CONTRATACION DE PERSONAL DE SISTEMAS

En la actualidad, contratar profesionales en el área de tecnologías de la información (IT) no es solo una cuestión de evaluar currículums llamativos o certificaciones reconocidas, sino de entender profundamente las competencias técnicas esenciales para el éxito y la productividad del negocio. La contratación del personal IT debe ser vista por el directivo como una inversión estratégica a largo plazo, cuyo retorno depende significativamente de una evaluación rigurosa y certera de las habilidades técnicas del candidato.

Permítame comenzar con una historia. Hace algunos años, una reconocida multinacional buscaba contratar a un gerente técnico para liderar su transformación digital. Confiados en un CV impresionante, obviaron evaluaciones técnicas detalladas. Al cabo de un semestre, la empresa enfrentaba pérdidas significativas, problemas operativos y un deterioro de la confianza en el departamento de sistemas. El problema no era la falta de experiencia del gerente contratado, sino que sus competencias técnicas no correspondían a las necesidades específicas de la organización. ¿La lección? Las habilidades técnicas deben evaluarse cuidadosamente para asegurar un ajuste real entre la persona contratada y los desafíos tecnológicos específicos que enfrentará la organización.

Con esto en mente, todo directivo que desee realizar una selección acertada en el área tecnológica debería evaluar profundamente las siguientes competencias técnicas específicas:

1. Conocimiento actualizado en lenguajes de programación y desarrollo de software:

El candidato debe mostrar dominio en los lenguajes técnicos esenciales para la organización (Java, Python, JavaScript, SQL, etc.), así como competencias en la utilización de frameworks y metodologías ágiles como Scrum, Kanban y DevOps. Este conocimiento no solo implica saber codificar, sino comprender las mejores prácticas, estándares de calidad y seguridad, asegurando resultados robustos y sostenibles.

2. Competencia en seguridad informática y ciberseguridad:

La seguridad informática es hoy en día uno de los mayores desafíos de cualquier organización. Evaluar habilidades en prevención, detección y mitigación de riesgos informáticos es vital. El candidato debe ser capaz de demostrar experiencia en protección de datos sensibles, respuesta ante incidentes de seguridad, y políticas de privacidad y cumplimiento normativo (GDPR, HIPAA, etc.).

3. Dominio de sistemas y arquitectura en la nube (Cloud computing):

En la era actual, dominar plataformas como AWS, Azure o Google Cloud es una competencia técnica fundamental. El directivo debe evaluar la capacidad del candidato para diseñar, implementar y administrar infraestructuras en la nube, así como su conocimiento en conceptos como escalabilidad, alta disponibilidad y automatización de procesos mediante técnicas como la infraestructura como código (IaC).

4. Capacidad analítica y manejo avanzado de bases de datos:

La gestión de información crítica es uno de los pilares tecnológicos esenciales en toda organización. Evaluar el dominio técnico en gestión, mantenimiento y optimización de bases de datos relacionales (SQL Server, Oracle, MySQL) y no relacionales (MongoDB, Cassandra) resulta indispensable. Asimismo, es clave valorar la capacidad para implementar técnicas de análisis y explotación de datos mediante herramientas avanzadas como Power BI o Tableau.

5. Comprensión profunda en inteligencia artificial y machine learning:

Cada vez más empresas adoptan tecnologías de IA para mejorar su ventaja competitiva. Un candidato con conocimientos en aprendizaje automático, procesamiento de datos masivos (big data) y analítica predictiva aporta significativamente al crecimiento estratégico de la organización. Aquí es clave evaluar proyectos previos, competencias demostrables y dominio en lenguajes especializados como Python o R.

6. Habilidad en gestión e implementación de proyectos tecnológicos:

La competencia técnica para gestionar proyectos tecnológicos desde cero hasta su implementación efectiva es esencial. El directivo debería evaluar la capacidad para definir requerimientos técnicos, liderar equipos interdisciplinarios y asegurar el cumplimiento de presupuestos y tiempos bajo estándares como PMI o metodologías ágiles.

7. Competencias técnicas específicas según sector empresarial:

Dependiendo del sector empresarial específico (salud, finanzas, telecomunicaciones, manufactura, retail), existen competencias tecnológicas clave particulares que deben evaluarse. Por ejemplo, en empresas financieras es importante evaluar competencias técnicas en sistemas transaccionales, fintech y cumplimiento normativo financiero, mientras que en empresas manufactureras, evaluar competencias técnicas en automatización industrial e IoT resulta crucial.

8. Conocimientos sólidos en gestión de redes y telecomunicaciones:

Toda empresa requiere profesionales capaces de garantizar la disponibilidad, rendimiento y seguridad de sus redes corporativas. Evaluar competencias técnicas en configuración de redes LAN, WAN, administración de servidores, virtualización, VPN y protocolos de comunicación es prioritario.

9. Conocimiento actualizado sobre tendencias emergentes:

Finalmente, es fundamental que el candidato posea una visión clara y actualizada sobre nuevas tendencias tecnológicas emergentes: blockchain, IoT, realidad virtual y aumentada, computación cuántica, etc. Esto permite a la organización anticiparse y adaptarse oportunamente a futuros cambios tecnológicos, proporcionando ventajas competitivas clave.

10. Competencias prácticas validadas mediante pruebas técnicas y proyectos:

No basta únicamente la entrevista técnica; se recomienda ampliamente que el candidato demuestre sus competencias mediante pruebas prácticas, resolución de casos reales o proyectos simulados que permitan evaluar directamente su capacidad técnica real, abordando problemas específicos del contexto empresarial en cuestión.

Al evaluar cuidadosamente estas competencias técnicas, el directivo asegura no solo la incorporación del mejor talento IT disponible, sino que facilita significativamente la integración efectiva de estos profesionales en los equipos de trabajo existentes, maximizando así la productividad y el impacto positivo en los resultados organizacionales.

Una contratación técnica bien hecha, basada en estas competencias, genera valor significativo para la organización, permitiendo enfrentar con solvencia y efectividad los desafíos tecnológicos presentes y futuros. En conclusión, evaluar estas competencias técnicas específicas y detalladas representa un paso crucial e imprescindible en la selección estratégica de talento tecnológico, garantizando un crecimiento sostenible y alineado con la visión y metas del negocio.

