PLAN DE RECURSOS HUMANOS TESIS

El plan de recursos humanos (PRH) dentro de una tesis constituye una herramienta metodológica y estratégica que articula los elementos teóricos, diagnósticos y propuestas de solución en el ámbito de la gestión de personas. Su correcta definición y construcción no solo evidencia la capacidad investigativa y analítica del tesista, sino que también genera valor organizacional al diseñar una hoja de ruta aplicable y sostenible en el contexto real.

💡 1.1. Definición del plan de recursos humanos en tesis Desde un enfoque académico y estratégico, se define como: “El documento sistemático que describe los objetivos, políticas, estrategias, programas y acciones dirigidas a la gestión del talento humano en una organización determinada, partiendo de un diagnóstico situacional, con el propósito de mejorar su desempeño, desarrollo, bienestar y contribución a los objetivos organizacionales” (Chiavenato, 2017; Dessler, 2019).

Es decir, en la tesis, el PRH es el resultado aplicado de: El marco teórico (conceptos, modelos y buenas prácticas).

El diagnóstico (análisis FODA, DOFA, PESTEL u otras herramientas).

La propuesta metodológica (diseño del plan con objetivos, estrategias y actividades).

El planteamiento de resultados esperados, indicadores y evaluación de impacto.

🚀 1.2. Relevancia académica en la tesis 1.2.1. Integración de teoría y práctica El PRH es la evidencia tangible de la capacidad del tesista para: Aplicar modelos de gestión de RRHH a una organización real.

Generar propuestas alineadas con tendencias como gestión por competencias, liderazgo ágil, bienestar integral o transformación digital.

1.2.2. Demostración de competencias investigativas y profesionales Diseñar un PRH demuestra que el tesista: Conoce las metodologías de planificación estratégica y operativa.

Posee habilidades de análisis situacional y formulación de soluciones.

Maneja herramientas académicas para estructurar propuestas viables, con fundamentos bibliográficos y marcos de referencia actualizados.

1.2.3. Contribución al conocimiento académico Un plan de recursos humanos bien estructurado aporta a la universidad y la comunidad científica: Estudios de caso locales y sectoriales aplicables.

Nuevas propuestas de estructura, metodología o enfoque en la gestión de personas.

Evidencia de la aplicabilidad de la carrera profesional en el entorno real.

💼 1.3. Relevancia organizacional del PRH 1.3.1. Alineación con la estrategia corporativa Desde la perspectiva empresarial, un PRH desarrollado en una tesis aporta: Diagnósticos objetivos de la situación actual de talento humano.

Propuestas alineadas a la visión, misión y objetivos estratégicos organizacionales.

1.3.2. Optimización de la gestión de personas El PRH incluye: Diseño de procesos (reclutamiento, selección, capacitación, evaluación, bienestar).

Programas de formación y desarrollo, integrados al modelo de competencias de la organización.

Indicadores y métricas de seguimiento para garantizar resultados sostenibles.

1.3.3. Impacto en el clima y cultura organizacional Un plan bien implementado fomenta: Mayor motivación y engagement.

Reducción de rotación y ausentismo.

Consolidación de la marca empleadora.

1.3.4. Generación de ventajas competitivas Finalmente, un PRH formulado desde un enfoque estratégico fortalece la competitividad de la organización mediante: Atracción y retención de talento clave.

Desarrollo de capacidades alineadas a los cambios del entorno.

Transformación cultural para la innovación y sostenibilidad.

📝 1.4. Storytelling: ejemplo práctico en una tesis real Una egresada de administración realizó su tesis sobre “Plan de recursos humanos para la mejora del clima laboral en una pyme metalmecánica de Lima”. En su estudio, definió el PRH como un documento estratégico con programas de capacitación técnica, talleres de liderazgo participativo y rediseño del proceso de onboarding. Como resultado, la empresa implementó su propuesta, logrando: Incrementar el clima laboral en un 25% según encuesta interna.

Reducir la rotación en operarios de planta en un 18% durante el primer año.

Mejorar la percepción del liderazgo intermedio, fortaleciendo su cultura organizacional. Este caso evidencia que un PRH en tesis trasciende el ámbito académico y se convierte en una herramienta estratégica para la organización.

🌟 1.5. Reflexión final Como tesista, define el plan de recursos humanos en tu tesis como el producto aplicado de tu investigación, integrando teoría, diagnóstico y propuesta estratégica. Su relevancia radica en que: ✔️ Demuestra tu dominio profesional y metodológico. ✔️ Aporta soluciones reales y medibles a la organización estudiada. ✔️ Contribuye a la construcción de conocimiento aplicado en la gestión de personas.

El diseño de un plan de recursos humanos (PRH) en una tesis no solo requiere estructura metodológica y diagnósticos sólidos, sino también la definición clara de objetivos estratégicos. Estos objetivos funcionan como el norte que orienta el diagnóstico, la propuesta y la ejecución, asegurando su relevancia académica y su aplicabilidad organizacional.

💡 2.1. Introducción: la importancia de los objetivos estratégicos en el PRH Imagine que un tesista desarrolla un PRH con acciones dispersas, sin objetivos estratégicos claros. El resultado será un documento operativo, sin coherencia, sin justificación de impacto y sin visión de sostenibilidad. Por el contrario, cuando los objetivos estratégicos están bien formulados, conectan la gestión de personas con la estrategia corporativa y fortalecen la contribución académica de la tesis.

📝 2.2. Storytelling: caso práctico en tesis de administración Una tesista de administración diseñó un PRH para una pyme comercializadora de productos agroindustriales. Sus objetivos estratégicos fueron: Fortalecer el liderazgo situacional mediante programas de formación gerencial.

Optimizar el proceso de reclutamiento y selección para atraer talento alineado a la cultura organizacional.

Diseñar un programa de inducción estructurado para reducir la rotación de personal operativo.

Estos objetivos guiaron su propuesta, generando impacto real y validación académica de su investigación.

🚀 2.3. Objetivos estratégicos clave en un plan de recursos humanos para tesis A continuación se describen los objetivos estratégicos más relevantes, que pueden adaptarse según el diagnóstico y la realidad organizacional analizada:

2.3.1. Atraer y retener talento clave Definición: diseñar estrategias para captar, seleccionar y fidelizar al talento que contribuya a los resultados organizacionales.

Aplicación en tesis: propuesta de rediseño de procesos de reclutamiento, mejora de marca empleadora o programas de retención.

2.3.2. Desarrollar competencias y capacidades organizacionales Definición: fortalecer habilidades técnicas, blandas y estratégicas en colaboradores y líderes.

Aplicación en tesis: diseño de planes de capacitación, programas de liderazgo o desarrollo de competencias digitales.

2.3.3. Mejorar el clima y la cultura organizacional Definición: fomentar un ambiente laboral saludable que incremente la motivación, el compromiso y la productividad.

Aplicación en tesis: propuestas de programas de bienestar, actividades de integración o gestión de cultura organizacional.

