TRABAJO HIBRIDO PLANILLA

En la actualidad, el trabajo híbrido ha dejado de ser una medida temporal para convertirse en una modalidad estructural dentro de muchas organizaciones. Sin embargo, su implementación legal, especialmente en lo que respecta al contrato laboral, continúa siendo un punto crítico para muchas empresas que desean alinear productividad, flexibilidad y cumplimiento normativo. Un contrato laboral mal estructurado en el contexto híbrido puede provocar riesgos legales, conflictos con los trabajadores, inspecciones desfavorables de SUNAFIL y afectaciones en la planilla electrónica, además de desorden interno. Por ello, en esta sección abordaremos cómo debe diseñarse, desde cero o mediante un anexo, un contrato legalmente sólido, claro y operativo para el régimen híbrido.

1. ¿Qué es un contrato de trabajo en modalidad híbrida? Es un contrato laboral que combina trabajo presencial y trabajo remoto o teletrabajo, en proporciones previamente definidas o flexibles, y que establece condiciones claras respecto a los derechos, deberes, horarios, días de asistencia y uso de herramientas tecnológicas del trabajador. Este contrato debe cumplir con la Ley N.º 31572 - Ley del Teletrabajo, el Decreto Supremo N.º 002-2023-TR, y otras normas vigentes del régimen laboral peruano.

2. ¿Debe ser un contrato nuevo o un anexo? Depende del contexto: Si se trata de nuevas contrataciones, lo recomendable es elaborar un contrato híbrido desde el inicio, incorporando todas las cláusulas pertinentes. Si se modifica la modalidad de un trabajador ya contratado, debe firmarse un anexo contractual o una modificación expresa por escrito, que tenga la misma validez que el contrato original. Importante: El cambio de modalidad no puede imponerse unilateralmente; debe haber acuerdo entre empleador y trabajador, especialmente si afecta condiciones como el lugar de trabajo, horario o medios tecnológicos.

3. Cláusulas indispensables que debe incluir un contrato laboral híbrido a) Cláusula de modalidad de prestación de servicios Debe especificar claramente que el trabajador desarrollará sus funciones bajo un régimen híbrido, incluyendo una breve definición de qué se entiende por esa modalidad dentro de la empresa. Ejemplo: “Las labores del trabajador se desarrollarán en modalidad híbrida, combinando trabajo presencial en la sede empresarial y trabajo remoto desde el domicilio u otro lugar previamente autorizado por la empresa, conforme al cronograma acordado entre las partes.”

b) Cláusula de distribución de días remotos y presenciales Es fundamental definir cuántos días a la semana o al mes se trabajará de manera remota y cuántos de forma presencial. Este esquema puede ser: Fijo (ej. lunes y viernes remoto, martes a jueves presencial). Flexible (definido semanalmente). Por objetivos o ciclos. Recomendación: Aun si se deja abierta la flexibilidad, debe constar por escrito el marco general de trabajo.

c) Cláusula de lugar de trabajo remoto Debe indicar desde dónde se prestarán los servicios en modalidad remota: Domicilio del trabajador. Otro espacio autorizado (co-working, oficina satélite, etc.). Bajo condiciones de seguridad, conectividad y confidencialidad. Ejemplo: “El trabajo remoto se realizará desde el domicilio del trabajador ubicado en [dirección] o desde cualquier otro lugar previamente informado y aprobado por la empresa.”

d) Cláusula de jornada laboral y control horario Aunque el trabajador no esté presente físicamente, la empresa debe garantizar el cumplimiento de la jornada legal (máx. 8 horas/día, 48 horas/semana), por lo que es obligatorio definir: Horario habitual de conexión. Plataforma de registro de asistencia (biométrico remoto, login en sistemas, etc.). Mecanismos de supervisión (sin vulnerar la privacidad). Ejemplo: “El trabajador deberá registrar su ingreso y salida mediante la plataforma digital habilitada por la empresa, conforme al horario de 08:00 a 17:00 horas, con una hora de refrigerio.”

e) Cláusula de provisión de equipos y compensaciones Debe indicarse si el empleador proporcionará los equipos tecnológicos necesarios (laptop, monitor, teclado, headset, etc.), o si el trabajador utilizará su propio equipo (modelo BYOD). También debe mencionarse: ¿Se brindará asignación por conectividad? ¿La empresa cubrirá energía eléctrica o internet? ¿Habrá seguro o soporte técnico? Recomendación: Detallar expresamente qué cubre la empresa y qué no, para evitar reclamos posteriores.

f) Cláusula de protección de datos y confidencialidad El trabajo híbrido implica acceso remoto a bases de datos, información financiera, datos personales, etc. Por ello, debe incorporarse una cláusula de: Cumplimiento de la Ley de Protección de Datos Personales (Ley N.º 29733). Prohibición de compartir claves de acceso. Responsabilidad ante fugas de información. Ejemplo: “El trabajador se compromete a cumplir con las políticas de seguridad digital y confidencialidad establecidas por la empresa, bajo responsabilidad administrativa y legal.”

g) Cláusula de reversibilidad de la modalidad La empresa puede requerir que el trabajador retorne a presencial, ya sea por razones operativas, legales o estratégicas. Esta cláusula permite definir: Bajo qué condiciones puede revertirse la modalidad. Plazos de aviso previo. Si se requiere acuerdo mutuo. Ejemplo: “La modalidad híbrida podrá ser modificada por decisión unilateral del empleador por razones operativas debidamente justificadas, con una comunicación previa de al menos 7 días calendario.”

h) Cláusula de vigencia y evaluación del régimen híbrido Debe establecerse si la modalidad híbrida es permanente o temporal (por ejemplo, en etapa piloto o experimental), y cada cuánto tiempo se revisará. Ejemplo: “El presente régimen híbrido tendrá una duración inicial de 6 meses, luego de lo cual será evaluado conjuntamente por las partes.”

4. Documentos adicionales complementarios Para reforzar el contrato, se recomienda elaborar: Política interna de trabajo híbrido (adjunta al reglamento interno). Checklist de entrega de equipos y responsabilidades. Acta de conformidad y aceptación digital. Manual de uso de plataformas tecnológicas. Todos estos documentos deben estar digitalizados, firmados y archivados, idealmente en una plataforma como WORKI 360, que permite almacenar y auditar contratos, anexos y políticas en tiempo real.

5. Recomendaciones clave para gerentes de RRHH y Tecnología Evita redacciones genéricas: mientras más específica sea la redacción, más protección legal ofrece. No dejes el esquema híbrido a la interpretación verbal: lo no escrito será fuente de conflictos. Capacita a tu equipo en redacción contractual moderna. Evalúa legalmente cada cláusula, especialmente si hay empleados bajo régimen sindical. Utiliza tecnología para gestión documental digital (firma electrónica, workflow de validación).

Conclusión El contrato laboral en modalidad híbrida no es una formalidad. Es una herramienta estratégica y legal que define los términos del compromiso entre el trabajador y la organización en un modelo flexible, digital y moderno. Una estructura contractual bien diseñada permite a la empresa protegerse ante eventuales fiscalizaciones de SUNAFIL, prevenir conflictos legales, reforzar su cultura de confianza y mantener la coherencia entre sus prácticas internas y sus obligaciones laborales. Y en ese proceso, contar con sistemas como WORKI 360, que integran la gestión documental, control horario, asistencia y planilla, garantiza que este nuevo paradigma se gestione con la misma rigurosidad que el tradicional —pero con mayor eficiencia y adaptabilidad.

Uno de los desafíos más complejos del modelo de trabajo híbrido es determinar cuándo y cómo se generan horas extras, considerando que el trabajador divide su tiempo entre el trabajo presencial y remoto, muchas veces con niveles diferentes de supervisión directa. Para las empresas, el mal manejo del cálculo de horas extras puede significar multas de SUNAFIL, demandas laborales por reconocimiento de horas no pagadas y conflictos internos derivados de inequidades salariales entre trabajadores con diferente modalidad. En esta sección explicaremos cómo identificar, registrar y calcular correctamente las horas extras en régimen híbrido, cómo integrarlo a la planilla y qué buenas prácticas deben seguir los equipos de Recursos Humanos y Planillas.

1. ¿Qué son las horas extras según la normativa peruana? Las horas extras son aquellas que exceden la jornada ordinaria de trabajo, establecida legalmente como: 8 horas diarias o 48 horas semanales. La ley no distingue entre trabajo presencial o remoto: toda labor realizada fuera de la jornada pactada, con autorización del empleador, genera derecho a pago por sobretiempo. Esto implica que un trabajador híbrido también puede generar horas extras, aunque trabaje desde casa, si cumple con los criterios definidos por la normativa.

2. ¿Cuándo se generan horas extras en un esquema híbrido? En el trabajo híbrido, la jornada se reparte entre días remotos y presenciales, pero los derechos laborales se mantienen intactos. Por tanto, las horas extras pueden generarse cuando: El trabajador inicia su jornada antes de la hora establecida. Finaliza su trabajo después del horario pactado. Labora durante el tiempo de refrigerio o descanso sin autorización expresa. Trabaja en días de descanso o feriados sin haberlos compensado previamente. Importante: Para que la hora extra sea válida, debe cumplir tres condiciones: Estar fuera del horario regular pactado. Ser autorizada o solicitada por el empleador. Ser verificable mediante registros digitales, biométricos o tecnológicos.

