TARDANZAS REITERADAS SON CAUSAL DE DESPIDO

En el mundo corporativo, donde la eficiencia y la responsabilidad marcan la diferencia entre una operación fluida y una disfuncional, la puntualidad se convierte en una pieza clave para la sostenibilidad organizacional. Por eso, cuando las tardanzas reiteradas empiezan a formar parte del comportamiento habitual de un trabajador, es esencial que el empleador aplique un procedimiento formal, legalmente válido y organizacionalmente coherente, para abordar el problema.

1. Evaluación previa: ¿Existe una falta? Antes de iniciar cualquier tipo de proceso disciplinario, la empresa debe verificar si realmente existe una conducta reiterada. En otras palabras, no basta con una o dos llegadas tarde esporádicas. Debe existir una habitualidad comprobable. La ley laboral en la mayoría de países (como Perú, Colombia, México, Chile, etc.) exige que las faltas reiteradas estén documentadas y respondan a un patrón, no a hechos aislados.

2. Registro objetivo de las tardanzas Aquí entra en juego la importancia de contar con sistemas de control de asistencia confiables (relojes biométricos, tarjetas magnéticas, aplicaciones de geolocalización, entre otros). Este registro debe identificar claramente: Día de la tardanza Hora exacta de ingreso Minutos de retraso Responsable de verificar la asistencia Este documento se convierte en la primera línea de defensa para el empleador en caso de cualquier eventualidad legal.

3. Comunicación formal inicial: la amonestación verbal La primera medida debe ser educativa, no punitiva. A través de una conversación directa, el superior inmediato debe alertar al colaborador sobre la conducta reiterada. Esta conversación debe quedar documentada, aunque sea informalmente, en el expediente interno del colaborador.

4. Amonestación escrita Si el comportamiento persiste, se procede a una amonestación escrita. Este documento debe incluir: Descripción de las fechas y horarios en los que se produjo la tardanza. Referencia a la política interna y reglamento de trabajo. Un llamado de atención al trabajador para corregir la conducta. Advertencia sobre consecuencias futuras si la situación se mantiene. La entrega del documento debe ser firmada por el trabajador, o al menos tener constancia de su recepción.

5. Progresividad disciplinaria El principio de progresividad exige que la empresa aplique medidas disciplinarias de forma gradual. Es decir: Primera falta: amonestación verbal. Segunda falta: amonestación escrita. Tercera y sucesivas: suspensión temporal, reducción de beneficios o, como última instancia, el despido. Si se omite esta secuencia, un juez puede declarar nulo el despido, al considerar que la empresa no agotó los mecanismos preventivos.

6. Evaluación del impacto en la organización Antes de decidir una sanción severa, como la terminación del contrato, el empleador debe valorar: Si la impuntualidad afecta directamente la operación. Si hay otros colaboradores impactados. Si la imagen del área se ve comprometida. Si existe una conducta negligente o simplemente desorganización personal. Esta evaluación debe quedar documentada y ser parte del expediente del caso.

7. Aplicación del principio de razonabilidad En muchos países, los tribunales laborales exigen que las sanciones estén ajustadas al principio de razonabilidad. Esto implica que no se puede aplicar una sanción desproporcionada frente a la falta. Por ejemplo, despedir a un colaborador por llegar cinco minutos tarde tres veces al mes, sin advertencias previas, es altamente cuestionable.

8. Activación de los procedimientos internos Si la empresa cuenta con un reglamento interno de trabajo (RIT) aprobado por la autoridad laboral, debe seguir lo que allí se estipula. Generalmente, el RIT establece: El número de faltas permitido antes de una sanción. El procedimiento para la imposición de medidas disciplinarias. Los canales de apelación o revisión del trabajador. Este reglamento es clave para validar que se respetó el debido proceso.

9. Comunicación al área de Recursos Humanos Toda acción disciplinaria debe ser canalizada por RRHH. Esta área se encarga de revisar si el proceso fue correcto, si se respetaron los derechos del trabajador y si existe sustento legal y documental suficiente. Asimismo, Recursos Humanos debe dar seguimiento al caso, convocar al trabajador a entrevistas formales si es necesario, y garantizar que no haya tratos discriminatorios.

10. Documentación final y archivo Finalmente, cada paso del procedimiento debe quedar archivado. Esto incluye: Actas de entrevistas Informes de asistencia Cartas de amonestación Informes internos sobre el impacto de la conducta Toda esta documentación puede ser usada en procesos judiciales si el trabajador impugna su despido o sanción.

Conclusión Gerencial En el entorno actual, donde el talento es escaso pero la eficiencia es innegociable, tolerar la impuntualidad crónica sin intervención formal puede enviar señales equivocadas al resto del equipo. Pero tampoco se trata de castigar sin razón. El procedimiento debe ser firme, pero también justo y respetuoso de los derechos fundamentales del trabajador.

Las empresas que estructuran sus políticas disciplinarias bajo principios de progresividad, razonabilidad y documentación, no solo están preparadas legalmente, sino que también construyen una cultura organizacional de respeto mutuo, responsabilidad y compromiso.

En la arquitectura de toda organización profesional, la política interna no es solo una guía operativa, sino un pilar estratégico que moldea la cultura corporativa y establece los límites del comportamiento aceptable. Cuando se trata de faltas como la impuntualidad constante, su rol es determinante tanto para prevenir como para sancionar.

1. Define los estándares de conducta aceptables La política interna es la brújula que guía las expectativas de puntualidad. Desde el primer día, el colaborador debe conocer —y firmar— el reglamento que establece con claridad los horarios laborales, los márgenes de tolerancia y las consecuencias por incumplimiento. Una política que no especifica con precisión qué se considera "tardanza" o "reiteración" deja margen para la interpretación subjetiva, lo que debilita la posición de la empresa ante conflictos legales.

2. Proporciona el marco legal para aplicar sanciones Una política interna sólida y actualizada cumple un rol de blindaje legal. En muchos países, el despido por tardanzas reiteradas solo es válido si: Existe una norma escrita que así lo estipula. El trabajador fue notificado previamente de su incumplimiento. Se respetaron los procedimientos internos establecidos en el documento. Esto implica que, si la empresa no cuenta con una política explícita sobre impuntualidad, su margen de acción se reduce significativamente en un tribunal.

3. Estandariza los procedimientos para evitar discriminación Uno de los riesgos más altos en la gestión disciplinaria es la percepción —o la realidad— de trato desigual. Si un supervisor sanciona a unos por llegar tarde y deja pasar otras conductas similares, puede desencadenarse una acusación por trato arbitrario. La política interna permite establecer procedimientos homogéneos que aseguren una aplicación equitativa de las normas: ¿Cuántas veces se puede llegar tarde antes de una amonestación? ¿Quién es responsable de notificar la falta? ¿Cuáles son los plazos para responder o apelar una sanción? Esta uniformidad refuerza la credibilidad del área de recursos humanos y del liderazgo.

4. Actúa como elemento preventivo y disuasivo Una política clara, comunicada y aplicada, tiene un efecto preventivo más poderoso que cualquier castigo. El simple conocimiento de las consecuencias, sumado al hecho de que la empresa tiene antecedentes de aplicarlas, disuade a muchos colaboradores de incurrir en faltas recurrentes. Además, si la política incluye incentivos por cumplimiento —como bonos por puntualidad trimestral— se transforma en una herramienta de motivación, no solo de control.

