REPORTE DE COSTOS DE PERSONAL

El cálculo de planillas representa uno de los procesos más sensibles y estratégicos dentro de la gestión empresarial. Para un director o gerente, la planilla no es solo un ejercicio administrativo, sino un reflejo de la salud organizacional, del cumplimiento normativo y de la relación entre la empresa y sus colaboradores. Un error en este proceso puede convertirse en una grieta que afecte la moral del equipo, la reputación de la organización y, en última instancia, la rentabilidad.



Permíteme ilustrarlo con una breve historia. Imagina a una empresa tecnológica en plena expansión. Cada mes, su equipo de Recursos Humanos invierte más de 120 horas en procesar la planilla manualmente. Una omisión en el registro de horas extras genera reclamos; un error en la aplicación de descuentos legales termina en sanciones; y, lo peor, la confianza de los colaboradores empieza a desmoronarse. El director financiero observa cómo el costo de estos descuidos no solo se traduce en multas, sino en rotación de talento y caída de productividad. Este escenario, aunque parece exagerado, es una realidad frecuente en compañías que subestiman la complejidad del cálculo de planillas.



A continuación, revisaremos los errores más comunes en el cálculo de planillas y, lo más importante, cómo prevenirlos con una mirada gerencial y estratégica.



1. Errores en el registro de asistencia y horas extras Muchas empresas dependen de hojas de Excel o sistemas poco integrados para llevar el control de la asistencia. El resultado: registros duplicados, omisión de horas o cálculos incorrectos de sobretiempos.

Cómo prevenirlo: Implementar sistemas biométricos o digitales integrados directamente con la planilla. Además, establecer políticas claras sobre el reporte y validación de horas extras. Un dashboard de aprobación en tiempo real evita sorpresas a fin de mes.



2. Aplicación incorrecta de descuentos y aportes legales El marco normativo laboral cambia constantemente y no aplicarlo de forma adecuada expone a la empresa a multas y sanciones. Es común que se omitan aportes obligatorios o se calculen de manera errónea las retenciones.

Cómo prevenirlo: Capacitar continuamente al equipo de nómina y contar con un software actualizado que incluya tablas automáticas de aportes, retenciones y contribuciones. Invertir en este tipo de tecnología es más rentable que asumir sanciones.



3. Cálculo erróneo de beneficios sociales Gratificaciones, CTS, vacaciones y liquidaciones suelen generar errores cuando se calculan manualmente o bajo interpretaciones incorrectas. Estos errores no solo impactan la contabilidad, sino la confianza del colaborador en la empresa.

Cómo prevenirlo: Automatizar el cálculo de beneficios mediante reglas parametrizadas en el sistema de planilla. Además, programar auditorías internas trimestrales garantiza coherencia en los pagos.



4. Falta de integración entre áreas de Finanzas y RRHH Cuando Finanzas y Recursos Humanos operan en silos, los datos no cuadran. Esto genera inconsistencias entre la planilla y los estados financieros, afectando la toma de decisiones estratégicas.

Cómo prevenirlo: Integrar el sistema de planilla con el ERP corporativo. De esta forma, los costos de personal se registran automáticamente en la contabilidad, reduciendo errores y mejorando la visibilidad financiera.



5. Errores en contratos temporales y vencimientos Muchas empresas pierden control sobre contratos temporales y terminan con pagos fuera de norma, o con renovaciones automáticas que generan contingencias legales.

Cómo prevenirlo: Implementar alertas automatizadas sobre vencimientos de contratos. De este modo, se garantiza la correcta renovación o cierre y se evitan riesgos laborales y financieros.



6. Dependencia excesiva de procesos manuales El uso intensivo de hojas de cálculo expone a la planilla a errores humanos: fórmulas mal aplicadas, celdas modificadas, versiones duplicadas. El costo de estos errores escala rápidamente en organizaciones con más de 100 colaboradores.

Cómo prevenirlo: Migrar a un software especializado en planillas con validaciones automáticas. Además, aplicar controles de doble validación antes de la aprobación final del reporte.



7. Falta de capacitación del equipo encargado El cálculo de planilla no es solo matemáticas: implica dominio legal, tributario y tecnológico. Muchas veces, los errores surgen porque el equipo no tiene formación actualizada.

Cómo prevenirlo: Invertir en programas de capacitación continua, combinando talleres internos y certificaciones externas. Capacitar es menos costoso que asumir sanciones o perder credibilidad.



8. Comunicación deficiente con los colaboradores Cuando los empleados no entienden cómo se calculan sus remuneraciones, surgen dudas y reclamos. Esto genera pérdida de tiempo para RRHH y desconfianza hacia la empresa.

Cómo prevenirlo: Implementar portales de autoservicio donde cada colaborador pueda revisar su boleta de pago, beneficios y descuentos de manera transparente. La transparencia genera confianza.



9. Falta de auditorías internas Muchas empresas solo descubren errores en la planilla cuando ya han tenido consecuencias: multas, demandas o reclamos internos.

Cómo prevenirlo: Establecer auditorías internas periódicas y revisiones externas anuales. Estas prácticas refuerzan el control interno y elevan los estándares de cumplimiento.



10. Ausencia de indicadores de gestión de planilla Si la planilla se gestiona solo como una obligación administrativa, se pierde la oportunidad de analizar su impacto estratégico.

Cómo prevenirlo: Incorporar KPIs como costo por colaborador, costo por hora trabajada, proporción de beneficios, entre otros. Estos indicadores permiten tomar decisiones basadas en datos.

Imagina que eres el director general de una empresa en crecimiento. Te encuentras en una reunión con el comité ejecutivo y necesitas explicar por qué los costos de personal han aumentado un 12% en los últimos seis meses. El área de Recursos Humanos entrega reportes en hojas de cálculo, mientras Finanzas presenta otros números que no terminan de cuadrar. Los minutos avanzan, las preguntas se multiplican y las respuestas no llegan con la rapidez que la alta dirección exige. Este escenario refleja una realidad común: la falta de información unificada, precisa y en tiempo real. Aquí es donde entra en juego un dashboard de costos de personal, una herramienta estratégica que trasciende lo operativo y se convierte en un aliado de la gestión gerencial.



1. Visibilidad inmediata para la toma de decisiones Un dashboard en tiempo real permite ver los costos de personal con un solo clic. No hay necesidad de esperar semanas a que el equipo de RRHH compile la información. Para un gerente, esto significa poder tomar decisiones estratégicas de forma ágil: congelar contrataciones, redirigir presupuesto, o analizar el impacto de una nueva política salarial en cuestión de segundos.