2.3.4. Incrementar la productividad y eficiencia organizacional Definición: optimizar procesos de RRHH para maximizar resultados con menor tiempo, costos y desperdicios.

Aplicación en tesis: rediseño de procesos de selección, evaluación de desempeño o compensaciones.

2.3.5. Fortalecer el liderazgo y la gestión del talento Definición: potenciar el rol de los líderes como agentes de desarrollo y resultados en la organización.

Aplicación en tesis: programas de coaching, mentoring, liderazgo situacional o liderazgo transformacional.

2.3.6. Impulsar la innovación y adaptación organizacional Definición: diseñar estructuras y programas que fomenten la creatividad, la solución de problemas y la transformación digital.

Aplicación en tesis: propuestas de creación de células de innovación, capacitaciones en design thinking o transformación cultural digital.

2.3.7. Asegurar la equidad, inclusión y diversidad Definición: promover políticas de igualdad y respeto a la diversidad, incrementando el bienestar y la reputación organizacional.

Aplicación en tesis: planes de inclusión laboral, equidad salarial o prevención de acoso.

📝 2.4. Características de los objetivos estratégicos en el PRH de tesis Para garantizar su validez académica y aplicabilidad práctica, los objetivos deben ser: ✔️ Claros y específicos: sin ambigüedades, respondiendo qué se desea lograr.

✔️ Medibles: con indicadores cualitativos o cuantitativos para evaluar su cumplimiento.

✔️ Alcanzables: realistas según los recursos y contexto de la organización.

✔️ Relevantes: alineados con la visión, misión y objetivos corporativos.

✔️ Temporales: con plazos definidos de ejecución y resultados esperados.

💼 2.5. Relevancia académica y organizacional de definir objetivos estratégicos 2.5.1. Beneficios académicos Fortalece la coherencia metodológica de la tesis.

Demuestra capacidad de análisis estratégico del tesista.

Genera claridad para el diseño de la propuesta de intervención y sus indicadores.

2.5.2. Beneficios organizacionales Proporciona una hoja de ruta clara y aplicable a la empresa o institución analizada.

Facilita la ejecución de acciones prioritarias para el desarrollo del talento humano.

Conecta la gestión de RRHH con los resultados estratégicos del negocio.

🌟 2.6. Reflexión final Como tesista, recuerda que los objetivos estratégicos son la brújula de tu plan de recursos humanos. Definirlos con claridad y fundamento metodológico garantizará la coherencia académica de tu tesis y generará impacto real en la organización que estudias, demostrando así tu perfil profesional estratégico y de alto valor para el mercado laboral.

El diagnóstico situacional es el corazón metodológico de toda tesis sobre plan de recursos humanos (PRH). Sin un diagnóstico riguroso, las propuestas carecen de fundamento, pierden relevancia y no logran generar impacto real en la organización estudiada. Es, además, la evidencia de la competencia investigativa y profesional del tesista.

💡 3.1. Introducción: el diagnóstico como base del PRH Imagine que un tesista propone rediseñar el proceso de selección de talento sin haber diagnosticado las causas de rotación, clima laboral, brechas de competencias o percepción del employer branding. El resultado será un plan desarticulado, con baja aplicabilidad y sin justificación académica. Un diagnóstico efectivo conecta la teoría, la realidad organizacional y la propuesta de valor de la tesis.

📝 3.2. Storytelling: caso práctico de tesis en consultoría estratégica En 2020, un tesista de psicología organizacional desarrolló un PRH para una empresa agroexportadora con alta rotación en áreas operativas. Su diagnóstico incluyó: Encuestas de clima laboral.

Entrevistas con supervisores y líderes de planta.

Revisión documental de procesos y políticas de RRHH.

Identificó que la causa no era únicamente salarial, sino la falta de onboarding estructurado y liderazgo participativo. Su propuesta de inducción y liderazgo situacional redujo la rotación en un 28% durante los primeros seis meses de implementación, validando su tesis y generando alto impacto organizacional.

🚀 3.3. Pasos estratégicos para realizar un diagnóstico situacional efectivo
3.3.1. Revisión teórica y documental Antes de iniciar la recolección de datos, estudia: Literatura académica: modelos de diagnóstico de RRHH, cultura, clima, liderazgo, motivación, desempeño, etc.

Documentos organizacionales: organigramas, políticas, manuales de procesos, descripciones de puesto, evaluaciones anteriores. Esto te permitirá diseñar instrumentos coherentes y preguntas de investigación claras.

3.3.2. Selección de dimensiones y variables de análisis Define las dimensiones clave a diagnosticar, por ejemplo: Procesos de reclutamiento y selección.

Capacitación y desarrollo.

Evaluación de desempeño.

Clima y cultura organizacional.

Compensación y beneficios.

Comunicaciones internas y liderazgo. Cada dimensión debe responder al problema de investigación y los objetivos de la tesis.

3.3.3. Diseño metodológico y selección de técnicas Utiliza un enfoque mixto (cualitativo y cuantitativo) para garantizar validez y profundidad: ✔️ Técnicas cuantitativas: Encuestas de clima, engagement o satisfacción laboral.

Cuestionarios sobre procesos de RRHH (selección, inducción, capacitación).

Análisis estadístico descriptivo o inferencial, según el alcance de la investigación.

✔️ Técnicas cualitativas: Entrevistas semiestructuradas a líderes y colaboradores clave.

Grupos focales para explorar percepciones profundas.

Observación directa de procesos, reuniones o rutinas de trabajo.

3.3.4. Recolección de datos con rigor ético y metodológico Diseña instrumentos validados (usando modelos teóricos y adaptándolos al contexto).

Solicita consentimiento informado y confidencialidad a los participantes.

Organiza cronogramas realistas de aplicación y registro de información.

3.3.5. Análisis e interpretación de datos Analiza los resultados de forma estructurada: ✔️ Cuantitativo: tablas, gráficos y porcentajes que faciliten la interpretación y visualización de brechas.

✔️ Cualitativo: categorización de respuestas, identificación de patrones y elaboración de matrices de hallazgos. Conecta siempre los resultados con el marco teórico para fundamentar la validez de tus interpretaciones.

3.3.6. Análisis FODA específico de RRHH Integra un análisis FODA que resuma: Fortalezas: capacidades internas de RRHH que aportan al negocio.

Oportunidades: tendencias externas (tecnología, cambios legales, nuevas generaciones) que pueden aprovecharse.

Debilidades: brechas o limitaciones en políticas, procesos, clima, competencias.

Amenazas: factores externos que pueden afectar negativamente la gestión de RRHH.

3.3.7. Priorización de hallazgos Utiliza matrices de impacto y urgencia para priorizar las brechas más críticas, conectándolas con los objetivos estratégicos de tu tesis. ✔️ Ejemplo: Si detectas alta rotación por onboarding deficiente y procesos lentos de reclutamiento, prioriza el rediseño de inducción y agilización de selección como parte de tu propuesta.