5. Otorga herramientas a los líderes para gestionar conductas Los jefes de equipo no siempre son expertos en derecho laboral. Por eso, cuando existe una política interna robusta, ellos cuentan con una "hoja de ruta" clara para manejar casos de impuntualidad: ¿Cómo levantar un acta de tardanza? ¿Qué decir (y qué no decir) durante una conversación correctiva? ¿Cuándo escalar el caso a recursos humanos? Esto no solo protege a la empresa, sino también a los propios líderes, quienes evitan incurrir en errores que podrían escalar a conflictos laborales o demandas por acoso.

6. Construye una cultura organizacional basada en la responsabilidad Cuando una política interna es coherente, clara y aplicada con justicia, se convierte en una expresión de los valores organizacionales. Establecer la puntualidad como un valor institucional no es un acto autoritario, sino un gesto de respeto hacia: El tiempo del cliente. La operación del equipo. El compromiso de quienes sí cumplen. En organizaciones exitosas, los mismos colaboradores se convierten en guardianes informales de la puntualidad, porque comprenden que su incumplimiento afecta al colectivo.

7. Genera respaldo documental para procedimientos legales En caso de una demanda por despido arbitrario, uno de los primeros elementos que solicitará el juez será el reglamento interno de la empresa. Si en él no consta que la impuntualidad reiterada es causal de sanción o despido, la empresa podría perder el caso, sin importar cuántas veces llegó tarde el trabajador. Además, la política debe estar registrada ante la autoridad laboral competente (en muchos países se exige su validación oficial), lo que refuerza su validez como instrumento normativo.

8. Facilita la auditoría interna y mejora continua Las políticas bien diseñadas permiten evaluar periódicamente los niveles de cumplimiento e identificar oportunidades de mejora: ¿Hay departamentos con más casos de impuntualidad? ¿Existen causas estructurales como el tráfico, la sobrecarga de tareas o los turnos mal diseñados? ¿Qué tan efectiva ha sido la política en reducir la reincidencia? Estos análisis no solo alimentan la toma de decisiones, sino que permiten rediseñar estrategias más humanas, empáticas y efectivas.

Conclusión Gerencial Una política interna es mucho más que un documento firmado y archivado. Es el reflejo escrito de la cultura de cumplimiento de una organización. En un mundo donde el talento exige cada vez más flexibilidad, establecer límites claros y consecuencias concretas se vuelve indispensable para sostener la disciplina y el respeto dentro de la operación.

Para las empresas que aspiran a una gestión profesional y sostenible, contar con una política de puntualidad clara, legalmente alineada y humanamente aplicada no solo es recomendable: es innegociable.

Cuando se evalúa la legalidad del despido por impuntualidad reiterada, los directores de recursos humanos y líderes empresariales no solo deben guiarse por la normativa escrita, sino también por la jurisprudencia, es decir, por las decisiones judiciales que marcan precedentes y definen cómo interpretan los jueces estos casos. En ese terreno, el análisis se vuelve más complejo, pero también más revelador. La jurisprudencia aporta claridad sobre lo que realmente se considera válido, razonable y proporcional en un despido basado en la falta de puntualidad constante.

1. La habitualidad como factor determinante Una constante que se repite en las sentencias judiciales de distintos países es la exigencia de habitualidad. Por ejemplo, en Perú, la Corte Suprema ha establecido que las tardanzas deben ser reiteradas, registradas y no justificadas para constituir una falta grave. En la sentencia laboral N.º 3153-2018-LIMA, se precisó que no es suficiente una acumulación arbitraria de llegadas tarde para justificar el despido, sino que estas deben afectar el rendimiento o causar perjuicio a la empresa. Lo mismo se refleja en jurisprudencia colombiana, donde la Corte Suprema de Justicia ha sentenciado que "la conducta debe ser lo suficientemente reiterativa y perjudicial para ser considerada justificación válida del despido con justa causa".

2. El principio de razonabilidad y proporcionalidad La jurisprudencia también ha reforzado que el principio de proporcionalidad debe estar presente en toda medida disciplinaria. En términos prácticos, una falta leve no puede ser sancionada con la medida más grave, como el despido, si existen alternativas como la amonestación escrita o verbal. Así lo confirma la sentencia española del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en la que se anuló un despido por considerarse “desproporcionado” ante un comportamiento que no afectaba gravemente la producción. En Chile, la Corte Suprema dictaminó en el caso Rol 1204-2021 que no es válido despedir por impuntualidad si no se demuestra un impacto directo sobre la operación o si no se siguió una progresión disciplinaria previa.

3. El debido proceso como obligación para el empleador Otro eje central en la jurisprudencia comparada es la necesidad de respetar el debido proceso. Esto implica que el trabajador: Sea informado de su falta. Tenga oportunidad de realizar descargos. Reciba una sanción progresiva si corresponde. En el fallo N.º 2347-2019-MOQUEGUA, el Poder Judicial peruano anuló un despido porque el empleador no notificó formalmente las tardanzas anteriores ni otorgó la oportunidad de defensa. Este caso dejó claro que, aunque la impuntualidad era evidente, el procedimiento incorrecto invalidaba la decisión final.

4. El peso de las pruebas en juicio Muchos jueces han recalcado que la empresa tiene la carga de la prueba cuando se trata de justificar un despido por tardanzas reiteradas. No basta con presentar una hoja de asistencia: debe existir evidencia clara de que: Las tardanzas fueron reales y no excepcionales. No hubo justificación válida. El trabajador fue advertido previamente. Se siguieron los pasos establecidos en el reglamento interno. Por ejemplo, en Argentina, un tribunal laboral rechazó un despido al considerar que los registros de ingreso del trabajador eran inexactos y no estaban validados por firma o reconocimiento digital.

5. El contexto laboral del colaborador como elemento de análisis Otro patrón que se observa en la jurisprudencia es el análisis del contexto. Jueces han considerado factores como: Antigüedad del trabajador. Historial de desempeño. Causas personales o familiares de fuerza mayor. En el caso judicial 0023-2016-LIMA, se concluyó que un trabajador con más de 10 años de servicio y sin antecedentes disciplinarios no debía ser despedido por 4 tardanzas consecutivas justificadas con pruebas médicas. El fallo determinó que existía un "quiebre en la razonabilidad de la decisión empresarial".

6. Jurisprudencia internacional: una guía útil para el estándar gerencial En países como España y México, donde la legislación laboral tiene similitudes con varios marcos latinoamericanos, las decisiones judiciales han ayudado a definir líneas rojas. Por ejemplo: En España, se validó un despido tras comprobarse 43 llegadas tarde en tres meses, pese a advertencias previas. En México, se declaró improcedente un despido por 5 minutos de retraso durante 7 días seguidos, al no haberse emitido advertencias escritas previas. Esto muestra que la línea entre lo permisible y lo sancionable no es numérica, sino cualitativa. Lo importante es el contexto, la evidencia y el proceso seguido.