La visibilidad inmediata no solo acelera las decisiones, sino que también reduce la incertidumbre. Cuando la dirección cuenta con datos frescos y precisos, se eliminan conjeturas y se fortalece la credibilidad frente al directorio.



2. Transparencia en la gestión de costos Un dashboard bien diseñado presenta información clara, visual y desagregada: costo por área, costo por colaborador, gastos en beneficios, pagos por horas extras, entre otros. Esta transparencia evita discusiones subjetivas y coloca a todos los líderes en la misma página.

Además, cuando los datos se muestran en gráficos y tablas dinámicas, resulta más sencillo detectar tendencias y anomalías. Por ejemplo: un pico inesperado en las horas extras de un departamento puede indicar una sobrecarga laboral o una mala planificación de turnos.



3. Reducción de riesgos y errores Los reportes manuales son propensos a errores humanos: cifras mal copiadas, fórmulas rotas en hojas de cálculo, versiones desactualizadas. Un dashboard en tiempo real elimina estas ineficiencias porque se alimenta directamente de los sistemas de planilla y finanzas, garantizando datos consistentes.

La automatización de información protege a la empresa de contingencias como pagos indebidos, sanciones legales por cálculos erróneos o discrepancias entre RRHH y Finanzas. En otras palabras, un dashboard no solo es una herramienta de control, sino también un mecanismo de mitigación de riesgos.



4. Mejora en la planificación financiera Los gerentes financieros saben que los costos de personal son uno de los rubros más significativos en el presupuesto. Un dashboard permite proyectar escenarios: ¿qué pasa si se incrementan los beneficios?, ¿cómo impactaría un plan de contrataciones en la rentabilidad?, ¿qué ocurre si aumenta la rotación?

La capacidad de simular escenarios convierte a esta herramienta en un aliado de la planeación estratégica. Con datos en tiempo real, se puede prever cómo se comportarán los costos en los próximos meses y diseñar estrategias de ajuste antes de que el problema se materialice.



5. Fortalecimiento del rol estratégico de RRHH Con un dashboard, el área de Recursos Humanos deja de ser vista únicamente como un área administrativa para posicionarse como socio estratégico de la gerencia. Al contar con datos confiables y en tiempo real, RRHH puede presentar análisis sólidos que vinculen los costos de personal con la productividad, la rotación o el clima laboral.

De esta forma, RRHH gana un asiento privilegiado en la mesa de decisiones, respaldado no por intuiciones, sino por métricas objetivas que tienen impacto financiero y humano.



6. Empoderamiento de líderes de área Un dashboard no es exclusivo para gerentes generales o financieros. Cuando se comparte con líderes de área, estos pueden monitorear su propio consumo de recursos humanos: salarios, horas extras, licencias y beneficios asociados.

Esto genera corresponsabilidad y descentraliza el control. En lugar de depender de reportes centralizados, cada líder puede anticiparse a excesos de costos en su unidad, alineando la gestión con los objetivos corporativos.



7. Cultura de datos en la organización Adoptar dashboards fomenta una cultura de data-driven management. Esto significa que las decisiones dejan de ser tomadas por intuición o experiencia subjetiva y se apoyan en evidencias tangibles.

Cuando la cultura de datos permea la organización, los equipos confían más en las decisiones gerenciales porque están sustentadas en información verificable. Esto fortalece la cohesión interna y mejora la alineación con los objetivos estratégicos.



8. Agilidad frente a entornos cambiantes Vivimos en un entorno empresarial caracterizado por cambios rápidos: inflación, nuevas regulaciones laborales, transformaciones en los modelos de trabajo como el teletrabajo o el híbrido. Un dashboard en tiempo real permite reaccionar de inmediato a estos cambios.

Por ejemplo, si una nueva ley laboral incrementa los aportes patronales, la gerencia puede visualizar el impacto casi instantáneamente y ajustar las proyecciones financieras sin esperar reportes semestrales.

Toda empresa que inicia un camino de expansión sueña con aumentar ingresos, conquistar nuevos mercados y consolidar su marca. Sin embargo, un aspecto que muchas veces pasa desapercibido en las conversaciones estratégicas es el costo de personal. Cuando una organización entra en un escenario de crecimiento, los equipos se multiplican, las operaciones se diversifican y la complejidad administrativa se incrementa. El éxito del futuro depende, en gran medida, de la capacidad de proyectar correctamente los costos de personal y anticipar cómo impactarán en la rentabilidad.



Una historia real: crecimiento sin proyección Imagina una empresa de retail que decide abrir cinco nuevas tiendas en distintas ciudades. El plan estratégico contemplaba inversiones en alquileres, inventario y marketing, pero el cálculo de personal se hizo de manera superficial. Se contrataron decenas de vendedores, supervisores y personal de soporte, sin analizar correctamente los beneficios, horas extras y cargas sociales. El resultado fue un sobrecosto del 25% en la planilla durante el primer año de expansión, lo que obligó a la empresa a frenar su crecimiento y cerrar una de las nuevas sucursales. La moraleja es clara: el crecimiento sin una proyección sólida de costos de personal puede convertirse en un riesgo que erosiona la rentabilidad.



1. Identificar el punto de partida Antes de proyectar, es fundamental conocer la situación actual. Esto implica tener un mapa detallado de: Número de colaboradores activos. Distribución por áreas o proyectos. Costos fijos (sueldos base, aportes obligatorios). Costos variables (horas extras, comisiones, bonos). Beneficios adicionales (seguros, capacitaciones, subvenciones). Con esta base, la empresa puede construir escenarios de crecimiento más realistas.



2. Relacionar los costos de personal con el plan estratégico El crecimiento no ocurre en abstracto. Puede ser expansión geográfica, lanzamiento de nuevos productos o digitalización de procesos. Cada estrategia requiere distintos perfiles, niveles de experiencia y, por lo tanto, diferentes estructuras salariales. Por ejemplo: una empresa que apuesta por digitalizarse necesitará más especialistas en tecnología, cuyos sueldos suelen ser superiores al promedio del mercado. Anticipar este cambio evita sorpresas en la proyección.