3. ¿Qué herramientas permiten identificar horas extras en trabajo híbrido? El principal problema del trabajo remoto es la falta de control presencial sobre el inicio y fin de jornada. Esto se soluciona utilizando sistemas tecnológicos integrados: Relojes virtuales o biométricos remotos. Aplicaciones de fichaje digital (geolocalizadas). Plataformas de login/logoff con registro automático. Workflows de autorización previa de horas extras. Ejemplo: Un colaborador que trabaja desde casa debe iniciar sesión en una app corporativa a las 08:00 a.m. y cerrar a las 5:00 p.m. Si registra salida a las 7:30 p.m., el sistema detecta 2.5 horas adicionales. Solo si hay aprobación, se considera hora extra computable.

4. ¿Cómo se calcula el pago de horas extras? Las horas extras se pagan con una sobretasa sobre el valor hora normal, conforme al artículo 9 del D.S. 007-2002-TR: Primeras dos horas extras: 25% adicional. Horas adicionales a las dos primeras: 35% adicional. Ejemplo práctico: Sueldo mensual: S/ 3,000 Jornada: 8 horas diarias Valor hora = S/ 3,000 / 240 = S/ 12.50 → Si trabaja 2 horas extras: Primera y segunda hora = S/ 12.50 + 25% = S/ 15.63 Total = S/ 31.26 → Si trabaja 4 horas extras: 2 primeras = S/ 15.63 (x2) = S/ 31.26 2 adicionales = S/ 12.50 + 35% = S/ 16.88 (x2) = S/ 33.76 Total = S/ 65.02 Este monto se debe incorporar en la planilla electrónica (PLAME) y tributa como remuneración.

5. ¿Qué problemas genera el mal manejo de horas extras en trabajo híbrido? a) Omisión de pago Si no se reconocen las horas trabajadas fuera de horario, el trabajador puede presentar una demanda o queja ante SUNAFIL.

b) Registro incorrecto en la planilla Omitir horas extras genera inconsistencias en PLAME y T-Registro, lo que puede derivar en sanciones fiscales y laborales.

c) Discriminación interna Si solo se pagan horas extras a personal presencial, se genera percepción de inequidad y reclamos.

d) Excesos no autorizados Trabajadores que "se conectan de más" para demostrar compromiso, pero sin autorización, creando una falsa expectativa de compensación.

6. ¿Qué buenas prácticas deben seguir las empresas? a) Definir horarios con precisión Todo contrato o anexo debe indicar la jornada diaria exacta, incluso para los días remotos. Esto es la base para determinar cuándo se genera sobretiempo.

b) Implementar sistemas de registro horario digital Herramientas como WORKI 360 permiten registrar asistencia y calcular horas extras en base a datos reales, autorizados y auditables.

c) Establecer una política de horas extras Toda empresa debe tener una política clara donde se indique: Requisitos para generar horas extras. Formas de autorización previa. Límites máximos. Alternativas como compensación con descansos.

d) Capacitar al trabajador y al jefe inmediato Muchos conflictos se generan por desconocimiento. Los líderes deben saber cuándo autorizar horas extras, y los trabajadores deben conocer sus derechos y responsabilidades.

7. ¿Pueden compensarse las horas extras con descanso? Sí, la ley peruana permite que las horas extras se compensen con descanso equivalente, siempre que exista: Acuerdo entre las partes. Registro y justificación. Aplicación dentro de un plazo razonable. Esto debe constar por escrito y reflejarse en los sistemas de asistencia y planilla.

8. Recomendaciones para incluir horas extras en la planilla Configurar parámetros por modalidad (remoto/presencial) en el software de planilla. Declarar correctamente los montos en el PLAME – Código 0205. Asegurarse de que tributen como renta de quinta categoría. Incluirlas en el cálculo de beneficios sociales, si son habituales.

Conclusión El trabajo híbrido no elimina el derecho al pago de horas extras. Lo transforma. Exige más precisión, más control digital y más claridad contractual. Las empresas que ignoran este tema se arriesgan a sanciones, demandas y una cultura laboral erosionada por la inequidad. En cambio, aquellas que adoptan herramientas tecnológicas como WORKI 360, establecen políticas claras y gestionan con transparencia, logran un equilibrio justo entre flexibilidad, productividad y legalidad. En el trabajo híbrido, cada minuto cuenta. Y la capacidad de medirlo correctamente, marca la diferencia entre una empresa moderna y una en riesgo.

El PLAME (Planilla Mensual de Pagos) es una herramienta obligatoria de SUNAT que permite a las empresas declarar los ingresos de sus trabajadores, junto con los aportes, retenciones y tributos correspondientes. Aunque el sistema no cuenta actualmente con un campo específico para indicar si un trabajador se encuentra en modalidad híbrida, esto no exime a la empresa de declarar correctamente todos los componentes derivados de esta modalidad, como horas trabajadas, bonificaciones, compensaciones y beneficios sociales. En esta respuesta, explicaremos cómo ajustar y declarar correctamente el trabajo híbrido dentro del PLAME, qué errores evitar y cómo alinear lo registrado con la legislación vigente y las exigencias de SUNAFIL.

1. ¿Por qué es relevante el PLAME en el contexto del trabajo híbrido? Porque, aunque el trabajo híbrido no cambia el vínculo laboral, sí puede modificar la estructura de pagos, beneficios, descansos y control horario, lo cual debe reflejarse con absoluta precisión en la planilla electrónica. Toda omisión, inconsistencia o error entre lo pactado contractualmente y lo declarado en PLAME puede ser considerado una infracción grave o muy grave, especialmente si afecta los derechos del trabajador o genera una subdeclaración tributaria.

2. ¿Existen campos específicos en el PLAME para trabajo híbrido? Actualmente, no. El PLAME no tiene un campo explícito que permita declarar que un trabajador se encuentra bajo régimen híbrido, remoto o presencial. Sin embargo, sí existen campos que deben ajustarse para que la planilla refleje fielmente las condiciones laborales del trabajador, incluyendo: Días efectivamente laborados. Sueldo total percibido. Bonificaciones por trabajo remoto (si las hay). Compensaciones no remunerativas (internet, luz, etc.). Horas extras (presenciales o remotas). Modalidad de jornada (completa o parcial). Por tanto, aunque no se declare “modo híbrido” como tal, el impacto de este régimen debe reflejarse correctamente en los detalles del trabajador.

3. Campos clave que deben revisarse o ajustarse en el PLAME a) Tipo de trabajador Debe mantenerse el tipo habitual (empleado, obrero, etc.). El hecho de estar en trabajo híbrido no modifica su condición legal, pero sí puede influir en otros campos.

b) Sueldo y tipo de ingreso (casilla 100) Debe incluirse el sueldo pactado según el contrato o anexo, ya sea por jornada completa o parcial. En el modelo híbrido, si se establecen bonos por días remotos o asignaciones recurrentes, estos deben declararse con los códigos correspondientes.

c) Asignaciones no remunerativas (códigos 0905, 0916, etc.) Si el trabajador recibe: Asignación por internet. Bono de teletrabajo. Compensación por uso de luz o equipo personal. Deben declararse como conceptos no remunerativos, siempre que no sean entregados en forma regular, fija y permanente (de serlo, podrían considerarse remunerativos por SUNAFIL).

d) Horas extras (código 0205) Las horas trabajadas fuera del horario pactado, ya sea en modalidad presencial o remota, deben ser registradas aquí si fueron autorizadas. Este es uno de los principales puntos donde muchas empresas fallan, especialmente en el trabajo híbrido, donde no hay control presencial y las horas adicionales no se declaran correctamente.

e) Días efectivamente laborados En el PLAME no se declaran los días exactos de asistencia, pero sí se cruzan datos con el T-Registro y la asistencia interna. Si se reportan días no trabajados que no corresponden con la modalidad híbrida declarada en el contrato, puede generarse una alerta o inconsistencia ante SUNAFIL.

4. ¿Qué pasa con los trabajadores con horario flexible en el modelo híbrido? Muchos esquemas híbridos permiten trabajo por objetivos o flexibilidad horaria, lo que complica el control y el cálculo de horas exactas. Sin embargo, mientras exista un contrato de trabajo formal, la declaración en el PLAME debe basarse en la jornada pactada, no en la ejecución flexible. Es decir, si el contrato señala 8 horas diarias y 48 semanales, el trabajador debe figurar como trabajador de jornada completa, incluso si realiza trabajo por metas o entregables. Esto se vuelve más importante en caso de fiscalizaciones o reclamos laborales.