Conclusión Gerencial La jurisprudencia no prohíbe el despido por impuntualidad, pero sí establece estándares claros y exigentes para su aplicación. Desde el punto de vista gerencial, esto implica que las organizaciones deben: Contar con políticas claras y comunicadas. Documentar rigurosamente todas las faltas. Aplicar sanciones progresivas. Evaluar cada caso con objetividad y contexto. En resumen, no se trata solo de cuántas veces llegó tarde un trabajador, sino de cómo la empresa actuó frente a ello. Los gerentes que ignoran este enfoque legal están expuestos no solo a demandas costosas, sino a deteriorar la credibilidad interna de su gestión disciplinaria.

Uno de los mayores temores de cualquier gerente o área de recursos humanos es enfrentar una demanda por despido arbitrario, especialmente en contextos donde las faltas cometidas, como las tardanzas reiteradas, pueden parecer menores o discutibles ante un tribunal. En estos casos, el éxito o fracaso de la defensa empresarial no depende únicamente de los hechos, sino de la calidad y solidez de las pruebas presentadas.

A continuación, detallamos qué tipo de evidencia debe reunir un empleador para justificar legal y estratégicamente el despido de un trabajador por impuntualidad reiterada:

1. Registros formales y fidedignos de asistencia Este es el punto de partida esencial. La empresa debe presentar registros confiables de control de ingreso, tales como: Relojes biométricos (huella digital, reconocimiento facial) Sistemas digitales con código personal Planillas firmadas manualmente (aunque son menos robustas) Estos registros deben estar fechados, sellados o auditados internamente, de modo que no se pueda cuestionar su autenticidad. Cada día de tardanza debe aparecer claramente identificado con el horario exacto de ingreso.

2. Evidencia de la política interna vigente Para que el tribunal valore la falta como sancionable, el empleador debe probar que existe una política interna debidamente aprobada y comunicada, que especifique: El horario de ingreso oficial. El margen de tolerancia (si lo hay). Las consecuencias ante la reincidencia. La progresividad de las sanciones. Es recomendable adjuntar el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) registrado ante la autoridad laboral, junto con evidencia de su difusión (correo, firma de recepción, manual del colaborador, etc.).

3. Cartas de amonestación previas El principio de progresividad es clave. Por ello, se debe demostrar que el colaborador fue advertido previamente, de manera formal y por escrito. Estas cartas deben cumplir ciertos requisitos: Mención de fechas específicas de la falta. Firma de recepción o constancia de negativa. Recordatorio de las consecuencias futuras si persiste la conducta. Sin estas advertencias, un juez puede considerar que el despido fue “repentino” y, por lo tanto, arbitrario.

4. Documentación que acredite el debido proceso La empresa debe demostrar que respetó el derecho del trabajador a ejercer su defensa. Esto implica: Entrega de una carta de preaviso o requerimiento de descargo. Registro de la respuesta del colaborador (si la hubo). Evaluación objetiva del área de RR.HH. y recomendación de acción disciplinaria. Un despido sin este proceso puede ser declarado nulo, incluso si las faltas están documentadas.

5. Historial laboral y evaluación de desempeño Presentar el legajo completo del trabajador ayuda a contextualizar la decisión. Se recomienda incluir: Evaluaciones de desempeño previas. Cartas de reconocimiento (o su ausencia). Antecedentes disciplinarios (si los hay). Esto permite al juez entender si la impuntualidad era parte de un patrón más amplio de desinterés o si se trataba de un colaborador ejemplar con fallas recientes y corregibles.

6. Comunicación de las sanciones al colaborador Toda medida adoptada debe haberse comunicado formalmente al trabajador. Si la empresa emitió una suspensión, descuento de haberes o alguna otra sanción intermedia, debe demostrar que: Se notificó por escrito. Fue firmada o al menos recibida por el colaborador. Fue proporcional a la falta. Sin estas notificaciones, la defensa empresarial se debilita sustancialmente.

7. Testimonios de supervisores directos En casos donde el trabajador niega haber incurrido en faltas, los testimonios documentados de supervisores, líderes de equipo o personal de RR.HH. pueden reforzar la posición empresarial. Estos deben: Estar firmados y fechados. Relatar hechos objetivos, no percepciones subjetivas. Alinear su contenido con el resto de la documentación. En algunos países, los jueces consideran estos testimonios como pruebas auxiliares importantes.

8. Evidencia de afectación operativa o disciplinaria Cuando sea posible, la empresa debe demostrar que la impuntualidad del colaborador: Causó un perjuicio directo a la producción o servicio. Afectó al equipo (por ejemplo, inicio tardío de reuniones). Generó antecedentes de desmotivación o reclamos de terceros. Este tipo de pruebas refuerzan el argumento de que la falta no fue solo administrativa, sino que tuvo un impacto real.

9. Cumplimiento de la normativa vigente y precedentes internos Es fundamental probar que el mismo criterio se aplicó a otros casos similares dentro de la empresa. Esto evita que se alegue trato discriminatorio. Si existen casos previos donde se sancionó (o no) por impuntualidad, se deben presentar: Documentos de sanción aplicados a otros empleados. Reglamentos o circulares internas con instrucciones a líderes. Esto otorga coherencia al accionar empresarial.

10. Informe legal interno Finalmente, muchos departamentos legales internos elaboran un informe donde: Se validan las pruebas. Se emite una recomendación conforme a la legislación local. Se deja constancia del análisis del caso y los riesgos legales asumidos. Este documento, si bien es interno, puede ser presentado en juicio para mostrar que la decisión no fue impulsiva, sino fundamentada y revisada.

Conclusión Gerencial Un despido por impuntualidad reiterada no es un acto impulsivo, sino una medida extrema que debe ser estratégicamente preparada y jurídicamente blindada. En este contexto, la empresa que documenta correctamente, comunica con transparencia y respeta los principios de legalidad y progresividad, no solo minimiza el riesgo judicial, sino que proyecta un liderazgo responsable y firme.

Para un gerente moderno, la mejor defensa es una política clara, bien comunicada y rigurosamente aplicada. Todo lo que no se documenta, simplemente no existe frente a la ley.

En el mundo corporativo actual, donde conviven múltiples formas de contratación (indefinida, temporal, por obra, part time, tercerización, etc.), es esencial comprender que el tipo de contrato influye directamente en cómo se evalúa una falta reiterada como la impuntualidad, tanto desde la perspectiva legal como desde una óptica estratégica y gerencial. Para los líderes empresariales, este análisis no es una cuestión meramente formal. Afecta el grado de flexibilidad que tienen para sancionar, el nivel de riesgo jurídico, y sobre todo, la manera en que se gestiona el talento de forma justa, pero firme.

1. Contrato a plazo indefinido: la mayor exigencia en procedimiento En los contratos por tiempo indefinido, el vínculo laboral se presume estable y duradero. Por lo tanto, el empleador está más limitado al momento de aplicar una sanción extrema como el despido. Los jueces suelen proteger con mayor énfasis estos contratos, y exigen: Que se agote la vía correctiva antes del despido. Que existan múltiples advertencias documentadas. Que se demuestre un perjuicio operativo real y sostenido. Un despido por impuntualidad reiterada en este tipo de vínculo sin la debida gradualidad o sin haber otorgado oportunidades de mejora puede ser considerado arbitrario, incluso si las tardanzas son constantes.