Implementar un proceso de reclutamiento efectivo para perfiles tecnológicos es una tarea compleja que requiere precisión, estrategia y un profundo entendimiento del entorno tecnológico y empresarial actual. En un mercado altamente competitivo y en constante evolución, donde la demanda de talento IT supera ampliamente la oferta, diseñar un proceso eficiente y atractivo para captar a los mejores profesionales se convierte en un factor crítico para el éxito organizacional.

Para ilustrar la importancia de este proceso, recordemos el caso de una empresa de desarrollo de software que, enfrentando un crecimiento acelerado, tuvo que contratar rápidamente a más de 20 ingenieros de software en menos de tres meses. Sin un proceso estructurado, la calidad de las contrataciones fue deficiente, generando proyectos retrasados y altos índices de rotación. A partir de esta experiencia, la organización rediseñó su reclutamiento siguiendo una serie de pasos que hoy le permiten atraer talento de alto nivel y reducir significativamente la rotación.

A continuación, describo en detalle cómo un directivo o gerente de recursos humanos puede implementar un proceso de reclutamiento efectivo para perfiles tecnológicos, dividido en etapas claras y estratégicas:

1. Definición precisa del perfil y competencias requeridas

El primer paso es establecer una descripción clara y detallada del puesto que incluya no solo las competencias técnicas necesarias (lenguajes de programación, herramientas, metodologías) sino también habilidades blandas, nivel de experiencia, y encaje cultural con la organización. Esto requiere una colaboración estrecha entre Recursos Humanos y el área de TI para identificar las necesidades reales y expectativas específicas del puesto.

2. Diseño de una estrategia de sourcing multicanal

Para alcanzar al mejor talento, es imprescindible diversificar los canales de reclutamiento. Esto incluye: portales especializados en tecnología (Stack Overflow, GitHub Jobs), redes profesionales como LinkedIn, comunidades y grupos en redes sociales, ferias tecnológicas, universidades y bootcamps. Además, la estrategia debe contemplar la búsqueda activa de candidatos pasivos, aquellos que no están buscando empleo activamente pero que pueden ser persuadidos para un cambio laboral.

3. Optimización de la experiencia del candidato (candidate experience)

Un proceso de reclutamiento efectivo debe cuidar la experiencia de los candidatos, desde la postulación hasta la oferta laboral. Esto incluye comunicaciones claras y oportunas, transparencia en los tiempos y pasos del proceso, y retroalimentación constructiva. La reputación de la empresa como empleador se construye también a partir de la calidad del proceso.

4. Implementación de evaluaciones técnicas rigurosas y prácticas

Para garantizar que los candidatos posean las competencias técnicas declaradas, es vital incluir pruebas prácticas, desafíos técnicos y entrevistas técnicas con especialistas de TI. Estas evaluaciones deben ser relevantes al trabajo diario y enfocarse no solo en la resolución de problemas, sino también en la calidad del código, eficiencia y buenas prácticas.

5. Evaluación de habilidades blandas y fit cultural

Las habilidades técnicas son imprescindibles, pero el éxito del profesional también depende de su capacidad para integrarse al equipo y adaptarse a la cultura organizacional. Evaluar comunicación, trabajo en equipo, adaptabilidad y liderazgo, mediante entrevistas conductuales y dinámicas grupales, es un complemento indispensable para la selección.

6. Toma de decisiones basada en datos y colaboración interdisciplinaria

La decisión final de contratación debe basarse en una evaluación conjunta de los resultados técnicos y comportamentales, donde participen tanto el equipo de Recursos Humanos como los líderes técnicos. Incorporar métricas y datos objetivos de desempeño en las pruebas facilita la selección de candidatos con el mejor perfil integral.

7. Propuesta de valor atractiva y negociación efectiva

Para atraer talento tecnológico de alta demanda, la empresa debe ofrecer una propuesta de valor clara y competitiva que incluya beneficios tangibles, oportunidades de desarrollo profesional, cultura innovadora y condiciones laborales flexibles. La negociación salarial debe ser transparente, buscando siempre el equilibrio entre las expectativas del candidato y la política interna de la organización.

8. Onboarding específico para perfiles tecnológicos

Finalmente, un proceso de reclutamiento efectivo no termina con la firma del contrato. La incorporación exitosa requiere un programa de onboarding adaptado a perfiles tecnológicos, que facilite la integración, capacitación en sistemas propios y cultura corporativa, y seguimiento continuo para asegurar una adaptación efectiva.

9. Uso de tecnología y automatización en el reclutamiento

Herramientas de ATS (Applicant Tracking System), inteligencia artificial para análisis de CVs y evaluación inicial, y plataformas de evaluación online, optimizan el proceso, reducen tiempos y minimizan sesgos subjetivos en la selección.

10. Medición y mejora continua del proceso

Finalmente, es fundamental monitorear indicadores clave como tiempo de contratación, calidad de los contratados, rotación y satisfacción del candidato para ajustar y mejorar continuamente el proceso.

En resumen, un proceso de reclutamiento efectivo para perfiles tecnológicos es mucho más que una simple búsqueda de talento. Es una estrategia integrada que combina precisión técnica, experiencia humana, tecnología y cultura organizacional para atraer, seleccionar e incorporar profesionales que contribuyan al crecimiento y transformación digital de la empresa.

La inversión en un proceso de reclutamiento bien diseñado se traduce en equipos de alto rendimiento, proyectos exitosos y una ventaja competitiva sostenible. Es, sin duda, un pilar estratégico para cualquier organización que desee prosperar en la era digital.

En la búsqueda constante de talento tecnológico, muchas organizaciones evalúan la opción de externalizar la contratación de personal IT como una estrategia para optimizar recursos y acceder a un mercado de candidatos más amplio y especializado. Sin embargo, esta decisión estratégica conlleva tanto beneficios significativos como desafíos importantes que deben analizarse con detenimiento para asegurar que la externalización aporte valor real a la empresa.

Para ilustrar este escenario, consideremos la experiencia de una empresa mediana del sector financiero que decidió externalizar su reclutamiento IT a una firma especializada. Inicialmente, lograron acelerar la contratación de profesionales, pero pronto enfrentaron dificultades de alineación cultural y una alta rotación. Esta experiencia refleja la complejidad del proceso y la importancia de evaluar ventajas y desventajas antes de optar por la externalización.