5. Recomendaciones para garantizar coherencia entre modalidad híbrida y PLAME a) Formaliza la modalidad híbrida por escrito Usa un contrato o anexo con cláusulas específicas sobre modalidad, horarios, lugar de prestación de servicios, compensaciones y reversibilidad. Esto sirve como soporte ante una fiscalización si hay diferencias en la planilla.

b) Usa sistemas de asistencia digital integrados La información de asistencia debe poder exportarse o integrarse al sistema de planillas, de modo que los registros reflejen fielmente las jornadas reales, incluidos días remotos. Plataformas como WORKI 360 permiten esta integración y ofrecen trazabilidad completa.

c) Declara correctamente los conceptos especiales Asignaciones por trabajo remoto deben estar bien clasificadas. No mezcles conceptos remunerativos con no remunerativos sin una evaluación legal previa. Usa correctamente los códigos de SUNAT para cada tipo de ingreso.

d) Valida mensualmente los datos con auditorías internas Revisa las declaraciones del PLAME antes de enviarlas. Conciliación mensual entre asistencia, contratos y remuneraciones declaradas.

e) Asegura la coherencia con el T-Registro El T-Registro debe estar alineado con el PLAME: tipo de jornada, sueldo, beneficios, etc. Si se declara como jornada parcial o variable, debe estar plenamente justificado en el contrato.

6. Casos de riesgo si no se ajusta correctamente el PLAME SUNAFIL detecta horas extras no pagadas. Se declara un bono como no remunerativo, pero en realidad es fijo y habitual. El T-Registro señala jornada completa, pero el trabajador solo labora 3 días por semana. Se pagan días completos por jornadas incompletas sin respaldo contractual. La empresa otorga beneficios diferenciados a trabajadores híbridos sin criterio objetivo. Cada uno de estos casos puede derivar en multas laborales de hasta 52 UITs, dependiendo del número de trabajadores afectados.

Conclusión El PLAME es mucho más que una declaración de sueldos: es la radiografía contable y legal del vínculo laboral. En el modelo híbrido, donde los límites entre presencial y remoto se diluyen, es fundamental que las áreas de Planillas y Recursos Humanos trabajen coordinadamente para: Documentar adecuadamente la modalidad. Registrar la asistencia con tecnología. Clasificar los conceptos remunerativos con precisión. Garantizar la coherencia entre contrato, asistencia y declaración. Herramientas como WORKI 360 permiten automatizar gran parte de este proceso, integrando control de jornada, asistencia remota, generación de planilla y declaración a SUNAT en un solo sistema. En el mundo del trabajo híbrido, la empresa que domina sus datos y declaraciones es la que lidera con solidez y confianza.

La migración hacia un modelo híbrido de trabajo representa uno de los cambios más importantes de los últimos años en la estructura organizacional. Sin embargo, muchas empresas implementan este cambio sin planificación, sin soporte legal adecuado o sin herramientas tecnológicas, lo que genera un impacto negativo directo en: La planilla y los beneficios sociales, El control de asistencia y cumplimiento, La productividad y experiencia del colaborador, Y el cumplimiento normativo frente a entidades como SUNAFIL. En esta sección abordamos los errores más frecuentes que cometen las organizaciones al implementar trabajo híbrido, y las mejores prácticas para convertir esta transformación en una ventaja competitiva sostenible.

1. No formalizar el modelo híbrido por escrito El error más grave y común es implementar la modalidad híbrida sin dejar constancia en un contrato o anexo, confiando solo en acuerdos verbales, correos informales o políticas internas sin validez legal. Esto es especialmente riesgoso porque: La Ley N.º 31572 – Ley de Teletrabajo exige acuerdos formales. SUNAFIL puede requerir documentación que sustente el esquema. Ante un reclamo judicial, todo lo que no esté firmado puede ser considerado nulo o a favor del trabajador. Solución: Formalizar siempre el modelo híbrido mediante un anexo contractual que indique jornada, días presenciales/remotos, lugar de trabajo remoto, compensaciones y reversibilidad.

2. No actualizar la planilla y el PLAME con la nueva modalidad Muchas empresas permiten trabajo remoto parcial, pero no ajustan su sistema de planilla ni su declaración en el PLAME, generando inconsistencias: Bonos por conectividad no declarados correctamente. Horas extras no registradas en días remotos. Descuentos indebidos por supuesta “ausencia” cuando el trabajador estaba conectado. Solución: Adaptar el sistema de planilla a la nueva estructura laboral y asegurarse que los conceptos (remunerativos y no remunerativos) estén bien clasificados y declarados.

3. No contar con herramientas tecnológicas para controlar asistencia híbrida En el esquema híbrido, el control de asistencia es un punto crítico. Muchas empresas siguen confiando en planillas manuales o en sistemas presenciales inadaptables, lo que genera: Pérdida de trazabilidad. Inexactitud en los tiempos trabajados. Dificultades para justificar horas extras o ausencias. Riesgo de incumplimiento normativo. Solución: Implementar sistemas como WORKI 360 que permiten registrar asistencia en modalidad remota y presencial con geolocalización, firma digital, horarios personalizables y reportes en tiempo real.

4. No establecer políticas internas claras Muchas organizaciones no definen una política interna formal de trabajo híbrido, lo que da lugar a múltiples criterios, favoritismos, malentendidos y conflictos laborales. Esto genera: Percepción de desigualdad entre trabajadores híbridos y presenciales. Supervisores que manejan criterios distintos para los mismos casos. Falta de estandarización de compensaciones. Solución: Elaborar una Política de Trabajo Híbrido, aprobada por la gerencia, donde se establezcan: Días permitidos de trabajo remoto, Protocolos de conexión, Compensaciones, Indicadores de cumplimiento y Responsabilidades de cada parte.

5. No capacitar a jefes ni trabajadores sobre sus nuevos roles El paso a trabajo híbrido cambia las dinámicas de gestión y supervisión. Sin embargo, muchas empresas no capacitan a sus líderes ni al personal, lo que produce: Supervisores que controlan en exceso o no controlan nada. Equipos desmotivados por falta de seguimiento. Fallos en la medición de objetivos. Abuso de la flexibilidad por parte de algunos colaboradores. Solución: Desarrollar programas de capacitación en liderazgo híbrido, autoorganización, productividad remota, cumplimiento legal y uso de herramientas digitales.

6. No considerar el impacto en la salud mental y emocional El trabajo híbrido, mal gestionado, puede generar aislamiento, desconexión emocional, fatiga digital y burnout, especialmente si los trabajadores no tienen horarios delimitados o si se sienten invisibles ante sus líderes. Solución: Implementar mecanismos de bienestar organizacional específicos para el modelo híbrido, como: Pausas activas virtuales, Encuestas de clima emocional, Canales de atención psicológica, Horarios de desconexión obligatorios.

7. Ignorar la seguridad de la información y la protección de datos En el trabajo híbrido, los colaboradores acceden a información sensible desde redes externas, dispositivos personales o entornos sin supervisión, lo que incrementa el riesgo de fugas de información o ciberataques. Error común: No tener políticas de ciberseguridad o firmar contratos sin cláusulas de confidencialidad actualizadas. Solución: Incluir cláusulas de seguridad y confidencialidad en los contratos. Implementar políticas de BYOD (Bring Your Own Device). Utilizar plataformas seguras para el trabajo diario. Capacitar en ciberhigiene laboral.

8. No hacer seguimiento al cumplimiento del trabajo en días remotos Uno de los mitos del trabajo híbrido es asumir que si el colaborador se conecta, ya cumplió su labor. Las empresas que no definen objetivos medibles o indicadores de cumplimiento, terminan con equipos improductivos, sin resultados concretos. Solución: Establecer KPI de desempeño híbrido. Implementar tableros de control y reuniones de seguimiento. Usar herramientas de productividad (Trello, Asana, Microsoft Teams, etc.). Integrar estos datos con RRHH para medir impacto real en resultados.

9. No integrar el modelo híbrido en el sistema de evaluación de desempeño Otro error común es seguir evaluando el desempeño con métricas tradicionales, ignorando que el modelo híbrido requiere nuevas formas de medir efectividad: Orientación a objetivos, Resultados por entregables, Evaluaciones de autogestión, Colaboración virtual. Solución: Adaptar el sistema de evaluación al contexto híbrido y alinearlo con el sistema de compensaciones.

10. Pensar que el trabajo híbrido es solo un beneficio Muchas organizaciones cometen el error de tratar el trabajo híbrido como una concesión que no requiere estructura, reglas ni inversión. Esto lo vuelve insostenible y peligroso. Solución: Asumir que el trabajo híbrido es un nuevo modelo organizacional, no una excepción temporal. Requiere: Normativa interna, Procesos ajustados, Tecnología adecuada, Supervisión inteligente, Y una cultura que lo sustente.

Conclusión El trabajo híbrido puede ser una palanca de productividad, bienestar y eficiencia organizacional, pero solo si se implementa con seriedad, planificación y tecnología. Las empresas que lo tratan como una medida informal, improvisada o sin marco regulatorio, están sembrando conflictos laborales, contingencias legales y pérdida de competitividad. En cambio, aquellas que: Documentan correctamente, Capacitan a su equipo, Controlan de manera ética y digital, Y se apoyan en plataformas como WORKI 360, logran transformar el trabajo híbrido en un modelo de gestión moderno, humano y sostenible.