2. Contrato a plazo fijo: rigidez formal, pero menor exigencia de estabilidad Aunque también gozan de derechos laborales plenos, los contratos a plazo fijo o determinado tienen una naturaleza temporal, lo cual permite una evaluación un poco más ágil en ciertos aspectos. Sin embargo, hay particularidades importantes: El empleador debe justificar fehacientemente la causa de la terminación anticipada si se despide antes del vencimiento del plazo. Si el despido por impuntualidad ocurre antes de la fecha de fin del contrato, deben probarse las faltas reiteradas y el perjuicio inmediato para la operación. Si el contrato vence, la empresa puede simplemente no renovarlo sin incurrir en despido, pero esto debe comunicarse correctamente para evitar conflictos legales por “despido encubierto”. Es decir, si bien el empleador tiene cierta maniobra, el riesgo legal existe si no se respeta la formalidad.

3. Contrato de locación de servicios o por honorarios: diferente naturaleza legal En este tipo de contrato civil, que no establece un vínculo laboral propiamente dicho, la figura de la impuntualidad como causal de despido no aplica, porque: No hay relación de subordinación directa (en teoría). El locador es autónomo en la gestión de su tiempo. Se paga por resultado, no por horario. Sin embargo, si se demuestra que hay una subordinación encubierta (por ejemplo, control de horarios, órdenes directas, lugar de trabajo fijo), el colaborador podría reclamar un vínculo laboral. En ese contexto, la empresa queda expuesta a una demanda por despido arbitrario mal encubierto si da por terminado el servicio por “tardanzas”.

4. Contrato de medio tiempo o jornada reducida: exige proporcionalidad En estos casos, los tribunales valoran la afectación relativa de las tardanzas. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada de 4 horas y se retrasa 30 minutos constantemente, está incumpliendo un 12.5% de su tiempo, lo cual tiene un mayor peso que si trabajara 8 horas. Además, las empresas deben tener en cuenta que las justificaciones personales (estudios, doble empleo, etc.) son más frecuentes en este tipo de contratos, y los jueces podrían mostrarse más empáticos con el trabajador si no se siguieron canales preventivos.

5. Contratos en periodo de prueba: oportunidad de evaluación temprana Durante el periodo de prueba, las empresas tienen una ventaja estratégica importante. No se requiere causal específica para finalizar el vínculo, salvo que haya disposiciones locales en contra. Si un colaborador incurre en impuntualidades reiteradas en esta etapa, la empresa puede decidir no continuar con el contrato sin que esto configure despido arbitrario. Sin embargo, es altamente recomendable: Documentar las faltas. Informar por escrito el motivo de la no renovación. Evitar dar señales de trato discriminatorio. Esto evita conflictos reputacionales y reduce el riesgo de reclamos posteriores.

6. Contrato sindical o con fuero sindical: máxima protección Cuando el colaborador tiene fuero sindical o está bajo una protección legal especial, el despido por impuntualidad debe ser autorizado por un juez o inspector de trabajo. En estos casos, incluso si las faltas son reiteradas, la empresa no puede actuar unilateralmente. Debe presentar una solicitud de levantamiento del fuero, con pruebas detalladas y una motivación razonada de su decisión. En muchas ocasiones, el proceso es largo y complejo, lo que obliga a buscar medidas intermedias como: Suspensiones con goce de haber. Reasignaciones temporales. Mediaciones.

7. Contrato tercerizado o subcontratado: dependencia indirecta, pero no inexistente Si el trabajador impuntual pertenece a una empresa tercerizadora, la empresa principal debe evaluar dos riesgos: ¿Hay control directo de horarios por parte del contratante? ¿La falta afecta la operación crítica del negocio? Si la respuesta es afirmativa, y se sanciona directamente al trabajador sin pasar por la empresa contratista, se puede generar un conflicto de corresponsabilidad laboral, donde la empresa principal asume obligaciones por sanciones o despidos no ejecutados por su proveedor. En estos casos, lo recomendable es: Notificar formalmente a la empresa contratista. Documentar las faltas con evidencia. Solicitar el reemplazo si el caso lo justifica.

Conclusión Gerencial El tipo de contrato no solo determina el alcance de los derechos y deberes laborales, sino que también modula el margen de acción gerencial frente a conductas como la impuntualidad reiterada. En contextos de alta litigiosidad laboral, las empresas deben evitar fórmulas genéricas de despido y optar por estrategias adaptadas a cada tipo de vínculo contractual.

La gestión moderna del talento exige conocer no solo el contenido de la ley, sino la forma de aplicarla de manera contextual, proporcional y legalmente sustentable. Ese es el tipo de liderazgo que protege a la organización y refuerza su cultura de responsabilidad.

En el marco de las relaciones laborales, el principio de proporcionalidad actúa como el gran moderador entre la autoridad empresarial y los derechos del trabajador. Es el concepto que impide que una sanción se convierta en un castigo excesivo, desmedido o, incluso, abusivo. Para los gerentes y directores de recursos humanos, evaluar la proporcionalidad no es solo una exigencia legal, sino una prueba de liderazgo justo y estratégico.

El despido es la sanción más severa dentro de cualquier régimen disciplinario. Por eso, cuando se aplica frente a una falta como la impuntualidad reiterada, debe analizarse si esa medida extrema realmente corresponde a la gravedad del comportamiento cometido. A continuación, se detalla cómo evaluar adecuadamente esta proporcionalidad.

1. Evaluar la gravedad objetiva de la conducta No toda impuntualidad es igual. No es lo mismo llegar cinco minutos tarde dos veces por semana, que hacerlo durante una hora todos los días durante un mes. La primera pregunta que debe hacerse el empleador es: ¿La conducta afectó de forma significativa la productividad del trabajador o del equipo? ¿El puesto requiere puntualidad crítica por razones operativas, como atención al cliente o manejo de procesos? ¿Existe un patrón de descuido, negligencia o desinterés manifiesto? Solo cuando las respuestas apuntan a una afectación objetiva y sostenida, se puede comenzar a considerar que el despido puede ser una respuesta proporcional.

2. Analizar la frecuencia y reincidencia La reiteración es una variable fundamental. Una tardanza aislada —o incluso algunas esporádicas— difícilmente justificarán un despido. Pero si el colaborador ha sido advertido formalmente en varias ocasiones, y persiste en la conducta, entonces se configura una falta grave por reincidencia. Es importante: Tener pruebas de la reiteración (registros, cartas de advertencia). Demostrar que se ofrecieron oportunidades reales de corrección. Acreditar que el trabajador fue consciente de las consecuencias. La proporcionalidad requiere agotar antes las vías intermedias: amonestaciones, suspensiones, conversaciones formales, etc.

3. Considerar el impacto sobre el equipo y la operación La impuntualidad no es un fenómeno aislado. Afecta el clima laboral, la coordinación de tareas y, en ocasiones, puede generar un efecto contagio. Si el colaborador en cuestión tiene un rol clave —como supervisor, encargado de apertura o parte de un equipo rotativo—, su retraso puede generar desajustes operativos que van más allá de su propia función. La evaluación de proporcionalidad debe incluir: Reportes de impacto en los procesos. Reclamos de clientes internos o externos. Opiniones de otros miembros del equipo (si se documentan formalmente).