Ventajas de externalizar la contratación de personal IT

1. Acceso a una red amplia y especializada de candidatos

Las agencias o consultoras especializadas en reclutamiento IT cuentan con bases de datos, contactos y conocimientos específicos del mercado tecnológico que facilitan identificar candidatos calificados rápidamente, incluso aquellos perfiles pasivos difíciles de alcanzar mediante métodos tradicionales.

2. Reducción del tiempo y recursos internos invertidos

Externalizar libera al equipo interno de Recursos Humanos y Tecnología de la carga operativa asociada a la búsqueda, preselección y evaluación inicial de candidatos, permitiendo que se enfoquen en actividades estratégicas y en la integración del nuevo talento.

3. Mayor eficiencia y calidad en la selección inicial

Las agencias especializadas utilizan herramientas y metodologías avanzadas, incluyendo evaluaciones técnicas y psicométricas, que pueden incrementar la calidad de los candidatos preseleccionados, garantizando un mejor encaje con los requerimientos técnicos.

4. Flexibilidad para cubrir picos de demanda

Durante períodos de expansión o proyectos específicos, la externalización permite escalar rápidamente el reclutamiento sin necesidad de aumentar permanentemente la plantilla interna de RRHH, optimizando costos fijos.

5. Asesoría experta y actualización constante

Las firmas de reclutamiento suelen estar al día con las tendencias del mercado tecnológico, requisitos legales, condiciones salariales y competencia, brindando asesoría valiosa para ajustar la estrategia de contratación acorde a las dinámicas del sector.

Desventajas de externalizar la contratación de personal IT

1. Menor control sobre la experiencia del candidato y el proceso

Al delegar a un tercero, la empresa puede perder control sobre la comunicación con los candidatos, tiempos del proceso y aspectos clave de la evaluación cultural y técnica, lo que puede afectar negativamente la experiencia del candidato y la percepción de la marca empleadora.

2. Riesgo de desalineación cultural y estratégica

El reclutador externo puede no entender con profundidad la cultura organizacional, valores y objetivos estratégicos de la empresa, lo que puede traducirse en la presentación de candidatos con excelente perfil técnico pero pobre encaje cultural, aumentando la rotación.

3. Costos variables que pueden ser elevados

Las agencias de reclutamiento suelen cobrar honorarios que pueden ser significativos, ya sea un porcentaje del salario anual del candidato o tarifas fijas. En procesos frecuentes o masivos, estos costos pueden superar la inversión en un equipo interno capacitado.

4. Dependencia externa y riesgo de dilución del conocimiento interno

Si se externaliza continuamente, la empresa puede perder capacidades internas de reclutamiento y conocimiento del mercado local, dificultando el desarrollo de una estrategia de talento autónoma y sostenible a largo plazo.

5. Limitaciones en la evaluación técnica profunda

Aunque las agencias pueden realizar evaluaciones técnicas básicas, en muchos casos no cuentan con especialistas internos para validar en profundidad competencias complejas o específicas, lo que puede generar un filtro insuficiente para roles críticos.

Claves para maximizar los beneficios y mitigar los riesgos

Para que la externalización del reclutamiento IT sea exitosa, la empresa debe establecer una colaboración estrecha y transparente con el proveedor, definiendo claramente perfiles, criterios técnicos y culturales, y manteniendo participación activa en etapas clave del proceso.

Además, es vital complementar la contratación externa con procesos internos robustos de inducción, acompañamiento y evaluación continua del desempeño, asegurando así la integración y retención del talento.

En conclusión, externalizar la contratación de personal IT puede ser una herramienta estratégica poderosa para acelerar procesos y acceder a talento especializado, siempre que se manejen cuidadosamente sus limitaciones y se garantice un alineamiento permanente con los objetivos y cultura organizacional. La decisión debe ponderar factores como volumen de contratación, recursos internos, urgencia y complejidad del perfil, para diseñar una solución híbrida o integral que maximice el valor para la empresa.

En el dinámico y altamente especializado mundo de los equipos tecnológicos, el llamado “fit cultural” o encaje cultural se ha convertido en un elemento fundamental para el éxito organizacional y la productividad. Aunque a menudo se le resta importancia en comparación con las competencias técnicas, la cultura organizacional determina no solo cómo los colaboradores trabajan juntos, sino también su nivel de compromiso, motivación y permanencia en la empresa. Entender y priorizar el fit cultural en la contratación de personal IT es vital para construir equipos sólidos, innovadores y alineados con los objetivos estratégicos de la organización.

Permítame comenzar con una historia que ejemplifica este punto: Una empresa tecnológica líder decidió incorporar a un ingeniero de software con habilidades técnicas excepcionales, pero que no compartía los valores y formas de trabajo del equipo ni de la organización. En poco tiempo, surgieron conflictos, falta de colaboración y baja integración, lo que impactó negativamente en los proyectos y motivación general. Este caso subraya la importancia de evaluar el fit cultural como un factor decisivo en la selección.

¿Qué es el fit cultural y por qué es tan importante?

El fit cultural se refiere a la compatibilidad entre los valores, creencias, actitudes y comportamientos del candidato y la cultura predominante en la organización o equipo. En equipos tecnológicos, donde la innovación, la colaboración y la adaptabilidad son clave, un buen fit cultural permite que los integrantes se sientan parte de un propósito común, fomentando un ambiente de confianza y sinergia.

Impactos positivos de un buen fit cultural en equipos tecnológicos:

1. Mejora la colaboración y comunicación:

Cuando los miembros comparten valores y estilos de trabajo similares, la comunicación fluye de manera más efectiva, lo que es vital en proyectos tecnológicos donde la coordinación y el trabajo en equipo son imprescindibles.

2. Incrementa la motivación y compromiso:

Sentirse alineado con la cultura empresarial genera un sentido de pertenencia que aumenta la motivación, productividad y la disposición a asumir retos y responsabilidades adicionales.

3. Reduce la rotación y costos asociados:

Los empleados que no encajan culturalmente suelen presentar insatisfacción y estrés, incrementando la probabilidad de abandono. Un buen fit cultural ayuda a retener talento, reduciendo gastos en reclutamiento y capacitación.

4. Potencia la innovación y adaptación:

En equipos tecnológicos, la innovación es clave. Cuando los valores promueven apertura al cambio, aprendizaje continuo y creatividad, el equipo es más capaz de adaptarse y generar soluciones innovadoras.

5. Facilita la gestión del cambio:

Las transformaciones tecnológicas frecuentes requieren equipos resilientes y adaptativos. Un buen encaje cultural fomenta la aceptación y colaboración ante estos procesos.