3.3.8. Triangulación de información Para fortalecer la validez de tu diagnóstico: Compara los resultados de diferentes técnicas (encuestas, entrevistas, observación).

Verifica coherencia entre percepciones de colaboradores y líderes.

3.3.9. Presentación estructurada en el documento de tesis En el capítulo de diagnóstico situacional, organiza: Introducción de la metodología de diagnóstico.

Resultados por dimensión evaluada, con tablas, gráficos y narración analítica.

Análisis FODA final.

Conexión de hallazgos con la propuesta de PRH.

💼 3.4. Beneficio académico y organizacional de un diagnóstico efectivo ✔️ Académico: demuestra rigurosidad investigativa, dominio metodológico y fundamentación de las propuestas.

✔️ Organizacional: aporta una radiografía integral y objetiva, permitiendo tomar decisiones estratégicas basadas en datos.

🌟 3.5. Reflexión final Como tesista, recuerda que un diagnóstico efectivo es la base para un PRH relevante y sostenible. Integra teoría, metodología y visión estratégica para garantizar que tu tesis no sea solo un requisito académico, sino una solución real que transforme la gestión de personas en la organización estudiada y potencie tu perfil profesional en el mercado.

El éxito de una tesis sobre plan de recursos humanos (PRH) radica en su metodología de investigación, pues es la base que garantiza rigor académico, validez de resultados y aplicabilidad real. Elegir la metodología adecuada no solo fortalece el sustento científico del trabajo, sino que demuestra la madurez investigativa y estratégica del tesista.

💡 4.1. Introducción: la metodología como cimiento de la investigación Imagine una tesis sobre PRH que solo recopila opiniones aisladas sin metodología clara. Su propuesta carecerá de validez académica y no podrá implementarse en la organización. Por el contrario, un enfoque metodológico estructurado permite diagnosticar con profundidad, diseñar soluciones alineadas a las necesidades reales y proyectar su impacto.

📝 4.2. Storytelling: caso real en una tesis de gestión empresarial En 2019, un tesista de administración desarrolló un PRH para mejorar el clima laboral en una empresa logística. Utilizó metodología mixta: encuestas para medir clima y motivación, y entrevistas semiestructuradas para explorar percepciones de líderes y colaboradores. Su análisis riguroso permitió diseñar programas de bienestar, capacitación y liderazgo participativo, incrementando el clima laboral en un 20% durante los primeros seis meses de implementación.

🚀 4.3. Metodologías de investigación recomendables para tesis de PRH
4.3.1. Enfoque cuantitativo ✔️ Descripción: se centra en la medición numérica de variables y análisis estadístico. ✔️ Aplicación en tesis de PRH: Encuestas de clima laboral, motivación, engagement, liderazgo, satisfacción con procesos de RRHH.

Cuestionarios sobre competencias o desempeño.

✔️ Ventaja: permite generalizar resultados en poblaciones grandes con validez estadística. ✔️ Limitación: no profundiza en percepciones ni contextos subjetivos.

4.3.2. Enfoque cualitativo ✔️ Descripción: explora percepciones, creencias, significados y contextos. ✔️ Aplicación en tesis de PRH: Entrevistas semiestructuradas con líderes y colaboradores clave.

Focus groups para explorar motivadores, barreras y percepciones colectivas.

Observación directa de procesos o rutinas de trabajo. ✔️ Ventaja: aporta profundidad y riqueza contextual. ✔️ Limitación: resultados no son generalizables estadísticamente.

4.3.3. Enfoque mixto ✔️ Descripción: integra técnicas cualitativas y cuantitativas en un mismo estudio. ✔️ Aplicación en tesis de PRH: Encuestas para medir clima y competencias (cuantitativo).

Entrevistas o focus groups para explicar los hallazgos cuantitativos (cualitativo). ✔️ Ventaja: combina generalización y profundidad, fortaleciendo la validez interna y externa. ✔️ Limitación: requiere mayor tiempo y dominio metodológico para su integración.

4.3.4. Investigación acción participativa (IAP) ✔️ Descripción: involucra a los actores de la organización en el diagnóstico, análisis y solución. ✔️ Aplicación en tesis de PRH: Diseño de PRH como proyecto participativo con líderes y colaboradores, incrementando su apropiación e implementación.

✔️ Ventaja: genera cambios reales durante la investigación. ✔️ Limitación: requiere facilitación de procesos y negociación con stakeholders.

4.3.5. Estudio de caso ✔️ Descripción: análisis profundo de un fenómeno en su contexto real. ✔️ Aplicación en tesis de PRH: Desarrollo de un PRH como caso de estudio único, integrando revisión documental, entrevistas y encuestas. ✔️ Ventaja: permite comprensión integral y detallada. ✔️ Limitación: no busca generalizar, sino profundizar en un caso específico.

4.3.6. Investigación aplicada ✔️ Descripción: orientada a resolver problemas específicos de una organización, integrando teoría y práctica. ✔️ Aplicación en tesis de PRH: Diagnóstico situacional y diseño de un PRH como propuesta de solución directa. ✔️ Ventaja: alta aplicabilidad práctica. ✔️ Limitación: depende de acceso y disponibilidad de la organización estudiada.

📝 4.4. Criterios para elegir la metodología adecuada en tesis de PRH ✔️ 1. Naturaleza del problema: ¿requiere medición, exploración profunda o ambos?

✔️ 2. Alcance del estudio: ¿buscas describir, explicar o intervenir un problema organizacional?

✔️ 3. Recursos y tiempo disponible: la metodología debe ser viable según cronograma y acceso a la organización.

✔️ 4. Requerimientos de la universidad o línea de investigación: adapta tu metodología a los lineamientos académicos de tu programa.

💼 4.5. Beneficio académico y organizacional de elegir metodologías adecuadas ✔️ Académico: fortalece la validez y confiabilidad de tu tesis, demostrando rigor investigativo y competencias metodológicas.

✔️ Organizacional: garantiza propuestas basadas en evidencia real, facilitando su implementación y sostenibilidad.

🌟 4.6. Reflexión final Como tesista, recuerda que la metodología es el puente entre la teoría y la práctica. Elige enfoques y técnicas que te permitan diagnosticar con profundidad, diseñar soluciones viables y aportar conocimiento real a la academia y a la organización que estudias, consolidando así tu perfil como profesional estratégico y de impacto.

Los programas de capacitación son componentes esenciales en un plan de recursos humanos (PRH) desarrollado en tesis, pues fortalecen las competencias individuales y organizacionales, incrementan la productividad y consolidan la sostenibilidad de las propuestas de mejora. Su correcta estructuración evidencia la capacidad metodológica, estratégica y académica del tesista.

💡 5.1. Introducción: capacitación como palanca de transformación Imagine una tesis que propone fortalecer la productividad organizacional sin incluir programas de capacitación alineados a las brechas detectadas. Sería como pretender mejores resultados sin herramientas ni desarrollo. La capacitación es la palanca que moviliza los cambios en conocimientos, habilidades y actitudes, potenciando el impacto del PRH en la organización.