Uno de los aspectos más sensibles del trabajo híbrido es la distribución de los días presenciales y remotos. Esta decisión tiene implicancias directas en: La eficiencia operativa, El compromiso del colaborador, El clima laboral, El cumplimiento legal, Y, por supuesto, en la planificación y carga laboral de la planilla. En esta sección, exploramos las mejores prácticas para establecer una estructura de distribución eficiente, justa y alineada con los objetivos de negocio, considerando los principales factores organizacionales, humanos y tecnológicos.

1. No existe un único modelo ideal: cada organización debe adaptar su esquema Una buena práctica no significa una fórmula universal. El modelo híbrido exitoso depende de múltiples factores: Tipo de industria: no es lo mismo una empresa tecnológica que una fábrica. Rol del trabajador: cargos administrativos, creativos, operativos o de atención directa requieren presencias distintas. Cultura organizacional: empresas con alta autonomía tendrán modelos más flexibles. Capacidad tecnológica: sin herramientas digitales adecuadas, el trabajo remoto es riesgoso. Expectativas del colaborador: deben considerarse preferencias individuales sin perder coherencia general. Por tanto, la mejor práctica es diagnosticar y diseñar un modelo híbrido propio, basado en evidencia, objetivos y características internas.

2. Establecer un marco base: proporción 3x2 o 2x3 Los esquemas más comunes —y generalmente mejor recibidos— son: Modelo 3x2: 3 días presenciales / 2 días remotos. Modelo 2x3: 2 días presenciales / 3 días remotos. Ambos ofrecen equilibrio entre productividad presencial, colaboración en equipo y espacio personal. En muchos casos, el modelo 2x3 ha demostrado tener mejor impacto en satisfacción laboral y bienestar emocional. Recomendación: Adoptar uno de estos modelos como base estándar para toda la organización, y permitir ajustes por unidad o rol bajo criterios objetivos.

3. Asignar días fijos vs. rotativos Una duda recurrente es: ¿Debo asignar los mismos días a todos o dejar que roten? a) Días fijos (Ejemplo: todos remotos lunes y viernes) Ventajas: Facilita planificación logística. Reduce costos (menos días con oficina abierta). Mejora la coordinación entre áreas. Desventajas: Riesgo de congestión los mismos días. No se ajusta a las dinámicas de todos los equipos. b) Días rotativos o flexibles Ventajas: Personalización por equipo. Evita sobrepoblación en oficina. Favorece la autogestión. Desventajas: Mayor necesidad de coordinación. Posibles conflictos si no hay reglas claras. Mejor práctica: Definir una estructura mixta: Fijar uno o dos días comunes (por ejemplo, miércoles de reuniones presenciales). Permitir rotación controlada para el resto de la semana.

4. Establecer criterios para excepciones No todos los cargos deben seguir la misma estructura. Algunas funciones requieren más presencialidad: Operaciones y logística Atención al cliente IT de infraestructura Mantenimiento Administración de oficinas Mejor práctica: Clasificar los puestos en tres grupos: 100% presencial Híbrido estructurado (modelo base) Híbrido flexible (con alta autonomía) Y dejar constancia formal en el contrato o anexo de cada trabajador.

5. Documentar la distribución en el contrato o política interna Uno de los errores más comunes es no dejar evidencia formal de la distribución de días. Esto puede generar conflictos legales o laborales si surgen malentendidos. Solución: Incorporar en el anexo de trabajo híbrido una cláusula de distribución. Establecer que esta puede variar por decisión empresarial, con aviso previo. Incluir en la política de trabajo híbrido una tabla referencial de asignación por rol. Ejemplo de cláusula: “El trabajador desarrollará su jornada en modalidad híbrida, con presencia física obligatoria los días martes, miércoles y jueves, y trabajo remoto los días lunes y viernes. La empresa podrá modificar esta estructura con previo aviso de 72 horas, por motivos operativos o estratégicos.”

6. Usar herramientas para gestión de asistencia y planificación En modelos híbridos es fundamental visualizar en tiempo real quién estará en oficina y quién remoto, para: Evitar duplicidad de espacios. Gestionar capacidad instalada (salas, escritorios). Planificar reuniones y coordinaciones. Validar asistencia efectiva. WORKI 360, por ejemplo, permite a los colaboradores registrar desde dónde trabajarán y controla la asistencia con precisión, integrándola automáticamente a la planilla.

7. Validar el impacto en productividad y bienestar Antes de hacer ajustes permanentes, es importante medir: Productividad individual y por equipo. Indicadores de cumplimiento y entregables. Satisfacción y clima laboral. Ausentismo o rotación. Mejor práctica: Implementar un sistema de seguimiento mensual que combine métricas objetivas (KPI, entregas, indicadores de planilla) con encuestas de percepción.

8. Alinear la distribución con los objetivos organizacionales El modelo híbrido no debe verse solo como un beneficio para el trabajador. Debe estar alineado a los objetivos de negocio, por ejemplo: ¿El equipo de ventas necesita más reuniones presenciales? ¿La innovación mejora en trabajo colaborativo? ¿Los errores se reducen con presencia física? La distribución de días debe responder a la misión, cultura y metas de cada equipo.

9. Evitar el “presentismo híbrido” Un error frecuente es exigir a los trabajadores que estén disponibles todo el tiempo, tanto en oficina como en casa, lo que genera: Fatiga crónica, Sobrecarga de tareas, Riesgos psicosociales, Y confusión en los límites entre vida laboral y personal. Mejor práctica: Establecer claramente el horario de conexión, tanto en días remotos como presenciales, y respetar los tiempos de desconexión. Esto debe reflejarse en la planilla mediante una gestión inteligente de la jornada.

10. Comunicar y consensuar la estructura con el equipo Un cambio de modelo híbrido no debe imponerse sin diálogo. La distribución ideal debe resultar de una estrategia que combine liderazgo y escucha. Sugerencia: Realizar un piloto de 1 a 3 meses. Recoger feedback. Ajustar según resultados. Formalizar luego mediante documento interno.

Conclusión Distribuir correctamente los días presenciales y remotos no es una cuestión de capricho ni preferencia personal. Es una decisión estratégica que debe ser legalmente sólida, operativamente eficiente y culturalmente coherente. Las organizaciones que diseñan modelos híbridos bien estructurados, con reglas claras, tecnología adecuada y capacidad de adaptación, logran: Mayor retención de talento, Reducción de costos operativos, Incremento en productividad, Y mayor satisfacción del colaborador. Apoyarse en plataformas como WORKI 360 para gestionar turnos, asistencia y planificación, permite consolidar este modelo con transparencia y trazabilidad. El futuro del trabajo híbrido se construye día a día, y saber dónde y cuándo trabajar es el primer paso para hacerlo sostenible.

El trabajo híbrido ha traído consigo grandes ventajas: flexibilidad, autonomía, ahorro de costos y mayor bienestar. Sin embargo, también ha abierto la puerta a posibles abusos que pueden comprometer el éxito del modelo y dañar la relación laboral. Los abusos pueden ocurrir en ambos sentidos: Por parte del trabajador, cuando se aprovecha de la falta de supervisión para incumplir su jornada o tareas. Por parte del empleador, cuando se excede en las exigencias o vulnera derechos laborales bajo la excusa de la virtualidad. Ambos escenarios son peligrosos. Por eso, el reto de las empresas no es solo implementar el modelo híbrido, sino gobernarlo con criterios éticos, legales y tecnológicos.

1. ¿Qué se considera un “abuso” en el modelo híbrido? Desde el lado del trabajador: No cumplir con la jornada pactada. “Simular” conexión o asistencia sin realizar tareas. Delegar responsabilidades sin autorización. Realizar actividades personales durante la jornada. Negarse a asistir en días presenciales pactados. Omitir registro de asistencia para evitar control. Desde el lado del empleador: Exigir disponibilidad fuera del horario. No respetar días de trabajo remoto pactados. Controlar de forma invasiva (videovigilancia permanente, micromanagement digital). No brindar herramientas adecuadas para trabajar. Excluir al personal híbrido de beneficios, bonos o ascensos. Modificar la modalidad sin acuerdo previo. Ambos tipos de abuso afectan gravemente el clima laboral, el cumplimiento normativo y la confianza entre las partes.

2. Principios clave para prevenir abusos en el modelo híbrido Transparencia en reglas y expectativas. Trazabilidad de la jornada laboral. Formalización legal del esquema híbrido. Uso de tecnología ética y objetiva. Supervisión basada en resultados, no en presencia. Capacitación mutua en derechos y deberes.