4. Revisar el historial del trabajador El contexto importa. Un colaborador que ha tenido un desempeño ejemplar durante años, pero atraviesa una etapa puntual de impuntualidades debido a causas personales (salud, familiares, transporte) debe ser evaluado de manera distinta a un trabajador con múltiples antecedentes disciplinarios o bajo rendimiento. Aplicar el despido sin valorar el historial puede ser considerado desproporcionado por un juez, además de afectar la moral del equipo, que puede interpretar la medida como insensible o injusta.

5. Validar que se hayan aplicado sanciones progresivas El principio de progresividad es inseparable del de proporcionalidad. Esto implica que antes del despido se hayan agotado mecanismos disciplinarios intermedios: Amonestación verbal documentada. Amonestación escrita. Suspensión temporal (si la normativa interna lo permite). Si se salta esta secuencia y se pasa directamente al despido, incluso con múltiples tardanzas registradas, un tribunal puede ordenar la reposición del trabajador o el pago por despido arbitrario.

6. Identificar si existe una política interna clara sobre el tema Una empresa que no tiene políticas escritas claras sobre impuntualidad difícilmente podrá justificar que el despido fue proporcional. Por tanto: El reglamento interno debe establecer qué se considera “falta reiterada”. Debe explicitar las medidas disciplinarias asociadas. Tiene que haber constancia de que el trabajador fue informado de esa política. Aplicar sanciones sin reglas preexistentes puede equivaler a una acción arbitraria.

7. Evaluar alternativas al despido En algunos casos, la proporcionalidad implica considerar opciones menos drásticas: Reasignación de tareas o de turnos. Flexibilización de horarios bajo un régimen de control. Plan de mejora con compromisos firmados. Estas acciones no solo muestran buena fe empresarial, sino que reducen el riesgo legal, ya que la empresa puede argumentar que intentó recuperar el vínculo antes de cortarlo.

8. Verificar la equidad frente a otros casos similares La coherencia interna es clave. Si en el pasado otros trabajadores incurrieron en el mismo comportamiento y no fueron despedidos, aplicar la sanción más grave a uno solo puede considerarse discriminatorio o arbitrario. Lo que se espera del empleador es: Consistencia en la aplicación de sanciones. Transparencia en los criterios disciplinarios. Ausencia de favoritismos o castigos selectivos.

Conclusión Gerencial Aplicar un despido por impuntualidad reiterada exige una mirada estratégica y legalmente informada. No basta con que el trabajador haya llegado tarde varias veces. Se necesita: Documentar. Advertir. Demostrar perjuicio. Agotar vías correctivas. Solo entonces, y ante la persistencia de la falta, el despido será proporcional, legítimo y defendible ante cualquier instancia judicial.

Desde la perspectiva gerencial, evaluar la proporcionalidad no es debilidad, sino liderazgo consciente. La clave está en ser firmes sin ser autoritarios, y en actuar con justicia, no con impulso.

En la práctica laboral cotidiana, las empresas enfrentan múltiples desafíos relacionados con la gestión de la disciplina. Uno de los más frecuentes —y sensibles— es la impuntualidad reiterada. Sin embargo, en el afán por mantener el orden y la eficiencia operativa, muchos empleadores cometen errores que terminan exponiéndolos a sanciones judiciales, pérdidas reputacionales y deterioro del clima laboral.

Identificar estos errores no solo es útil para evitar conflictos legales, sino también para construir una cultura organizacional justa y coherente, donde el cumplimiento de normas se base en liderazgo, no en imposición. A continuación, se analizan los errores más comunes que los empleadores suelen cometer al sancionar por tardanzas.

1. Sancionar sin documentación previa Este es, por lejos, el error más frecuente. Muchas decisiones disciplinarias se toman basándose en percepciones verbales, comentarios de terceros o simples suposiciones. Sin embargo, en un juicio laboral, lo que no se documenta no existe. Es vital contar con: Registros confiables de asistencia. Hojas de control de ingreso. Informes diarios o mensuales validados. Un despido basado únicamente en “sabíamos que siempre llegaba tarde” está condenado al fracaso judicial.

2. Omitir la aplicación progresiva de sanciones El principio de progresividad exige que las sanciones vayan de menos a más, en función de la reincidencia y la gravedad. Sin embargo, algunas empresas aplican directamente el despido como primera medida, lo cual suele ser considerado desproporcionado. Antes del despido, se espera que existan: Amonestaciones verbales documentadas. Cartas de advertencia escritas. Suspensiones (si están permitidas en el reglamento interno). Omitir estos pasos intermedios puede convertir un despido válido en uno ilegal.

3. Usar criterios inconsistentes o discriminatorios Otro error crítico es aplicar las normas de forma selectiva. Por ejemplo: Sancionar a un colaborador por llegar 10 minutos tarde, pero no a otro que incurre en la misma conducta. Justificar ciertas tardanzas por "productividad", mientras se castigan otras. Los tribunales castigan fuertemente esta falta de equidad, y muchos equipos también perciben estas inconsistencias como favoritismo o acoso, lo que erosiona el clima laboral.

4. Desconocer su propio reglamento interno Sorprendentemente, muchas sanciones se aplican al margen del Reglamento Interno de Trabajo (RIT). Por ejemplo, se sanciona con suspensión cuando esta no está contemplada en el RIT, o se despide por impuntualidad sin que esta esté considerada como falta grave. El juez laboral solicitará este reglamento en el proceso, y si no respalda la acción tomada, el empleador pierde toda capacidad de defensa.

5. No permitir el descargo del trabajador Negar el derecho a defensa es uno de los errores más graves. A todo trabajador se le debe otorgar la posibilidad de explicar su conducta antes de ser sancionado. Esto puede realizarse mediante: Una carta de preaviso o requerimiento. Una entrevista documentada en presencia de RR.HH. Un correo con plazo para emitir su versión de los hechos. No ofrecer esta oportunidad puede convertir una sanción válida en un despido arbitrario.

6. Tomar decisiones impulsivas o emocionales En ocasiones, la impuntualidad reiterada se percibe como una falta de respeto personal por parte de jefes o supervisores, y se reacciona con sanciones inmediatas, sin el respaldo documental ni legal necesario. Esto expone a la empresa a reclamos legales por represalias o tratos desproporcionados. Las decisiones disciplinarias deben ser frías, estratégicas y documentadas. Nunca se deben tomar en el calor del momento.

7. No considerar el contexto personal o laboral Un error frecuente es sancionar sin indagar las causas. A veces, la impuntualidad puede estar asociada a: Problemas de salud. Situaciones familiares extremas. Fallas estructurales (cambio de turnos, fallas en el transporte, etc.). Los jueces valoran positivamente cuando la empresa intenta entender el contexto antes de sancionar. No hacerlo puede ser interpretado como una falta de empatía o incluso como acoso.

8. Aplicar sanciones sin comunicar formalmente Toda medida disciplinaria debe notificarse por escrito, indicando: La causa específica. Las fechas de la falta. El fundamento en la normativa interna. Muchos empleadores sancionan “de palabra” o asumen que el trabajador “ya sabe por qué fue despedido”. Esto es inaceptable desde el punto de vista legal y deja indefensa a la empresa ante cualquier impugnación.

