiertas
Tener una bitácora permanente de auditoría disponible en segundos


La trazabilidad digital convierte al sistema de nómina en un espacio de alta transparencia operativa, donde cada dato tiene dueño, contexto y validez verificable.

2. Seguridad jurídica ante auditorías e inspecciones Las empresas mixtas están sujetas a inspecciones y auditorías periódicas por parte de organismos cubanos como el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), la ONAT, y en muchos casos, también por auditores internacionales del socio extranjero.

Disponer de trazabilidad digital permite: Mostrar el historial completo de cualquier cálculo salarial
Demostrar la legalidad de los pagos y deducciones
Justificar bonificaciones, ajustes retroactivos o complementos
Entregar evidencia documental de cumplimiento en tiempo real


Esto reduce significativamente el riesgo de sanciones, observaciones o incumplimientos formales, reforzando la seguridad jurídica y reputacional de la empresa mixta.

3. Reducción de errores humanos y operativos Cuando la nómina se gestiona manualmente o mediante sistemas obsoletos, los errores son inevitables: una fórmula mal aplicada, una deducción omitida, un ingreso duplicado. Con trazabilidad digital, el sistema no solo registra el error, sino que puede alertar en tiempo real sobre incongruencias, montos fuera de rango o duplicaciones sospechosas.

Esto permite: Corregir a tiempo antes de ejecutar el pago
Ahorrar costos de rectificaciones posteriores
Evitar reclamos del personal
Minimizar errores contables


Sistemas como WORKI 360, diseñados con motores de validación automática, pueden prevenir errores incluso antes de que ocurran, convirtiendo la trazabilidad en un escudo de calidad operativa.

4. Fortalecimiento de la transparencia organizacional Uno de los mayores desafíos en las empresas mixtas es mantener la percepción de justicia y transparencia interna, especialmente en un entorno donde coexisten contratos de diversa índole, monedas diferentes y escalas salariales heterogéneas.

La trazabilidad digital permite: Mostrarle al trabajador cómo se calcula su salario paso a paso
Proporcionar acceso digital a su historial salarial completo
Facilitar comparaciones controladas por antigüedad, categoría o desempeño
Establecer criterios claros de pago con respaldo documental


Esto reduce rumores, sospechas o malentendidos, y fortalece una cultura organizacional basada en la información verificable, no en la especulación.

5. Eficiencia en la gestión del tiempo y los recursos Desde el punto de vista gerencial, tener trazabilidad digital reduce drásticamente el tiempo que se invierte en búsquedas, validaciones, correcciones y reportes. En lugar de revisar carpetas físicas o depender de memorias institucionales, el sistema puede generar: Reportes automáticos por trabajador, mes o área
Historiales de modificaciones
Resúmenes para el socio extranjero o los entes cubanos
Cierres contables con respaldo integrado


Esto libera recursos humanos, reduce la dependencia del conocimiento tácito y permite una gestión más estratégica del área de recursos humanos y finanzas.

6. Facilita el cumplimiento normativo multilateral Una empresa mixta no responde solo a la legislación laboral cubana. También debe cumplir con: Normativas fiscales
Contratos de asociación internacional
Políticas internas del grupo inversor extranjero
Requisitos contables del Banco Central o del MINCEX


La trazabilidad digital permite generar reportes personalizables y adaptados a diferentes entornos normativos, reduciendo errores de presentación y mejorando la alineación con los distintos marcos regulatorios.

En este sentido, la digitalización de la trazabilidad se convierte en un habilitador de cumplimiento global y local al mismo tiempo, reforzando la posición institucional de la empresa ante todos sus stakeholders.

7. Apoyo a la toma de decisiones estratégicas La trazabilidad no es solo una herramienta de control: es también una fuente valiosa de inteligencia organizacional. Al contar con históricos completos y confiables de la nómina, la empresa puede: Analizar evolución salarial por áreas o perfiles
Evaluar el impacto de bonificaciones en la rotación del personal
Medir correlación entre desempeño y política salarial
Planificar escenarios presupuestarios con base en datos reales


Esto convierte al sistema de nómina trazable en una plataforma de análisis estratégico que apoya al comité de dirección en la toma de decisiones sobre compensación, desarrollo del talento y planificación financiera.

La dualidad monetaria ha sido, durante décadas, una característica estructural del entorno económico cubano. Aunque la unificación monetaria ha intentado reducir ciertas complejidades, las empresas mixtas siguen operando bajo mecanismos financieros mixtos, donde el componente en divisas extranjeras —USD, EUR, o MLC (Moneda Libremente Convertible)— juega un papel crítico dentro de la política de compensación salarial.