3. Acciones concretas para prevenir abusos del trabajador a) Establecer un sistema de control horario digital No basta con confiar. Las empresas deben medir la jornada a través de medios objetivos, como: Reloj virtual. Apps de marcación geolocalizada. Registro automático de login/logout. Integración con software de productividad. WORKI 360, por ejemplo, permite a los trabajadores registrar su asistencia desde cualquier lugar y hora, con alertas y validaciones.

b) Firmar contrato o anexo con cláusulas de control y reversibilidad Todo esquema híbrido debe estar formalizado por escrito, incluyendo: Días remotos y presenciales. Horario de trabajo. Obligación de conectividad. Herramientas proporcionadas. Reversibilidad del modelo si hay incumplimiento. Esto evita confusiones y da respaldo legal ante cualquier incumplimiento.

c) Definir entregables semanales por rol Una gran práctica es asignar metas semanales claras, no solo tareas. Esto permite medir objetivamente si el colaborador está cumpliendo o no con su jornada. Listas de entregables. Indicadores de cumplimiento. Reportes automáticos. Reuniones de cierre por semana. Si no hay resultados, la empresa puede documentar y tomar acciones progresivas sin depender del “presencialismo digital”.

d) Establecer consecuencias claras ante incumplimiento Debe estar expresado en el reglamento interno o política híbrida que: La omisión de la jornada sin justificación genera medidas disciplinarias. La falsificación de registros de asistencia es falta grave. La reincidencia puede derivar en cambio de modalidad o sanción.

4. Acciones para prevenir abusos del empleador a) No exigir conexión fuera del horario pactado Aunque el trabajador esté en casa, el empleador no puede extender su jornada arbitrariamente. El abuso más frecuente es pedir tareas “fuera de hora” o enviar mensajes constantes, afectando el derecho a la desconexión digital. Solución: Establecer reglas de comunicación: Horarios definidos. Límites para correos fuera de horario. Respeto por los fines de semana y días libres.

b) No vigilar de forma invasiva El uso de cámaras encendidas todo el día, software que graba pantalla sin consentimiento o control excesivo puede ser considerado acoso laboral o vulneración de la privacidad. Mejor práctica: Usar herramientas de gestión por tareas, no por presencia. Informar al trabajador sobre cualquier sistema de monitoreo. Obtener consentimiento previo, conforme a la Ley de Protección de Datos Personales.

c) No alterar las condiciones pactadas sin justificación El empleador no puede cambiar unilateralmente el modelo híbrido si este ha sido formalizado. Cambiar días presenciales, eliminar el remoto o modificar la jornada requiere justificación objetiva y, en muchos casos, acuerdo mutuo. Recomendación: Incluir una cláusula de reversibilidad condicionada, pero siempre con aviso y razones válidas.

d) Brindar todas las herramientas necesarias Negarse a proporcionar laptop, conexión, software o asistencia técnica puede considerarse un incumplimiento de deber como empleador. Aun si el colaborador usa sus propios medios, la empresa debe asegurar que el entorno sea adecuado para prestar el servicio.

5. Implementar una política de trabajo híbrido con enfoque preventivo Una política interna escrita, validada por legal y recursos humanos, ayuda a prevenir abusos. Esta debe incluir: Definiciones claras de roles y tiempos. Reglas de asistencia y conexión. Criterios para horas extras y compensaciones. Lineamientos sobre uso de herramientas. Procedimiento ante incumplimientos. Esta política debe ser socializada, firmada y almacenada digitalmente. Plataformas como WORKI 360 permiten digitalizar este proceso con trazabilidad.

6. Capacitar a líderes y trabajadores en los límites del modelo Muchos abusos ocurren por desconocimiento. Capacitar en: Derechos del trabajador remoto. Obligaciones de jornada y conexión. Uso correcto de herramientas. Mecanismos de comunicación efectiva. Esto reduce ambigüedades y mejora la autogestión.

7. Establecer un canal de denuncias y seguimiento Un canal confidencial, como un buzón digital o línea ética, permite reportar abusos o irregularidades sin represalias. Esto: Da voz al trabajador. Permite detectar patrones de maltrato. Ayuda a actuar antes de que el conflicto escale. Este canal puede integrarse a plataformas de gestión de personal o funcionar de forma independiente.

Conclusión El trabajo híbrido es un modelo basado en la confianza mutua, pero la confianza no es ciega. Necesita estructura, tecnología, transparencia y consecuencias claras. Los abusos —ya sea por exceso de libertad o exceso de control— son síntomas de falta de diseño y gobernanza. Las organizaciones que logran prevenirlos con una estrategia de: ✅ Formalización contractual, ✅ Tecnología ética, ✅ Supervisión por resultados, ✅ Límites saludables y ✅ Canales de comunicación abiertos, logran consolidar un modelo híbrido sólido, productivo y sostenible en el tiempo. Y el soporte de plataformas como WORKI 360, con herramientas de trazabilidad, control de asistencia, gestión documental y monitoreo, asegura que este equilibrio se mantenga, incluso cuando los equipos están dispersos físicamente.

La implementación del trabajo híbrido ha desafiado los métodos tradicionales de gestión de asistencia y control de planillas. En un entorno donde los trabajadores laboran desde casa, oficinas satélite o la sede corporativa en días alternados, resulta imposible mantener los viejos sistemas de control manual, asistencia en papel o planillas aisladas. La solución está en la integración: conectar asistencia, jornada laboral, horas extras, compensaciones y beneficios sociales en una misma plataforma tecnológica, capaz de reflejar en tiempo real las condiciones cambiantes del trabajo híbrido y asegurar el cumplimiento de la normativa laboral.

1. ¿Por qué es crítica la integración entre asistencia y planilla en el trabajo híbrido? Porque en el trabajo híbrido: El trabajador puede iniciar su jornada desde casa, luego asistir a una reunión presencial, y terminar su día en un coworking. La jornada diaria no siempre es fija, pero debe estar trazada y registrada. Las horas extras o ausencias deben registrarse y verse reflejadas automáticamente en la planilla, sin intervención manual. Las bonificaciones o descuentos por trabajo remoto deben declararse en el PLAME con exactitud. Por tanto, la falta de integración entre control de asistencia y cálculo de planilla genera errores, riesgos legales, pérdida de tiempo administrativo y sobrecostos operativos.

2. Características esenciales de una herramienta digital para entornos híbridos Una solución tecnológica que integre asistencia y planilla debe contar con: 📌 Registro de asistencia en tiempo real (remoto, presencial o mixto). 📌 Geolocalización opcional, con respeto a la privacidad. 📌 Módulo de cálculo automático de horas trabajadas y horas extras. 📌 Reportes de inasistencias, tardanzas y descansos. 📌 Generación de alertas, justificaciones y aprobaciones. 📌 Integración con software de planillas, T-Registro y PLAME. 📌 Trazabilidad de datos por trabajador, puesto y unidad. 📌 Cumplimiento con la normativa laboral vigente.

3. Principales tipos de herramientas y plataformas que permiten esta integración a) Sistemas integrales de RRHH con enfoque en asistencia + planilla Estas plataformas permiten administrar desde un solo lugar: Control de asistencia (virtual y presencial). Planilla electrónica completa. Gestión de vacaciones, licencias y descansos. Automatización del PLAME y T-Registro. Firma digital de contratos y documentos. Ejemplo destacado: WORKI 360, una solución que centraliza la jornada laboral híbrida, asistencia en tiempo real y generación automática de planilla, minimizando errores y ahorrando tiempo a los equipos de RRHH.

b) Aplicaciones móviles de marcación digital Permiten al trabajador registrar su ingreso y salida desde cualquier lugar, mediante: Geolocalización controlada. Reconocimiento facial o biométrico. Registro por horario o por objetivos. Algunas permiten exportar reportes para alimentar manualmente la planilla, pero lo ideal es que estén integradas.

c) Plataformas de automatización contable con interfaz API Son sistemas que permiten integrar datos de asistencia y tareas con el sistema contable o de remuneraciones, generando un cálculo automático de: Horas trabajadas. Horas extras. Ingresos variables. Beneficios sociales. Se utilizan especialmente en organizaciones con múltiples sistemas que necesitan interoperabilidad.

4. Funcionalidades clave que deben tener estas herramientas en contextos híbridos ✅ Registro flexible de jornada Permitir que el trabajador marque desde cualquier lugar, respetando el horario pactado y validando su ubicación de forma ética.

✅ Gestión de turnos y calendario Asignación de días presenciales y remotos por equipo. Visualización semanal de asistencia. Alertas por exceso de carga laboral. Modificación con aprobación.

✅ Control de horas extras con trazabilidad Registro automático de horas fuera de jornada. Solicitud de autorización previa. Exportación directa a planilla con cálculo de la sobretasa. Cumplimiento del D.S. N.º 007-2002-TR.

✅ Generación de planilla desde asistencia registrada Sumatoria de días laborados reales. Cálculo automático de faltas, licencias, permisos. Inclusión de bonos por conectividad o trabajo remoto. Declaración automática al PLAME y T-Registro.

✅ Dashboard de indicadores para gestión Tasa de asistencia. Cumplimiento de jornada. Horas extras promedio por área. Comparativa presencial vs remoto. Reporte de productividad y tiempo efectivo.

5. Ventajas de integrar asistencia y planilla en el modelo híbrido 📊 Reducción de errores en el cálculo de remuneraciones. 💼 Menor carga administrativa para el área de RRHH. 📅 Cumplimiento puntual de cronogramas de pago y declaración. 📌 Facilidad de auditoría en caso de fiscalización por SUNAFIL. 📈 Mejora en la toma de decisiones basada en datos reales. 🤝 Confianza y transparencia con el colaborador.