3. Diferenciar entre costos fijos y variables En un escenario de crecimiento, los costos fijos (sueldos base, aportes a seguridad social) tienden a aumentar proporcionalmente al número de contrataciones. En cambio, los costos variables pueden crecer de manera más impredecible: comisiones de ventas, bonos por desempeño o pagos por horas extras. Si no se incluyen en la proyección, la empresa corre el riesgo de subestimar el presupuesto.

Un buen gerente debe establecer modelos de proyección que contemplen ambos tipos de costos y que permitan realizar ajustes periódicos.



4. Utilizar escenarios múltiples No se trata de hacer una única proyección, sino de construir escenarios: Escenario conservador: crecimiento lento, contratación gradual. Escenario moderado: expansión estable, aumento sostenido de personal. Escenario agresivo: rápido crecimiento con fuerte incorporación de talento. Al comparar estos escenarios, la gerencia puede evaluar riesgos, planificar necesidades de capital y decidir con mayor claridad qué ritmo de expansión asumir.



5. Incorporar factores externos Los costos de personal no dependen únicamente de decisiones internas. También influyen: Inflación y ajustes salariales anuales. Cambios en regulaciones laborales o tributarias. Tendencias del mercado laboral (escasez de talento en áreas clave). Competencia que eleve el nivel de salarios en determinados sectores. Un error común es proyectar pensando solo en el presente, cuando la realidad empresarial está sujeta a factores externos que pueden alterar la ecuación.



6. Integrar tecnología para la proyección Las herramientas digitales permiten simular escenarios de crecimiento con mayor precisión. Un sistema de planilla integrado con un ERP o con soluciones de Business Intelligence puede mostrar cómo se comportarán los costos si se suman nuevas contrataciones, se implementan beneficios o aumenta la rotación.

La tecnología también facilita la actualización constante. En lugar de esperar al cierre del año fiscal, la empresa puede ajustar sus proyecciones mes a mes.



7. Vincular los costos de personal con la productividad Un error frecuente es ver los costos de personal solo como gasto. En un escenario de crecimiento, es crucial analizar el retorno de inversión del talento humano. Por ejemplo: contratar 20 vendedores adicionales puede parecer costoso, pero si cada uno genera ventas que duplican su salario, el costo se transforma en inversión. Esta mirada estratégica permite justificar ante el directorio la necesidad de expandir la planilla.



8. Establecer controles y auditorías internas La proyección no termina con un informe. Debe acompañarse de controles periódicos que comparen la proyección con la realidad. ¿Se cumplieron las estimaciones de contratación? ¿Los costos reales de beneficios fueron mayores a los proyectados? ¿Se dispararon los pagos por rotación o liquidaciones? Estas auditorías permiten corregir el rumbo a tiempo y evitar desviaciones significativas.



9. Comunicación con el directorio y stakeholders Una proyección de costos de personal debe presentarse con lenguaje claro y visualizaciones comprensibles. Tablas, gráficos y dashboards facilitan que los líderes comprendan la magnitud del impacto. La transparencia fortalece la confianza y permite que la proyección se convierta en una herramienta de consenso, no en un simple informe técnico.

En un mercado competitivo, donde cada decisión puede marcar la diferencia entre crecer o estancarse, los líderes empresariales necesitan compararse constantemente con el entorno. En el ámbito de los costos de personal, el benchmarking es la práctica que permite medir la eficiencia interna frente a estándares externos, identificando oportunidades de mejora y evitando decisiones que podrían poner en riesgo la rentabilidad de la organización.



Una historia que lo ilustra Imaginemos a una empresa de servicios profesionales que, durante años, pagaba salarios y beneficios por encima del promedio del mercado, pensando que con ello retenía talento y garantizaba motivación. Sin embargo, al no comparar sus costos con los de otras empresas del sector, descubrió demasiado tarde que su rentabilidad había disminuido frente a la competencia. La situación no se originó en la calidad del servicio ni en la innovación, sino en la falta de un proceso de benchmarking que les mostrara a tiempo que sus costos de personal estaban desalineados con el mercado. El aprendizaje fue contundente: el benchmarking no es un ejercicio de curiosidad, sino una herramienta vital de gestión estratégica.



1. El benchmarking como espejo estratégico El benchmarking permite a los gerentes observar su estructura de costos frente a referentes del sector, tanto a nivel local como internacional. Es como sostener un espejo frente a la empresa y descubrir si lo que se paga por salarios, beneficios y cargas sociales está dentro de parámetros razonables o si se encuentra en extremos que comprometen la sostenibilidad.

Esta visión comparativa aporta una base objetiva para la toma de decisiones, eliminando conjeturas y fortaleciendo los argumentos frente al directorio.



2. Identificación de brechas y oportunidades Un dashboard interno puede mostrar cuánto se gasta en beneficios, horas extras o capacitaciones, pero solo a través del benchmarking es posible identificar si esos niveles son competitivos. Por ejemplo, si el gasto en capacitación por colaborador es inferior al promedio del sector, la empresa corre el riesgo de quedarse atrás en innovación y productividad. Por el contrario, si los costos en beneficios son muy superiores a la media, quizá sea momento de renegociar o rediseñar el paquete de compensaciones.



3. Control de la competitividad salarial El salario es un componente crítico en los costos de personal. Con el benchmarking, la gerencia puede comparar los sueldos por cargo con los promedios del mercado. Si los salarios están muy por debajo, se incrementa la rotación y se pierde talento. Si están demasiado por encima, la empresa pierde margen de rentabilidad. El equilibrio adecuado se logra mediante comparaciones sistemáticas con empresas similares en tamaño, sector y ubicación.



4. Reducción de riesgos financieros y legales Un mal diseño de la estructura de costos de personal puede generar riesgos financieros y hasta legales. El benchmarking permite identificar prácticas de cumplimiento adoptadas en el sector, alineando la empresa con tendencias regulatorias y evitando sanciones o conflictos laborales.



5. Benchmarking interno vs. externo Existen dos enfoques complementarios: Benchmarking interno: comparación entre distintas áreas, filiales o unidades de negocio dentro de la misma organización. Permite detectar qué equipos gestionan mejor sus recursos humanos y replicar buenas prácticas. Benchmarking externo: análisis comparativo con otras empresas del mercado o del sector. Es el que revela la competitividad real en costos de personal frente a los pares de la industria. La combinación de ambos enfoques brinda un panorama integral para la gestión.