9. Delegar mal la función disciplinaria En algunas organizaciones, los mandos medios aplican sanciones sin coordinación con RR.HH., lo cual puede llevar a: Infracciones del reglamento. Ausencia de respaldo legal. Conflictos de liderazgo internos. La gestión disciplinaria debe centralizarse o, al menos, estandarizarse con protocolos claros. RR.HH. debe tener siempre visibilidad y control del proceso.

10. No analizar el impacto estratégico de la sanción Más allá del marco legal, muchas empresas olvidan considerar el impacto cultural y operativo de sancionar —o despedir— por impuntualidad. La medida puede: Generar temor o tensión en el equipo. Ser interpretada como autoritarismo. Desencadenar renuncias, reclamos sindicales o conflictos mediáticos. Por ello, cada decisión debe ser sopesada con inteligencia emocional, visión estratégica y respeto por los valores institucionales.

Conclusión Gerencial Sancionar correctamente por tardanzas reiteradas no se trata de ser inflexible ni permisivo, sino de ser justo, meticuloso y coherente. La impuntualidad, aunque parezca una falta menor, puede convertirse en un detonante de grandes conflictos si no se maneja con cuidado.

Los líderes que dominan los aspectos legales y humanos de la disciplina laboral logran un doble objetivo: proteger a la empresa y construir culturas sólidas donde el cumplimiento no es una imposición, sino una consecuencia natural del respeto mutuo.

En la era de la transformación digital, las organizaciones que desean gestionar eficazmente la puntualidad de su personal ya no pueden depender de métodos tradicionales como planillas manuales o control visual. La impuntualidad, cuando se convierte en una constante, requiere una gestión inteligente, automatizada y precisa. Para ello, existen hoy herramientas digitales altamente eficaces que permiten a los líderes de RR.HH. y gerentes de operaciones registrar, medir y actuar sobre las tardanzas con evidencia confiable y en tiempo real.

A continuación, exploramos las principales tecnologías disponibles, sus características clave y cómo pueden integrarse estratégicamente en el sistema de control organizacional.

1. Sistemas de control biométrico Estos sistemas utilizan datos únicos del cuerpo humano para registrar la asistencia del personal. Los más comunes son: Reconocimiento facial Huella dactilar Lectura de retina o iris Cada ingreso y salida se almacena digitalmente con marca de tiempo, lo que reduce el riesgo de suplantación y errores manuales. Además, muchos sistemas biométricos están conectados directamente con plataformas de recursos humanos, lo que permite: Generar reportes automáticos de puntualidad. Enviar alertas ante llegadas tarde repetidas. Integrar información con el sistema de nómina para gestionar descuentos legales.

2. Aplicaciones móviles de geolocalización Ideales para equipos móviles o que trabajan fuera de la oficina, estas apps permiten que el trabajador marque su ingreso desde su dispositivo móvil, siempre que se encuentre en una ubicación geográfica previamente validada. Entre sus ventajas: Permiten controlar asistencia en múltiples sedes. Son compatibles con modelos híbridos y trabajo remoto. Brindan trazabilidad de movimiento durante la jornada. Ejemplos: GeoVictoria, Controlio, Worki 360, CrewApp.

3. Software de gestión de asistencia en la nube Estas plataformas centralizan toda la información de asistencia, ingreso y egreso del personal, con dashboards y reportes personalizados. Algunas funciones clave: Registro de tardanzas con minutos exactos. Generación de gráficos por colaborador, área o sede. Configuración de alertas automáticas por reincidencia. Integración con ERP y sistemas de RR.HH. Ejemplos destacados: Kronos, Factorial, Sesame HR, SAP SuccessFactors, Oracle HCM Cloud. Estas herramientas permiten al equipo de RR.HH. anticiparse a patrones de impuntualidad y tomar decisiones preventivas, más allá de la simple fiscalización.

4. Integraciones con dispositivos físicos (tarjetas RFID, NFC) Algunas empresas combinan hardware tradicional con software avanzado. El personal registra su ingreso con tarjetas de proximidad (RFID) o dispositivos NFC, que se conectan en tiempo real con plataformas en la nube. Ventajas: Bajo costo de implementación. Compatibilidad con entornos industriales o con baja conectividad móvil. Fiabilidad en entornos ruidosos o de difícil lectura biométrica. Este modelo es especialmente útil en fábricas, almacenes o plantas de producción.

5. Herramientas de inteligencia artificial y analítica predictiva Las soluciones más avanzadas incorporan IA para: Detectar patrones de impuntualidad por días, horarios o clima. Predecir conductas reiteradas. Alertar a líderes sobre riesgos futuros. Estas herramientas permiten a la empresa tomar medidas proactivas en lugar de reactivas, como modificar turnos o adaptar rutas de transporte corporativo según datos históricos. Ejemplos: plataformas con IA integradas como Workday, Zoho People, o desarrollos personalizados en Power BI o Tableau conectados con bases de datos de asistencia.

6. Sistemas integrados con fichas de desempeño y alertas disciplinarias La nueva generación de software de RR.HH. no solo registra la asistencia, sino que integra la información de puntualidad con el sistema de evaluación de desempeño. Esto permite: Penalizar la impuntualidad dentro de los KPIs individuales. Activar flujos de alerta y notificación automática. Generar informes para conversaciones de feedback y planes de mejora. Este enfoque es especialmente valioso para organizaciones que priorizan una gestión por resultados y desean dar seguimiento formal a las conductas laborales.

7. Plataformas con firma digital y trazabilidad legal En contextos donde la legislación exige pruebas documentales ante conflictos laborales, estas herramientas permiten: Registrar digitalmente cada ingreso/salida con marca horaria legal. Asociar los registros a la identidad electrónica del colaborador. Generar certificados de asistencia firmados digitalmente. Esto otorga peso probatorio ante eventuales demandas por despido arbitrario o sanciones disciplinarias cuestionadas.

8. Integraciones con herramientas colaborativas y calendarios En modelos híbridos o flexibles, algunas empresas optan por integrar los registros de asistencia con: Google Calendar Microsoft Teams Slack De esta manera, los registros de actividad, conexión y horarios de reuniones sirven como respaldo para validar la puntualidad o la ausencia de la misma. Aunque este método no es tan riguroso como el biométrico, puede complementarse en entornos digitales.

Conclusión Gerencial La puntualidad es más que una norma de comportamiento: es un reflejo de la disciplina operativa y del respeto al tiempo ajeno. Para gestionarla de forma efectiva, las organizaciones modernas deben migrar del control manual a sistemas tecnológicos, confiables y auditables.

Un software robusto no solo evita conflictos legales, sino que permite a los líderes enfocar sus energías en analizar, entender y prevenir conductas problemáticas, en lugar de perder tiempo en correcciones reiteradas.

La tecnología no reemplaza el criterio, pero potencia el liderazgo. Las empresas que adoptan estas herramientas con inteligencia y visión estratégica no solo gestionan la impuntualidad: la previenen.