6. ¿Qué riesgos se evitan con esta integración? Doble pago o pago incompleto por errores de conteo. Sanciones por omisiones en el PLAME. Conflictos por horas extras no reconocidas. Reclamos laborales por faltas injustificadas. Acusaciones de discriminación o inequidad salarial. Desalineación entre contrato, jornada y pago real.

7. ¿Qué criterios usar para elegir una plataforma adecuada? Al momento de seleccionar una herramienta, evalúa: ✅ ¿Permite trabajar en la nube y desde dispositivos móviles? ✅ ¿Cumple con la Ley de Protección de Datos Personales (Ley 29733)? ✅ ¿Se integra con sistemas contables y SUNAT? ✅ ¿Es adaptable a tu modelo híbrido (por días, por rol, por unidad)? ✅ ¿Ofrece soporte técnico y capacitación al personal? ✅ ¿Brinda reportes exportables y auditables?

8. Casos de éxito: cómo WORKI 360 facilita esta integración WORKI 360 se ha consolidado como una de las herramientas más robustas del mercado para empresas que han migrado al trabajo híbrido. Su propuesta de valor se basa en: 🟢 Registro de asistencia geolocalizada. 🟢 Definición de turnos híbridos personalizados. 🟢 Control de horas reales trabajadas. 🟢 Cálculo automático de planilla desde la asistencia. 🟢 Generación de archivo para PLAME y T-Registro. 🟢 Validación de descansos, licencias y beneficios. 🟢 Reportes para gerencia, legal y auditoría. Gracias a esta integración, los líderes pueden gobernar el trabajo híbrido con precisión, trazabilidad y eficiencia operativa, reduciendo hasta un 40% el tiempo de procesamiento de planillas.

Conclusión El trabajo híbrido no puede sostenerse con herramientas del pasado. La integración entre asistencia y planilla no es un lujo, es una necesidad operativa, legal y estratégica. Las empresas que invierten en sistemas digitales integrados logran: 📉 Reducir costos administrativos. 📈 Aumentar la exactitud de sus pagos y declaraciones. 🛡️ Cumplir la normativa sin riesgos. 🤝 Fortalecer la confianza con sus equipos. 🚀 Elevar su madurez digital. Y con herramientas como WORKI 360, no solo se automatiza un proceso, se transforma la cultura de cumplimiento y productividad.

Cuando hablamos de trabajo remoto dentro del modelo híbrido, solemos enfocarnos en aspectos como conectividad, productividad o cumplimiento de horarios. Sin embargo, muchas empresas pasan por alto un componente esencial: la seguridad y salud en el trabajo (SST), que sigue siendo una obligación del empleador, incluso cuando el colaborador trabaja desde casa. La Ley N.º 31572 - Ley de Teletrabajo y su reglamento (D.S. N.º 002-2023-TR) establecen claramente que los trabajadores remotos tienen los mismos derechos en materia de seguridad y salud laboral que aquellos que prestan servicios en la oficina. Por lo tanto, la organización que implemente trabajo híbrido debe diseñar y aplicar protocolos de SST remota, con la misma rigurosidad que en el entorno presencial.

1. ¿La normativa peruana exige protocolos de seguridad en trabajo remoto? Sí. Tanto la Ley de Teletrabajo como la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley N.º 29783) establecen que: El empleador debe garantizar condiciones seguras de trabajo, ya sea en sede o fuera de ella. Debe evaluar los riesgos del puesto y establecer medidas preventivas. Está obligado a informar, capacitar y supervisar el cumplimiento de estas medidas. Por ende, el hogar del trabajador también es un lugar de trabajo legalmente reconocido, y debe estar cubierto por políticas de seguridad.

2. ¿Qué riesgos existen en el trabajo remoto? Los riesgos más frecuentes que se presentan en ambientes de trabajo remoto son: a) Riesgos ergonómicos: Mala postura durante horas prolongadas. Uso de sillas no ergonómicas. Altura inadecuada de pantallas. Esfuerzo visual por mala iluminación. b) Riesgos psicosociales: Aislamiento social. Fatiga mental. Sobrecarga laboral. Dificultad para desconectarse. c) Riesgos eléctricos o tecnológicos: Uso de enchufes sobrecargados. Falta de UPS o protección de corriente. Desgaste de cables. Ambientes con poca ventilación para equipos. d) Riesgos de accidentes domésticos: Caídas por cables. Deslizamientos en pisos sin antideslizante. Acceso de niños o mascotas al área de trabajo. Todos estos riesgos pueden derivar en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, lo cual implica responsabilidad para la empresa si no se adoptan los protocolos necesarios.

3. Protocolos de seguridad laboral que deben implementarse en trabajo remoto A continuación, presentamos los principales protocolos que toda empresa debe establecer formalmente: ✅ a) Protocolo de adecuación del espacio de trabajo La empresa debe elaborar una guía que defina los estándares mínimos que debe cumplir el espacio de trabajo remoto: Mesa de trabajo limpia, segura y estable. Silla con soporte lumbar. Iluminación natural o artificial adecuada. Ventilación del ambiente. Ubicación del equipo a la altura adecuada. Ausencia de peligros eléctricos o mecánicos. El trabajador debe llenar una declaración jurada en la que indica que su espacio cumple con estos requisitos.

✅ b) Protocolo de ergonomía y pausas activas Debe establecerse una rutina que prevenga lesiones musculo-esqueléticas: Pausas activas cada 2 horas. Ejercicios de estiramiento guiados. Material audiovisual enviado semanalmente. Monitoreo de salud postural mediante encuestas. WORKI 360, por ejemplo, permite programar recordatorios automáticos de pausas activas, con registro de cumplimiento.

✅ c) Protocolo de salud mental y riesgos psicosociales Las empresas deben implementar medidas preventivas para proteger la salud emocional del trabajador remoto: Encuestas de clima laboral orientadas a estrés y carga mental. Acceso a atención psicológica (líneas de ayuda, sesiones virtuales). Horarios de conexión y desconexión bien definidos. Supervisión basada en resultados, no en control excesivo.

✅ d) Protocolo de accidentes en domicilio La empresa debe establecer una ruta clara en caso de accidentes durante la jornada remota: Reporte inmediato al supervisor. Registro en el sistema de SST. Evaluación médica. Comunicación con la compañía de seguros. Determinación si fue o no un accidente laboral. Importante: Si el accidente ocurre durante el horario laboral y en el espacio declarado como de trabajo, puede ser considerado accidente de trabajo.

✅ e) Protocolo de inspección virtual de espacios La Ley permite realizar inspecciones virtuales del lugar de trabajo, con autorización del colaborador. Se puede usar: Video en tiempo real. Fotos con geolocalización. Checklist digital interactivo. Estas inspecciones deben registrarse y almacenarse como parte del sistema de SST.

4. ¿Cómo deben formalizarse estos protocolos? Todos los protocolos deben estar: Incluidos en la Política de Teletrabajo o Trabajo Híbrido. Incorporados al Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (RISST). Firmados digitalmente por el trabajador (uso de herramientas como WORKI 360). Actualizados anualmente o cuando cambien las condiciones del entorno laboral.

5. Capacitación obligatoria en seguridad remota Es obligatorio que todo trabajador que labore remotamente reciba: Inducción en SST remota. Formación en ergonomía. Talleres de salud emocional. Capacitación en primeros auxilios básicos en el hogar. Se recomienda que esta formación sea virtual, con evaluaciones y certificaciones internas.

6. Supervisión y cumplimiento El área de SST debe hacer seguimiento periódico al cumplimiento de estos protocolos, mediante: Auditorías internas digitales. Encuestas de verificación. Registro de pausas activas. Validación de accidentabilidad. Control de cambios en las condiciones del hogar (mudanzas, reformas, etc.).

7. Implicancias legales del incumplimiento Si la empresa no implementa estos protocolos y un trabajador sufre una lesión o afectación en salud mental: Puede ser considerada responsable solidaria, aunque el hecho haya ocurrido en el hogar. SUNAFIL puede imponer multas por incumplimiento de SST, que van desde 1 hasta 52 UIT, dependiendo del número de trabajadores afectados. La aseguradora puede rechazar la cobertura por falta de medidas preventivas. Puede iniciarse una demanda por indemnización por daños y perjuicios.

Conclusión El trabajo híbrido no elimina las obligaciones de seguridad laboral. Solo cambia el escenario. Hoy, el escritorio del trabajador en su hogar es una extensión legal de la empresa. Por eso, las organizaciones deben adoptar un enfoque de prevención inteligente y adaptado al entorno digital, integrando: Protocolos de ergonomía, salud mental y respuesta ante incidentes. Declaraciones juradas y checklist de seguridad. Inspecciones virtuales y seguimiento. Capacitación constante. Y, sobre todo, un sistema digital como WORKI 360 que permita documentar, verificar y mejorar continuamente. Invertir en SST remota no solo evita sanciones, sino que protege la integridad física y emocional del talento humano, fortalece la cultura organizacional y asegura la sostenibilidad del modelo híbrido.