6. Fortalecimiento de la negociación con stakeholders Un gerente que presenta proyecciones y propuestas basadas en benchmarking tiene más argumentos en mesas de negociación, tanto internas como externas. Frente al directorio, puede justificar aumentos o ajustes de presupuesto con datos de mercado. Frente a sindicatos o asociaciones laborales, puede demostrar que los beneficios ofrecidos son competitivos y sostenibles.



7. Creación de una cultura de mejora continua El benchmarking no es un ejercicio puntual; es un proceso cíclico. Al repetirlo periódicamente, la empresa desarrolla una cultura de evaluación constante, donde los costos de personal se revisan con objetividad y se adoptan mejoras continuas.

Esto genera una ventaja competitiva: mientras otras empresas toman decisiones basadas en intuiciones, las organizaciones que practican benchmarking avanzan respaldadas en datos sólidos.



8. Impacto directo en la rentabilidad Cada punto porcentual que se optimiza en los costos de personal puede traducirse en un incremento significativo de la rentabilidad. El benchmarking muestra con claridad dónde se encuentran los excesos y cómo ajustarlos sin comprometer la motivación del talento.

Por ejemplo, si se detecta que el gasto en horas extras supera al promedio del sector, puede implementarse una mejor planificación de turnos. Esto no solo reduce costos, sino que también mejora el equilibrio vida-trabajo de los colaboradores.

Las horas extras son uno de esos temas que, en apariencia, parecen inofensivos y hasta necesarios para cubrir picos de demanda. Sin embargo, en la práctica, su impacto puede convertirse en un factor silencioso que erosiona la sostenibilidad de la planilla, afecta la rentabilidad y debilita la cultura organizacional.



Una historia reveladora Imaginemos una empresa del sector logístico. Para cumplir con un contrato exigente, sus colaboradores comenzaron a acumular horas extras de manera constante. Durante los primeros meses, la situación parecía beneficiosa: los trabajadores recibían ingresos adicionales y la empresa cumplía con los plazos de entrega. Pero con el tiempo, el director financiero detectó un incremento del 18% en los costos de planilla. El director de RRHH notó un aumento en el ausentismo y la rotación voluntaria. La productividad comenzó a disminuir, y el cliente clave empezó a quejarse de retrasos. La conclusión fue clara: las horas extras, mal gestionadas, habían pasado de ser una solución temporal a convertirse en un problema estructural.



1. Incremento desproporcionado de costos El efecto más evidente de las horas extras es el impacto financiero. Al pagarse con recargos legales (25%, 35% o más según la legislación de cada país), el costo de cada hora adicional supera ampliamente el valor de la hora regular. Cuando este gasto se multiplica en toda la organización, la planilla empieza a inflarse de manera poco sostenible. Lo que inicialmente parecía un recurso ocasional se convierte en un hábito costoso que afecta los márgenes de rentabilidad.



2. Dependencia operativa de las horas extras Cuando una empresa recurre de forma constante a las horas extras, demuestra que su dimensionamiento de personal es insuficiente o mal planificado. Esto crea una dependencia operativa que compromete la sostenibilidad. En lugar de contratar el número adecuado de colaboradores o redistribuir las cargas de trabajo, se utiliza a los mismos empleados para cubrir más horas, lo cual no es viable a largo plazo.



3. Impacto en la productividad Paradójicamente, trabajar más horas no siempre significa producir más. Después de cierto punto, la productividad por hora disminuye debido al cansancio, el estrés y la pérdida de concentración. Un colaborador agotado comete más errores, los tiempos de respuesta se alargan y el costo por hora trabajada se eleva, afectando tanto la eficiencia como la calidad del servicio o producto final.



4. Riesgo de rotación y desgaste cultural Los colaboradores pueden sentirse motivados inicialmente por recibir ingresos adicionales. Sin embargo, cuando las horas extras se convierten en una obligación no declarada, surgen descontento y desgaste. La falta de equilibrio entre vida personal y laboral incrementa la rotación. Esto, a su vez, genera costos adicionales en liquidaciones, procesos de reclutamiento y capacitación de nuevos empleados.



5. Riesgos legales y de cumplimiento Exceder los límites legales de horas extras, o no registrarlas adecuadamente, puede generar sanciones y multas. Además, si un trabajador sufre un accidente laboral durante una hora extra no documentada, la empresa enfrenta un riesgo legal y reputacional considerable. La sostenibilidad de la planilla no solo depende de los números, sino también de la capacidad de la organización para cumplir con la normativa y proteger a sus colaboradores.



6. Alternativas a la dependencia de horas extras Un gerente que piensa estratégicamente debe plantearse opciones que reduzcan la necesidad de horas extras. Algunas alternativas son: Contratación temporal o eventual para cubrir picos de demanda. Redistribución de tareas entre equipos, optimizando la carga laboral. Automatización de procesos que reducen la necesidad de trabajo manual intensivo. Mejor planificación de turnos, evitando acumulaciones innecesarias. Estas soluciones pueden ser más sostenibles y, a la larga, menos costosas que mantener un esquema permanente de sobretiempos.



7. Herramientas de control y seguimiento Contar con un sistema digital de gestión de asistencia integrado a la planilla permite: Monitorear en tiempo real las horas extras por colaborador y por área. Generar alertas cuando se superan los límites establecidos. Analizar tendencias y patrones para identificar ineficiencias estructurales. De esta manera, las horas extras dejan de ser un dato oculto y se convierten en un indicador de gestión monitoreado por la gerencia.



8. Perspectiva financiera y estratégica Desde la óptica financiera, el abuso de horas extras representa un costo variable descontrolado. Pero desde una visión estratégica, refleja una debilidad en la planificación de recursos humanos. Los líderes deben entender que las horas extras, cuando se gestionan de manera excepcional y controlada, son un apoyo valioso. Pero cuando se normalizan, comprometen la sostenibilidad de la planilla, afectan la moral de los equipos y ponen en riesgo la competitividad de la empresa.

En toda organización, los reportes de costos de personal son mucho más que simples tablas de sueldos y beneficios: son insumos estratégicos para tomar decisiones financieras que determinan el rumbo del negocio. Sin embargo, en muchas empresas, estos reportes llegan al área financiera en formatos desordenados, extensos o carentes de claridad, lo que genera fricciones, interpretaciones erróneas y retrasos en la toma de decisiones. Adoptar buenas prácticas en la presentación de reportes de costos de personal no solo facilita el trabajo del área financiera, sino que también refuerza la credibilidad del área de Recursos Humanos y convierte la información en un puente sólido hacia la estrategia corporativa.