En la relación empleador–trabajador, el ejercicio de la potestad disciplinaria es necesario para preservar el orden, el respeto y la eficiencia. Sin embargo, ese poder no es absoluto. Está claramente limitado por el marco legal, el respeto a los derechos fundamentales y el principio de razonabilidad.

Un gerente o director de recursos humanos que desconozca o ignore estos límites no solo arriesga sanciones legales y demandas por despido arbitrario, sino que erosiona la confianza institucional y daña la cultura organizacional. A continuación, detallamos los principales límites legales que deben ser respetados al momento de sancionar por tardanzas reiteradas u otras faltas disciplinarias.

1. Principio de legalidad Este principio implica que solo pueden sancionarse las conductas previstas en el ordenamiento jurídico o en el reglamento interno de la empresa. No se puede aplicar una sanción por una conducta que no está debidamente tipificada como falta disciplinaria. Por tanto: Si el reglamento no considera la impuntualidad como falta, no se puede sancionar. Si no se establecen sanciones específicas para las tardanzas reiteradas, el despido puede ser considerado desproporcionado. Además, el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) debe estar registrado ante la autoridad laboral competente.

2. Derecho a la defensa Todo trabajador tiene derecho a ser escuchado antes de la aplicación de una sanción. Esto implica: Ser notificado formalmente de la falta atribuida. Tener oportunidad para emitir descargos, ya sea de manera escrita o verbal. Que su versión de los hechos sea considerada de buena fe. Omitir este paso invalida legalmente cualquier medida disciplinaria. Incluso si la falta es evidente, el despido puede ser declarado nulo si no se respetó el derecho a defensa.

3. Principio de razonabilidad y proporcionalidad No todas las faltas justifican el despido. El ordenamiento jurídico exige que la medida aplicada: Sea adecuada a la gravedad de la falta. Sea proporcional al daño o impacto generado. Se encuentre dentro de las alternativas legalmente previstas. Un ejemplo clásico de desproporción sería despedir a un colaborador con 10 años de servicios intachables por tres llegadas tarde de 5 minutos sin advertencia previa. Aun si la impuntualidad es real, el juez valorará si la medida fue razonable o abusiva.

4. Principio de progresividad Este principio establece que las sanciones deben escalar gradualmente, de menor a mayor gravedad, conforme el trabajador reincida en la conducta indebida. Por ejemplo: Primera falta: advertencia verbal. Segunda falta: amonestación escrita. Tercera falta: suspensión. Cuarta o quinta: despido (según gravedad y contexto). Saltar directamente al despido sin haber agotado las medidas correctivas intermedias puede ser considerado un abuso del poder disciplinario.

5. Prohibición de medidas discriminatorias El control disciplinario no puede aplicarse de forma selectiva, sesgada o basada en razones personales. La ley prohíbe: Sancionar solo a ciertos trabajadores por una misma conducta mientras se tolera en otros. Aplicar sanciones basadas en género, edad, orientación sexual, creencias religiosas o afiliación sindical. Usar la impuntualidad como excusa para eliminar a un trabajador incómodo o “caro” para la empresa. Este tipo de discriminaciones no solo generan nulidad del despido, sino que pueden originar sanciones penales, multas o indemnizaciones adicionales por daño moral.

6. Respeto al principio de inmediatez La sanción debe aplicarse inmediatamente después de conocida la falta. Si la empresa se demora semanas o meses en actuar, se interpreta que: La falta no era tan grave. La empresa toleró la conducta. Existe desinterés o negligencia en el control disciplinario. Esta inacción puede ser usada en contra del empleador durante un proceso judicial.

7. Respeto al fuero sindical y especial Los trabajadores con fuero sindical, maternal o por discapacidad tienen una protección especial. No pueden ser despedidos sin: Autorización previa de un juez laboral o de la autoridad administrativa. Pruebas contundentes de una falta grave. Demostración de que el despido no está vinculado a su condición especial. Despedir a un trabajador con fuero sin respetar este procedimiento constituye despido nulo con reposición obligatoria, incluso si incurrió en tardanzas reiteradas.

8. Derecho a la privacidad Algunas empresas utilizan métodos de vigilancia excesivos para controlar la puntualidad (cámaras ocultas, rastreo de teléfonos, inspecciones personales). Esto puede constituir una invasión a la privacidad, protegida por normas constitucionales y leyes de protección de datos personales. El control disciplinario debe realizarse por medios: Transparentes. Proporcionales. Comunicados previamente.

9. Límite de la suplantación de funciones judiciales Una empresa no puede asumir funciones de juez ni imponer sanciones que impliquen castigos públicos, ridiculización, retención de documentos personales o restricciones al libre tránsito. Estas acciones pueden dar lugar a denuncias penales por abuso de autoridad o lesiones contra la dignidad.

10. Prescripción de las faltas En muchos sistemas legales, las faltas prescriben después de cierto tiempo (por ejemplo, 30 o 60 días hábiles). Si se sanciona una falta cometida fuera del plazo legal, el trabajador puede impugnar la medida por extemporánea. Por eso es clave que recursos humanos tenga una línea de tiempo clara para iniciar y cerrar los procesos disciplinarios.

Conclusión Gerencial La disciplina laboral efectiva no se logra con imposición, sino con criterios sólidos, respeto a la ley y liderazgo estratégico. Conocer los límites legales no debilita la autoridad de la empresa; al contrario, le otorga legitimidad y fortalece su posición ante cualquier conflicto.

En un entorno empresarial cada vez más transparente, el respeto por los límites legales del control disciplinario no es una opción, sino una obligación estratégica. Las empresas que los respetan lideran con firmeza, justicia y visión de largo plazo.

Despedir a un trabajador, incluso cuando existen razones objetivas como las tardanzas reiteradas, es una de las decisiones más delicadas que puede tomar una organización. Pero más allá del cumplimiento legal, el verdadero desafío radica en justificar internamente esa decisión de manera clara, estratégica y coherente ante los distintos públicos internos: gerentes, líderes de equipo, colaboradores e incluso los propios responsables de recursos humanos.

Una mala gestión de esta justificación puede generar rumores, resentimiento, temor o, peor aún, una crisis de credibilidad organizacional. En cambio, cuando se comunica y se respalda adecuadamente, la decisión refuerza la cultura de cumplimiento, profesionalismo y responsabilidad. A continuación, se expone un enfoque integral para justificar internamente este tipo de decisión.

1. Fundamentar la decisión con evidencia objetiva La base de toda justificación interna debe ser la evidencia documentada. Esto incluye: Registros confiables de asistencia con fechas y horas. Informes de reincidencia. Cartas de advertencia previas firmadas. Actas de conversaciones correctivas. Evaluaciones de desempeño que muestren el impacto de la conducta. Esto no solo fortalece la posición legal de la empresa, sino que evita que la decisión sea percibida como emocional, caprichosa o arbitraria.

2. Alinear la decisión con el reglamento interno y las políticas vigentes Todo despido debe estar justificado dentro del marco normativo propio de la empresa. Por ello, es fundamental señalar que: El reglamento interno establece la impuntualidad reiterada como causal de falta grave. El procedimiento disciplinario se aplicó respetando las etapas: advertencia, amonestación y, finalmente, despido. El trabajador fue informado previamente de las consecuencias de su conducta. Esto transmite a todos los niveles que la organización no improvisa ni actúa por impulso, sino que se rige por reglas claras.