En el trabajo híbrido, donde la jornada se reparte entre el hogar y la oficina, muchas empresas enfrentan confusión sobre cómo registrar, controlar y pagar las licencias y ausencias, especialmente cuando: El colaborador no se presenta presencialmente pero argumenta estar conectado. Se dan casos de desconexión inesperada en jornada remota. Se solicitan licencias sin seguir los canales formales. Las ausencias se reportan tarde, generando desajustes en la planilla. Una gestión deficiente puede derivar en errores de remuneración, reclamos laborales, contingencias legales e impacto en la moral del equipo. Por ello, es fundamental establecer un sistema claro, digital y trazable que permita manejar licencias y ausencias de manera transparente, justa y conforme a la ley.

1. ¿Qué tipos de licencias aplican en el modelo híbrido? Los mismos tipos de licencia vigentes en el régimen tradicional aplican en el trabajo híbrido, incluyendo: ✅ Licencias remuneradas: Por maternidad/paternidad. Por enfermedad o accidente. Por fallecimiento de familiar directo. Por matrimonio. Licencia sindical. Por representación deportiva o cultural. ✅ Licencias no remuneradas: Por motivos personales. Estudios. Permisos excepcionales por viaje. Razones familiares. Además, se suman algunos casos especiales generados por el trabajo remoto: Problemas de conectividad documentados. Apagones o fallos de infraestructura digital. Cierre de espacios por riesgo sanitario. Importante: Todo tipo de licencia debe estar debidamente justificada, documentada y registrada digitalmente, ya sea presencial o remota.

2. ¿Cómo se define una “ausencia injustificada” en el trabajo híbrido? Una ausencia injustificada ocurre cuando: El trabajador no se presenta en día presencial sin notificación ni justificación. El trabajador no se conecta ni cumple funciones en jornada remota, y no notifica previamente. El trabajador solicita licencia verbal o por WhatsApp, pero no ingresa la solicitud formal. Se ausenta con frecuencia en días remotos alegando enfermedad sin respaldo médico. Consecuencia: Estas ausencias deben ser registradas y descontadas proporcionalmente en planilla, y pueden generar sanciones disciplinarias si se repiten.

3. Protocolo ideal para gestionar licencias en trabajo híbrido Paso 1: Solicitud digital de la licencia El colaborador debe ingresar la solicitud a través de un sistema autorizado (ej. WORKI 360), indicando: Tipo de licencia. Fechas de inicio y fin. Documento de sustento (descanso médico, partida, carta, etc.). Supervisor responsable de validación.

Paso 2: Validación por el área de RRHH El equipo de RRHH debe revisar: Que se cumpla con los requisitos legales. Que el trabajador cumpla con el plazo mínimo de aviso (salvo emergencia). Que la documentación esté completa y en orden.

Paso 3: Aprobación o rechazo formal La empresa debe emitir una respuesta formal digital, aceptando o denegando la licencia, según corresponda. Esta respuesta debe quedar registrada y asociada a la ficha del trabajador para futuras auditorías.

Paso 4: Registro automático en sistema de asistencia y planilla El sistema debe: Bloquear el día como “licencia” en el calendario del trabajador. Excluirlo del conteo de ausencias injustificadas. Calcular automáticamente si corresponde descuento o remuneración. Reflejar el impacto en el PLAME y T-Registro.

4. ¿Cómo se deben gestionar las ausencias en días remotos? Este es uno de los mayores vacíos en muchas empresas: cómo detectar una ausencia real cuando no hay presencialidad. Buenas prácticas: Implementar sistemas de asistencia digital obligatoria (login, app, marcación). Establecer horarios de conexión y desconexión. Solicitar reporte diario de tareas o entregables. Establecer tolerancia máxima de conexión (ej: 15 minutos). Si el trabajador no se conecta, no marca, no avisa y no entrega nada en la jornada remota, se considera ausencia injustificada.

5. Herramientas tecnológicas para automatizar esta gestión El uso de plataformas como WORKI 360 permite: Solicitud y validación digital de licencias. Control de asistencia y conexión en días remotos. Registro automático de descansos médicos. Reglas de validación por cargo y tipo de licencia. Impacto directo en la planilla sin intervención manual. Esto elimina errores, asegura cumplimiento legal y ofrece trazabilidad completa.

6. Claves para una política interna clara sobre licencias y ausencias híbridas Debe establecer: Qué canales son válidos para solicitar licencia (ej: no WhatsApp). Qué documentos se requieren por cada tipo. Cómo se mide la ausencia remota (conexión, entregables, apps de registro). Cuándo se considera injustificada. Qué consecuencias aplica ante reiteración. Sugerencia: Incluir esta política en el Reglamento Interno o en el Anexo de Trabajo Híbrido, y validarla con firma digital.

7. Errores comunes que deben evitarse No registrar las licencias en el sistema, dejando espacios vacíos en la asistencia. Aceptar solicitudes verbales sin documentación. Descontar días sin validar si hubo justificación posterior. Declarar mal en PLAME, generando errores en remuneración. Tratar con indulgencia reiteradas “desconexiones” remotas sin evidencia. Estos errores son detectables por SUNAFIL y pueden generar contingencias legales y económicas.

8. Indicadores clave para monitorear licencias y ausencias Tasa mensual de licencias por tipo. Porcentaje de ausencias remotas sin justificación. Tiempo promedio de respuesta de RRHH ante solicitudes. Impacto en planilla por licencias no planificadas. Ranking de recurrencia por trabajador (cruzado con productividad). Estos datos permiten tomar decisiones preventivas y estratégicas.

9. ¿Se pueden dar licencias fraccionadas en modelo híbrido? Sí, siempre que estén autorizadas y registradas, es posible otorgar: Medios días de licencia. Licencias por horas (ej. citas médicas). Licencias mixtas (presencial un día, remoto al siguiente). Esto permite mayor flexibilidad, pero exige un sistema digital robusto para evitar confusión y errores de planilla.

10. ¿Qué pasa si no se gestiona correctamente? El trabajador puede demandar pago de días descontados injustamente. SUNAFIL puede sancionar por mala gestión de asistencia. El equipo de Planillas puede cometer errores de cálculo. Se daña la relación de confianza con el colaborador. Se pierde capacidad de planificación organizacional.

Conclusión El trabajo híbrido no elimina el deber de gestionar adecuadamente licencias y ausencias. Solo lo complejiza. Las empresas que implementan un sistema claro, digital y legalmente coherente logran: ✅ Evitar sanciones, ✅ Proteger los derechos del trabajador, ✅ Automatizar la planilla, ✅ Y fortalecer la cultura organizacional basada en confianza y responsabilidad. WORKI 360 ofrece una solución integral para gestionar estas situaciones con precisión, rapidez y trazabilidad, permitiendo a Recursos Humanos enfocarse en la estrategia y no en el papeleo. Porque en el trabajo híbrido, cada ausencia cuenta... y cada día bien gestionado hace la diferencia.

El modelo de trabajo híbrido ha revolucionado la manera en que las empresas gestionan su fuerza laboral. Sin embargo, muchas organizaciones cometen un error crítico: presuponer que el cambio en la modalidad laboral modifica automáticamente la base legal para el cálculo de los beneficios sociales. La verdad es que el régimen laboral no cambia por trabajar desde casa o desde la oficina. Lo que cambia es el lugar de prestación del servicio. Por tanto, los beneficios sociales se siguen calculando con base en las disposiciones legales vigentes para cada tipo de contrato y jornada, sin importar si el colaborador está en modalidad híbrida. No obstante, hay aspectos técnicos y prácticos del trabajo híbrido que sí impactan directamente la forma en que se calculan, registran y pagan estos beneficios. A continuación, desglosamos uno por uno los puntos más importantes que las áreas de Planillas y RRHH deben considerar.

1. ¿Qué beneficios sociales están vigentes en Perú? En el régimen general, los beneficios sociales obligatorios son: Gratificaciones (julio y diciembre) CTS (Compensación por Tiempo de Servicios) Vacaciones Asignación familiar Seguro ESSALUD o EPS Horas extras (cuando aplica) Indemnización por despido arbitrario (en caso de cese sin causa) El hecho de que un trabajador esté en modalidad híbrida no elimina ni modifica estos derechos. Pero sí puede impactar en cómo se calculan y cómo se fiscalizan.

2. ¿El sueldo base cambia por trabajar en esquema híbrido? No. El sueldo acordado en el contrato laboral o anexo debe mantenerse independientemente del lugar desde donde se presta el servicio. Sin embargo, en el trabajo híbrido, pueden aparecer conceptos adicionales o compensaciones diferenciadas, como: Bono de conectividad Compensación por luz o internet Asignación por uso de laptop propia Reembolso de coworking Aquí es donde empiezan los riesgos si estos conceptos no son correctamente clasificados como remunerativos o no remunerativos.