Una historia que lo demuestra Pensemos en una empresa de manufactura con 1,200 empleados. El área de RRHH entregaba mensualmente reportes de planilla en hojas de cálculo interminables, con cientos de filas y sin resúmenes ejecutivos. El director financiero debía invertir horas en buscar patrones, calcular tendencias y traducir datos a cifras accionables. Un mes, un error en la fórmula de horas extras infló el gasto reportado en un 15%. Al no detectarse a tiempo, la empresa ajustó su flujo de caja en base a una cifra incorrecta, afectando la planificación de inversiones. Tras esa experiencia, se implementó un nuevo estándar: reportes claros, visuales, resumidos y acompañados de análisis. El resultado fue inmediato: las reuniones entre RRHH y Finanzas pasaron de ser discusiones técnicas a conversaciones estratégicas.



1. Claridad antes que complejidad Un error frecuente es saturar los reportes con todos los datos posibles. Si bien la información completa debe estar disponible, lo esencial es presentar un resumen ejecutivo que destaque: Total de costos de personal. Variación respecto al mes anterior. Factores que explican el cambio (horas extras, rotación, beneficios, incrementos salariales). Proyección para el siguiente período. La claridad genera confianza y permite que el área financiera actúe con rapidez.



2. Uso de dashboards visuales Un reporte con gráficos, indicadores y semáforos de alerta es mucho más efectivo que una tabla extensa en Excel. Los dashboards permiten visualizar en segundos qué partidas aumentaron, dónde hay desvíos y cuáles son las tendencias críticas. Además, facilitan la integración con otros indicadores financieros, como EBITDA o cash flow, para mostrar la relación directa entre costos de personal y salud financiera de la empresa.



3. Consistencia en el formato Cada área financiera trabaja con metodologías específicas. Por eso, es fundamental que los reportes de costos de personal mantengan una estructura constante: Mismos indicadores cada mes. Orden lógico de presentación. Definiciones claras y sin ambigüedad. La consistencia evita confusiones y ahorra tiempo en la interpretación.



4. Explicación de variaciones No basta con mostrar cifras. Lo que el área financiera valora es la explicación de los cambios. Por ejemplo: “El gasto en beneficios aumentó un 12% debido a la renovación de seguros médicos”. “Las horas extras se incrementaron un 20% por la implementación de un proyecto estacional”. Este contexto permite diferenciar entre aumentos coyunturales y tendencias estructurales.



5. Proyecciones y escenarios El área financiera no solo necesita saber lo que ya ocurrió, sino anticipar lo que vendrá. Por eso, una buena práctica es acompañar cada reporte con proyecciones a corto y mediano plazo, considerando: Ajustes salariales futuros. Nuevas contrataciones. Posibles reducciones o rotación. Impacto de beneficios adicionales. Esto facilita la planificación presupuestal y alinea la estrategia de RRHH con los objetivos financieros.



6. Integración tecnológica Cuando los reportes se generan manualmente, el riesgo de errores aumenta. La integración de sistemas de planillas con ERPs o plataformas de Business Intelligence reduce fallas y genera información en tiempo real. El área financiera valora especialmente la trazabilidad de los datos: saber de dónde provienen y cómo se construyeron las cifras. Esto brinda transparencia y confianza en la información compartida.



7. Enfoque estratégico, no solo operativo El área financiera no necesita saber cuántas vacaciones solicitó cada colaborador, sino cómo ese factor impacta en los costos generales. Por eso, cada reporte debe transformarse de un insumo operativo en un instrumento estratégico, que muestre la relación entre los costos de personal y la productividad, la rentabilidad y la competitividad de la organización.



8. Comunicación efectiva Tan importante como los números es el lenguaje utilizado. Un reporte cargado de tecnicismos de RRHH puede resultar incomprensible para el área financiera. La recomendación es traducir los indicadores a un lenguaje financiero: en lugar de hablar de “rotación voluntaria”, explicar cuánto costaron las liquidaciones y contrataciones de reemplazo.

La gestión de los costos de personal no puede limitarse a mirar el presente; los líderes empresariales necesitan prever cómo impactarán diferentes decisiones en el futuro. Aquí es donde entran en juego las simulaciones de costos de personal, que permiten proyectar escenarios, anticipar riesgos y preparar a la organización para tomar decisiones basadas en evidencia. Estas simulaciones no son simples ejercicios matemáticos: son herramientas estratégicas que ayudan a convertir el gasto en talento en una inversión inteligente y sostenible.



Una historia que marca la diferencia Una empresa de tecnología decidió expandir sus operaciones a tres nuevos países. En su entusiasmo, subestimó los costos asociados a los distintos regímenes laborales, beneficios obligatorios y variaciones salariales de cada mercado. Al segundo año, los costos de personal duplicaron las estimaciones iniciales y la empresa enfrentó una crisis de liquidez. Cuando se revisó la estrategia, quedó claro que no se habían utilizado metodologías de simulación de costos. Un análisis anticipado habría mostrado con precisión cómo se comportarían los gastos bajo distintos escenarios. Este caso refleja un aprendizaje clave: las simulaciones son como el radar de un avión en plena tormenta; sin ellas, la organización vuela a ciegas.



1. Simulación de escenarios “What If” La metodología “What If” (¿Qué pasaría si?) es una de las más utilizadas. Consiste en alterar variables clave para prever cómo cambian los costos de personal en diferentes condiciones. Ejemplos: ¿Qué pasaría si se aprueba un incremento salarial del 8%? ¿Qué pasaría si la rotación aumenta en un 15%? ¿Qué pasaría si se contratan 50 nuevos empleados en un área crítica? Esta metodología ayuda a visualizar riesgos y oportunidades, y es especialmente útil en entornos cambiantes.



2. Modelos de proyección con presupuestos flexibles Aquí, los costos de personal se simulan en función de niveles de actividad de la empresa. Si la producción aumenta en un 20%, ¿cuánto crecerán los costos de personal? Si las ventas caen en un 10%, ¿qué ajustes serían necesarios en la planilla? Este enfoque es clave en empresas con alta estacionalidad, donde la carga de trabajo no es constante. Permite ajustar los costos en sincronía con la demanda real.