En este contexto, la integración del componente en divisas en la nómina no solo implica una cuestión de tipo de cambio o métodos de pago, sino que también representa un delicado equilibrio entre cumplimiento normativo, motivación del talento y sostenibilidad financiera, tanto para la parte cubana como para el inversionista extranjero.

Entender cómo se integra este componente es esencial para garantizar la legalidad, la equidad, la eficiencia operativa y el control financiero en las empresas mixtas. A continuación, exploramos sus mecanismos, implicaciones y recomendaciones de implementación.

1. Fundamento legal y autorización del componente en divisas En Cuba, el salario en empresas mixtas para trabajadores nacionales es gestionado a través de agencias empleadoras estatales como ACOREC, CUBALSE o PALCO, que actúan como intermediarias entre el trabajador cubano y la entidad mixta.

El pago del salario base, en general, se realiza en CUP. Sin embargo, las empresas mixtas pueden solicitar la autorización de un componente adicional en divisas (MLC), bajo ciertos mecanismos regulados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS), el Ministerio de Comercio Exterior (MINCEX) y el Banco Central de Cuba (BCC).

Este componente debe justificarse como un estímulo adicional, basado en la productividad, la retención de talento estratégico o la competencia salarial frente al sector privado. Su aprobación está sujeta a: Disponibilidad de fondos en cuentas en divisas
Acuerdo con la agencia empleadora estatal
Cumplimiento de las regulaciones fiscales
Registro y aprobación en los planes salariales oficiales


2. Modalidades de entrega: tarjeta MLC, bonos o divisas físicas Una vez aprobado el componente en divisas, la empresa mixta debe definir cómo se entrega este estímulo a los trabajadores cubanos. Existen varias modalidades operativas, entre ellas: Tarjeta MLC: Depósito directo en cuentas personales abiertas en bancos cubanos (BPA, BANDEC o BANMET). Es la forma más utilizada actualmente.
Bonos electrónicos para tiendas en MLC: Algunas empresas optan por entregar tarjetas prepago o vales digitales para consumo en la red comercial.
Entrega en efectivo (divisa física): Prácticamente en desuso, dado el riesgo legal y logístico que representa.


La elección del mecanismo debe garantizar trazabilidad, control y seguridad jurídica. Por ello, las plataformas digitales de gestión de nómina como WORKI 360 resultan indispensables para automatizar y registrar correctamente estos pagos diferenciados.

3. Cálculo y reglas contables del componente en divisas Desde el punto de vista financiero, la integración del componente en divisas requiere una contabilidad paralela y muy rigurosa. Esto se debe a que: Se deben manejar tasas de cambio oficiales para los cálculos.
Es necesario registrar los pagos como gastos en divisas, diferenciados del salario base en CUP.
En muchos casos, debe presentarse información separada ante la ONAT y el auditor internacional.


Una buena práctica es establecer una tabla de estímulos preaprobada por categoría laboral, donde el monto del componente en MLC esté directamente vinculado al cargo, la evaluación de desempeño o la permanencia en la empresa.

Además, cada pago en MLC debe estar respaldado por: Actas de aprobación del comité de dirección
Contratos individuales actualizados
Informes mensuales del fondo de divisas disponibles


4. Beneficios organizacionales del componente en divisas La inclusión de un componente en MLC dentro de la nómina tiene efectos directos sobre la motivación, retención y rendimiento del capital humano, especialmente en las categorías laborales técnicas, especializadas o gerenciales, que son más propensas a migrar al sector privado.

Los beneficios organizacionales más destacados son: Reducción de la rotación de talento clave, al ofrecer una compensación más competitiva.
Incremento del compromiso laboral, ya que el salario se percibe como más justo o ajustado al costo de vida.
Diferenciación estratégica frente a otras entidades estatales, lo que permite atraer perfiles de alto desempeño.


Cuando se comunica adecuadamente, el componente en divisas se convierte en una herramienta de fidelización institucional y alineación con los objetivos de la empresa mixta.

5. Riesgos y desafíos de su implementación Pese a sus beneficios, la integración del componente en divisas también presenta retos que deben gestionarse con inteligencia institucional. Algunos de los principales riesgos son: Falta de liquidez en divisas, que impida cumplir con los pagos prometidos.
Inequidades internas, si el componente se otorga sin criterios claros y transparentes.
Inconsistencias fiscales, si no se registran correctamente los pagos ante la ONAT.
Tensiones con la parte estatal, si se perciben prácticas salariales desalineadas con la política nacional.


La mitigación de estos riesgos requiere un sistema de monitoreo permanente, una estrategia salarial sólida, y el respaldo tecnológico que asegure la trazabilidad y legalidad de cada movimiento.

6. Integración tecnológica y automatización del proceso Gestionar manualmente una nómina con múltiples monedas, escalas, contratos y agencias es, simplemente, inviable en el entorno actual. Por eso, la digitalización del sistema de nómina es una condición imprescindible para operar con éxito.