Cómo evaluar el fit cultural en el proceso de contratación

Para asegurar un fit cultural adecuado, es fundamental incorporar estrategias específicas durante la selección:

1. Definir claramente la cultura organizacional:

El primer paso es que la empresa tenga bien definida y comunicada su cultura, valores y expectativas de comportamiento, para que estos sirvan como referencia en el proceso.

2. Entrevistas conductuales y situacionales:

Estas entrevistas permiten explorar cómo el candidato ha manejado situaciones en el pasado que reflejan valores y comportamientos culturales clave, ayudando a prever su adaptación.

3. Evaluaciones psicométricas y de personalidad:

Herramientas de evaluación pueden aportar datos objetivos sobre rasgos y estilos de trabajo que complementan la evaluación subjetiva.

4. Participación del equipo actual:

Involucrar a futuros compañeros en entrevistas o dinámicas grupales puede ayudar a evaluar la química y compatibilidad real, permitiendo identificar potenciales conflictos.

5. Claridad en la comunicación de la cultura durante el proceso:

Mostrar al candidato la cultura real, prácticas y valores desde el inicio del proceso permite que la persona tome una decisión informada y evita expectativas erróneas.

Desafíos y consideraciones en el fit cultural

Si bien el fit cultural es clave, también debe manejarse con cuidado para evitar sesgos que limiten la diversidad y la inclusión, que a su vez son fuentes de innovación. Por eso, es importante buscar un equilibrio entre encaje cultural y apertura a nuevas perspectivas.

Además, la cultura organizacional debe ser flexible y evolucionar con el tiempo para incorporar cambios tecnológicos y sociales, permitiendo que nuevos talentos aporten valor desde sus diferencias.

Conclusión

En equipos tecnológicos, donde la colaboración, la innovación y la adaptabilidad son esenciales, el fit cultural es un pilar que sostiene el éxito y la sostenibilidad del talento. Priorizar esta dimensión en los procesos de contratación asegura no solo la incorporación de profesionales competentes técnicamente, sino también la formación de equipos cohesionados, motivados y alineados con la visión estratégica. Para un gerente o directivo, comprender y aplicar la importancia del fit cultural es, sin duda, una ventaja competitiva crucial para transformar la tecnología en un verdadero motor de crecimiento organizacional.

En el acelerado y cambiante mundo de la tecnología, la capacidad de seleccionar talento de manera ágil se ha convertido en un diferenciador estratégico fundamental para las organizaciones que buscan mantener y potenciar su competitividad. La selección ágil no solo significa acelerar el proceso de reclutamiento, sino implementar metodologías y prácticas que permitan identificar, atraer y contratar a los profesionales más idóneos de forma eficiente, sin sacrificar la calidad ni el encaje cultural. En este contexto, la selección ágil de talento tecnológico representa una ventaja competitiva decisiva, y entender sus beneficios y cómo implementarla es crucial para cualquier directivo o gerente.

Para ilustrar, imaginemos una empresa fintech que se enfrentaba a la necesidad urgente de reforzar su equipo de desarrollo para lanzar una nueva plataforma disruptiva. El mercado de talento tecnológico estaba extremadamente competitivo y la empresa corría contra reloj. Gracias a un proceso de selección ágil, lograron contratar perfiles claves en menos de un mes, permitiendo lanzar el producto a tiempo y obtener una ventaja significativa frente a la competencia.

¿Qué implica la selección ágil de talento tecnológico?

La selección ágil es un enfoque que se inspira en las metodologías ágiles de desarrollo, caracterizadas por iteración, flexibilidad, colaboración constante y entrega continua de valor. Aplicado al reclutamiento, implica:

Procesos iterativos y adaptativos: En lugar de un proceso rígido y lineal, la selección ágil se adapta en tiempo real a la disponibilidad de talento, feedback de candidatos y necesidades cambiantes del negocio.

Colaboración estrecha entre áreas: Recursos Humanos, TI y áreas involucradas trabajan coordinadamente para acelerar la toma de decisiones y garantizar la calidad.

Evaluaciones rápidas y focalizadas: Uso de pruebas técnicas y entrevistas diseñadas para identificar rápidamente competencias clave sin prolongar el proceso.

Comunicación constante y transparente: Los candidatos reciben información oportuna y clara, mejorando su experiencia y compromiso.

Ventajas de la selección ágil en talento tecnológico

1. Reducción significativa del tiempo de contratación

En sectores donde el talento es escaso y muy demandado, poder cerrar vacantes en semanas en lugar de meses evita la pérdida de oportunidades de negocio y reduce el impacto de proyectos retrasados.

2. Mejora en la calidad de las contrataciones

Al integrar feedback continuo y evaluaciones focalizadas, se evita que el proceso se vuelva burocrático o superficial, logrando contratar candidatos más adecuados técnica y culturalmente.

3. Fortalecimiento de la marca empleadora

Un proceso ágil, transparente y respetuoso genera una experiencia positiva para el candidato, mejorando la percepción de la empresa y aumentando la probabilidad de atraer talento de alto nivel.

4. Flexibilidad para adaptarse a cambios del mercado

Las necesidades tecnológicas evolucionan rápidamente. La selección ágil permite ajustar el perfil buscado, los canales de reclutamiento y la evaluación sin perder tiempo ni recursos.

5. Fomento del trabajo colaborativo interno

Al alinear equipos de RRHH, TI y áreas operativas, se genera una cultura de colaboración que impacta positivamente en otros procesos internos.

Cómo implementar la selección ágil en la contratación tecnológica

1. Mapear el perfil de manera clara y colaborativa:

Involucrar a todos los actores clave para definir de forma precisa las competencias técnicas y culturales necesarias.

2. Utilizar tecnologías de automatización y análisis de datos:

Implementar sistemas ATS, pruebas en línea y análisis de métricas que agilicen la preselección y evaluación.

3. Establecer ciclos cortos de evaluación y feedback:

Reducir las etapas de selección a lo esencial y asegurar retroalimentación rápida para acelerar decisiones.

4. Capacitar a los entrevistadores y reclutadores:

Formar equipos en técnicas ágiles, evaluación técnica y comunicación efectiva con candidatos.

5. Priorizar la experiencia del candidato:

Comunicación constante, transparencia y respeto durante todo el proceso para mantener el interés y compromiso.