3. Simulaciones basadas en datos históricos Otra metodología consiste en analizar patrones históricos de costos: aumentos salariales, beneficios otorgados, rotación, licencias, horas extras, etc. Con base en estos datos, se construyen modelos predictivos que muestran la evolución esperada en los próximos meses o años. La ventaja es que se apoya en la propia experiencia de la empresa, pero el riesgo es quedarse atado a tendencias pasadas y no anticipar cambios disruptivos.



4. Simulación de Monte Carlo Una metodología más avanzada es la Simulación de Monte Carlo, que utiliza miles de iteraciones y variables aleatorias para estimar la probabilidad de distintos escenarios. Por ejemplo, se puede calcular la probabilidad de que los costos de personal superen un cierto umbral bajo distintos supuestos de inflación, rotación y contrataciones. Este método es muy utilizado en empresas grandes y en sectores con alta volatilidad, pues permite tomar decisiones con un análisis de riesgos más sofisticado.



5. Benchmarking comparativo Aunque no es una simulación matemática en sí, el benchmarking también funciona como herramienta de proyección. Al comparar los costos actuales con los promedios del sector, se puede simular cómo evolucionarían si la empresa ajusta salarios, beneficios o estructuras organizativas para alinearse al mercado.



6. Simulaciones con inteligencia artificial y analítica predictiva La tecnología actual permite ir más allá de los modelos tradicionales. Con machine learning, los sistemas analizan grandes volúmenes de datos internos y externos (inflación, rotación, salarios de mercado, clima laboral, productividad) y generan proyecciones automáticas. Estas simulaciones no solo predicen cifras, sino también comportamientos. Por ejemplo, pueden anticipar qué áreas tienen mayor riesgo de rotación y cuánto costaría reemplazar a esos colaboradores.



7. Escenarios de optimización de beneficios Una metodología cada vez más valorada consiste en simular cómo se comportarían los costos de personal al modificar los paquetes de beneficios. Ejemplo: si se reemplaza un bono fijo por un esquema de beneficios flexibles, ¿cómo cambia el costo total? ¿Se logra mayor satisfacción del empleado con menor gasto? Este enfoque conecta la sostenibilidad financiera con el bienestar del talento.



8. Integración de simulaciones con indicadores de negocio La simulación de costos de personal no debe quedarse en cifras aisladas. Una buena práctica es integrarla con KPIs como: Margen de rentabilidad. Productividad por empleado. EBITDA. Retorno sobre la inversión en capital humano. Esto permite que la simulación se convierta en una herramienta de dirección estratégica y no en un simple cálculo financiero.

En el mundo actual, donde la información fluye en tiempo real y la competitividad exige decisiones rápidas, la analítica de datos se ha convertido en una herramienta indispensable. Cuando hablamos de costos de personal, la capacidad de procesar, interpretar y proyectar datos permite a los líderes empresariales pasar de una gestión reactiva a una estrategia proactiva, donde cada decisión sobre la planilla se convierte en una palanca de valor para la organización.



Una historia que lo demuestra Una compañía del sector retail con más de 2,000 empleados enfrentaba un problema: los costos de personal representaban el 42% de sus gastos operativos, pero la gerencia no entendía por qué crecían mes a mes. Los reportes de planilla eran extensos, pero carecían de análisis. Al implementar un sistema de analítica de datos, descubrieron patrones sorprendentes: un 60% de las horas extras se concentraban en tres sucursales específicas, y los beneficios médicos tenían un uso mucho menor de lo presupuestado. Gracias a esa visibilidad, se redistribuyeron turnos, se renegociaron coberturas y se redujo un 12% del costo anual de personal. El aprendizaje fue claro: los datos por sí solos no generan valor; el valor nace al analizarlos estratégicamente y convertirlos en decisiones inteligentes.



1. De datos dispersos a información integrada El primer paso para aprovechar la analítica es integrar la información. En muchas empresas, los datos de personal están fragmentados en diferentes sistemas: planilla, asistencia, beneficios, reclutamiento, capacitación. La analítica permite unificarlos en una sola plataforma y obtener una visión 360° del costo real por empleado, área y proyecto. Esta integración elimina duplicidades, corrige inconsistencias y sienta las bases para un análisis profundo.



2. Identificación de patrones ocultos Con la analítica, los líderes pueden descubrir patrones que el ojo humano difícilmente detectaría: Sucursales con sobrecostos de horas extras. Áreas con mayor rotación y costos asociados a liquidaciones. Beneficios subutilizados que representan un gasto innecesario. Relación entre clima laboral y ausentismo, que impacta directamente en la planilla. Estos hallazgos permiten priorizar acciones con alto impacto financiero y organizacional.



3. Proyecciones más precisas La analítica de datos potencia las proyecciones de costos de personal. En lugar de basarse únicamente en tendencias históricas, los modelos predictivos incorporan múltiples variables: inflación, productividad, rotación, salarios de mercado, entre otros. Esto permite simular escenarios futuros y preparar a la empresa para diferentes realidades, desde un crecimiento agresivo hasta una contracción económica.



4. Segmentación por unidades de negocio La analítica facilita entender cómo se distribuyen los costos de personal por unidad, área o proyecto. Esto ayuda a responder preguntas como: ¿Cuál es el costo por colaborador en cada área? ¿Qué unidades son más rentables considerando su gasto en personal? ¿Dónde conviene invertir en más talento y dónde se requiere eficiencia? Este nivel de detalle transforma la conversación con el área financiera, pasando de un análisis global a una estrategia segmentada.



5. Optimización de beneficios Muchas empresas invierten grandes sumas en beneficios, pero no siempre saben si generan valor real para los empleados. La analítica permite medir el uso y la percepción de los beneficios, contrastarlos con su costo y tomar decisiones más inteligentes: mantener, eliminar o rediseñar. De este modo, se logra un balance entre bienestar del talento y sostenibilidad financiera.



6. Analítica prescriptiva: de entender a recomendar Más allá de mostrar qué pasó (analítica descriptiva) o qué puede pasar (analítica predictiva), la analítica prescriptiva va un paso más allá: recomienda qué hacer. Ejemplo: si la rotación en un área crítica aumenta, el sistema puede sugerir reforzar el paquete de beneficios o aumentar el presupuesto de capacitación. Esto convierte a la analítica en un aliado estratégico de la gerencia, capaz de proponer acciones alineadas al negocio.



7. Toma de decisiones basada en evidencia Uno de los mayores beneficios de la analítica es la objetividad. En lugar de discutir percepciones, los directores cuentan con evidencia clara y cuantificable. Esto fortalece la credibilidad de Recursos Humanos frente al directorio y eleva la conversación: de justificar gastos se pasa a demostrar retornos de inversión.