📝 5.2. Storytelling: caso práctico en tesis de psicología organizacional En 2021, un tesista de psicología organizacional desarrolló un PRH para un hospital público, diagnosticando brechas en comunicación asertiva y manejo de estrés en enfermería. Diseñó un programa de capacitación con talleres experienciales, role playing y sesiones de mindfulness adaptadas al contexto hospitalario. Resultado: incremento en el clima laboral en un 30% y reducción de ausentismo en un 12% durante seis meses de implementación.

🚀 5.3. Estructura metodológica de los programas de capacitación en tesis
5.3.1. Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) Es la base de todo programa. Incluye: Análisis de brechas entre competencias actuales y requeridas (a partir de encuestas, entrevistas o focus groups).

Priorización según impacto en objetivos estratégicos de la organización y la tesis.

5.3.2. Formulación de objetivos de aprendizaje Los objetivos de capacitación deben ser: ✔️ Específicos: definen con claridad lo que se busca lograr.

✔️ Medibles: permiten evaluar resultados.

✔️ Alcanzables: realistas según tiempo y recursos.

✔️ Relevantes: alineados al diagnóstico y objetivos estratégicos.

✔️ Temporales: con plazos definidos. ✔️ Ejemplo: “Fortalecer las habilidades de comunicación asertiva en supervisores de planta para reducir conflictos interpersonales en un plazo de tres meses.”

5.3.3. Contenidos del programa Define los temas específicos necesarios para cubrir cada objetivo. Incluye: Conceptos teóricos clave.

Casos prácticos y aplicaciones al contexto organizacional.

Materiales de apoyo (lecturas, videos, ejercicios).

5.3.4. Metodología de enseñanza-aprendizaje La tesis debe especificar el enfoque metodológico, por ejemplo: ✔️ Expositiva: clases magistrales para introducir conceptos.

✔️ Participativa: dinámicas grupales, role playing, brainstorming.

✔️ Experiencial: simulaciones, estudios de caso reales de la empresa.

✔️ Coaching grupal o individual: sesiones de acompañamiento para interiorizar aprendizajes.

✔️ Blended learning: combinación de formación presencial y virtual.

5.3.5. Cronograma de capacitación Incluye: Número de sesiones.

Duración de cada una.

Fechas propuestas de ejecución.

Facilitadores responsables. ✔️ Ejemplo: Sesión Tema Metodología Duración Facilitador 1 Comunicación asertiva Role playing y casos 4 horas Psicóloga organizacional 2 Manejo de conflictos Dinámicas grupales 4 horas HRBP

5.3.6. Recursos requeridos Define: Materiales (pizarra, proyectores, equipos digitales).

Espacios físicos o plataformas virtuales.

Presupuesto estimado (si la tesis incluye proyección de costos).

5.3.7. Evaluación de la capacitación Todo programa debe incluir su evaluación mediante: ✔️ Nivel 1 – Reacción: satisfacción de los participantes con el programa (encuesta post capacitación).

✔️ Nivel 2 – Aprendizaje: medición de conocimientos adquiridos (pruebas o actividades prácticas).

✔️ Nivel 3 – Comportamiento: observación del cambio de comportamiento en el puesto de trabajo (evaluación de desempeño o feedback de jefes).

✔️ Nivel 4 – Resultados: impacto en indicadores organizacionales (rotación, clima laboral, productividad). (Modelo de Kirkpatrick, 1994).

5.3.8. Seguimiento y retroalimentación Define mecanismos de seguimiento, como: Check-ins con líderes para reforzamiento de aprendizajes.

Talleres de actualización o refuerzo a los tres o seis meses.

💼 5.4. Beneficio académico y organizacional de estructurar programas de capacitación ✔️ Académico: evidencia competencias metodológicas del tesista, coherencia en su propuesta y aplicación de teorías del aprendizaje organizacional.

✔️ Organizacional: aporta soluciones prácticas para cerrar brechas de desempeño, incrementar productividad y fortalecer la cultura de aprendizaje continuo.

🌟 5.5. Reflexión final Como tesista, recuerda que un programa de capacitación bien estructurado no es solo una actividad operativa, sino una estrategia de desarrollo que conecta tu diagnóstico, tu propuesta y la visión de la organización. Diseñarlo con enfoque metodológico y estratégico garantizará el éxito de tu tesis y te posicionará como un profesional innovador y orientado a resultados.

La propuesta de implementación es el cierre estratégico de una tesis sobre plan de recursos humanos (PRH). Es la parte donde el tesista demuestra su capacidad para traducir el diagnóstico y la fundamentación teórica en un plan accionable, realista y sostenible que aporte valor a la organización estudiada.

💡 6.1. Introducción: implementación como puente entre la teoría y la acción Imagine una tesis que desarrolla un diagnóstico profundo y una propuesta innovadora, pero que carece de un plan claro de implementación. Su aplicabilidad se pierde y su impacto se diluye. La propuesta de implementación es el puente que conecta la investigación académica con la transformación real en la empresa.

📝 6.2. Storytelling: caso real en tesis de administración de empresas En 2021, un tesista diseñó un PRH para una empresa retail con problemas de rotación de vendedores. Su propuesta de implementación incluyó cronogramas, responsables, recursos y KPIs de seguimiento. Al ser presentada a la gerencia de RRHH, fue implementada de inmediato, reduciendo la rotación en un 22% en el primer semestre. La claridad de su plan garantizó su aplicabilidad y posicionó al tesista como consultor junior de la organización.

🚀 6.3. Pasos para elaborar la propuesta de implementación en tesis
6.3.1. Introducción y objetivos de la propuesta Explica brevemente: El objetivo general de la propuesta de implementación.

Su relación con el diagnóstico realizado y las brechas identificadas. ✔️ Ejemplo: “El objetivo de la presente propuesta de implementación es ejecutar el plan de recursos humanos diseñado para fortalecer la atracción y retención de talento en el área comercial, mejorando así su productividad y clima laboral.”

6.3.2. Descripción de las estrategias y actividades propuestas Organiza cada programa o estrategia en subapartados que incluyan: Nombre de la estrategia/programa: Ej. Programa de onboarding ágil.

Descripción breve: qué es y por qué se implementa.

Objetivo específico: alineado al objetivo general de la tesis.

Actividades: detalla cada acción que conforma la estrategia. ✔️ Ejemplo: Estrategia Actividad Descripción Responsable Onboarding ágil Inducción corporativa Sesión virtual de cultura y procesos HRBP Onboarding ágil Entrenamiento en piso Coaching con supervisor senior Supervisor de tienda

6.3.3. Cronograma de implementación Diseña un cronograma visual (Gantt) que incluya: Actividades por programa.

Tiempos estimados (fechas de inicio y término).