3. ¿Qué conceptos se consideran para el cálculo de beneficios? Para calcular beneficios sociales como gratificación, CTS y vacaciones, se considera la remuneración computable, que incluye: ✅ Sueldo base ✅ Asignaciones fijas de libre disposición ✅ Remuneraciones regulares ✅ Bonificaciones recurrentes ✅ Comisiones (si son regulares) ✅ Horas extras (si se repiten con frecuencia) Pero no se incluye: ❌ Asignación por movilidad, si tiene destino específico ❌ Reembolso de servicios (internet, luz, coworking) ❌ Bonos ocasionales ❌ Compensaciones extraordinarias ❌ Entregas de bienes Riesgo: Si un bono por trabajo remoto se paga todos los meses y sin condicionantes, SUNAFIL podría considerarlo remunerativo, y la empresa tendría que incluirlo en los cálculos de beneficios.

4. ¿Cómo afecta el trabajo híbrido a la CTS? La CTS se calcula sobre el sueldo mensual más 1/6 de la gratificación. Si el trabajador recibe: Un bono por conectividad todos los meses, O una asignación fija por trabajo remoto, …y no está documentado como no remunerativo, entonces se convierte en parte de la remuneración computable. Implicancia: La CTS se incrementará, y el empleador deberá asumir el diferencial.

5. ¿Cómo afecta el trabajo híbrido a las gratificaciones? Las gratificaciones se calculan sobre la remuneración fija mensual que el trabajador percibe en junio y diciembre. Si en esos meses el trabajador recibe pagos por: Bono de productividad Bono por asistencia Compensaciones híbridas no declaradas correctamente …y no están clasificados como no remunerativos o variables, podrían formar parte del cálculo de la gratificación. Mejor práctica: Clasificar bien los conceptos en el sistema de planillas y tener respaldo documental firmado por el trabajador.

6. ¿Las vacaciones se ven afectadas por el modelo híbrido? Las vacaciones se generan en función a los días efectivamente laborados (mínimo 260 días por año para jornada completa). Si el trabajador está en modalidad híbrida, es fundamental que la empresa: Registre con precisión la asistencia, ya sea remota o presencial. Cuente con un sistema digital de validación de jornadas. Justifique las ausencias, licencias y descansos. Riesgo: Si el trabajador no marca asistencia en días remotos y no se formaliza, podría considerarse como falta injustificada, afectando el récord de vacaciones. Solución: Usar plataformas como WORKI 360 que integran asistencia, licencias y gestión de vacaciones de manera automatizada.

7. ¿Y las horas extras? ¿Se calculan igual en trabajo híbrido? Sí. Las horas extras deben calcularse y pagarse siempre que exista evidencia del tiempo adicional trabajado, ya sea en oficina o en casa. Clave: El trabajador debe registrar el inicio y fin de jornada. El empleador debe aprobar formalmente las horas extras. El sistema de planillas debe reflejarlas con la tasa correspondiente (25% o 35%). Riesgo: Si el trabajador trabaja de más en casa sin control horario, y luego reclama judicialmente, la empresa podría estar obligada a pagar con intereses y multa.

8. ¿Cómo garantizar la trazabilidad en el cálculo de beneficios? Para que el cálculo de beneficios en trabajo híbrido sea correcto, la empresa debe: ✅ Formalizar la modalidad híbrida en contrato o anexo. ✅ Clasificar correctamente los conceptos remunerativos y no remunerativos. ✅ Tener evidencia de asistencia y horas extras (remotas y presenciales). ✅ Usar un sistema que integre asistencia, planilla y beneficios. ✅ Mantener documentos firmados digitalmente (boletas, contratos, solicitudes). ✅ Revisar mensualmente los movimientos que afecten el sueldo computable.

9. ¿Cómo ayuda la tecnología en este proceso? Herramientas como WORKI 360 automatizan todo el flujo, permitiendo: Registrar asistencia híbrida en tiempo real. Integrar días laborados al cálculo de beneficios. Clasificar conceptos correctamente en el PLAME. Generar reportes para auditoría interna y externa. Evitar omisiones y sanciones en inspecciones de SUNAFIL. Esto reduce el riesgo de errores humanos, mejora la transparencia y genera confianza tanto en el trabajador como en los entes reguladores.

10. ¿Qué pasa si se calculan mal los beneficios en trabajo híbrido? SUNAFIL o el propio trabajador pueden iniciar una acción legal. Las consecuencias incluyen: Pago de diferencias retroactivas. Intereses y reajustes. Indemnizaciones por daños. Sanciones por omisión de aportes. Multas laborales de hasta 52 UIT por infracción muy grave.

Conclusión El trabajo híbrido no elimina las obligaciones del empleador en el cálculo de beneficios sociales. Pero sí exige mayor rigor, trazabilidad y control para asegurar que cada pago refleje fielmente la realidad del vínculo laboral. Las empresas que desean evitar errores, conflictos y sanciones, deben: ✅ Documentar correctamente la modalidad híbrida. ✅ Usar tecnología integrada que conecte asistencia con planilla. ✅ Capacitar a su equipo de RRHH en normativa híbrida. ✅ Y contar con herramientas como WORKI 360 para centralizar, automatizar y validar todo el proceso. Porque en la era del trabajo flexible, los beneficios no deben ser flexibles: deben ser precisos, justos y legales.



🧾 Resumen Ejecutivo

1. Planificación estratégica del modelo híbrido La implementación del trabajo híbrido no puede realizarse de forma improvisada. Es necesario contar con un marco legal formalizado en contratos o anexos, así como con una estructura organizativa clara que defina días remotos, días presenciales y condiciones de reversibilidad. Esto previene conflictos y garantiza el cumplimiento normativo ante SUNAFIL.

2. Prevención de errores comunes Los errores más frecuentes en la migración al modelo híbrido incluyen: no formalizar la modalidad, no adaptar la planilla, carecer de herramientas de control de asistencia y no capacitar a líderes. Corregir estos fallos con procesos y plataformas digitales es fundamental para garantizar sostenibilidad y legalidad.

3. Distribución eficiente de días presenciales y remotos No existe una fórmula única. Modelos como 3x2 o 2x3 son eficientes, pero deben adaptarse por rol o unidad operativa. Las mejores prácticas incluyen estructuras flexibles, turnos predefinidos, gestión tecnológica y comunicación clara con los equipos.

4. Prevención de abusos El trabajo híbrido debe gestionarse con reglas claras para evitar abusos tanto del colaborador (ausencias no justificadas, desconexión deliberada) como del empleador (control excesivo, trabajo fuera de horario). Establecer una política clara y apoyarse en herramientas como WORKI 360 permite monitorear, evidenciar y corregir estos casos sin vulnerar derechos.

5. Integración entre asistencia y planilla Uno de los pilares del éxito híbrido es la sincronización entre el registro de asistencia (remota y presencial) y el cálculo de la planilla. WORKI 360 permite esta integración, automatizando el conteo de días laborados, horas extras, licencias y otros conceptos que inciden directamente en la remuneración.

6. Protocolos de seguridad laboral en trabajo remoto La seguridad y salud en el trabajo no desaparecen en casa. El empleador sigue siendo responsable de garantizar condiciones adecuadas, prevenir riesgos y actuar ante accidentes laborales remotos. Esto implica protocolos de ergonomía, pausas activas, salud mental, inspecciones virtuales y gestión de reportes.

7. Gestión de licencias y ausencias híbridas Las licencias deben solicitarse, validarse y registrarse de manera digital. Es indispensable contar con una plataforma que automatice este flujo y registre adecuadamente la asistencia remota, para evitar errores de planilla y contingencias laborales.

8. Cálculo correcto de beneficios sociales en esquema híbrido El hecho de que un trabajador labore desde casa no afecta su derecho a CTS, gratificaciones, vacaciones u otros beneficios. Sin embargo, sí puede afectar el modo en que se calculan, especialmente si hay bonos recurrentes mal clasificados. La tecnología ayuda a evitar omisiones y errores.

9. Tecnología como aliada clave Las organizaciones que desean implementar trabajo híbrido de manera sostenible y legal necesitan una herramienta integral como WORKI 360, que permite: ✅ Registrar asistencia híbrida en tiempo real ✅ Automatizar la planilla con base en datos reales ✅ Gestionar licencias, turnos y beneficios ✅ Garantizar trazabilidad y cumplimiento legal

10. Sostenibilidad del modelo híbrido Más allá de una tendencia, el trabajo híbrido representa un cambio profundo en la forma de operar. Solo será sostenible si se implementa con: 📌 Buen diseño de procesos 📌 Tecnología robusta 📌 Gobernanza organizacional 📌 Transparencia y comunicación 📌 Respeto a la normativa laboral vigente

Conclusión final orientada al beneficio de WORKI 360 Implementar un modelo de trabajo híbrido no es simplemente repartir días en casa y en oficina. Requiere gestión inteligente, prevención legal, automatización y visibilidad en tiempo real. WORKI 360 permite a las organizaciones gobernar este modelo con precisión, integrando: Asistencia (remota y presencial) Cálculo de planillas Control de jornada Gestión de licencias Protocolos de SST remota Evaluación de cumplimiento Y todo el ciclo de vida laboral del trabajador híbrido Con WORKI 360, el trabajo híbrido deja de ser un riesgo y se convierte en una ventaja competitiva.