Retos y consideraciones

La selección ágil requiere un cambio cultural y organizacional que puede enfrentar resistencias, especialmente en áreas acostumbradas a procesos tradicionales. Es importante equilibrar la rapidez con la rigurosidad para evitar errores que generen rotación o malas contrataciones.

Además, la selección ágil no significa improvisar, sino diseñar procesos flexibles, estructurados y medibles que permitan ajustes continuos.

Conclusión

En un entorno tecnológico altamente competitivo y dinámico, la selección ágil de talento tecnológico es una ventaja competitiva clave que permite a las organizaciones responder rápidamente a sus necesidades, atraer y retener a los mejores profesionales y mantener su capacidad innovadora. Para gerentes y directivos, adoptar este enfoque representa un paso estratégico hacia una gestión de talento más eficiente, adaptable y alineada con los objetivos de negocio en la era digital.

La evaluación psicométrica se ha consolidado como una herramienta imprescindible en los procesos de selección de personal, especialmente en el área de tecnologías de la información (IT), donde las competencias técnicas deben ir acompañadas de habilidades cognitivas, emocionales y conductuales adecuadas. Para un directivo o gerente encargado de la contratación de talento tecnológico, entender la importancia y el valor que aporta la evaluación psicométrica es fundamental para tomar decisiones acertadas y estratégicas en la búsqueda del mejor talento.

Para contextualizar, imaginemos una empresa tecnológica que enfrentaba problemas recurrentes de rotación y bajo desempeño en su equipo de desarrolladores. A pesar de contratar candidatos con perfiles técnicos impecables, la falta de habilidades blandas y adecuación a la cultura organizacional impactaba negativamente. La incorporación de evaluaciones psicométricas permitió identificar aspectos clave en la personalidad y capacidades cognitivas, logrando mejorar la selección y reducir la rotación notablemente.

¿Qué es la evaluación psicométrica?

La evaluación psicométrica es un conjunto de pruebas estandarizadas que miden aspectos específicos de la personalidad, inteligencia, habilidades cognitivas, estilos de trabajo, valores y motivaciones de los candidatos. Su objetivo es complementar la información técnica y curricular con datos objetivos que permitan predecir el comportamiento futuro y la adecuación del candidato al puesto y al entorno organizacional.

Importancia de la evaluación psicométrica en la contratación IT

1. Complementa la evaluación técnica

El éxito en roles tecnológicos no depende únicamente del conocimiento técnico, sino también de la capacidad para trabajar en equipo, adaptarse a cambios, resolver problemas bajo presión y comunicarse efectivamente. La evaluación psicométrica ayuda a identificar estas competencias blandas que no siempre son evidentes en entrevistas o pruebas técnicas.

2. Mejora la predicción del desempeño laboral

Al medir rasgos de personalidad, habilidades cognitivas y estilos de pensamiento, las pruebas psicométricas aportan información valiosa para predecir cómo el candidato enfrentará situaciones reales de trabajo, facilitando la selección de profesionales que se desempeñarán exitosamente.

3. Reduce la rotación y costos asociados

Una selección más completa y ajustada reduce la probabilidad de incompatibilidades laborales que llevan a renuncias prematuras, ausentismo o bajo rendimiento, generando un ahorro significativo en costos de reclutamiento, capacitación y gestión del talento.

4. Facilita el encaje cultural y la integración al equipo

Las evaluaciones psicométricas permiten identificar perfiles que se alinean con los valores y cultura de la organización, promoviendo un ambiente laboral armonioso y colaborativo.

5. Ayuda en el desarrollo profesional y planes de carrera

Más allá de la contratación, los resultados psicométricos pueden orientar planes de capacitación, mentoring y desarrollo de liderazgo, maximizando el potencial del talento tecnológico.

Tipos de pruebas psicométricas relevantes para IT

1. Pruebas de personalidad:

Evalúan rasgos como responsabilidad, apertura al cambio, estabilidad emocional, sociabilidad y proactividad, aspectos claves en ambientes tecnológicos donde la innovación y el trabajo en equipo son fundamentales.

2. Pruebas de habilidades cognitivas:

Miden capacidad de razonamiento lógico, analítico, verbal y numérico, habilidades esenciales para resolver problemas complejos y aprender nuevas tecnologías.

3. Pruebas situacionales y de juicio laboral:

Simulan escenarios reales para evaluar la toma de decisiones, manejo del estrés y resolución de conflictos en contextos laborales tecnológicos.

Implementación efectiva de la evaluación psicométrica

Para maximizar los beneficios, es clave integrar la evaluación psicométrica dentro de un proceso estructurado y colaborativo, involucrando a Recursos Humanos y líderes técnicos. Además, la interpretación debe ser realizada por profesionales capacitados para asegurar que los resultados se traduzcan en decisiones acertadas.

También es importante comunicar a los candidatos el propósito y valor de estas pruebas, garantizando transparencia y generando confianza en el proceso.

Retos y consideraciones

Aunque la evaluación psicométrica es poderosa, no debe usarse aisladamente ni sustituir la evaluación técnica y las entrevistas. Debe complementarlas para obtener una visión integral.

Asimismo, es crucial evitar sesgos culturales y asegurar que las pruebas sean validadas y adaptadas al contexto local y tecnológico específico.

Conclusión

La evaluación psicométrica representa una herramienta estratégica de alto valor en la contratación de personal IT, que permite ir más allá del conocimiento técnico para comprender la persona completa: sus habilidades cognitivas, personalidad y motivaciones. Para los gerentes y directivos, incorporar estas evaluaciones en los procesos de selección contribuye a decisiones más acertadas, equipos más cohesionados y un impacto positivo en la productividad y retención del talento tecnológico, elementos clave para el éxito en la era digital.

En la era digital actual, la ciberseguridad se ha convertido en una prioridad estratégica para todas las organizaciones, independientemente de su tamaño o sector. La protección de la información sensible, la continuidad operativa y la reputación corporativa dependen en gran medida de la capacidad para prevenir, detectar y responder a amenazas cibernéticas. En este contexto, la selección de personal de sistemas con un enfoque adecuado en ciberseguridad es crucial para mitigar riesgos y fortalecer las defensas digitales de la empresa.

Para comprender la relevancia de la ciberseguridad en la contratación, consideremos el caso de una empresa financiera que sufrió un grave ataque cibernético debido a una brecha interna originada por un empleado con acceso privilegiado y con escasa formación en protocolos de seguridad. Este incidente provocó pérdidas financieras significativas y un daño irreparable en la confianza de sus clientes. Este ejemplo evidencia que la selección de personal de sistemas debe integrar criterios específicos de ciberseguridad para prevenir vulnerabilidades internas y externas.