Responsables de ejecución. ✔️ Herramientas: Excel, Smartsheet, diagramas de Gantt online.

6.3.4. Recursos requeridos Define los recursos necesarios para implementar la propuesta: Humanos: facilitadores, líderes de proyecto, consultores.

Materiales: salas, equipos, plataformas digitales, manuales.

Financieros: costos directos e indirectos (si la tesis requiere proyección presupuestal).

6.3.5. Indicadores de evaluación Para cada estrategia, define KPIs que permitan medir su efectividad, por ejemplo: Estrategia Indicador Fórmula Meta Onboarding ágil Tiempo de integración al puesto Días desde ingreso hasta productividad estándar ≤ 30 días Capacitación en ventas Incremento de ventas por colaborador capacitado Ventas antes / después capacitación +15%

6.3.6. Plan de seguimiento y control Describe: Mecanismos para monitorear el avance de la implementación (reuniones de seguimiento, reportes semanales o mensuales).

Responsables del seguimiento (ej. HRBP, gerente de área, comité de RRHH).

6.3.7. Análisis de riesgos y planes de mitigación Identifica posibles riesgos que puedan afectar la implementación, por ejemplo: Resistencia al cambio.

Falta de recursos financieros.

Alta rotación durante la implementación. Para cada riesgo, define planes de mitigación. ✔️ Ejemplo: Riesgo Plan de mitigación Resistencia al cambio Talleres de sensibilización y comunicación clara de beneficios Limitación de presupuesto Priorización de programas de mayor impacto estratégico

6.3.8. Sustento teórico de la implementación Incluye las referencias teóricas que fundamenten la elección de estrategias, metodologías y programas propuestos. Esto fortalecerá la validez académica de la tesis y demostrará integración de teoría y práctica.

6.3.9. Conclusión de la propuesta de implementación Cierra el capítulo con un resumen que refuerce: La coherencia entre diagnóstico, propuesta y plan de implementación.

Los beneficios esperados para la organización.

💼 6.4. Beneficio académico y organizacional de una propuesta bien estructurada ✔️ Académico: evidencia el dominio metodológico, estratégico y práctico del tesista.

✔️ Organizacional: facilita la ejecución de las propuestas, asegurando su sostenibilidad y alineación a la estrategia corporativa.

🌟 6.5. Reflexión final Como tesista, recuerda que la propuesta de implementación es la prueba final de tu capacidad para convertir diagnósticos en resultados. Estructúrala con detalle, realismo y enfoque estratégico para que tu tesis no sea solo un requisito de titulación, sino una herramienta de transformación para la organización y un reflejo de tu potencial como profesional de alto impacto.

La gestión por competencias es hoy un enfoque fundamental en la administración estratégica del talento humano. Integrarla en tu plan de recursos humanos (PRH) para tesis aporta rigor metodológico, aplicabilidad organizacional y coherencia con las tendencias globales de RRHH. Además, evidencia tu dominio conceptual y estratégico ante tu jurado y futuros empleadores.

💡 7.1. Introducción: competencias como eje transversal del PRH Imagine que un tesista desarrolla un PRH que incluye selección, capacitación y evaluación de desempeño, pero sin un modelo de competencias claramente definido. Cada proceso operará con criterios distintos, generando incoherencias y bajo impacto. La gestión por competencias integra todos los procesos de RRHH en torno a los comportamientos, conocimientos y habilidades estratégicas que requiere la organización para alcanzar sus objetivos.

📝 7.2. Storytelling: caso práctico en tesis de administración En 2019, una tesista de administración realizó un PRH para una pyme agroindustrial. Diagnosticó baja productividad y errores operativos constantes. Al aplicar gestión por competencias, diseñó un modelo con competencias técnicas, de gestión y conductuales, integrándolo en su plan de selección, inducción, capacitación y evaluación de desempeño. La empresa implementó su propuesta y, en un año, redujo errores operativos en un 30% e incrementó la productividad en un 18%.

🚀 7.3. Pasos para integrar la gestión por competencias en un PRH de tesis
7.3.1. Revisión del marco teórico Antes de diseñar tu propuesta, revisa autores clave en gestión por competencias como: Spencer & Spencer (1993).

Chiavenato (2017).

Alles (2006, 2008).

Define competencias como: “Características subyacentes en una persona, relacionadas con una actuación exitosa en su puesto de trabajo y en la organización”.

7.3.2. Diseño o selección del modelo de competencias Existen modelos genéricos y específicos. En tesis, se recomienda diseñar un modelo adaptado al diagnóstico y la cultura de la organización. ✔️ Tipos de competencias: Técnicas: conocimientos y habilidades específicas de la función (ej. manejo de SAP, programación en Python, técnicas de ventas consultivas).

De gestión: habilidades para dirigir procesos o equipos (ej. liderazgo situacional, planificación estratégica).

Conductuales o blandas: comunicación, orientación al cliente, trabajo en equipo, proactividad.

Corporativas: valores, cultura y propósito organizacional.

7.3.3. Identificación de competencias clave Basado en el diagnóstico y los objetivos estratégicos, identifica las competencias críticas para la organización. ✔️ Herramientas: Entrevistas a líderes.

Revisión de descripciones de puesto.

Análisis estratégico (visión, misión, objetivos corporativos).

7.3.4. Redacción de diccionario de competencias Para cada competencia, define: Nombre: claridad y alineación a la cultura organizacional.

Definición: en lenguaje simple y aplicable.

Indicadores conductuales: comportamientos observables que evidencien su dominio, diferenciados por niveles (básico, intermedio, avanzado). ✔️ Ejemplo: Competencia Definición Indicadores Orientación al cliente Capacidad para identificar y satisfacer necesidades de clientes internos y externos - Escucha activa de requerimientos
- Proporciona soluciones oportunas
- Realiza seguimiento post venta

7.3.5. Integración de competencias en procesos de RRHH del PRH ✔️ Reclutamiento y selección: Diseña perfiles basados en competencias (job description + competency profile) y evalúa en entrevistas por incidentes críticos.

✔️ Capacitación y desarrollo: Programas formativos alineados al desarrollo de competencias detectadas como brecha en el diagnóstico.

✔️ Evaluación de desempeño: Diseña instrumentos de evaluación que integren resultados (objetivos) y competencias (comportamientos).

✔️ Planes de carrera y sucesión: Identifica potencial y readiness basados en dominio de competencias clave.

7.3.6. Diseño de instrumentos de evaluación por competencias Incluye en tu tesis ejemplos de: Guías de entrevista por competencias.

Checklists de observación conductual.

Matrices de evaluación y seguimiento. Esto fortalecerá la aplicabilidad de tu propuesta y su rigor académico.

7.3.7. Capacitación a líderes en gestión por competencias Recomienda en tu plan de implementación programas breves para: Sensibilizar sobre la importancia de competencias en la gestión de talento.

Entrenar en su evaluación objetiva y feedback basado en competencias.