8. Tecnología como habilitador Para aprovechar la analítica en costos de personal, la tecnología es clave. Herramientas como Power BI, Tableau o Worki 360 permiten integrar datos, visualizarlos en dashboards intuitivos y generar reportes automatizados. La adopción tecnológica no solo reduce errores manuales, sino que democratiza el acceso a la información, permitiendo que tanto RRHH como Finanzas tomen decisiones alineadas.

En el imaginario de muchos líderes, los costos de planilla son números fríos: sueldos, beneficios, horas extras y aportes legales. Sin embargo, detrás de cada cifra existe un factor intangible que, bien gestionado, puede reducir costos o, mal atendido, puede dispararlos: el clima laboral. Lejos de ser un tema “blando”, los indicadores de clima laboral están directamente conectados con la sostenibilidad de los costos de personal, porque influyen en la productividad, la rotación, el ausentismo y la motivación de los colaboradores.



Una historia que conecta clima y costos Una empresa del sector bancario se enorgullecía de pagar sueldos por encima del mercado. Sin embargo, sus indicadores de clima laboral mostraban un deterioro: falta de comunicación, liderazgos autoritarios y poca flexibilidad. El resultado fue una rotación anual del 28%, muy por encima del promedio del sector. Cada salida implicaba liquidaciones, procesos de reclutamiento, inducción y una curva de aprendizaje que reducía la productividad. Al calcularlo, descubrieron que la rotación le costaba el equivalente al 12% de su planilla anual. El salario competitivo no alcanzó para compensar un mal clima laboral. Esa experiencia reveló una verdad poderosa: ignorar el clima laboral es abrirle la puerta a costos ocultos que impactan directamente la planilla.



1. El clima laboral como variable de costos Los indicadores de clima —satisfacción, compromiso, confianza, percepción del liderazgo— parecen intangibles, pero su efecto es tangible en números: Alta rotación: eleva costos de liquidación y contratación. Bajo compromiso: reduce productividad y aumenta los gastos de horas extras. Mal liderazgo: incrementa ausentismo y disminuye eficiencia operativa. Cada punto que baja en el índice de clima puede traducirse en miles o millones en sobrecostos de planilla.



2. Productividad y eficiencia Un buen clima laboral fomenta la motivación y el compromiso. Los colaboradores dan más de sí mismos, lo que reduce la necesidad de cubrir vacíos con horas extras o contrataciones adicionales. En contraste, un mal clima genera desmotivación, errores y retrabajo. Esto dispara los costos, ya que la empresa paga más por menor rendimiento.



3. Rotación y costos ocultos Cada salida voluntaria no es solo un nombre menos en la planilla: Se paga liquidación. Se invierte en procesos de selección. Se dedica tiempo y recursos a la capacitación del reemplazo. Se pierde productividad durante la curva de aprendizaje. Cuando el clima laboral es negativo, la rotación se incrementa, multiplicando estos costos ocultos. Por eso, invertir en mejorar el clima no es un gasto, sino una estrategia de reducción de costos.



4. Ausentismo y bienestar El clima laboral también impacta en los niveles de ausentismo. Un colaborador que no se siente valorado o motivado puede ausentarse con mayor frecuencia, lo que genera desajustes en turnos y la necesidad de pagar horas extras o contratar suplentes. Por el contrario, un clima positivo y políticas de bienestar reducen las ausencias y contribuyen a la estabilidad de los costos.



5. Innovación y propuesta de valor En empresas con un clima laboral saludable, los colaboradores aportan ideas para mejorar procesos, reducir desperdicios y aumentar la eficiencia. Esta innovación interna se traduce en menores costos operativos y, por ende, en una planilla más sostenible. El clima laboral, en este sentido, se convierte en un multiplicador del retorno de inversión en talento.



6. Medición y conexión con indicadores financieros La clave está en medir el clima laboral y conectarlo con indicadores de costos. Algunas preguntas esenciales para los directores: ¿Qué áreas con peor clima tienen mayor rotación y sobrecostos de contratación? ¿Dónde se concentran los mayores niveles de ausentismo y cómo impactan en la planilla? ¿Cómo varía la productividad en relación con la satisfacción laboral? Integrar estos indicadores en un dashboard compartido entre RRHH y Finanzas permite cuantificar el impacto del clima en los costos y tomar decisiones basadas en datos.



7. Estrategias de mejora con impacto financiero No basta con medir: se debe actuar. Las estrategias más efectivas para mejorar clima laboral y reducir costos incluyen: Liderazgo consciente: formación de jefes en habilidades de comunicación y gestión emocional. Flexibilidad laboral: horarios híbridos o adaptados a las necesidades de los equipos. Programas de reconocimiento: incentivos no necesariamente monetarios que aumentan motivación. Escucha activa: encuestas frecuentes y feedback transparente. Estas acciones mejoran el clima y, como consecuencia, optimizan los costos de planilla.

La gestión de costos de personal es uno de los mayores retos para cualquier organización. No se trata únicamente de pagar salarios y beneficios, sino de garantizar que cada sol invertido en talento aporte valor real al negocio. En este escenario, la Inteligencia de Negocios (Business Intelligence, BI) emerge como un aliado estratégico capaz de transformar los datos dispersos en decisiones inteligentes y, sobre todo, en oportunidades de optimización. La BI no se limita a crear reportes; su verdadero poder radica en ofrecer visibilidad, predicción y capacidad de acción, tres elementos que redefinen cómo los líderes empresariales gestionan sus costos de personal.



Una historia para entender el impacto Una empresa industrial con 3,000 colaboradores enfrentaba un dilema: los costos de personal crecían un 15% anual, pero la productividad apenas se movía. El directorio solicitaba explicaciones, pero los reportes de RRHH eran estáticos, sin proyecciones ni segmentaciones. Tras implementar una solución de inteligencia de negocios, se descubrió que: El 30% de las horas extras se concentraba en un solo turno. Los beneficios médicos eran muy costosos y tenían baja utilización. Las áreas con mayor rotación coincidían con aquellas donde el clima laboral era más crítico. Con esta visibilidad, se rediseñaron turnos, se renegociaron beneficios y se lanzó un plan de retención en áreas clave. Resultado: un ahorro del 9% en costos de personal el primer año. La lección es clara: la inteligencia de negocios convierte la planilla en un mapa estratégico, no en una tabla contable.