¿Por qué la ciberseguridad impacta la selección de personal de sistemas?

La creciente sofisticación y frecuencia de los ataques cibernéticos ha transformado el perfil del profesional de sistemas, quien no solo debe poseer habilidades técnicas tradicionales, sino también un sólido conocimiento y compromiso con la seguridad informática. Seleccionar personal sin considerar la dimensión de ciberseguridad puede generar brechas críticas que expongan a la organización a riesgos elevados.

Aspectos clave de ciberseguridad a considerar en la selección de personal IT:

1. Conocimiento y certificaciones especializadas:

Es fundamental evaluar el dominio de normativas, estándares y mejores prácticas de seguridad, como ISO 27001, NIST, GDPR, y contar con certificaciones reconocidas (CISSP, CEH, CISM), que avalen competencias técnicas en protección de datos, gestión de incidentes y análisis de vulnerabilidades.

2. Conciencia y cultura de seguridad:

Más allá de la formación técnica, el candidato debe demostrar una actitud proactiva hacia la seguridad, entendiendo que la protección es responsabilidad de todos y que cada acción puede impactar la integridad del sistema.

3. Experiencia en gestión de accesos y privilegios:

La administración correcta de permisos, roles y accesos limita la superficie de ataque y previene abusos internos. Evaluar la experiencia en estas áreas es crucial para roles con acceso a información sensible.

4. Habilidades para detectar y responder a incidentes:

Los profesionales deben estar capacitados para identificar señales de ataques, aplicar protocolos de respuesta rápida y coordinar acciones para mitigar daños, minimizando el tiempo de exposición.

5. Capacidad para implementar y mantener controles técnicos:

Esto incluye firewall, sistemas de detección de intrusos (IDS/IPS), encriptación, autenticación multifactor, y monitoreo continuo, habilidades que deben ser validadas durante la selección.

6. Manejo de herramientas y tecnologías de ciberseguridad:

El candidato debe tener experiencia práctica con soluciones específicas de seguridad, desde antivirus y VPN hasta plataformas avanzadas de seguridad en la nube.

Cómo incorporar la ciberseguridad en el proceso de selección

1. Definir perfiles con énfasis en seguridad:

Incluir en las descripciones de puestos competencias y responsabilidades específicas relacionadas con ciberseguridad, adaptadas a cada nivel y función.

2. Realizar pruebas técnicas especializadas:

Incluir evaluaciones prácticas orientadas a escenarios de seguridad, pruebas de penetración, análisis de vulnerabilidades y simulacros de incidentes.

3. Evaluar competencias blandas relacionadas con seguridad:

La conciencia, la responsabilidad, la ética y la atención al detalle son esenciales para roles de seguridad y deben ser exploradas durante entrevistas y evaluaciones psicométricas.

4. Validar antecedentes y referencias:

Por la sensibilidad del área, es fundamental realizar revisiones exhaustivas para garantizar la confiabilidad y ética del candidato.

5. Incluir capacitación continua como parte del proceso:

Asegurar que el candidato esté dispuesto a actualizarse constantemente, dado el dinamismo del panorama de amenazas.

Riesgos de no considerar la ciberseguridad en la selección

Ignorar la dimensión de seguridad en la contratación puede exponer a la organización a ataques internos o externos, fuga de información, pérdida de confianza de clientes y sanciones regulatorias, afectando severamente la viabilidad del negocio.

Conclusión

La ciberseguridad es un factor determinante en la selección de personal de sistemas y debe integrarse como un criterio indispensable en la definición de perfiles, evaluación y decisión de contratación. Para los directivos, priorizar la seguridad en el talento tecnológico no solo protege los activos digitales, sino que fortalece la resiliencia organizacional y contribuye a construir una cultura de seguridad que permea toda la empresa, convirtiéndose en una ventaja competitiva vital en la era digital.

En el entorno tecnológico actual, altamente dinámico y complejo, la relevancia de las habilidades de liderazgo en los candidatos tecnológicos se ha convertido en un factor crítico para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones. Aunque tradicionalmente el foco en la contratación IT ha estado en las competencias técnicas, cada vez es más evidente que el liderazgo es un componente indispensable para garantizar no solo la ejecución efectiva de proyectos, sino también la innovación, cohesión de equipos y la alineación estratégica con los objetivos de la empresa.

Imaginemos una empresa de software que, tras enfrentar constantes problemas de coordinación y baja motivación en sus equipos de desarrollo, decidió priorizar en sus nuevas contrataciones no solo la capacidad técnica sino también las habilidades de liderazgo. El resultado fue un incremento notable en la productividad, calidad del trabajo y satisfacción del equipo, demostrando que el liderazgo es un elemento transformador dentro del ámbito tecnológico.

¿Por qué las habilidades de liderazgo son relevantes en candidatos tecnológicos?

1. Facilitación de la visión y alineación estratégica:

Los líderes tecnológicos actúan como puente entre la estrategia corporativa y la ejecución técnica, asegurando que los proyectos estén alineados con los objetivos del negocio y que el equipo comprenda y comparta esta visión.

2. Motivación y desarrollo de equipos:

Un buen líder fomenta un ambiente de trabajo positivo, impulsa la colaboración, reconoce el esfuerzo y promueve el crecimiento profesional, lo que reduce la rotación y mejora el desempeño.

3. Gestión efectiva del cambio:

El sector tecnológico está en constante evolución, por lo que la capacidad de liderar procesos de cambio, gestionar incertidumbre y adaptarse rápidamente es fundamental para mantener la competitividad.

4. Resolución de conflictos y toma de decisiones:

Los líderes con habilidades desarrolladas pueden manejar conflictos internos, tomar decisiones oportunas y equilibradas, y guiar al equipo en momentos críticos, asegurando la continuidad y éxito de los proyectos.

5. Promoción de la innovación:

El liderazgo fomenta una cultura de creatividad y experimentación, alentando a los equipos a proponer nuevas ideas y soluciones disruptivas que aporten valor diferencial.

Competencias de liderazgo clave en candidatos tecnológicos

Comunicación efectiva: Para transmitir ideas complejas y coordinar equipos multidisciplinarios.