7.3.8. Indicadores de seguimiento Define KPIs para medir la integración de competencias en los procesos, por ejemplo: % de procesos de selección con entrevistas por competencias implementadas.

% de programas de capacitación diseñados en base a brechas de competencias.

% de líderes capacitados en gestión por competencias.

7.3.9. Sostenibilidad y actualización del modelo de competencias Recomienda revisiones anuales o bianuales para: Ajustar competencias a cambios en la estrategia o entorno.

Incorporar nuevas competencias digitales, de innovación o liderazgo según la evolución del negocio.

💼 7.4. Beneficio académico y organizacional de integrar gestión por competencias ✔️ Académico: evidencia dominio teórico, metodológico y estratégico en RRHH.

✔️ Organizacional: genera consistencia y efectividad en la gestión del talento, mejorando resultados de atracción, desarrollo, retención y desempeño.

🌟 7.5. Reflexión final Como tesista, recuerda que la gestión por competencias transforma un PRH operativo en un plan estratégico y sostenible. Integrarla con rigor metodológico, claridad conceptual y orientación práctica fortalecerá el valor de tu tesis, tu perfil como profesional de alto impacto y la capacidad de la organización para crecer con talento competente y alineado a su propósito.

El marco lógico es una herramienta estratégica y metodológica clave en la formulación de proyectos de recursos humanos (RRHH) dentro de una tesis. Su diseño facilita la claridad, coherencia y alineación entre diagnóstico, objetivos, actividades, resultados e indicadores, fortaleciendo la calidad académica y la aplicabilidad real de tu investigación.

💡 8.1. Introducción: el marco lógico como columna vertebral de la propuesta Imagine que tu tesis propone acciones dispersas sin conexión entre objetivos, actividades y resultados. La implementación será confusa y su impacto, difuso. Por el contrario, el marco lógico permite visualizar con claridad la lógica interna de la propuesta, generando orden, disciplina y credibilidad académica y organizacional.

📝 8.2. Storytelling: caso real en tesis de gestión de RRHH En 2022, un tesista de administración diseñó un PRH para mejorar el clima laboral y la productividad en una empresa de logística. Elaboró un marco lógico claro que integraba: problema identificado, objetivos estratégicos, actividades, resultados esperados, indicadores y medios de verificación. Su estructura permitió a la empresa ejecutar la propuesta de forma disciplinada, logrando incrementar su clima laboral en 20% y su productividad en 15% durante el primer año.

🚀 8.3. Pasos para diseñar el marco lógico en un PRH de tesis
8.3.1. Diagnóstico situacional Parte de la identificación del problema central y sus causas. ✔️ Herramientas: árbol de problemas, FODA o matrices de priorización. ✔️ Ejemplo: Problema central: alta rotación de personal en área operativa. Causas: procesos de selección inadecuados, onboarding deficiente, clima laboral negativo.

8.3.2. Formulación del árbol de objetivos Transforma problemas en objetivos estratégicos: Problema: onboarding deficiente. Objetivo: diseñar e implementar un programa de onboarding estructurado que fortalezca la integración de nuevos colaboradores.

8.3.3. Diseño de la matriz de marco lógico La matriz de marco lógico se estructura en columnas y filas con la siguiente lógica: Nivel Descripción Indicadores Medios de verificación Supuestos Fin Impacto esperado en la organización KPI estratégico (ej. reducción de rotación en % anual) Reporte de RRHH, encuestas de clima Factores externos fuera del control del proyecto que pueden afectar el impacto Propósito Cambio directo que busca generar la propuesta KPI de propósito (ej. % de colaboradores integrados en <30 días) Informes de onboarding Supuestos para lograr el propósito Componentes Productos o resultados esperados (ej. programa onboarding diseñado, checklist implementado) KPI de resultados Manuales, listas de verificación, registros de capacitación Supuestos para obtener los productos Actividades Acciones requeridas para lograr cada resultado Indicadores de proceso (% de avance) Cronogramas, reportes de actividades Supuestos para ejecutar actividades

8.3.4. Formulación de indicadores Define indicadores claros, medibles y realistas para cada nivel: Fin: indicador de impacto (ej. rotación total anual %).

Propósito: indicador de outcome (ej. % de nuevos colaboradores que completan onboarding con éxito).

Componentes: indicadores de output (ej. número de manuales de inducción diseñados).

Actividades: indicadores de proceso (ej. % de avance en el diseño de la inducción).

8.3.5. Definición de medios de verificación Para cada indicador, especifica: Fuentes de información (registros de RRHH, encuestas, reportes de capacitación, observación directa).

8.3.6. Identificación de supuestos y riesgos Incluye los factores externos que pueden impactar la implementación y los planes de mitigación. ✔️ Ejemplo: Nivel Supuesto Propósito Disponibilidad de tiempo de líderes para acompañar onboarding Componentes Aprobación de presupuesto por gerencia general Actividades Disponibilidad de facilitadores internos

8.3.7. Diseño visual de la matriz Presenta la matriz de forma estructurada y visualmente clara, utilizando tablas formales en Word o Excel para fortalecer la calidad profesional de tu tesis.

8.3.8. Coherencia vertical y horizontal Verifica que exista coherencia: Vertical: cada actividad contribuye a un resultado; cada resultado al propósito; y el propósito al fin.

Horizontal: los indicadores, medios de verificación y supuestos estén alineados a cada objetivo o resultado.

8.3.9. Inclusión del marco lógico en la propuesta de tesis Ubica la matriz del marco lógico en el capítulo de propuesta, complementada con: Explicación de su estructura.

Relación con el diagnóstico y objetivos generales y específicos.

Análisis de riesgos y sostenibilidad.

💼 8.4. Beneficio académico y organizacional de incluir un marco lógico ✔️ Académico: evidencia rigor metodológico, coherencia estratégica y dominio de herramientas de planificación de proyectos.

✔️ Organizacional: facilita la implementación disciplinada y la evaluación objetiva del impacto y resultados del PRH.

🌟 8.5. Reflexión final Como tesista, recuerda que el marco lógico no es un requisito administrativo, sino la estructura estratégica de tu propuesta. Diseñarlo con precisión y claridad asegurará la aplicabilidad real de tu tesis y demostrará tu perfil como profesional con pensamiento estratégico, disciplina ejecutiva y capacidad de generar impacto sostenible en las organizaciones.

Los indicadores de evaluación son el eje que conecta el diagnóstico, la propuesta y la medición de resultados en una tesis sobre plan de recursos humanos (PRH). Permiten demostrar el impacto real de las estrategias planteadas y aportan evidencia objetiva para la validez académica y la aplicabilidad organizacional del estudio.

💡 9.1. Introducción: indicadores como brújula de impacto Imagine una tesis que propone programas de capacitación, onboarding y liderazgo sin indicadores claros. ¿Cómo sabrá la organización si funcionaron? ¿Cómo validará el jurado la efectividad de tu propuesta? Los indicadores son la brújula que guía la implementación, mide resultados y justifica inversiones en gestión de personas.