Sistemas como WORKI 360 permiten: Calcular automáticamente el componente en MLC con base en reglas predefinidas
Aplicar el tipo de cambio oficial en tiempo real
Generar recibos separados para la parte en CUP y en MLC
Documentar todo el flujo de aprobación
Exportar reportes para los entes reguladores y auditores externos


Esto no solo mejora la precisión, sino que fortalece el cumplimiento normativo y la transparencia ante los socios y trabajadores.

En el ecosistema de las empresas mixtas en Cuba, donde coexisten capital cubano y capital extranjero bajo estructuras de asociación económica internacional, el manejo de la nómina adquiere una complejidad adicional cuando se trata de trabajadores extranjeros contratados o desplazados al país. Estas figuras laborales, esenciales en muchos casos para el soporte técnico, la transferencia de conocimientos o la supervisión corporativa, están sujetas a un conjunto de regulaciones fiscales específicas que condicionan tanto la forma como el fondo de su compensación.

El desconocimiento o manejo inadecuado de estas disposiciones puede generar graves consecuencias financieras, legales y reputacionales, tanto para la empresa como para el trabajador extranjero. Por eso, resulta imprescindible que los directivos, gerentes de RRHH y responsables financieros conozcan a profundidad las obligaciones fiscales vigentes que regulan el pago a extranjeros en nómina dentro del marco legal cubano.

A continuación, se exponen las principales regulaciones, consideraciones prácticas y recomendaciones estratégicas para asegurar el cumplimiento fiscal en estos casos.

1. Marco legal aplicable al trabajo de extranjeros en Cuba La base normativa fundamental que regula el trabajo de extranjeros en el país se encuentra en: Ley No. 116 del Código de Trabajo de la República de Cuba Decreto No. 326/2014 Reglamento del Código de Trabajo Decreto Ley No. 302/2012 de la Migración Laboral y su Reglamento Ley No. 113 del Sistema Tributario Cubano (actualizada) Resoluciones de la Oficina Nacional de Administración Tributaria (ONAT) Contratos específicos de asociación económica internacional aprobados por MINCEX

Según esta normativa, todo extranjero que realice actividades remuneradas en Cuba debe estar autorizado para ello por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) mediante una licencia o autorización específica, salvo excepciones diplomáticas o de organismos internacionales.

Esto significa que no basta con contratar a un extranjero desde el extranjero, sino que debe estar debidamente acreditado, autorizado y registrado fiscalmente en Cuba para poder recibir pagos formales desde una empresa mixta.

2. Obligaciones fiscales básicas del trabajador extranjero Una vez autorizado, el extranjero que recibe salario o remuneración dentro del territorio cubano queda sujeto a las disposiciones fiscales establecidas por la Ley 113 del Sistema Tributario, especialmente en lo referido al Impuesto sobre los Ingresos Personales (IIP).

Las obligaciones fiscales incluyen: Declaración y pago del impuesto sobre ingresos personales, en base al salario devengado en territorio nacional
Pago del impuesto adicional si recibe ingresos en divisas, dentro o fuera de Cuba, siempre que estén vinculados al trabajo desarrollado en el país
Contribución a la seguridad social cubana, si así lo establece el contrato y la legislación migratoria-laboral aplicable


En muchos casos, las propias empresas mixtas actúan como agentes de retención fiscal, descontando del salario bruto los tributos correspondientes y entregándolos a la ONAT en los plazos establecidos.

3. Tipos de contrato y su implicación fiscal Existen varios modelos de contratación de trabajadores extranjeros en Cuba, y cada uno tiene implicaciones fiscales diferentes. Los más comunes en las empresas mixtas son: Contrato directo con la empresa mixta (aprobado por MTSS): el trabajador tributa como residente temporal, con retenciones en nómina
Desplazado por la empresa extranjera desde el exterior: en este caso, si la remuneración proviene de la casa matriz y no de la empresa cubana, puede estar exento de ciertas obligaciones locales, dependiendo del tipo de visa y del contrato aprobado por MINCEX
Contrato de prestación de servicios profesionales: si se trata de consultorías temporales, tributan como personas naturales extranjeras bajo régimen de impuestos por actividades económicas


La fiscalidad varía según el tipo de contrato, la duración de la estadía, la fuente del ingreso y el estatus migratorio-laboral del extranjero. Es esencial contar con el respaldo de un especialista en derecho tributario cubano en estos casos.