Empatía y inteligencia emocional: Para entender y gestionar emociones propias y ajenas, facilitando relaciones laborales saludables.

Visión estratégica: Para anticipar tendencias tecnológicas y orientar esfuerzos hacia objetivos a largo plazo.

Capacidad de delegar: Para potenciar talentos y optimizar recursos.

Orientación a resultados: Para mantener foco en el cumplimiento de metas y calidad.

Cómo evaluar habilidades de liderazgo en procesos de selección

1. Entrevistas conductuales y situacionales:

Preguntas que exploren experiencias pasadas relacionadas con liderazgo, manejo de equipos y resolución de problemas.

2. Assessment centers y dinámicas grupales:

Simulaciones de escenarios reales donde se observan comportamientos de liderazgo en acción.

3. Referencias laborales:

Consultas a supervisores o colegas que puedan validar competencias y estilo de liderazgo.

4. Evaluaciones psicométricas:

Pruebas que midan rasgos de personalidad asociados a liderazgo, como resiliencia, proactividad y comunicación.

Impacto del liderazgo en el éxito tecnológico y organizacional

El liderazgo efectivo en tecnología no solo mejora la ejecución técnica, sino que influye positivamente en la cultura organizacional, la retención de talento y la capacidad de innovación. En un sector donde la colaboración y la adaptación son claves, los líderes son motores que impulsan la transformación digital y el crecimiento sostenible.

Conclusión

Para los directivos y gerentes de contratación, reconocer la relevancia de las habilidades de liderazgo en los candidatos tecnológicos es fundamental para construir equipos no solo técnicamente competentes, sino cohesionados, motivados y orientados hacia el éxito estratégico. Incorporar esta dimensión en los procesos de selección representa una inversión de alto valor que impacta directamente en la productividad, innovación y resiliencia organizacional en un entorno tecnológico cada vez más desafiante.

Contratar al personal adecuado en el área de tecnologías de la información (IT) es una tarea crítica que puede determinar el éxito o fracaso de proyectos estratégicos y, en última instancia, impactar directamente en la salud financiera de una organización. Un error en la selección de talento tecnológico no solo afecta la productividad y calidad del trabajo, sino que genera costos financieros significativos, muchas veces invisibilizados, que se extienden más allá del proceso de contratación mismo.

Para entender la magnitud de este impacto, consideremos el caso de una empresa que, tras contratar un desarrollador senior sin una evaluación adecuada, experimentó retrasos prolongados en el lanzamiento de un producto clave, problemas recurrentes de calidad y conflictos internos. Este error derivó en pérdidas millonarias, daños a la reputación y costos adicionales por procesos de reemplazo y capacitación.

Principales fuentes de impacto financiero por errores en la contratación IT

1. Costos directos de reclutamiento y selección:

Estos incluyen gastos en publicaciones, entrevistas, evaluaciones técnicas, tiempo invertido por RRHH y líderes técnicos, y honorarios de consultoras de reclutamiento. Un mal candidato prolonga o reinicia este ciclo, duplicando o triplicando estos costos.

2. Costos de incorporación y capacitación:

La inversión en onboarding, formación y acompañamiento se pierde cuando el nuevo colaborador no cumple con las expectativas o abandona la empresa prematuramente.

3. Pérdida de productividad:

Un empleado inadecuado puede generar baja eficiencia, errores en el desarrollo, retrabajos y afectar la productividad del equipo completo, impactando la entrega de proyectos y servicios.

4. Costos asociados a la rotación:

La sustitución de personal implica procesos repetidos de reclutamiento, selección y capacitación, además de la pérdida de conocimiento tácito y experiencia acumulada.

5. Impacto en la calidad y satisfacción del cliente:

Errores tecnológicos, retrasos o fallos en productos pueden afectar la percepción y confianza de clientes, traduciendo en pérdidas económicas por contratos cancelados o disminución de ventas.

6. Riesgos legales y de cumplimiento:

La contratación inapropiada puede derivar en incumplimientos normativos, especialmente en sectores regulados, generando multas y sanciones financieras.

Estudios y estadísticas sobre el costo de una mala contratación IT

Diversos estudios señalan que el costo total de una mala contratación puede equivaler entre 30% y hasta 150% del salario anual del empleado. En el caso de perfiles IT altamente especializados y con salarios elevados, esto representa un gasto considerable que impacta directamente la rentabilidad.

Estrategias para minimizar el impacto financiero

1. Implementar procesos rigurosos de selección:

Evaluaciones técnicas, psicométricas y entrevistas conductuales permiten filtrar adecuadamente a los candidatos.

2. Asegurar el fit cultural:

La integración y permanencia aumentan cuando hay compatibilidad con la cultura organizacional.

3. Utilizar métricas y análisis de datos:

Medir indicadores como tiempo de contratación, tasa de rotación y desempeño ayuda a identificar áreas de mejora.

4. Desarrollar programas de onboarding efectivos:

Facilitan la rápida adaptación y productividad del nuevo empleado.

5. Planificar la formación continua:

Capacitar para mantener actualizadas las competencias técnicas y habilidades blandas.

Conclusión

El impacto financiero de equivocarse al contratar personal IT es profundo y multidimensional, afectando no solo los costos inmediatos sino también la productividad, la calidad, la satisfacción del cliente y la reputación de la empresa. Para los directivos y gerentes, invertir en procesos de selección rigurosos y estratégicos es una acción crítica que protege la salud financiera y fortalece la competitividad organizacional en un mercado tecnológico cada vez más exigente.

En el contexto actual, caracterizado por rápidos cambios tecnológicos, competencias globalizadas y una transformación constante en las formas de trabajo, la flexibilidad laboral se ha convertido en un factor determinante para atraer y retener talento tecnológico. Los profesionales de IT valoran cada vez más la posibilidad de adaptar sus horarios, modalidades de trabajo y entornos laborales a sus necesidades personales y profesionales, y las organizaciones que logran ofrecer estas condiciones cuentan con una ventaja competitiva sustancial.

Para ejemplificar, pensemos en una empresa de software que implementó políticas de trabajo remoto y horarios flexibles. Gracias a esta flexibilidad, pudo atraer talento altamente calificado que anteriormente descartaba ofertas laborales rígidas, además de mejorar la retención y la satisfacción de sus empleados, lo que se tradujo en una mayor productividad y mejores resultados en proyectos.

¿Qué significa flexibilidad laboral en el sector tecnológico?