1. Visibilidad en tiempo real Uno de los principales beneficios de la BI es ofrecer dashboards dinámicos donde los gerentes pueden visualizar: Costos de personal por área, proyecto o centro de costo. Evolución histórica de salarios, horas extras y beneficios. Comparaciones con presupuestos y desviaciones en tiempo real. Esta visibilidad elimina las “sorpresas de fin de mes” y permite actuar de inmediato ante desviaciones.



2. Identificación de sobrecostos ocultos La inteligencia de negocios facilita descubrir patrones invisibles en reportes tradicionales, como: Horas extras recurrentes en determinados equipos. Beneficios costosos pero poco usados. Relación entre ausentismo y gastos adicionales en suplencias. Estos hallazgos permiten atacar la raíz de los sobrecostos y no solo sus síntomas.



3. Proyecciones y escenarios Con la BI, las empresas pueden construir modelos predictivos que responden preguntas críticas: ¿Cómo impactará un aumento salarial del 8% en el presupuesto anual? ¿Qué pasará con los costos si la rotación se incrementa en un 10%? ¿Cuál será el costo proyectado si la empresa abre una nueva línea de negocio? Esto permite tomar decisiones basadas en escenarios, no en suposiciones.



4. Benchmarking interno y externo La inteligencia de negocios facilita el benchmarking: comparar el gasto en personal entre distintas áreas internas o frente al mercado. Internamente, ayuda a detectar áreas más eficientes y replicar sus prácticas. Externamente, permite evaluar si los costos de beneficios o salarios están alineados con la competencia, evitando excesos o desventajas.



5. Optimización de beneficios y compensaciones Gracias a los análisis detallados, la BI permite entender cuáles beneficios generan mayor valor para los colaboradores y cuáles representan gastos innecesarios. Por ejemplo: si un seguro médico premium tiene baja utilización, se puede negociar una cobertura más ajustada y reinvertir ese ahorro en programas de bienestar más valorados.



6. Mayor alineación entre RRHH y Finanzas Uno de los grandes desafíos en la gestión de planillas es la desconexión entre RRHH y el área financiera. La BI genera un lenguaje común basado en datos objetivos. Esto permite que las conversaciones pasen de justificar gastos a demostrar retornos de inversión en talento, fortaleciendo el rol estratégico de Recursos Humanos en la mesa directiva.



7. Cultura de decisiones basadas en datos Más allá de la herramienta tecnológica, la inteligencia de negocios impulsa un cambio cultural. La organización pasa de la intuición a la evidencia, de la reacción a la anticipación. Este cambio eleva la credibilidad de los líderes de RRHH y da confianza al directorio de que las decisiones en costos de personal no se toman a ciegas, sino con fundamentos sólidos.



8. Oportunidad de integración con analítica avanzada La BI es también la puerta de entrada a tecnologías más avanzadas como la analítica predictiva y la inteligencia artificial. Al integrar estas herramientas, la empresa no solo observa el presente, sino que anticipa tendencias futuras y diseña planes de acción con mayor precisión.





🧾 Resumen Ejecutivo

La gestión de los costos de personal ha dejado de ser una función operativa para convertirse en un pilar estratégico que incide directamente en la rentabilidad, la sostenibilidad y la competitividad de las organizaciones. A lo largo de este artículo hemos explorado diez dimensiones críticas que enfrentan los líderes empresariales, desde la prevención de errores en la planilla hasta la adopción de inteligencia de negocios aplicada al talento humano. Las principales conclusiones se sintetizan en los siguientes puntos:

🔎 1. Prevención de errores en planillas Los errores en cálculos de sueldos, aportes y beneficios no solo generan sobrecostos financieros, sino también riesgos reputacionales y legales. La automatización y los sistemas integrados, como los que ofrece WORKI 360, permiten minimizar fallas y garantizar precisión en cada proceso.

📈 2. Valor de la información en tiempo real Los dashboards de costos de personal en tiempo real ofrecen una visibilidad inmediata sobre desviaciones, tendencias y focos de sobrecosto. Con estas herramientas, la gerencia puede reaccionar con agilidad y tomar decisiones fundamentadas.

🚀 3. Proyección de escenarios de crecimiento Anticipar los costos asociados a la expansión o la reestructuración es esencial. Los modelos de proyección apoyados en datos y simulaciones permiten preparar a la empresa para diferentes escenarios, asegurando que el crecimiento no comprometa la sostenibilidad.

📊 4. Importancia del benchmarking Compararse con los promedios y mejores prácticas del mercado ofrece referencias objetivas que ayudan a calibrar políticas salariales y de beneficios, evitando tanto el sobregasto como la desmotivación por compensaciones poco competitivas.

⏰ 5. Impacto de las horas extras Un uso descontrolado de horas extras puede erosionar la rentabilidad. Gestionarlas con inteligencia implica equilibrar productividad, bienestar del personal y eficiencia financiera. Las métricas de WORKI 360 ayudan a identificar y corregir excesos.

📑 6. Presentación estratégica de reportes Transformar los reportes de RRHH en narrativas financieras comprensibles para el directorio fortalece la credibilidad del área de talento humano. Las herramientas analíticas convierten los números en historias de impacto estratégico.

🧮 7. Simulaciones avanzadas de costos Metodologías como “What If”, Monte Carlo o la analítica predictiva permiten anticipar resultados en diferentes contextos. La simulación es la brújula que orienta las decisiones, y sistemas como WORKI 360 hacen este ejercicio más accesible y preciso.

📊 8. Analítica de datos aplicada al personal La analítica no solo muestra lo que ocurre, también revela patrones ocultos y sugiere acciones. Con ella, el costo de planilla deja de ser un dato estático para convertirse en un insumo estratégico de gestión.

🌱 9. Conexión entre clima laboral y costos El clima laboral impacta directamente en rotación, ausentismo y productividad. Un entorno laboral saludable no solo eleva la motivación, sino que también reduce sobrecostos innecesarios. Medir y gestionar estos indicadores es clave para mantener la planilla sostenible.

🤖 10. Inteligencia de negocios como ventaja competitiva La BI transforma datos dispersos en decisiones estratégicas, detectando sobrecostos, proyectando escenarios y alineando a RRHH con Finanzas. Es la puerta de entrada a una cultura empresarial basada en evidencia y no en intuiciones.