4. Obligaciones de la empresa mixta ante la ONAT La empresa mixta, como empleador local o beneficiario del trabajo extranjero, está sujeta a las siguientes obligaciones ante la Oficina Nacional de Administración Tributaria: Inscripción del trabajador extranjero en el Registro de Contribuyentes
Retención y pago mensual del impuesto sobre ingresos personales (de forma anticipada)
Presentación de Declaraciones Juradas informativas, con el total de ingresos entregados
Justificación del gasto salarial en sus registros contables y fiscales


Además, si la empresa realiza pagos en divisas (MLC, USD o EUR), debe asegurarse de aplicar la tasa de cambio oficial en el momento del cálculo del tributo correspondiente, para evitar subdeclaraciones o ajustes durante inspecciones.

5. Restricciones al pago en divisas o desde el exterior La legislación cubana restringe el pago directo en divisas a personas naturales residentes en el país, excepto en casos autorizados. En el caso de trabajadores extranjeros, el pago en MLC o divisa extranjera está condicionado a aprobación expresa, y debe seguir los canales bancarios oficiales.

Asimismo, si parte del salario proviene desde una empresa matriz en el exterior, la empresa mixta debe asegurarse de que: Se declare como ingreso asociado al contrato laboral
No se incurra en doble tributación (si aplica algún tratado internacional)
Se refleje correctamente en el sistema contable nacional


El uso de plataformas como WORKI 360 permite configurar estos pagos mixtos con trazabilidad, desglose y respaldo legal, evitando errores fiscales o duplicidad en la información.

6. Recomendaciones estratégicas para cumplir con las regulaciones fiscales Dada la complejidad del entorno fiscal cubano para trabajadores extranjeros, se recomienda a las empresas mixtas: Contar con una asesoría legal y tributaria especializada desde el momento de la contratación
Formalizar todos los pagos mediante contratos validados por MTSS y MINCEX
Implementar sistemas de nómina digitales con capacidad multimoneda y multicontrato
Capacitar al personal de RRHH y contabilidad en normativas fiscales aplicables
Mantener registros actualizados, digitalizados y disponibles para auditoría


Estas buenas prácticas no solo reducen el riesgo fiscal, sino que proyectan solidez y profesionalismo ante los entes reguladores, socios internacionales y el propio personal extranjero.

🧾 Resumen Ejecutivo

El presente artículo ha abordado de forma exhaustiva los aspectos más relevantes, estratégicos y sensibles en torno al manejo de la nómina en las empresas mixtas en Cuba, a través de diez interrogantes clave que revelan la profundidad y complejidad del proceso. Cada pregunta ha permitido identificar puntos críticos y, al mismo tiempo, oportunidades claras de mejora y optimización, especialmente mediante el uso de herramientas digitales especializadas como WORKI 360.

Uno de los temas centrales ha sido el impacto de la nómina sobre la motivación y retención del talento, revelando que una política salarial justa, transparente y bien comunicada es un factor decisivo para la permanencia y compromiso del personal, especialmente en entornos donde la competencia laboral con el sector privado es fuerte. La inclusión de componentes en MLC y otros incentivos diferenciados debe ser gestionada con precisión y estrategia.

Asimismo, se ha demostrado cómo la rotación de personal afecta directamente la continuidad de la nómina, generando errores, desactualización de datos y pérdidas de control si no existen sistemas automatizados de actualización en tiempo real. Esta vulnerabilidad puede transformarse en una oportunidad si se implementa una plataforma como WORKI 360, que sincroniza contratos, ingresos, movimientos y reportes en un único entorno seguro y auditable.

El artículo también destaca la importancia de establecer controles internos sólidos para prevenir errores de cálculo, accesos no autorizados, omisiones legales o discrepancias contables. La trazabilidad digital surge como un elemento transformador, permitiendo registrar cada paso, generar evidencia documental y cumplir con los requerimientos fiscales, contables y laborales que exigen tanto los entes reguladores cubanos como los socios extranjeros.

En este marco, se ha profundizado en cómo la nómina incide directamente en el clima organizacional. La percepción de justicia, la puntualidad en los pagos y la transparencia en la estructura salarial son factores que impactan el ambiente interno, la colaboración y el compromiso institucional. Aquí también, la automatización y digitalización del sistema se revelan como aliados directos de la cultura organizacional positiva.

Otro punto clave ha sido la necesidad de integrar correctamente el componente en divisas, garantizando cumplimiento legal, respaldo documental, y alineación contable. Este tipo de pago, aunque valioso como herramienta de fidelización, debe ejecutarse con absoluto control y trazabilidad, funciones que una plataforma como WORKI 360 puede cubrir integralmente.

Finalmente, el artículo cierra abordando las regulaciones fiscales que condicionan los pagos a trabajadores extranjeros, tema particularmente sensible en empresas mixtas. La gestión legal de estos casos requiere claridad, precisión y respaldo normativo, lo cual puede lograrse a través de sistemas digitales que permiten manejar contratos diferenciados, generar reportes por nacionalidad, cumplir con las retenciones de la ONAT y responder adecuadamente en auditorías.