La flexibilidad laboral implica permitir a los colaboradores decidir sobre aspectos clave como el lugar desde donde trabajan (presencial, remoto o híbrido), los horarios en los que desempeñan sus funciones, y la organización de sus tareas en función de sus ritmos personales y prioridades. En tecnología, esta flexibilidad es particularmente viable y demandada debido a la naturaleza digital y basada en resultados del trabajo.

Importancia de la flexibilidad laboral para atraer talento tecnológico

1. Mejora la propuesta de valor del empleador (EVP):

La flexibilidad se ha convertido en uno de los aspectos más valorados por los profesionales tecnológicos al elegir un empleador, superando incluso beneficios económicos en muchos casos. Una propuesta atractiva que incluya flexibilidad es clave para diferenciarse en un mercado altamente competitivo.

2. Aumenta el acceso a talento global:

Ofrecer modalidades remotas amplía el rango geográfico de búsqueda, permitiendo incorporar profesionales altamente especializados sin restricciones de ubicación.

3. Mejora el equilibrio vida-trabajo:

La flexibilidad permite a los colaboradores gestionar mejor sus responsabilidades personales y laborales, reduciendo estrés y mejorando bienestar, factores asociados a mayor compromiso y menor rotación.

4. Potencia la productividad basada en resultados:

En lugar de medir el desempeño por horas en la oficina, la flexibilidad impulsa una cultura enfocada en objetivos y entregables, favoreciendo la eficiencia y la innovación.

5. Fomenta la diversidad e inclusión:

Modalidades flexibles facilitan la incorporación de personas con distintas circunstancias personales, promoviendo equipos más diversos y enriquecidos.

Retos asociados a la flexibilidad laboral en tecnología

Si bien la flexibilidad es altamente beneficiosa, también implica retos que deben gestionarse adecuadamente:

Comunicación y coordinación: Equipos distribuidos requieren herramientas y prácticas que garanticen una comunicación efectiva y fluida.

Cultura organizacional: Mantener el sentido de pertenencia y colaboración demanda un liderazgo que fomente valores compartidos y confianza.

Seguridad de la información: Trabajar desde múltiples ubicaciones implica reforzar controles y políticas de ciberseguridad.

Evaluación del desempeño: Adaptar métodos de evaluación basados en resultados y objetivos claros.

Estrategias para implementar flexibilidad laboral exitosa

1. Definir políticas claras y transparentes:

Comunicar expectativas, límites y responsabilidades para que todos entiendan las reglas del juego.

2. Invertir en tecnología adecuada:

Herramientas colaborativas, sistemas de gestión y seguridad informática son esenciales para operar en entornos flexibles.

3. Capacitar a líderes y equipos:

Formar en gestión remota, comunicación efectiva y liderazgo a distancia.

4. Promover la cultura del resultado:

Fomentar el enfoque en objetivos medibles y entregables más que en presencia física o tiempo.

Conclusión

La flexibilidad laboral representa un componente estratégico indispensable para atraer y retener talento tecnológico en un mercado globalizado y competitivo. Para los directivos y gerentes, incorporar esta modalidad no solo responde a las demandas y expectativas actuales de los profesionales IT, sino que también impulsa una cultura organizacional moderna, productiva y sostenible, posicionando a la empresa como un referente atractivo para el mejor talento en la era digita.



🧾 Resumen Ejecutivo En un entorno empresarial cada vez más digitalizado y competitivo, la contratación de personal de sistemas se posiciona como un factor estratégico clave para el éxito y sostenibilidad de las organizaciones. Este artículo profundiza en aspectos fundamentales que los gerentes y directores deben considerar para optimizar sus procesos de selección y atraer talento tecnológico altamente calificado, alineado con las necesidades y cultura corporativa.

La contratación de perfiles tecnológicos no puede limitarse a la evaluación de competencias técnicas, sino que debe integrar una visión integral que considere habilidades blandas, liderazgo, fit cultural y aspectos críticos como la ciberseguridad. La implementación de procesos de reclutamiento efectivos y ágiles se presenta como un imperativo para competir en mercados donde el talento es escaso y la velocidad de cambio es vertiginosa.

Asimismo, la evaluación psicométrica emerge como una herramienta fundamental para complementar la selección, facilitando la identificación de candidatos con el perfil psicológico y emocional adecuado para enfrentar retos tecnológicos y colaborar efectivamente en equipos multidisciplinarios. En paralelo, la externalización del reclutamiento puede ser una opción estratégica para acceder a redes especializadas, aunque debe gestionarse cuidadosamente para evitar riesgos de desalineación cultural y pérdida de control.

Otro punto crucial destacado es la flexibilidad laboral, que ha demostrado ser un poderoso factor de atracción y retención de talento IT, facilitando el acceso a profesionales globales y promoviendo un equilibrio saludable entre vida personal y profesional. Este aspecto es esencial para mejorar la propuesta de valor del empleador y fomentar una cultura organizacional moderna y adaptable.

El artículo también enfatiza la importancia de contar con habilidades de liderazgo en los candidatos tecnológicos, ya que estos profesionales no solo ejecutan tareas técnicas, sino que deben guiar equipos, gestionar cambios y fomentar la innovación, asegurando la alineación estratégica con los objetivos del negocio.

Finalmente, se analiza el significativo impacto financiero que supone un error en la contratación IT, incluyendo costos directos, pérdida de productividad, rotación y daños reputacionales. Este análisis refuerza la necesidad de procesos rigurosos y estructurados que minimicen riesgos y maximicen el retorno de inversión en talento.

En síntesis, las mejores prácticas descritas en este artículo aportan un marco integral y estratégico para la contratación de personal de sistemas, facilitando a las organizaciones construir equipos tecnológicos sólidos, innovadores y comprometidos, capaces de impulsar la transformación digital y el crecimiento sostenible.

Beneficio para WORKI 360:

WORKI 360, como solución integral de gestión de talento, ofrece herramientas avanzadas que permiten implementar estos enfoques estratégicos, desde la automatización de procesos de reclutamiento ágil, integración de evaluaciones psicométricas, hasta el fortalecimiento del employer branding con flexibilidad laboral y programas de referidos. Así, WORKI 360 se posiciona como un aliado clave para que las empresas optimicen sus procesos de selección, reduzcan costos asociados y aseguren la incorporación del mejor talento IT, potenciando la competitividad y éxito organizacional en la era digital.