3. Comunicar con transparencia, sin exponer al trabajador En muchas empresas, se comete el error de sobreexponer el caso disciplinario ante otros empleados. Lo correcto es: No difundir los detalles personales del despido. Comunicar al equipo inmediato que se ha aplicado una medida conforme a política interna. Enfatizar que se ha tratado con respeto y profesionalismo. Esto evita la percepción de persecución o morbo y fortalece la imagen institucional como empleador ético y responsable.

4. Explicar el impacto de la conducta en la operación Para que los líderes y colegas comprendan la medida, es clave evidenciar cómo la impuntualidad reiterada afectó: La operatividad del equipo. La atención al cliente interno o externo. La equidad dentro del grupo. Por ejemplo: “Durante los últimos dos meses, el colaborador registró más de 20 llegadas tarde que impactaron en la apertura de caja, generaron reclamos de clientes y aumentaron la carga operativa de sus compañeros”. Esta narrativa permite entender que la decisión no se basa en castigo, sino en la necesidad de preservar el orden y la eficiencia.

5. Validar la decisión con RR.HH. y Asesoría Legal Antes de comunicar o ejecutar cualquier medida de despido, es esencial contar con: Un informe técnico de RR.HH. Una opinión legal que respalde la decisión. Un expediente completo y archivado del caso. Este respaldo evita contradicciones internas, errores procedimentales y protege a la empresa frente a posibles reclamos laborales.

6. Preparar a los líderes para responder preguntas Los jefes de equipo deben recibir una comunicación clara y formal que los prepare para responder, con prudencia, las preguntas que pueda generar el despido. La preparación debe incluir: Qué se puede decir y qué no. Cómo mantener la confidencialidad sin evadir responsabilidades. Cómo reforzar la cultura de cumplimiento frente al equipo. La inconsistencia en los mensajes de los líderes puede erosionar la confianza en la decisión tomada.

7. Enmarcar el despido dentro de la cultura organizacional Una decisión disciplinaria debe estar alineada con los valores de la empresa. Si la cultura promueve la responsabilidad, el respeto y la puntualidad, es perfectamente coherente tomar acciones frente a quienes sistemáticamente las infringen. La narrativa institucional puede ser: “Nuestra organización cree en la mejora continua y ofrece oportunidades para corregir”. “Cuando la conducta no cambia y afecta al colectivo, es nuestro deber actuar con justicia y coherencia”. “Respetamos a cada colaborador, pero también exigimos reciprocidad en el compromiso”.

8. Monitorear el clima organizacional después del despido Una vez ejecutada la medida, es clave: Observar el estado de ánimo del equipo. Brindar apoyo emocional si hubo cercanía con el colaborador despedido. Reforzar los mensajes institucionales sin dramatizar ni minimizar. Un despido bien manejado no genera temor, sino claridad. Es una oportunidad para recordar que la empresa valora a su gente, pero también cuida la calidad de su entorno de trabajo.

Conclusión Gerencial Justificar internamente un despido por impuntualidad reiterada va mucho más allá de aplicar una medida disciplinaria. Es un acto de liderazgo estratégico, que comunica estándares, refuerza valores y consolida la cultura de cumplimiento.

Cuando una empresa actúa con coherencia, transparencia y respeto, incluso las decisiones difíciles como un despido se convierten en lecciones positivas para la organización. En ese escenario, la autoridad no se impone: se gana.



🧾 Resumen Ejecutivo En el entorno empresarial actual, donde la eficiencia, la puntualidad y la disciplina operativa son pilares esenciales del éxito organizacional, el manejo de las tardanzas reiteradas se convierte en un aspecto estratégico de la gestión del talento humano. A lo largo de este artículo, se ha profundizado en 10 aspectos críticos para comprender, regular y actuar frente a esta conducta, tanto desde el enfoque legal como desde la perspectiva gerencial y cultural.

Conclusiones clave para el entorno directivo: Las tardanzas reiteradas sí pueden ser causal de despido, siempre que exista habitualidad, afectación comprobable, documentación suficiente y un proceso disciplinario progresivo, justo y legal. El tipo de contrato laboral (indefinido, temporal, parcial, sindical, entre otros) afecta directamente la manera en que se evalúa y sanciona la falta, por lo que cada decisión disciplinaria debe adaptarse al contexto legal del vínculo. El principio de proporcionalidad es fundamental: sancionar sin una evaluación razonable del impacto real, del historial del trabajador y del procedimiento aplicado puede derivar en despidos arbitrarios y conflictos judiciales costosos. Las empresas cometen errores frecuentes como no documentar, no aplicar sanciones graduales, discriminar en la aplicación o no respetar el debido proceso. Estos errores comprometen no solo la defensa legal, sino también la coherencia institucional. La política interna y el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) son instrumentos esenciales para definir reglas claras y respaldar cualquier acción disciplinaria. La jurisprudencia laboral en Latinoamérica y Europa coincide en exigir evidencia concreta, medidas proporcionales y respeto por los derechos fundamentales del trabajador. Justificar internamente un despido requiere un enfoque profesional que combine documentación, narrativa institucional, respaldo legal y sensibilidad comunicacional.

🎯 Rol estratégico de WORKI 360 en la prevención y gestión de tardanzas reiteradas Frente a todos estos desafíos, soluciones como WORKI 360 emergen como aliados estratégicos de la alta dirección y del área de recursos humanos. Este tipo de herramienta digital permite: ✅ Registrar digitalmente la asistencia del personal, con geolocalización, horario exacto y validación en tiempo real. ✅ Generar alertas automáticas por reincidencia de tardanzas, lo que permite actuar preventivamente antes de que el problema escale. ✅ Integrarse con el sistema de gestión disciplinaria, activando flujos de aprobación y comunicación interna ante cada falta registrada. ✅ Ofrecer informes personalizados por sede, área, horario o trabajador, para facilitar la toma de decisiones estratégicas. ✅ Mantener una trazabilidad completa y legalmente sustentable, lo que refuerza la defensa ante posibles impugnaciones o demandas. ✅ Reforzar la cultura de cumplimiento a través de paneles visibles, dashboards y programas de incentivos por puntualidad.

Con WORKI 360, los líderes ya no necesitan perder tiempo “persiguiendo” la puntualidad: cuentan con un ecosistema inteligente, automatizado y jurídicamente alineado, que les permite enfocarse en lo verdaderamente estratégico.

🧭 Recomendaciones finales para líderes y gerentes Revisar y actualizar el Reglamento Interno de Trabajo, incluyendo cláusulas específicas sobre impuntualidad. Capacitar a mandos medios en procedimientos disciplinarios y gestión de conversaciones difíciles. Implementar tecnologías como WORKI 360 para monitorear y anticiparse a comportamientos reiterativos. Aplicar siempre el principio de progresividad antes de llegar al despido. Actuar con firmeza, pero también con respeto, documentación y criterio estratégico.

En una organización moderna, la puntualidad no se impone: se cultiva, se lidera y se gestiona. Herramientas como WORKI 360 no son solo un apoyo operativo, sino un acelerador cultural hacia una empresa más ordenada, previsible y competitiva.