📝 9.2. Storytelling: caso práctico en tesis de administración de RRHH En 2020, un tesista diseñó un PRH para una empresa manufacturera, enfocándose en rotación y clima laboral. Definió indicadores como % de rotación mensual, % de cumplimiento de inducción y puntaje de clima laboral. Tras su implementación, la empresa midió una reducción de rotación del 18% y un incremento en clima laboral de 22 puntos. Sus indicadores demostraron la efectividad del plan y posicionaron al tesista como HRBP junior tras su titulación.

🚀 9.3. Principales indicadores para evaluar la efectividad de un PRH en tesis Los indicadores se agrupan en cuatro niveles clave:

9.3.1. Indicadores de atracción y reclutamiento Tiempo de cobertura de vacantes: promedio de días desde la publicación hasta la contratación.

Tasa de vacantes cubiertas internamente: % de promociones internas vs. vacantes totales.

Calidad de la contratación: % de nuevos colaboradores que superan el periodo de prueba con desempeño satisfactorio.

9.3.2. Indicadores de capacitación y desarrollo % de cumplimiento del plan de capacitación: número de programas ejecutados vs. planificados.

Satisfacción de participantes en programas de formación: promedio en encuestas post capacitación (escala 1-5 o 1-10).

Aplicabilidad de aprendizajes en el puesto: % de jefes que reportan mejoras en desempeño tras la capacitación.

9.3.3. Indicadores de desempeño y productividad Cumplimiento de objetivos individuales y de área: % de colaboradores que cumplen ≥90% de sus objetivos.

Mejoras en indicadores operativos tras programas de desarrollo: ej. incremento en ventas, reducción de errores operativos o accidentes.

9.3.4. Indicadores de clima y cultura organizacional Puntaje de clima laboral o engagement: resultado en encuestas internas (escala o % de favorabilidad).

Rotación de personal: % de colaboradores que dejan la empresa vs. total de colaboradores por periodo.

Ausentismo laboral: promedio de días de ausencia no planificada por colaborador.

9.3.5. Indicadores de onboarding e integración Tiempo de integración al puesto: días promedio para alcanzar productividad estándar.

Satisfacción con el proceso de inducción: resultados en encuestas post onboarding.

9.3.6. Indicadores de liderazgo % de líderes capacitados en programas estratégicos de liderazgo.

Evaluación de liderazgo por colaboradores: promedio de puntuación en encuestas 180° o 360°.

9.3.7. Indicadores de impacto financiero de RRHH Costo de rotación: monto estimado por reemplazo (reclutamiento, inducción, baja productividad) multiplicado por número de salidas.

Retorno de inversión (ROI) en capacitación: (Beneficio económico estimado - Costo capacitación) / Costo capacitación.

📝 9.4. Características de indicadores efectivos en tesis ✔️ SMART: específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales.

✔️ Basados en datos reales: utiliza registros de RRHH o crea instrumentos válidos para recolección de datos.

✔️ Alineados a objetivos estratégicos: cada indicador debe reflejar el cumplimiento de un objetivo del PRH.

✔️ Viables de medir: considera la disponibilidad de información y recursos para recolectarlos.

9.4.1. Ejemplo de matriz de indicadores en tesis Objetivo estratégico Indicador Meta Fuente de verificación Reducir rotación % de rotación mensual ≤ 3% Reportes de RRHH Mejorar clima laboral Puntaje de clima laboral ≥ 80% favorabilidad Encuesta de clima Incrementar competencias en ventas % de incremento en ventas tras capacitación +10% Reportes de ventas mensuales

💼 9.5. Beneficio académico y organizacional de incluir indicadores ✔️ Académico: demuestra rigor metodológico, capacidad analítica y visión estratégica del tesista.

✔️ Organizacional: facilita el monitoreo y la toma de decisiones basadas en resultados, incrementando la credibilidad y efectividad del PRH.

🌟 9.6. Reflexión final Como tesista, recuerda que “lo que no se mide no se gestiona”. Diseña indicadores claros y alineados a tu diagnóstico y objetivos estratégicos para que tu tesis trascienda como un documento de alto valor académico y se convierta en un plan de acción real para la organización, demostrando tu perfil como profesional estratégico, disciplinado y orientado a resultados.

El capítulo de conclusiones y recomendaciones es la síntesis estratégica y académica de una tesis. Su correcta estructura evidencia tu capacidad de análisis crítico, reflexión metodológica y propuesta de valor para la organización y la disciplina de recursos humanos (RRHH). Es, además, el cierre que determina la calidad global y el impacto real de tu investigación.

💡 10.1. Introducción: conclusiones y recomendaciones como cierre estratégico Imagine que tu tesis culmina sin conclusiones claras ni recomendaciones aplicables. El jurado percibirá un trabajo inconcluso y la organización no dispondrá de acciones reales de mejora. Por el contrario, un capítulo final estructurado consolida tu investigación como herramienta académica y de transformación organizacional.

📝 10.2. Storytelling: caso práctico en tesis de administración de RRHH En 2022, un tesista presentó un plan estratégico de RRHH para un hospital público. Sus conclusiones evidenciaron brechas de liderazgo, cultura de baja innovación y deficiencias en procesos de inducción. Sus recomendaciones fueron claras, viables y priorizadas. El comité evaluador destacó su capacidad analítica y su propuesta fue implementada parcialmente, incrementando la productividad en un 12% y fortaleciendo la motivación de los equipos.

🚀 10.3. Estructura recomendada para el capítulo de conclusiones y recomendaciones
10.3.1. Introducción breve al capítulo Inicia con un párrafo que explique el objetivo de este capítulo: ✔️ Ejemplo: “En el presente capítulo se exponen las conclusiones derivadas del análisis de resultados y se plantean recomendaciones estratégicas para fortalecer la gestión de recursos humanos en la organización estudiada.”

10.3.2. Conclusiones Las conclusiones responden directamente a: ✔️ Los objetivos generales y específicos de la tesis. ✔️ Las preguntas de investigación planteadas en el capítulo de introducción.

Características de las conclusiones: Basadas en resultados reales del diagnóstico y análisis de datos.

Claras, específicas y redactadas en forma afirmativa.

Sin incluir información nueva no desarrollada previamente.

Ejemplo de redacción de conclusiones: “Se concluye que el proceso de inducción actual carece de estructura y objetivos claros, lo cual genera desmotivación e inseguridad en los nuevos colaboradores durante su primer mes de trabajo.”

“El clima laboral presenta un nivel de favorabilidad de 65%, evidenciando deficiencias en liderazgo participativo y comunicación interna.”

“Existe ausencia de un modelo de competencias que articule los procesos de selección, capacitación y evaluación de desempeño.”

10.3.3. Recomendaciones Las recomendaciones deben: ✔️ Derivarse de cada conclusión, generando una relación directa y justificada. ✔️ Ser viables y aplicables en la organización, considerando sus recursos y contexto. ✔️ Plantearse en orden de prioridad o impacto estratégico. ✔️ Redactarse en forma propositiva.

Estructura de las recomendaciones: Recomendación general: para objetivos globales de la tesis.

Recomendaciones específicas: por dimensión o proceso analizado.

Ejemplo de redacción de recomendaciones: “Se recomienda diseñar e implementar un programa de inducción estructurado, incluyendo módulos virtuales y acompañamiento presencial, para fortalecer la integración de nuevos colaboradores y reducir su curva de aprendizaje.”

“Fortalecer las competencias de liderazgo participativo en mandos medios mediante talleres vivenciales, coaching grupal y seguimiento de planes de acción durante seis meses.”

“Diseñar un modelo de competencias alineado a la visión y objetivos estratégicos de la organización, integrándolo en los procesos de reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.”

10.3.4. Priorización de recomendaciones Incluye un apartado breve que priorice las recomendaciones según: Impacto estratégico.

Urgencia de implementación.

Recursos requeridos. Esto orienta la ejecución real de las propuestas.

10.3.5. Reflexión final o cierre del capítulo Concluye el capítulo con un párrafo que: Reafirme la importancia de tu investigación.

Exprese el aporte académico y organizacional del PRH desarrollado. ✔️ Ejemplo: “Finalmente, se destaca que la presente investigación aporta un plan de recursos humanos alineado a la estrategia organizacional, fortaleciendo la competitividad y el desarrollo de las personas como motor de transformación y sostenibilidad de la empresa.”

📝 10.4. Errores frecuentes a evitar en este capítulo ❌ Repetir información textual de capítulos anteriores sin síntesis ni análisis.

❌ Formular recomendaciones generales sin relación directa con las conclusiones.

❌ Redactar recomendaciones inviables según los recursos de la organización.

❌ Incluir nueva información no desarrollada previamente en la tesis.

💼 10.5. Beneficio académico y organizacional de estructurar correctamente este capítulo ✔️ Académico: evidencia tu capacidad de análisis, síntesis, priorización estratégica y cierre metodológico.

✔️ Organizacional: aporta un roadmap claro y aplicable que facilita la toma de decisiones e implementación de mejoras reales en la gestión de RRHH.

🌟 10.6. Reflexión final Como tesista, recuerda que las conclusiones y recomendaciones son el punto culminante de tu tesis. Redáctalas con claridad, lógica y orientación práctica, demostrando así tu perfil como profesional analítico, estratégico y generador de valor para la academia y las organizaciones.



🧾 Resumen Ejecutivo Este resumen ejecutivo sintetiza los hallazgos, estrategias y enfoques desarrollados en las 10 preguntas, orientando su aplicación para tesistas de administración, psicología organizacional, ingeniería industrial y programas relacionados con gestión de talento humano.

💡 1. Definición y relevancia del plan de recursos humanos en tesis El PRH en una tesis se define como un documento sistemático que integra diagnóstico, objetivos estratégicos, programas y acciones para optimizar la gestión del talento humano. Su relevancia radica en conectar teoría, diagnóstico y propuesta aplicada, aportando soluciones reales a la organización y demostrando la capacidad metodológica y profesional del tesista.

💡 2. Objetivos estratégicos clave en un plan de recursos humanos Todo PRH en tesis debe definir objetivos claros, medibles y alineados a la estrategia organizacional, tales como: atraer y retener talento clave, desarrollar competencias, fortalecer liderazgo, mejorar clima laboral, incrementar productividad e impulsar innovación. Estos objetivos direccionan la propuesta y evidencian el enfoque estratégico del investigador.

💡 3. Diagnóstico situacional efectivo en tesis de RRHH El diagnóstico es la base del PRH, integrando revisión documental, encuestas, entrevistas, focus groups, análisis FODA y triangulación de resultados. Permite identificar brechas reales, priorizar necesidades y fundamentar soluciones, garantizando validez académica y aplicabilidad organizacional.

💡 4. Metodologías de investigación recomendables Las metodologías recomendadas incluyen enfoques cuantitativos (encuestas y análisis estadístico), cualitativos (entrevistas y focus groups), mixtos (integrando ambos), investigación acción participativa, estudio de caso e investigación aplicada. Su elección dependerá de los objetivos, problema de investigación, recursos y lineamientos académicos.

💡 5. Estructura de programas de capacitación en un PRH de tesis Todo programa de capacitación en tesis debe incluir diagnóstico de necesidades, objetivos SMART, contenidos temáticos, metodologías activas, cronograma, recursos requeridos, evaluación de resultados (Modelo Kirkpatrick) y seguimiento. Esta estructura garantiza su alineación al diagnóstico y su impacto real en la organización.

💡 6. Elaboración de la propuesta de implementación La propuesta de implementación articula estrategias, actividades, cronogramas, responsables, recursos, indicadores, análisis de riesgos y planes de mitigación. Es la evidencia de la capacidad ejecutiva y metodológica del tesista, asegurando que la investigación sea aplicable y genere transformación en la empresa estudiada.

💡 7. Integración de gestión por competencias Incorporar gestión por competencias implica diseñar un modelo con competencias técnicas, de gestión y conductuales, redactar diccionarios de competencias con indicadores observables e integrarlas en los procesos de reclutamiento, capacitación, desempeño y sucesión. Fortalece la coherencia y sostenibilidad del PRH.

💡 8. Diseño del marco lógico en tesis El marco lógico estructura objetivos, resultados, actividades, indicadores, medios de verificación y supuestos, asegurando coherencia vertical y horizontal en la propuesta. Su correcta elaboración facilita la implementación disciplinada del PRH y evidencia el dominio de herramientas de planificación estratégica del tesista.

💡 9. Indicadores clave para evaluar la efectividad del PRH Los indicadores incluyen métricas de atracción (tiempo de cobertura de vacantes), capacitación (% de cumplimiento de programas), desempeño (cumplimiento de objetivos), clima laboral (puntuación de engagement), rotación, liderazgo y ROI de RRHH. Son esenciales para medir el impacto y justificar la inversión en gestión de personas.

💡 10. Estructura del capítulo de conclusiones y recomendaciones Este capítulo debe incluir una introducción breve, conclusiones basadas en resultados y objetivos, recomendaciones derivadas, priorización estratégica y un cierre reflexivo. Su redacción clara, coherente y aplicable demuestra pensamiento crítico y aporta un roadmap real de implementación para la organización.

🏆 Conclusión estratégica para tesistas y WORKI 360 La integración de estas 10 claves permite estructurar tesis sólidas, aplicables y de alto impacto, fortaleciendo: La empleabilidad y posicionamiento profesional de los tesistas como consultores o analistas estratégicos de RRHH. El rigor académico y metodológico de los programas universitarios que implementen esta guía. La propuesta de valor de WORKI 360 como referente en generación de contenidos estratégicos para talento humano, liderazgo y gestión del cambio.